Direito do Trabalho

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Princípios basilares do direito do trabalho 
Princípio Protetivo : Tem por diapasão tratar das relações de emprego, observando a hipossuficiência do trabalhador em face do empregador. 
Princípio da irrenunciabilidade de Direitos: Um dos princípios mais importantes que regem as relações de emprego é o princípio da irrenunciabilidade de direitos. O empregado não poderá renunciar os direitos a ele conferidos, pois trata-se de direitos que remetem à dignidade da pessoa humana, assim como os Direitos Fundamentais, os direitos trabalhistas são irrenunciáveis, ou seja, o empregado não poderá dispor-se dos direitos inerentes à sua qualidade de trabalhador. 
Princípio da Continuidade da relação: Como se sabe, o Direito do Trabalho visa a diminuição das desigualdades oriundas entre empregado e empregador, um dos princípios fundamentais inerentes a este ramo de direito, é a continuidade da relação do trabalho, ou simplesmente, continuidade do vínculo empregatício. O direito do trabalho dá prioridade ao contrato de tempo indeterminado, portanto, sempre que houver a possibilidade, haverá a preferência ao vínculo empregatício por tempo indeterminado. 
Princípio da primazia da realidade: Talvez o princípio mais importante dentro do direito do trabalho, entende-se como a realidade, os fatos verdadeiros, não somente de mera forma documental. 
Insalubridade, periculosidade e penosidade:
Insalubridade:
Decorrente ao princípio protetivo ao empregado, a insalubridade visa a manutenção à incolumidade física do indivíduo, mediante contraprestação pecuniária pelo empregador.
As atividades insalutíferas caracterizam-se por aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham o empregado à agentes nocivos à saúde, acima de tolerância fixado em razão da natureza e de intensidade do agente e do tempo de exposição de seus efeitos, assim como preceitua o artigo 189 da CLT. 
A CLT insculpe o que é atividade insalubre, entretanto, caberá em normas jurídicas esparsas estabelecer um rol de quais atividades serão consideradas insalutíferas. 
A NR 15 especifica em seus diversos anexos as condições de insalubridade e até mesmo, estabelece as profissões que poderão gozar de tal prerrogativa, bem como os agentes que causarão tais prejuízos à incolumidade física do empregado. 
A CLT no seu artigo 191 preceitua quando haverá a neutralização ou eliminação da insalubridade. 
Com medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância; b) com a utilização de EPI; 
*A classificação das atividades insalutíferas serão competência do Ministério do Trabalho, que será elabora por intermédio de um engenheiro ou médico do trabalho, devidamente registrados no referido Ministério. 
*O art. 192 da CLT estabelece que os patamares que resultarão em indenização ao empregado serão de 40% (grau máximo); 20% (grau médio); 10% (grau mínimo), calculados sobre o salário mínimo e caberá ao perito do trabalho calcular qual o grau de agentes insalutíferos que o empregado foi exposto. Além de ter previsão legal no artigo 192 da CLT, o adicional de insalubridade é constitucionalmente insculpido, no artigo 7º, XXIII da CF/88.
 *O entendimento majoritário é de que não poderá o empregado solicitar o adicional de insalubridade acrescido do adicional de periculosidade de maneira concomitante, ficando a critério do empregado solicitar um ou outro. 
Periculosidade:
Atividades perigosas por sua vez, são aquelas que por sua natureza ou método de trabalho, implica risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a produtos inflamáveis, explosivos e/ou energia elétrica, roubos e espécies de outras violências, com o advento da lei 12.997/14 houve o acréscimo no artigo 193 CLT, que passou a ser considerada atividade perigosa àquelas que envolvam trabalhadores em motocicletas (motoqueiros). 
Para que a atividade seja considerada perigosa, a exposição deva ser diária, ou, no mínimo, usual a tais produtos. 
O adicional de periculosidade será de 30% sobre o salário contratual do empregado, diferentemente da insalubridade, que o cálculo será tomado sobre o salário mínimo vigente à época da reclamação, entretanto, não serão acrescidos as gratificações, prêmios e PLR. 
A súmula 361 do TST consagra que não haverá diminuição ao direito da periculosidade a exposição intermitente à eletricidade, se o trabalho for intermitente, tendo em vista que a NR que normatiza a periculosidade não consagra a proporcionalidade entre os dias de exposição x o acréscimo que o trabalhador tem direito. 
Penosidade:
Penosidade caracteriza-se por toda atividade que por sua natureza, condições ou métodos, exijam aos empregados esforço físico, mental ou emocional superior dos despedindo normalmente, nas mesmas circunstancias, ou que, pela postura ou atitude exigida para seu emprego, sejam prejudiciais à saúde física, mental e emocional do trabalhador. 
A penosidade é consagrada no mesmo dispositivo constitucional que elenca a insalubridade, bem como a periculosidade, entretanto, assim como optou o constituinte, a legislação ordinária que deveria ter competência para instituir tal obrigação ao empregador, porém, mesmo após quase três décadas após a promulgação da Constituição Federal de 88, ainda não existem leis que estabeleçam tal o ônus decorrente às atividades penosas. 
Existem diversos Projetos de Lei que tramitam perante as Casas Legislativas, que normatizam a atividade penosa, contudo, todas encontram-se estagnadas. Há de se ressaltar que se houver avença coletiva entre empregados e empregadores, e nesta estabelecer que a atividade penosa deve ser objeto de contraprestação do empregador, esta fará “lei entre as partes”, portanto, atrelam o empregador ao pagamento desta, os acordos e convenções coletivas que vem sendo firmados entre empregados e empregadores que tenham por objeto a instituição da atividade penosa, por sua maioria, preceitua o pagamento a titulo de indenização o montante de 25% sobre o salário contratual do trabalhador, entretanto, não será uma regra, tendo em vista em que as convenções coletivas só terão incidência às partes que firmaram tal pacto. 
	
Fiscalização:
O Ministério do Trabalho fixará normas quanto:
Quanto à classificação das empresas: que decorrerá do número de empregados e à natureza dos riscos de sua atividade. 
Quanto à natureza exigida: que estará atrelada aos profissionais especializados em medicina e segurança do trabalho.
Quanto às demais características: observar-se-á as demais características e atribuições dos serviços especializados em medicina e segurança do trabalho. 
As fiscalizações tem por objeto regular o ambiente do trabalho, assegurando ao trabalhador as melhores condições de emprego possível. Cabe aos agentes, que podem ser denominados como agentes do trabalho, fiscais do trabalho, agente fiscal, auditor fiscal ou inspetor do trabalho, tal fiscalização, tendo competências para embargar obras que possuem potencial lesivo à incolumidade física do trabalhador, intervir, etc.
Outro órgão fiscalizador importantíssimo ao Direito do Trabalho é o chamado “DRT” (Delegacia Regional do Trabalho), hoje reconhecido como “SRTE” (Superintendência Regional do Trabalho e Emprego), é o órgão representante do Ministério do Trabalho em cada circunscrição territorial a nível Estadual, de maneira descentralizada, efetivando a prestação do Estado ao hipossuficiente da relação de trabalho, a SRTE tem importantíssimo papel às relações empregatícias, tendo por atribuições a fiscalização do trabalho e emprego, o atendimento à população, com o fim de prestá-los esclarecimentos acerca de relações que se tangem ao Direito do Trabalho, auxiliam nos acordos coletivos etc, de maneira sucinta, a SRTE, tem por finalidade, além da fiscalização nas relações de trabalho e emprego, o auxílio ao hipossuficiente nas relações de emprego, que é o próprio empregado. 
Atribuições do agente do trabalho:
O agente do trabalho, assim como já devidamente conceituado acima, tem por algumas atribuições que decorremàs funções inerentes ao seu cargo, tais como: Nas funções internas, estará sempre atrelado à assistência ao empregado, como por exemplo, em casos que haverem rescisões contratuais de empregados com mais de um ano de trabalho, de empregados estáveis quanto ao pedido de demissão, reclamações por falta ou recusa de anotações na CPTS. Nos serviços externos, o agente do trabalho, tem por função primordial a fiscalização das empresas.
Todas as empresas devem ter o chamado “livro de inspeção” do trabalho, que deverá constar as visitas do agente fiscal, entretanto, micro e empresas de pequeno porte estarão dispensadas desta formalidade. O agente poderá requisitar os documentos em que ache necessário para fazer a fiscalização de tal ambiente, como por exemplo, a folha de ponto, os recibos dos pagamentos efetuados pelo empregador acerca da contribuição social e sindical, atestados médicos, etc. 
O inspetor, ou, simplesmente, agente que estiver incumbido de tal fiscalização, terá o direito de fiscalizar as empresas que a ele forem designadas a fazer e terá total acesso à empresa, mediante a apresentação de sua carteira de identidade fiscal, se houver a resistência por parte do empregador ao acesso à empresa em comento, este poderá exigir o direito à fiscalização, mediante requisição da força policial. 
Em hipóteses em que o agente encontre irregularidades sanáveis à empresa visitada, concederá a esta um prazo determinado para que o empregador sane os vícios a ela arguidos. Entretanto, quando os vícios tiverem natureza insanável, o referido agente aplicar-lhe-á multa, entretanto, observando o princípio da ampla defesa, poderá o empregador defender-se das penas impostas pelo fiscal, cabendo recurso no prazo de 10 dias, mediante depósito prévio, entretanto, segundo a súmula 424 do TST, tal depósito é incompatível com a Carta Magna, pois segundo a referida, existe vícios em sua constitucionalidade, o Ministério do Trabalho analisará tal recurso, sem a necessidade do empregador efetuar tal depósito. 
Critério da dupla visita:
O critério da dupla visita caracteriza-se com a visitação do agente de trabalho, duplamente a determinada empresa autuada anteriormente, para observar se os vícios a serem sanados já foram regularizados, vícios estes, que se darão nas seguintes hipóteses: 
Quando ocorrer promulgação ou expedição de novas leis, regulamentos ou instruções materiais, sendo que, com relação exclusivamente a estes atos, será feita a instrução dos responsáveis (artigo 627 CLT).
Em se realizando a primeira inspeção dos estabelecimentos ou locais de trabalho, recentemente inaugurados ou empreendidos (artigo 627 CLT).
Nas empresas com até 10 empregados, salvo quando for constatada infração por falta de registro de empregado, anotação da sua CPTS e na ocorrência ou embaraço à fiscalização (Lei 7.855/89, artigo 6º, parágrafo 3º)
Assim como já estudado, os vícios sanáveis, antes da aplicação da multa, o agente dará ao empregador a oportunidade da não aplicação da multa administrativa, concedendo-lhe lapso temporal apto e coerente para que tais irregularidades venham a ser sanadas. O critério da dupla visita, incidirá em um segundo momento, que dar-se-á com a volta do agente à empresa, momento pelo qual, o agente fiscal verificará se os devidos procedimentos aptos para que tais erros fossem sanados foram devidamente aplicados pelo empregador. Caso isso não ocorra, o agente autuará a empresa. Tratando-se de vícios insanáveis, o agente autuará de pronto, sem a possibilidade da concessão ao empregador o lapso temporal para sanar tais erros. 
OBS: Sabe-se que como preceitua a CF, todos deveremos ter direitos à ampla defesa e contraditório. Nas hipóteses em que houverem a incidência da autuação, poderá o empregador recorrer administrativamente.
Aula 4: A desigualdade como produto das relações sociais. 
História:
A desigualdade sempre foi objeto de estudo e indignação, sobretudo, das classes menos abastadas. Em todas as épocas históricas, podemos observar uma luta constante entre classes, nas quais, sempre existiram a supremacia de determinado grupo, beneficiando-se do “pro-labore”(ou, simplesmente, trabalho) de grupos de pessoas que detinham menos poder aquisitivo, acesso à cultura ou poderio econômico. 
Decorrente de um cogente processo histórico, os grupos sociais sempre existiram, distinguindo pessoas pela etnia, orientação social, poderio econômico, gênero, sexualidade etc. 
Segundo os teóricos Marx e Angels, importantes economistas alemães, autores da teoria que criticava uma decorrente “luta eterna de classes”, intitulada como “socialismo científico”. Tais economistas, refutavam a ideia de desde os primórdios das relações interpessoais, bem como à formação da sociedade, sempre houvera uma cogente “luta de classes”, que se caracterizava por uma classe que geralmente possuía mais poderio econômico, em face das classes menos abastadas que não detinham os meios de produção e que subordinavam-se às ordens daqueles que detinham os meios de produção, bem como o poderio econômico. 
Se pensarmos de maneira analógica, fazendo menções históricas, fica de maneira evidente que a sociedade sempre travara lutas entre classes. No Império Egípicio, havia um rei, que detinha o poder econômico, os meios de produção e a mão-de-obra de terceiros para a manutenção do seu poder. Na Idade Média, sob ameaça da invasão bárbara, a Europa se subdivide em “burgos”, burguês, assim como conhecido de maneira histórica, é uma figura análoga a de um imperador ou rei, dentro de suas circunscrições territoriais (dentro de seu burgo), neste caso, a mão-de-obra era selada pelo pacto de suserania e vassalagem, no qual o burguês outorgava suas terras à terceiros, que faziam a manutenção destas, em contraprestação a cedência de uma porcentagem de glebas, mais uma vez, tal teoria faz-se mais irrefutável, pois de maneira instrínseca à formação da humanidade, mostra-se mais uma vez, a ocorrência da luta de classes. Após a revolução industrial, entende-se, contemporaneamente que a luta eterna de classes ainda ocorre, sobretudo, nas relações de emprego, fazendo jus a tal teoria. 
Marx e Angels, por fazerem duras críticas ao liberalismo, entendiam que a desigualdade era oriunda da luta eterna de classes. A ideia inicial de Marx e Angels era a dissolução das classes, o fim do assalariamento e a tomada dos meios de produção deveriam ser advindos das classes menos abastadas (ou oprimidas, assim como mencionam nos livros “Manifesto do Partido Comunista” e “O Capital”), entretanto, tal entendimento não prosperou. Uma visão mais moderna aos entendimentos trazidos por ambos é que o Estado, com o intuito de minar as desigualdades daqueles que detém o poderio econômico, em face daqueles que serão submetidos às relações de emprego com estes, deve intervir nas relações de emprego, assegurando ao hipossuficiente os direitos insculpidos no ordenamento jurídico pátrio, bem como a tutela jurídica em observância a tal hipossuficiência. 
A desigualdade histórica se estendeu ao Brasil, alguns grupos foram marginalizados em decorrência ao processo histórico, e em meados da década de 30 houve a implantação de políticas públicas para a inserção de tais grupos às relações de trabalho e emprego.
A lei 7716/89, que foi apelidada de “lei de combate ao preconceito”, traz em seu bojo diversas normas que inserem diversos grupos às relações de trabalho. 
A redação desta lei, tem em seu corpo diversas regras ao empregador, sob pena de responsabilidade criminal pelo não cumprimento destas, como por exemplo, a vedação da discriminação em razão de suas características físicas, a vedação da exigência de padrões étnicos para profissões que não se justifiquem tais exigências, impedir a ascensão funcional do empregado ou obstar outra forma de benefício, etc. Portanto, tal lei consagra vedações ao empregador ao tratamento diferenciado a empregados que possuem a determinados grupos sociais. 
Há de salientar também, que existe a diferença entre discriminação positiva e negativa.A discriminação positiva caracteriza-se por institutos jurídicos que efetivam a inclusão de determinados grupos de pessoas ao mercado de trabalho, visando a diminuição da discriminação nos ambientes laborais, como por exemplo, a lei de cotas a afrodescendentes, a deficientes etc. Ao passo que, a discriminação negativa é a diferenciação de grupos sociais, decorrentes ao processo histórico, sob o argumento de que grupos sociais diferentes, são superiores aos referidos grupos, por meio do impedimento de ascensão econômica, social, cultural etc. 
Um exemplo existente da discriminação positiva se deu com o advento da Lei 12.990/14, que consagra a reserva vagas na quantia de 20% aos afrodescendentes em âmbito Federal, entretanto, somente se dará quando o edital para a abertura das vagas contiverem mais de 3 vagas. Outra lei afirmativa de cotas foi a lei que determina a contratação de deficientes em grandes empresas (Lei. 8213/91), o corpo desta lei insculpe que “empresas que tiverem 100 ou mais funcionários está obrigada a preencher de dois a cinco por cento dos seus cargos com beneficiários reabilitados, ou pessoas com portadores de deficiência”. 
A lei de aprendizagem também é considerada como preventa às discriminações, inserindo o jovem ao mercado de trabalho, sob contrato especial, regido pelo Decreto Lei 5598/05, que estabelece cota aos chamados “aprendizes”, que se caracteriza por contrato individual diferenciado, concedidos a jovens de 14 à 24 anos, para a inclusão destes no mercado de trabalho.
Outra forma que o ordenamento jurídico pátrio encontrou para a diminuição do preconceito foi com o pacto entre a ACNUR e o MTE, que dá direitos aos refugiados vindos de outros países à proteção de sua mão-de-obra, visando a não exploração desta, bem como a expedição de carteira de trabalho, etc. 
Aula 5: Proteção ao trabalho da mulher:
A proteção aos direitos trabalhistas da mulher, decorre de um longo processo de uma sociedade patriarcal, antes da difusão de tais direitos a nosso ordenamento jurídico, mulheres trabalhavam mais do que homens, eram (são) remuneradas de maneira ínfima e as vezes exerciam diversas funções perante a empresa, somente para não perder seu emprego. As legislações anteriores não previam a proteção à mulher na fase gestacional, não previam regras acerca da amamentação, entretanto, com o advento da CLT, houve a inclusão de tais direitos inerentes à dignidade da pessoa humana. 
A proteção à mulher vem com o argumento de sua “fragilidade física”. As medidas protetivas decorrem somente ao período gestacional, o período de amamentação e algumas peculiaridades que veremos abaixo. 
Duração de trabalho: Assim como qualquer trabalhador, 8 horas diárias e 44 semanais. 
Salário: Não se justifica a diferenciação de salários entre homem e a mulher, portanto, deve haver equidade entre o salário entre ambos.
Trabalho noturno: Anteriormente, havia vedação do trabalho noturno à mulher, com o advento da lei 7855, tal dispositivo jurídico foi revogado de maneira expressa. Portanto, contemporaneamente, não há disposição legal acerca da proibição do trabalho noturno à mulheres. 
Períodos de descanso: No período de descanso, existem algumas diferenças em relação ao trabalho masculino. Senão, vejamos:
Entre duas jornadas de trabalho, deve haver intervalo de 11 horas. (Válido para ambos);
Quando houver acréscimo extraordinário na jornada da trabalhadora, esta terá o direito ao gozo do descanso de 15 minutos. (Válido somente às mulheres);
Tem DSR semanal remunerado de 24, de preferência aos domingos, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço.
A mulher que trabalhar aos domingos terá escala de revezamento quinzenal para coincidir o repouso semanal aos domingos (artigo 386 CLT)
As regras para o descanso intrajornada são os mesmos de pessoas do/ gênero masculino. 
Trabalhos proibidos: É vedado o trabalho à mulher, em empregos nos quais haja a demanda de força muscular superior à 20 KG para trabalho contínuo e 25 KG para trabalho ocasional, salvo se o trabalho for feito por impulsão ou tração de vagonetes mecânicos sobre trilhos, de carros de mãos ou quaisquer aparelhos mecânicos (artigo 390, parágrafo único, CLT). 
Proteção à maternidade: O Brasil convencionou em seu ordenamento jurídico a convenção 103 da OIT, que preceitua: “em caso algum o empregador deverá ficar pessoalmente responsável pelo custo das prestações devidas à mulher que emprega”.
Portanto, quando a empregada está sob estado gravídico, os ônus inerentes à sua gravidez, durante a licença maternidade, não caberá ao empregador, mas sim à seguridade social. 
O período de afastamento da mulher em fase de gestação será de 120 dias, sem prejuízo de salário ou emprego.
A lei 8.213 especificou que a segurada empregada, a trabalhadora avulsa, a empregada doméstica e a segurada especial terão o direito a 28 dias de licença antes e 92 depois do parto, totalizando 120 dias também. 
A empregada que adotar criança, será concedida os mesmos direitos em questão à licença-maternidade da mulher em estado gravídico (artigo 392-A, CLT)
Em caso de parto antecipado, a gravida gozará a 120 dias de descanso, bem como 120 dias de salário-maternidade. 
A mulher poderá rescindir o contrato de trabalho, nas ocasiões em que tal trabalho acarretar problemas à sua saúde. 	
O aborto não criminoso ensejará no afastamento da gestante em até 15 dias. 
Entretanto, devemos aclarar aqui as diferenças entre a licença maternidade e o direito à estabilidade que a gestante possui. Antes da gestação se concluir, a gestante poderá, a partir do 28º dia anterior ao previsto para o nascimento de sua prole, se afastar por até 120 dias do ambiente no qual trabalha, ou seja, a licença-maternidade dá o direito à gestante se afastar de suas funções, ainda recebendo seu salário, pagos pela seguridade social por até 120 dias (4 meses). O direito à estabilidade por sua vez, caracteriza-se pela possibilidade da gestante, desde o momento em que descobre seu estado gravídico, até cinco meses após o nascimento de seu filho, o direito a manutenção do emprego, ou seja, esta não poderá ter o contrato de trabalho rescindido pelo empregador durante esse lapso temporal. 
Amamentação:
É assegurado à gestante, o direito a dois intervalos diários de meia hora, até que o filho(a) complete 6 meses, a lei que instituiu tal direito, não menciona se o referido intervalo será remunerado, portanto, ficará a critério do empregador em pagá-lo ou não. 
Os estabelecimentos em que tiverem mais de 30 operárias, maiores de 16 anos, estão obrigados a conter um berçário para que as empregadas gestantes ou mães com filhos de até 6 meses deixem crianças, onde seja permitido às empresas guardar sob vigilância seus filhos no período de amamentação. Entretanto, se não houver tal possibilidade, poderá a empresa firmar acordo com creches próximas ao estabelecimento, entidades sindicais ou governamentais para que suas empregadas possam manter seus filhos. 
Aula 6: Proteção ao trabalho do adolescente.
Após a revolução industrial, a exploração a menores de idade era usual na Europa do Século XIX, crianças eram submetidas a trabalhos degradantes, exerciam atividades laborais que se dariam acima de 12 horas diárias, colocando em risco a sua segurança e comprometendo a incolumidade física dos já referidos menores.
Após diversas convenções da OIT, chega-se hoje a uma discussão com resposta uníssona, o menor deve ter tutela jurisdicional e vedação a alguns trabalhos. 
Trabalho proibido ao menor em razão da idade:
 Regras:
O trabalho é proibido aos menores de 16 anos, salvo nas hipóteses de aprendizes, que se dará a partir dos 14 anos. (Artigo 403 CLT).
É vedado o trabalho noturno. (Urbano – 22 às 5; Lavoura – 21 às 5; Pecuária - 20 às 4).
Não é permitido o trabalho em locais insalubres, perigosos ou penosos (Artigo 7, XXXIII, CF).
Locais prejudiciais à formação do desenvolvimento psíquico, físico, moral e social.
Empregos que não permitam a frequência à escola. 
Empregosem locais prejudiciais à sua moralidade. (Ex: Prostibulo, prestado em teatro de revista, cinemas, boates, cassinos, em empresas circenses, como por exemplo, em funções de acrobata, saltimbanco, ginasta e semelhantes, em locais de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos e locais consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoolicas).
Em locais em que o emprego do menor for exercido em ruas, praças ou outros logradouros dependerá do juiz da infância e juventude conceder ou não ao menor o direito de trabalhar, este deverá observar a situação econômica do menor, como por exemplo, nas hipóteses em que o menor é quem provem os alimentos de casa, etc. 
Duração do trabalho do menor:
O menor de 18, maior de 16, poderá trabalhar sob o regime da CLT, assim como aduzido anteriormente, bem como, todas as restrições ao trabalho do menor regida pela Carta Magna e a CLT. A duração do trabalho do menor (jornada de trabalho) também será diferenciada aos menores. Vejamos:
Haverá a possibilidade do acréscimo de período extraordinário na jornada comum de 8 horas diárias, entretanto, o empregador deverá conceder o banco de horas ao menor na mesma semana em que este trabalhou extraordinariamente, devendo sempre, respeitar as 44 hrs semanais.
Excepcionalmente, decorrentes à situações imperiosas, o acréscimo poderá sofrer mais 2 horas (12 horas), o acréscimo a cada hora deverá ser de 50% sobre a hora normal. 
Aula 7- Direito Internacional do trabalho:
Ratificação de normas internacionais:
Para que uma norma internacional integralize ao ordenamento jurídico pátrio, há um trâmite constitucional que deverá ser observado. 
Antes da deliberação legislativa, o Presidente da Republica, como figura de Estado, deve participar na elaboração do Tratado e assinar o pacto internacional para seguir então, o trâmite legislativo.
É de competência do Presidente da República, como Chefe de Estado, promover a elaboração do tratado e assiná-lo (celebração) posteriormente. Após isso, será deliberado pelo Congresso Nacional (artigo 49, I, CF) se a norma internacional ofende a primazia do Direito interno ou se está de acordo com o ordenamento jurídico pátrio. Se devidamente votado, entendendo o Congresso Nacional que os princípios basilares da Republica não foram ofendidos, após tais trâmites, o texto aprovado por maioria no Congresso será expedido ao Presidente da República que terá competência em vetar ou promulgar o texto legislativo, mediante decreto presidencial, que será publicado e entrará em vigor, a partir da publicação no diário oficial da União. 
A hierarquia dada à norma internacional no ordenamento jurídico pátrio será relacionada à matéria por ela tratada. Em hipóteses em que tratar-se de normas jurídicas internacionais acerca de direitos humanos, o teor da norma integralizará o ordenamento jurídico interno com a força de Emenda à constituição, observando assim, o trâmite especial de aprovação por maioria absoluta em 3/5, em dois turnos em ambas as casas. Quando a matéria avençada no pacto internacional não tratar de Direitos Humanos, o trâmite legislativo será o mesmo das leis ordinárias, tendo validade infra-constitucional. 
As normas constitucionais de Direito do Trabalho são consideradas, normas de direitos fundamentais, atrelados principalmente, à dignidade da pessoa humana, portanto, a ratificação de normas internacionais que versam matérias de direito do trabalho, terão que submeterem-se ao mesmo trâmite legislativo de Emenda à Constituição e tendo o mesmo nível hierárquico. 
Convenções e Recomendações:
Convenções
As convenções são tratados internacionais bilaterais, que estabelecem normas obrigatórias àqueles Estados que os ratificaram. Entretanto, tal ratificação não é obrigatória. 
As convenções se dividem em três modalidades:
Autoaplicáveis: dispensam qualquer regulamentação.
De princípios: estabelecem normas gerais a serem reguladas pelo Estado que ratificou,
Promocionais: fixam programas a serem disciplinados por normas a longo e médio prazo. 
As convenções da OIT geralmente tem o termo inicial de sua vigência 12 meses após o registro da ratificação de dois Estados-membros na Repartição Internacional do Trabalho. 
Após o pacto internacional ser selado, o Estado-Membro deverá submeter tal avença ao órgão interno competente para a ratificação deste. (no caso do Brasil, as Câmaras Legislativas). 
Recomendações
Recomendações por sua vez, são apenas “sugestões” que a OIT emite aos Estados-Membros, podendo anteceder ou complementar a Convenção. 
Declaração da OIT relativa aos princípios e direitos fundamentais do trabalho:
Em junho de 1988, a OIT aprovou a Declaração relativa aos princípios e direitos fundamentais do trabalho, que são estes:
A liberdade sindical e o reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva.
Eliminação de todas as formas de trabalho forçado ou obrigatório.
A abolição efetiva do trabalho infantil. 
A eliminação da discriminação em matéria de emprego e ocupação.
Direito Coletivo do Trabalho
O direito coletivo do trabalho é a ciência jurídica autônoma, que decorre do ramo do trabalho, o qual trata e regula, sobretudo, a organização sindical, as negociações coletivas e os instrumentos normativos decorrentes, a representação dos trabalhadores.
Princípios do Direito Coletivo do Trabalho:
Princípio da Liberdade Sindical: O princípio da liberdade sindical está atrelado à democracia sindical e pelo pluralismo nas relações sindicais, remete também à liberdade de filiação e de desfiliação dos empregados ao sindicato, está pautado na liberdade de criação, organização e administração entre os Entes Sindicais, mantendo diálogo e boa-fé, a fim de modo a alcançar a tão sonhada justiça social. 
A liberdade sindical plena é regulada pela convenção 87 da OIT, convenção esta que o Brasil não internalizou em seu ordenamento jurídico, fato pelo qual, tal convenção prega a liberdade sindical plena, o Brasil por sua vez, não integralizou-a a seu ordenamento jurídico pois confrontava dispositivos constitucionais que estabeleciam regras ao sindicatos, como por exemplo:
*A convenção 87 da OIT consagra que a contribuição social sindical deve ser discricionária, a CFR/88 estabeleceu que o pagamento a titulo de contribuição social sindical no Brasil dar-se-á compulsoriamente, todos os meses de março, parcela esta que será descontado no montante de 1/30 sobre o salário do referido mês todos os anos. Outro fator que ensejou a não ratificação da convenção 87 da OIT, é que no ordenamento jurídico pátrio o sindicato deve ser dividido por categorias e deverá respeitar a circunscrição territorial de um município por sindicato para cada categoria, a convenção 87 da OIT não delimita as bases territoriais, bem como dá a oportunidade dos sindicatos unirem-se não somente por categorias, mas sim, da forma que entendessem mais conveniente. 
Princípio da autonomia coletiva dos indivíduos: O princípio da autônima coletiva dos indivíduos decorre das prerrogativas dos entes sindicais de avençarem acordos coletivos, de estabelecerem normas coletivas de trabalho, a serem aplicadas às relações trabalhistas. As avenças pactuadas entre os entes sindicais fazem normas jurídicas entre as partes, sendo considerada fonte formal do direito, estendendo direitos aos empregados e conferindo obrigações aos empregadores.
Princípio da adequação setorial negociada: O princípio da adequação setorial adequada observa as possibilidades e os limites que as normas coletivas podem alcançar. O princípio da adequação setorial negociada decorre dos princípios da norma mais favorável ao empregado (“in dubio pro mísero”) e o princípio da condição mais benéfica ao trabalhador, assim como preceitua o artigo 7º da CFR/88. 
Entretanto, existe a possibilidade, que decorre deste princípio da supressão de alguns direitos individuais, para que o bem coletivo esteja protegido, mediante justificação previa e admissível, fatoscomo esse são considerados exceções, como, por exemplo, a diminuição do expediente de emprego, diminuindo o salário do empregado, mediante instrumento coletivo, com o intuito de não se demitir funcionários em massa. 
Há de se observar também, que os patamares constitucionais JAMAIS poderão serem suprimidos pelas negociações coletivas, por se tratarem de “condições mínimas à subsistência do indivíduo”. 
Aula 8 – Liberdade Sindical. 
A liberdade sindical é consagrada em nosso ordenamento jurídico. Os empregados e empregadores possuem entes sindicais que os representarão e lutarão por seus direitos, que são, respectivamente, os sindicatos que representam a categoria e o grupo econômico. 
Os sindicatos tem papel importantíssimo ao direito do trabalho, fato pelo qual os entes sindicais (sindicatos, federações e confederações) que representam o grupo econômico ou as categorias participam das tratativas de acordo coletivo, sempre que houver, a figura dos sindicatos se fazem necessárias. 
A liberdade sindical ocorre de maneira comezinha no mundo fenomênico. O trabalhador ou empregador que tiverem vontade de se filiar ao sindicato poderá fazê-lo a qualquer tempo, podendo gozar dos benefícios que seu sindicato os fornece e não se fazendo sua filiação obrigatória, portanto, entende-se como fato decorrente à liberdade sindical, a discricionariedade do trabalhador ou empregador filiarem-se ou desfiliarem-se do sindicato que defendem sua classe ou grupo econômico. 
Outro fator decorrente à liberdade sindical, importantíssimo de ressaltarmos é a liberdade que o ente sindical tem de participar a entes hierarquicamente superiores a ele. Por exemplo, o sindicato que participa de uma federação, bem como a federação que se submete a x ou y confederação. Portanto, a liberdade sindical se estende também aos próprios entes sindicais no direito do trabalho. 
Entretanto, há de se ressaltar que a liberdade sindical no Brasil não é plena, sendo impostas aos Entes Sindicais determinadas regras para a constituição de novos sindicatos, deve-se ter a observância de diversos fatores, como, por exemplo, os sindicatos deverão ser constituídos por categorias ou grupos econômicos, ao instituir um novo sindicato, seus patronos deverão observar o princípio da unicidade sindical, somente haverá a possibilidade de haver uma categoria ou grupo econômico por base territorial, etc. 
Liberdade de fundação sindical
 Com o advento da Constituição Federal de 88, os sindicatos têm importância relevante ao direito constitucional. Embora a formação do Brasil, de maneira histórica, tenha sido sempre pela escusa do liberalismo, onde o Estado intervém pouco ou minimamente na vida do indivíduo, a liberdade de fundação sindical, tem pouca regulação Estatal, se sujeitando a pouquíssimas regras, decorrentes ao princípio da liberdade de fundação sindical. 
A Carta Magna insculpe que “é livre a associação profissional ou sindical”, em seu artigo 8º, de acordo também com o texto constitucional, que a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvando a inscrição nos órgãos competentes para a autorização de suas atividades. 
Em casos em que houver a instituição de novos sindicatos, deverá o patrono deste, observar o critério da unicidade sindical por base territorial (um sindicato representativo de categoria ou classe por município). 
Os sindicatos possuem natureza de Pessoa Jurídica de Direito Privado, assim como insculpe o texto Constitucional, é obrigatório o registro desta junto aos órgãos competentes para que tenham início suas atividades. Os sindicatos, embora tenham natureza de direito privado, tem algumas peculiaridades. Somente a inscrição de seu estatuto junto o Cartório de Títulos e Documentos de Pessoas Jurídicas não é necessário para a constituição da personalidade sindical. Faz-se necessário também a homologação de seu Estatuto junto ao Ministério do Trabalho e Emprego, para a aquisição de sua personalidade sindical. 
Há um embate doutrinário que gostaria de citar, que se dá com o início das atividades do sindicato. Para a doutrina, a instituição da personalidade jurídica do sindicato se dá a partir do momento do registro junto ao Cartório de Títulos e Documentos de Pessoas Jurídicas de sua circunscrição, entretanto, suas atividades sindicais só poderão ter início a partir do momento da aquisição de sua personalidade sindical, que será chancelada e outorgada pelo órgão competente, que será o Ministério do Trabalho e Emprego. 	
A competência para chancelar a criação da personalidade sindical é remanescente ao MTE, pois por falta de previsão legal, o legislador ordinário infra-constitucional não concebeu a órgão algum competência para tal, fato pelo qual, criou-se um entendimento jurisprudencial que competiria ao MTE a prerrogativa para a homologação dos Estatutos dos diversos sindicatos, assim como preceitua a Súmula 677 do STF. Senão, vejamos: “Até que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao MTE proceder o registro das entidades sindicais e zelar pela observância do princípio da unicidade”.
Liberdade de organização sindical
Decorre da liberdade sindical, o direito à liberdade de sua organização. A organização sindical não se submete à apreciação do poder publico em tese, seu estatuto constituí as regras a serem observadas, bem como possui independência funcional à sua auto-organização. 
Entretanto, por mais que sejamos eivados de liberdades individuais e coletivas, assim como o indivíduo está, o sindicato também se sujeita à primazia da lei. A intervenção Estatal em face do sindicato somente será inviável por manifestações do executivo, entretanto, os poderes legislativo e judiciário, dentro de suas funções típicas, poderão regular o sindicato editando leis e dizendo leis ao caso concreto, assim como se entende doutrinariamente. 
Exemplo de como o poder legislativo interfere à liberdade sindical, é o que está transcrito no artigo 522 da CLT. A CFR/88 recepcionou na integra tal artigo da Lei que Consolida o Trabalho no Brasil, tal artigo contem diversas regras impostas à administração dos Entes Sindicais, não ferindo a liberdade sindical, mas somente, regulando tal setor por meio do poder legislativo. 
Liberdade da Administração sindical
A liberdade da administração sindical refere-se, sobretudo, a sua liberdade de condução, estabelecimento de regras, metas, prioridade e objetivos a serem alcançados, está atrelado também às possibilidades da liberdade dos entes sindicais estabelecerem assembleias gerais, cronogramas administrativos, estabelecimento das eleições para a diretoria e comissão fiscal, etc. 
A liberdade da administração sindical não estará submetidas às restrições advindas do poder executivo, somente estará sobre submetido à restrição as ordens advindas do poder judiciário e decorrente às fontes legais do direito. 
Liberdade de atuação sindical
A liberdade da atuação sindical por sua vez, refere-se à conduta que a ser adotada por determinado ente, com o intuito de proteger direitos individuais, coletivos e difusos, da categoria como um todo.
Limitação ao princípio da liberdade sindical
Existem algumas limitações ao princípio da liberdade sindical, fato pelo qual, fica impedido ao ordenamento jurídico pátrio a ratificação da convenção 87 da OIT, são exemplo disso:
Unicidade Sindical: O princípio da unicidade sindical, assim como preceitua o artigo 8º, II, CF, que não poderá haver mais de um sindicato representativo de categorias, sejam elas econômica ou profissional, por base territorial, ou seja, há a vedação constitucional acerca de mais de um ente sindical por circunscrição territorial que represente o mesmo grupo ou categoria. A convenção 87 da OIT estabelece a pluralidade sindical, ou seja, não haveria vedação para a criação de mais de um sindicato para cada base territorial. 
Base territorial não inferior a de um município: O inciso II, do artigo 8º da CFR também veda a possibilidade da criação de sindicatos com a observância da base territorial inferior a de ummunicípio. Decorrente também à unicidade sindical, não haverá a possibilidade da criação de um sindicato que não abranja no mínimo um município, impossibilitando a instituição de sindicatos, por exemplo, por empresas ou para tratar de assuntos menores, como por exemplo, àqueles pertinentes à sua rua ou ao seu bairro.
Sistema sindical organizado por categoria: O sistema sindical empregado pela CFR/88, em seus artigos II, III e IV, subentende-se que o sistema adotado pelo direito do trabalho brasileiro deverá ser aquele por categoria. Vedando a possibilidade de se estatuir sindicatos com categorias profissionais ou econômicas que não são compatíveis, como por exemplo, é impossível, segundo o ordenamento jurídico pátrio, a instituição de uma categoria profissional, no qual tutela os interesses dos advogados e dos motoristas de caminhão, cada categoria profissional, detém a entidade que deverá tutelar seus direitos, ficando vedada a possibilidade da criação de sindicatos por profissões, ou até mesmo, por empresas.
Conceito de categoria: Categoria pode ser definida pelo vínculo social de indivíduos, decorrentes às funções desempenhadas dentro de uma empresa, podendo ser as mesmas, conexas, ou similares, ou do vínculo que possuem pessoas que exploram com a obtenção de auferirem lucro, o mesmo, conexo, simular, ou parecido setor da economia. 
O ordenamento jurídico pátrio estabelece dois tipos de categorias sindicais, sendo elas as chamadas categorias profissionais e econômicas, sendo, respectivamente cada uma delas:
Categorias profissionais se caracterizam por aquelas que empregados contraprestam sua mão-de-obra pela pecúnia, basta que tal mão-de-obra prestada ao empregador seja inserida em certo setor da economia, independente da função desempenhada. Ou seja, todos os empregados de uma empresa, estarão submetidos à categoria predominante do setor econômico que a empresa atua, como por exemplo, os empregados de uma empresa de metalurgia, estão submetidos às categorias dos metalúrgicos, independentemente da função que exerça dentro da empresa, salvo em hipóteses de categorias diferenciadas, como por exemplo, a categoria dos contabilistas, advogados, bancários, etc. 
Categoria Econômica (ou sindicato patronal) por sua vez, caracteriza-se pela entidade sindical que tem por intuito representação às classes patronais, ou, simplesmente, do empregador, esta dependerá da principal atividade econômica dispendida pela empresa, assim como aduz o artigo 518, paragrafo 1º da CLT. 
O ordenamento jurídico também consagrou no artigo 518, paragrafo 3º da CLT, a possibilidade de existirem categorias profissionais diferenciadas, que é a que se forma dos empregados que exerçam atividades profissionais ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial (fonte jurídica que estabeleça regras diferenciadas a determinada classes de trabalhadores) ou em consequência de condições de vida singulares. Portanto, o ordenamento jurídico pátrio estabelece a possibilidade de que dentro de determinada empresa, no qual esta possua atividade econômica diversa, o profissional que tiver a vida singular diferenciada (ex: motoristas de caminhões rodoviários) ou participar de grupos de profissionais que detenha legislação especial (Ex: Advogado), serão considerados “profissionais diferenciados” e, como consequência lógica, ficarão atrelados às regras, benefícios e somente serão atingidos pelos acordos coletivos do ente sindical que optou por se subordinar. 
Atos antissindicais
São condutas que ferem direitos daqueles que tem legitimidade à participação do sindicato, causando-o prejuízos injustificáveis. São atos incompatíveis àqueles que se usualmente estabelecem no curso natural das coisas, como por exemplo, impedir determinado filiado do sindicato de participar de suas reuniões em decorrente a algum tipo de preconceito, atos de ingerências também podem ser caracterizados como atos antissindicais, como por exemplo, o desvio de finalidade ao gerir um sindicato, ou até, praticas desleais, etc. 
Entes Sindicais:
Órgãos do Sindicato: a CLT, em linhas gerais, quanto à organização dos sindicatos, no qual são observados os seguintes órgãos;
Assembleia Geral.
Diretoria, que deve eleger, dentre os membros, o presidente do sindicato. A diretoria é constituída de no mínimo 3 e no máximo 7 membros, eleitos pela assembleia geral.
Conselho fiscal, que têm competência limita à fiscalização da gestão financeira do sindicato, composto por 3 membros, eleitos em assembleia geral. 
Portanto, sabe-se que a administração do sindicato é feita pela diretoria, bem como pelo conselho fiscal, devidamente votados em assembleia geral. 
Assembleia geral é o meio pelo qual o sindicato delibera sobre diversos temas, importantes à classe representada, mediante edital, sendo necessariamente devidamente subscrito pela diretoria. É o maior órgão hierárquico dentro do sindicato, sendo soberana nas decisões. 
Diretoria por sua vez, é órgão administrativo, onde seus representantes são escolhidos periodicamente, mediante voto pelos filiados ao sindicato, tendo algumas competências, sendo elas: a) supervisionar em caráter de correição, todos os serviços da entidade; b) cumprir e fazer cumprir o presente Estatuto e as deliberações da assembleia geral; c) estruturar os serviços internos técnicos e administrativos. 
O conselho fiscal tem por objeto a fiscalização do movimento econômico-financeiro e patrimonial, bem como emite pareceres sobre: a) balancetes mensais e balanços anuais; b) prestação de contas relativas à própria entidade e de outros eventos patrocinados por ela; c) orçamentos e outros assuntos de natureza patrimonial e contábil de interesse da entidade. 
O artigo 529, CLT estabelece as condições para o exercício de voto, sendo eles: 
Ser associado há mais de 6 meses no quadro social e mais de dois anos de exercício da atividade ou profissão. 
Ser maior de 18 anos.
Estar em gozo com os direitos sindicais. 
*O aposento filiado poderá se candidatar, bem como votar nas referidas eleições (artigo 8º, VII, CF).
*O voto é obrigatório. 
Funções do sindicato:
Representação: O sindicato representa todos àqueles que exercem função econômica ou pertencem às suas classes de trabalhadores, e não apenas seus filiados. 
Substituição processual: O sindicato possui legitimação extraordinária, o que o permite de representar os direitos coletivos, difusos, individuais homogêneos e até individuais daqueles que se submetem a ele. 
Negociação coletiva: Um dos papéis mais importantes do sindicato é auxiliar a classe patronal e a laboral nas convenções e acordos coletivos. 
Assistencial: Os sindicatos possuem natureza assistencial, assistindo seus filiados em diversos aspectos, como, por exemplo, o auxílio judiciário, a disponibilização de convênios médicos, etc.
Parafiscal: Decorre da fiscalização da cobrança das contribuições sociais, bem como ao pagamento da mensalidade dos filiados do sindicato.
Distinções entre Federações, Confederações e Sindicatos.
As federações são formadas por número não inferior a cinco sindicatos e serão a nível estadual.
De acordo com o artigo 534 CLT é facultado aos sindicatos a filiação às confederações, desde que estas representem maioria absoluta de grupos de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas para organizarem-se em federações. 
Se já estiver constituída a federação, esta não poderá ter numero inferior a cinco sindicatos. 
As confederações por sua vez, serão formadas por no mínimo 3 confederações e estas serão a nível federal, com as sedes na capital do país.
As Confederações formadas por federações de Sindicatos de empregados e empregadores dominar-se-ão: 
Confederação Nacional da indústria (empregador); Confederação Nacional dos Trabalhadores da indústria (empregados);
Confederação Nacional do Comercio. Confederação Nacional dos Trabalhadores do Comércio;
Confederação Nacional de Transportes Marítimos, Fluviais e Aéreos; Confederação Nacional dos Trabalhadores em Transportes Marítimos,Fluviais e Aéreos; 
Confederação Nacional de Transportes Terrestres; Confederação Nacional de Trabalhadores em Transportes Terrestres;
Confederação de Comunicações e Publicidade; Confederação Nacional dos Trabalhadores em Comunicação e Publicidade; 
Confederação Nacional das Empresas de Crédito; Confederação Nacional dos Trabalhadores nas Empresas de Crédito;
Confederação Nacional das Empresas de Educação e Cultura; Confederação Nacional dos Trabalhadores em Estabelecimento de Educação e Cultura.
Centrais Sindicais:
Centrais Sindicais são órgãos de cúpula, intercategorias, de âmbito nacional, coordenando os demais órgãos, entretanto, não integram o sistema sindical nacional (Ex: CUT e Força Sindical).
As centrais sindicais atuam em território nacional, não possuindo natureza jurídica de ente sindical, fato pelo qual, não poderá participar de acordos coletivos, etc, entretanto, milita em assuntos relacionais à política, economia e pactuará “acordos tripartes” ou “concertação social”. Não possui natureza sindical, pelo fato de que é uma entidade “intercategorias”, perdendo assim, a possibilidade de estar no rol que elenca os entes sindicais no Brasil, tendo em vista que o ordenamento jurídico brasileiro adotou a unicidade sindical e não o sindicalismo pleno.
As centrais sindicais tem legitimidade em avençar os pactos chamados de “concertação social”, ou somente “pacto tripartido” que figura pela avença que tem como polo a central sindical, o ente sindical que representação a categoria econômica e o Estado, que unem-se com a finalidade de avençar acordo, com a finalidade de estabelecer regras e programas amplos, relacionados à políticas econômicas e sociais, prevendo compromissos do Estado, dos Trabalhadores e dos Empregadores.
(Ex: A diminuição da Tributação (Estado) em empresas do setor automobilístico, com o intuito da não demissão em massa de empregados (Empregadores) e com a obrigação aos trabalhadores de não entrarem em greve (Trabalhadores)). 
A concertação social, tem caráter tríplice, ou seja, três classes distintas avençam sobre assuntos predominantemente econômicos e sociais, com o intuito de dirimir conflitos de maneira pacifica e mais vantajosa a todas as partes que aderiram tal avença.
Aula 9 – Conflitos coletivos 	de trabalho e negociação coletiva. 
Os conflitos ou dissídios decorrem de controvérsias de ambas as partes, ou, simplesmente, litígio oriundo das relações de trabalho, que são permeadas pelo dissídio coletivo, onde existem reivindicações por melhores condições de trabalho, etc. 
Existem algumas formas de resolução de conflito, sendo elas: Autotuela (autodefesa): Quando o interessado protege seus direitos sem a intervenção de terceiros, como por exemplo, pelo uso da força. Autocomposição decorre de uma manifestação de vontade de ambas as partes, sem a intervenção de terceiros (acordo). Existe também a hipótese da Heterocomposição, que por sua vez, é a resolução do conflito por um terceiro, como por exemplo, com o uso da mediação, arbitragem ou da tutela jurisdicional.
Nas hipóteses em que o dissídio coletivo for instaurado, ocorrerá a apreciação do poder judiciário para a resolução deste, a classe trabalhadora será representada por sua categoria profissional e a classe patronal pela categoria econômica. 
Antes da apreciação do poder judiciário, haverá a tentativa de comum acordo entre os reivindicantes e os reivindicados, mediante acordo ou convenção coletiva. Quando ocorrer de controvérsias entre a empresa ou um grupo delas e o sindicato da categoria profissional, será intitulado o nome de acordo coletivo, já nos casos de quando ocorrer um acordo maior, que será feito entre o sindicato da categoria econômica e o sindicato da categoria profissional, daremos o nome de convenção coletiva. Nas hipóteses onde não ocorrerem a autocomposição entre as partes, estará instaurado o “dissidio”, que passará pelo crivo do poder judiciário, que sentenciará o caso em concreto mediante “sentença normativa”, que estabelecerá as regras que irão fazer parte do contrato individual do trabalho de cada um dos trabalhadores.
Quando uma ou mais empresa decidir tratar em acordo com a respectiva empresa, esta deverá ser notificada em até oito dias, após a ciência da categoria que foi notificada. Após a homologação do acordo ou convenção coletiva, bem como a prolação da sentença normativa, o que foi avençado entre os sindicatos, tornará cláusula ao contrato do empregado, tendo força de norma jurídica e surtindo efeitos às relações de trabalho.
Há de se salientar também, após a homologação do acordo coletivo, o ente sindical terá até 08 dias para depositar o acordo coletivo na Delegacia do Trabalho após homologado, o acordo coletivo começará a ter validade após 03 dias ao deposito na Delegacia do Trabalho. 
Aula 10 - Direito à greve 
A greve, em nosso ordenamento jurídico é considerada como suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação de serviços ao empregador. 
O direito à greve foi insculpido na Constituição Federal, no artigo 7º, XXXIV da CF/88, entretanto, dependeria de lei que a regulasse, tal como a lei 7783/89 o fez. O direito à greve é direito do trabalhador, bem como do trabalhador avulso, que nestes casos é análogo aos profissionais que se subordinam ao patronato. 
Deve-se ressaltar que a suspensão das atividades deverá ser temporária, tendo em vista que se assim não for, poderá ensejar a dispensa com justa causa. Deve ser feita de maneira pacífica, a paralisação poderá ser total ou parcial, podendo afetar a empresa num todo ou apenas em determinados setores.
Quem tem competência para decretar a greve, é a assembleia-geral do sindicato, mediante votação, quando as tratativas de acordo restarem-se infrutíferas. 	
A greve se caracteriza como direito potestativo (que depende somente do sujeito para concretizar), devendo as partes se sujeitar a tal direito, não havendo a possibilidade de oposição deste. 
Classificação das greves: Greves lícitas são as que atendem as determinações legais; Greves ilícitas por sua vez, são aquelas que não atendem; 
Greves abusivas: São as greves que se tornam abusivas, ultrapassando os direitos insculpidos pela lei que consagra e regulariza as greves; Greves não abusivas: Aquelas que seguem o limite legal e são exercidas dentro das previsões da legislação e não são cometidas com excesso.
Greve contínua: Aquela que tem duração de muito tempo, geralmente até a solução do dissídio; Intermitente: De curta duração e que pode ser repetida várias vezes em várias etapas; Branca: Os trabalhadores assumem seus postos, mas não trabalham, ficam “de braços cruzados”, que não se confundem com a “operação tartaruga”, que se caracteriza com a lentidão ou greve de zelo ao cumprimento das atividades laborais.
Desta feita, quando a assembleia-geral deliberar acerca da greve, o ente sindical tem o dever de informar com antecedência de até 48 horas ao sindicato da categoria econômica acerca da greve e 72 horas de antecedência, em atividades essenciais, ao sindicato patronal e aos usuários de tais atividades. 
Os entes que avençarem sobre a greve, poderão aliciar e propagar aderentes ao movimento grevista, bem como arrecadar dinheiro dos trabalhadores (não é uma imposição) para financiar os meios necessários à propaganda da greve.
Lockout:	
Lockout ocorre quando o empregador dificulta as negociações ou impede o direito à greve que é constitucionalmente atribuído ao empregado. 
Contribuição Social: 
A contribuição social se caracteriza pelo pagamento compulsório e anual, descontado obrigatoriamente sobre o valor do salário, rendimentos ou alíquotas, tanto do trabalhador, como do empregador. A contribuição social é mais um exemplo do por que o Brasil não ratificou a Convenção 87 da OIT, tendo em vista que a mesma dispõe acerca do pagamento facultativo ao sindicato. 
Ao trabalhador, o desconto dá-se de 1/30 do salário deste, ou seja, o desconto se dá no valor de um dia do trabalhador, nos meses de Março. 
Os profissionaisliberais, agentes ou trabalhadores autônomos, o desconto será feito no valor de 30% no maior valor de referência estabelecido pelo Poder Executivo, vigente à época da contribuição sindical. 
Para empregadores, numa importância proporcional no capital social da empresa ou firma, registrado nas respectivas juntas comerciais ou órgãos equivalentes, mediante aplicação de alíquota que servirá como base de cálculo. 
Distribuição dos valores arrecadados:
Para os empregadores 
5% para as confederações correspondentes
15% para as federações correspondentes
60% para os respectivos sindicatos
20% para a Conta Especial Emprego e Salário.
Para os empregados
5% para as confederações correspondentes
15% para as federações correspondentes
60% para os respectivos sindicatos
10% para as centrais sindicais
10% para a conta especial emprego e salário.