Direito Coletivo do Trabalho apostila aula ALUNOS

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UNIP - Curso de Direito - Disciplina: Direito Tutelar e Coletivo do Trabalho
Professor: Edílson Mendes – 2020
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
I - INTRODUÇÃO
Antes de começarmos com os aspectos históricos e as diferenças entre DIT e DCT que serão o nosso ponta pé inicial, familiarizemos com as palavras chave que comporão o nosso vocabulário no semestre.
DIR COL TRAB – DIREITO SINDICAL – GRUPO DE PESSOAS – SINDICATO – FEDERAÇÃO – CONFEDERAÇÃO – CENTRAL SINDICAL – CATEGORIAS ECONÔMICA – PROFISSIONAL E PROFISSIONAL DIFERENCIADA – PRINCÍPIOS DA PLURALIDADE SINDICAL, DA UNICIDADE SINDICAL, DA NÃO INTERVENÇÃO ESTATAL, DA LIBERDADE SINDICAL – OIT – CONVENÇÃO – NEGOCIAÇÃO COLETIVA - ACT (ACORDO COLETIVO DO TRABAHO) – CCT (CONVENÇÃO COLETIVA DO TRABALHO) - AUTOCOMPOSIÇÃO – DISSÍDIO – SENTENÇA NORMATIVA – HETEROCOMPOSIÇÃO - PODER LEGIFERANTE – NATUREZA JURÍDICA – DIREITO DE FILIAÇÃO – CONTRIBUIÇÃO SINDICAL E ASSOCIATIVA (PERTENCIMENTO É DIFERENTE DE ASSOCIAÇÃO) – DIREITO DE GREVE – LEI DE GREVE 7.783/1989 – LOCKOUT. 
ALTERAÇÕES - LEI 13.467/17 - PREVALÊNCIA DA AUTOCOMPOSIÇÃO – PREVALÊNCIA DO ACORDADO SOBRE O LEGISLADO – ART 611-A CLT – MP 808 – REDUÇÃO SINDICAL (DISPENSAS PLURIMAS E COLETIVAS ART 477A – CONTIBUIÇÃO SINDICAL ART 579) – PAPEL DO ACORDO E DA CONVENÇÃO (ALTERAÇÃO) ART 614 e ART 620 ULTRATIVIDADE 
O que é o locaute? É aceito em nosso ordenamento jurídico? Lockout do inglês bloquear de fora. A ideia é o empregador trancar a empresa e o empregado ficar pra fora vendo a empresa fechada. É a greve do empregador, proibida no Brasil. 
Antes de entrar na matéria propriamente dita, vejamos algumas diferenças entre DIT e DCT como pano de fundo.
Diferenças entre DIT x DCT x Direito Sindical X DPT
Primeiro DCT e Direito Sindical não há diferenças são termos sinônimos, comum achar um ou outro. Ou ainda, o nomem juris da nossa matéria DTCT.
DIT – Dissídio individual determina a relação entre empregado e empregador, pertence ao direito material, assim como o DCT, que por sua vez determina a relação de um grupo, coletiva entre empresas e sindicatos (veremos as particularidades).
Estes diferem do direito processual do trabalho que vocês verão: processo do conhecimento do trabalho e execução trabalhista.
P. O direito do trabalho tem como natureza jurídica a autonomia dentro dos ramos do direito? Responderemos mais a frente. O que é Natureza Jurídica?
QUADRO COMPARATIVO ENTRE DIT E DCT
O que significa Dissídio, etmologicamente falando? Dissenção, discórdia, desacordo. Pois, caso haja um acordo, uma concordância, uma anuência, uma composição amigável (veremos mais pra frente) estaremos diante de um ACT ou de uma CCT, não haverá necessidade de dissídio. Quando eu parto para o dissídio eu judicializo a matéria discutida.
DIT (DISSÍDIO INDIVIDUAL)
· Insatisfação pessoal, individualizada
· Realizado de maneira personificada
· Buscam-se direitos pessoais (férias, HE, insalubridade, etc.)
· 1 pressuposto: o interesse a ser definido
· Busca-se a aplicação de normas pré-existentes
· Aplicação a pessoas determinadas 
· Partes: reclamante e reclamada
· Competência: Vara trabalhista, excepcionalmente justiça comum vária cível.
· Contrato individual do trabalho
· Relação individual
· Sujeito: empregado e empregador
· Ramo do direito autônomo *
· Dispõe sobre normas específicas individuais
· Normas não podem ser alteradas pois integram o contrato de trabalho (pacta sunt servanda) aquilo que pactuado faz lei entre as partes.
DCT (DISSÍDIO COLETIVO)
· Insatisfação de um grupo (tem a ver com quantidade?) A reposta é sim e não.
· Realizado por meio de socialização de classe
· Buscam-se melhorias de classe (salários, insalubridade, etc.) Posso comparara as insalubridades? Como eu as diferenciaria? 
· 2 Pressupostos: o interesse + o grupo
· Busca-se a criação ou a interpretação de condições de trabalho. Ex. insalubridade
· Aplicação a pessoas indeterminadas
· Partes: Suscitante e suscitado.
· Competência: TRT e TST.
· Contrato coletivo de trabalho
· Relação coletiva
· Sujeitos: grupo de pessoas abstratamente consideradas, indeterminável, não individualizável entre categorias profissional e econômica
· Pertence ao DIT
· Dispõe sobre normas abstratas e genéricas
· Normas podem ser alteradas mediante negociação coletiva
Obs. * Qual a natureza jurídica do direito do trabalho, como ramo do direito?
3 correntes, D pub, D priv. e Dir. Autônomo. Antes, o que é natureza jurídica? A pergunta sobre natureza jurídica pode ter várias nuances.
Natureza jurídica (NJ) – natureza é a qualidade, o caráter. Por ex, a inteligência é qualidade da natureza humana. No campo jurídico, NJ é a essência, é aquilo de mais importante, que o classifica dentro de um grupo. Suas características e afinidades.
Qual a NJ do dir penal e civil, quanto ao ramo? Qual a NJ do dir tributário? Qual a NJ do tributo, segundo o a art 4º do CTN é o fato gerador. (qual a dif entre FG e HI?)
Corrente majoritária o DT pertence ao ramo do dir privado.
· ASPECTOS HISTÓRICOS
Após a Revolução Industrial e o reconhecimento do direito de associação, que se desenvolveu do direito coletivo do trabalho.
O sindicalismo se desenvolveu sob dois fundamentos: o reconhecimento do direito de associação e a necessidade de defesa do interesse coletivo. 
Daí se deu o crescimento do movimento sindical dos trabalhadores voltado à proteção dos seus interesses, fruto da super exploração do trabalho.
Prevê a Constituição do México de 1917 o direito de associação por meio de sindicato (empregado e empregador), o direito à greve e o locaute 
O sistema fascista italiano não proibia a criação de associações de fato, mas entendia que o sindicato estava submetido aos interesses do Estado. Portanto, o Estado moldava o sindicato as suas determinações. Estabelecia a unicidade sindical como base da organização sindical italiana, a qual podia ser reconhecida legalmente para qualquer categoria de empregadores, empregados ou profissionais liberais (Lei Rocco nº 563/1926, art. 6º). A Carta del Lavoro, de 1927, na parte III, determinava que a organização sindical ou profissional fosse livre. PARALELO COM A ERA VARGAS.
A Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 1948, determina que todo homem tem direito a ingressar num sindicato (art. XXIII, 4).
A Organização Internacional do Trabalho (OIT), com a Convenção nº 87, de 1948, passou a determinar as linhas mestras sobre o direito de livre sindicalização, sem qualquer ingerência ou intervenção par parte do Estado.
No Brasil - No início de 1900, surgiram no Brasil os primeiros sindicatos, denominados ligas operárias, influenciado por trabalhadores estrangeiros que migraram para o nosso país (principalmente os Italianos). Greve Operário de 1917 em São Paulo/Sorocaba.
O primeiro sindicato a ser reconhecido no Brasil foi o sindicato rural, em 1903, depois os sindicatos urbanos, em 1907.
Com a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, em 1930, iniciou-se uma nova fase. Os sindicatos passaram a exercer funções delegadas de poder público.
A partir de 1930, a organização sindical sofreu forte influência do corporativismo estatal, resultando em prejuízo à liberdade de organização, indo em direção oposta aos sistemas democráticos.
A CLT – 1943 – GV – Fascismo era o sistema político a época. A nossa CLT tem como base a Carta Del Lavoro Italiana de 1927. A nossa CLT é impregnada de um sistema corporativista fascista. O Estado intervia nas relações sociais. Queria evitar as negociações coletivas, o próprio Estado resolvia os conflitos e não estimulava os conflitos sociais.
Esse cenário se manteve inalterado até a promulgação da Constituição de 1988, que adotou algumas medidas de liberalização dos sindicatos perante o Estado, mas não completamente, pois manteve a unicidade sindical e a contribuição sindical, também conhecido como imposto sindical, ambos previstos em lei.
A Constituição Federal de 1988, art. 8º, prevê uma liberdade sindical com restrições, não plena, apesar impor sobre a não intervenção e interferência do Estado na organização sindical, porque impõea unicidade sindical em todos os graus da organização sindical, permitindo a criação de sindicato somente por categoria profissional e econômica, com representação em uma base territorial não inferior a de um município. 
Portanto, veda a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, impondo, assim, uma limitação à liberdade sindical. Essa restrição contraria o princípio da liberdade sindical da Convenção nº 87 da OIT pelo qual é assegurada a criação de entidades sindicais sem limites impostos pela lei.
A proibição da lei brasileira da criação de mais de um sindicato da mesma categoria na mesma base territorial e a criação de sindicato em extensão menor do a Municipal, o que impede que empregados de uma empresa tenham o seu sindicato específico, são entraves sérios à liberdade sindical em nosso País. 
Por esse motivo, o desenvolvimento da organização sindical brasileira é semi-corporativista.
· Conceito de Direito Coletivo. Organização Sindical. Categorias econômica, profissional e diferenciada.
DCT – É o direito que trata da relação sindical, negociação coletiva e greve.
ORGANOGRAMA DA ESTRUTURA SINDICAL
Obs. Organograma da Categoria Profissional e Categoria Econômica, com exceção da Central Sindical
CONCEITO DE CATEGORIA - Quanto ao nível de representação, os sindicatos brasileiros representam uma categoria (CLT, arts. 511 e 513) numa determinada base territorial. Existem diversos setores de atividades econômicas, como as industriais, as comerciais.
No caso das subdivisões, como indústrias alimentícias, indústrias metalúrgicas, comércio hoteleiro etc. A CLT, art. 581, § 2º, adotou-se o enquadramento sindical com base na atividade preponderante desenvolvida pela empresa, desde que essa realize diversas atividades.
CATEGORIA PROFISSIONAL - Profissão e categoria são conceitos diferentes. Profissão é o meio lícito que uma pessoa escolheu e através do qual provém a sua subsistência. Categoria é o setor no qual essa pessoa exerce a sua profissão. Exemplo: o advogado, a advocacia é a sua profissão. Se for empregado, trabalhando para o departamento jurídico de um banco, a sua categoria é bancário. Se esse advogado trabalhar para numa indústria metalúrgica, a sua profissão é advocacia e a sua categoria será metalúrgico. Nossos sindicatos representam todo pessoal de uma categoria, independentemente da sua profissão. Assim, o sindicato dos bancários representará os gerentes de bancos, os advogados, os economistas, os chefes, os fiscais, os inspetores, os secretários, os auxiliares, os porteiros, os ascensoristas de todos os bancos, numa base territorial. É nesse sentido que se fala que os sindicatos brasileiros representam categorias. São sindicatos por categorias. Exemplo: Sindicato dos Empregados do Comércio de Sorocaba.
Vamos fazer uma pausa importante. O exemplo acima do advogado está correto? Vamos ver a categoria econômica diferenciada à frente para explicarmos.
CATEGORIA ECONÔMICA ocorre quando há solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas, constituindo vínculo social básico entre essas pessoas (CLT, art. 511, § 1º). É também chamada de categoria dos empregadores. Ex.: Sindicato do Comércio Varejista de Sorocaba
Similares são as atividades que se assemelham, como as que numa categoria pudessem ser agrupadas por empresas que não são do mesmo ramo, mas de ramos que se parecem, como hotéis e restaurantes. Há, assim, certa analogia entre essas atividades.
Conexas são as atividades que, não sendo semelhantes, complementam-se, como as várias atividades existentes na construção civil, por exemplo: alvenaria, hidráulica, esquadrias, pastilhas, pintura, parte elétrica etc. Aqui existem fatores que concorrem para o mesmo fim: a construção de um prédio, de uma casa.
Se a empresa não tiver uma única atividade, mas várias, o empregado será enquadrado de acordo com a atividade preponderante da empresa. Assim, o pedreiro que trabalha numa escola não pertence à categoria da construção civil, mas a dos estabelecimentos de ensino.
CATEGORIA PROFISSIONAL DIFERENCIADA - As pessoas que exercem a mesma profissão podem criar o seu sindicato. Os engenheiros podem formar um sindicato por profissão. Reunirá todos os engenheiros de uma base territorial, não importando o setor de atividade econômica em que a sua empresa se situe. Nesse caso, decisiva, como critério de agrupamento, será a profissão, independentemente da categoria onde é exercida. É a isso que se dá o nome de sindicato de categoria diferenciada. Numa mesma empresa podem atuar diversos sindicatos. O sindicato da categoria e tantos sindicatos por profissão quantas sejam as profissões que tiveram, naquela base, categoria profissional diferenciada. Exemplos: condutores de veículos rodoviários (motoristas), cabineiros de elevadores (ascensoristas), secretárias etc.
A categoria diferenciada pode decorrer do estatuto profissional dos trabalhadores, como as secretárias ou profissionais de relações públicas, ou da condição de vida singular, como ocorre com os motoristas, os ascensoristas, os aeronautas etc.
Em conclusão, no Brasil há sindicatos de categorias, que são os de trabalhadores; há sindicatos de categorias diferenciadas, que são os de trabalhadores de uma mesma profissão; há sindicatos de categorias econômicas, que são os de empregadores. Mas há, também, sindicatos de trabalhadores autônomos e sindicatos de profissionais liberais.
O art 511, § 3º da CLT fala em Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares. Ex. Motorista, Tec. Seg do Trabalho (Há um rol que estabelece) Ex. Empresa química, o motorista que trabalha na empresa química não é químico e sim motorista.
VOLTEMOS AO ADVOGADO EMPREGADO (SE FOR AUTONOMO NÃO HÁ DISCUSSÃO – CATEGORIA ECONÔMICA PROFISSIONAL DIFERENCIADA). Sindicato dos Advogados do Estado de São Paulo.
O advogado empregado pertence à categoria profissional ou profissional diferenciada?
Temos um estatuto, temos uma atividade diferenciada conforme art 1º da Lei 7316/85, recepcionada pela CF/88, que trata dos profissionais liberais, advogados, médicos, engenheiro, contador, etc, desta forma, cumprindo os dois requisitos do art 511, § 3º da CLT. Porém, há vários julgados dos tribunais do trabalho que os enquadram como empregados pertencentes ao sindicato da categoria profissional onde exercem a sua atividade profissional.
O estatuo da OAB é silente, ainda que nos art 18 a 21 tratem da isenção técnica, ela está ligada a liberdade profissional do advogado.
Conforme exemplificado acima, a Lei 12.998/2014 traz um rol desses empregados. A título de curiosidade: Relação das Categorias Profissionais Diferenciadas: – Aeronautas; – Oficiais Gráficos; – Aeroviários; – Operadores de Mesas Telefônicas (telefonistas em geral); – Agenciadores de Publicidade; – Práticos de Farmácia; – Artistas e Técnicos em Espetáculos de Diversões (cenógrafos e cenotécnicos, atores teatrais, inclusive corpos de corais e bailados, atores cinematográficos e trabalhadores circenses, manequins e modelos); – Professores; – Cabineiros (ascensoristas); – Profissionais de Enfermagem, Técnicos, Duchistas, Massagistas e Empregados em Hospitais e Casas de Saúde; – Profissionais de Relações Públicas; – Carpinteiros Navais; – Propagandistas, Propagandistas-Vendedores e Vendedores de Produtos Farmacêuticos; – Classificadores de Produtos de Origem Vegetal; – Publicitários; – Condutores de Veículos Rodoviários (motoristas); – Radiotelegrafistas (dissociada); – Empregados Desenhistas Técnicos, Artísticos, Industriais, Copistas, Projetistas Técnicos e Auxiliares; – Radiotelegrafistas da Marinha Mercante; – Jornalistas Profissionais (redatores, repórteres, revisores, fotógrafos, etc.); – Secretárias; – Maquinistas e Foguistas (de geradores termoelétricos e congêneres, exclusivemarítimos); – Técnicos de Segurança do Trabalho; – Músicos Profissionais; – Tratoristas (excetuados os rurais); – Trabalhadores em Atividades Subaquáticas e Afins; – Trabalhadores em Agências de Propaganda; – Trabalhadores na Movimentação de Mercadorias em Geral; – Vendedores e Viajantes de Comércio.
DISSOCIAÇÃO DE CATEGORIAS - Quanto ao número de sindicatos da mesma categoria na mesma base territorial, não poderá haver mais de um. Já dispunha a CLT, quando da promulgação da Constituição, sobre a unicidade sindical (CLT, art. 516; CF, art. 8º, I).
De acordo com o nosso sistema sindical, consagrado na CF, art. 8º, II, não há a possibilidade da criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, o que inclui as federações e confederações, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que não poderá ser inferior à área de um município. 
PORÉM, PODERÁ SER SUPERIOR? POSSO TER EM VÁRIOS MUNICÍPIOS UMA SÓ CATEGORIA REPRESENTATIVA?
Em outros países, há o princípio da pluralidade sindical, segundo o qual na mesma base territorial podem ser criados tantos sindicatos quantos os trabalhadores de uma categoria quiserem e entenderem por atender seus interesses. Na mesma categoria pode haver mais de um sindicato (Convenção n. 87 da OIT). É o que ocorre na França.
A Convenção n. 87 da OIT que trata da pluralidade sindical, onde na mesma base territorial podem ser criados tantos sindicatos quantos os trabalhadores de uma categoria quiserem, porém tal convenção não foi ratificada em nosso ordenamento jurídico. Vejamos os princípios.
A Convenção nº 98 da OIT que trata da proteção recíproca da existência dessas organizações, seja de empregados ou empregadores, pela não ingerência de uma na outra. Convenção foi ratificada em nosso ordenamento jurídico.
A unicidade sindical é o sistema em que os próprios interessados se unem para a formação de sindicatos. A unidade sindical é feita pela própria vontade dos interessados.
O sistema do sindicato único é flexibilizado pela lei não só com a possibilidade de criação de categorias diferenciadas, como através da dissociação ou desdobramento de categorias ecléticas, integrantes por atividades principais, conexas ou similares para que estas, destacando-se, passe, a ser categoria específica, como pela descentralização de bases territoriais, por exemplo: um sindicato municipal onde antes havia um estadual.
Quanto ao desmembramento de sindicato, em uma mesma base territorial (município) fere o principio da unicidade sindical?
Art 571 da CLT. Atividades concentradas podem ser dissociadas em sindicatos específicos, sem ferir o princípio da unicidade sindical. Ex. Temos sindicatos unificados que envolvam várias profissões e uma dessas profissões formam o seu sindicato na mesma base territorial.
No item Registro da organização sindical vamos ver que a comprovação da existência do sindicato se dá pela anterioridade de registro no Ministério do Trabalho.
ENTIDADES DE GRAU SUPERIOR - Quanto à organização:
•	Confederações posicionam-se acima das Federações e em nível nacional. São constituídas de no mínimo 3 federações, tendo sede em Brasília (CLT, art. 535).
 As confederações se formam por ramo de atividade (indústria, comércio, transporte etc.). Exemplos: Confederação Nacional da Indústria, Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria, Confederação Nacional do Comércio, Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio etc.
 Normalmente as confederações coordenam as atividades das entidades de grau inferior, estando autorizadas, em certos casos, a celebrar convenções coletivas (CLT, art. 611, § 2º), acordos coletivos (CLT, art. 617, § 1º) e a instaurar dissídios coletivos (CLT, art. 857, parágrafo único), quando as categorias não forem organizadas em sindicatos, nem em federações.
•	Federações situam-se como órgãos também por categorias, superpondo-se aos sindicatos e organizadas nos Estados-membros. Poderão ser constituídas desde que congreguem número não inferior a 5 sindicatos, representando a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas (CLT, art. 534).
 Existindo federação no grupo de atividades ou profissões em que deva ser constituída a nova entidade, a criação desta não poderá reduzir a menos de 5 o número de sindicatos que devam continuar filiados àquela.
 As federações poderão agrupar sindicatos de determinado Município ou região a ela filiados para o fim de lhes coordenar os interesses, porém a união não terá direito de representação das atividades ou profissões agrupadas (CLT, art. 534, § 3º). As federações poderão celebrar, em certos casos, convenções coletivas (CLT, art. 611, § 2º), acordos coletivos (CLT, art. 617, § 1º) e instaurar dissídios coletivos (CLT, art. 857, parágrafo único) quando as categorias não forem organizadas em sindicatos.
•	Centrais Sindicais
As centrais sindicais são a maior unidade representativa de trabalhadores na organização sindical, acima das confederações, federações e sindicatos. Não há Centrais de empregadores.
Foram formalmente reconhecidas pela Lei n. 11.648/2008 e modificou os arts. 589, 590, 591 e 593 da CLT. A contribuição sindical passou a ser dividida também para elas (CLT, art. 589, II, b).
Pela Constituição vigente, as centrais sindicais não possuem nenhuma legitimidade para defender direitos e interesses de qualquer trabalhador, porquanto essa prerrogativa é atribuída apenas aos sindicatos (CF, art. 8o., III), que obrigatoriamente estão legitimados para participar das negociações coletivas de trabalho (CF, art. 8o. VI).
 As centrais sindicais são organizações Inter categoriais, abrangentes de diversas categorias, constituídas por entidades sindicais de primeiro e segundo graus de diversas categorias dos trabalhadores, tendo como base territorial todo o país (base territorial). São organizações de cúpula de mais de uma categoria.
A CF/88 não as autorizou nem as proibiu. Sua legalização se deu em 2008, através da Lei 11.648, art. 1o. e parágrafo único, na qual define como função a representação e coordenação de interesses gerais dos trabalhadores, articulando-se de modo estratégico numa ação coletiva e a participação em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição tripartite, nas quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores. Define também sua criação, composta por organizações sindicais de trabalhadores e a sua natureza de entidade associativa de direito privado.
As Centrais não têm legitimidade para proceder a negociações coletivas, cuja função é do sindicato de base, mas é legitimada para a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria (CF, art, 8o. III).
Um problema é o excesso de centrais sindicais e a consequente pulverização de sua força reivindicatória. Em países com mais experiência com essas entidades, a tendência é a existência de número reduzido e forte de centrais, como a Itália, que possui apenas 3 e um nível elevado de poder negociador.
Site do MT.
IV – PRINCÍPIOS SINDICAIS
· Princípio da Liberdade Sindical 
É o direito dos empregados e empregadores de se organizarem e constituírem livremente as agremiações que desejarem, no número por eles idealizados, sem sofrer interferências nem dos poderes públicos, nem de uns em relação aos outros. 
No Brasil, não existe a liberdade quanto à organização, pois é imposta a criação de sindicatos por categoria, profissional ou econômica, e em uma base territorial de no mínimo a de um município (CF/88, art. 8º, II).
A Convenção n. 87 da OIT (não ratificada) consagra o princípio da liberdade de associação profissional ou sindical.
A Convenção nº 158 da OIT (não ratificada) prevê a ampla liberdade sindical. 
Não há liberdade sindical em nosso ordenamento Jurídico? Sim, há liberdade, porém, no Brasil a liberdade ela é mitigada. Ela é relativa e não absoluta/ plena. Basta ver a própria limitação constitucional e infraconstitucional.
Liberdade de associação para fins lícitos, vedadaa de caráter paramilitar (CF, art. 5º, XVII). 
Com o advento da CF/88, a estrutura sindical passou a apresentar-se da seguinte forma: 
Criação de associações independe de autorização (CF, art. 5º, XVIII). 
Associações só podem ser compulsoriamente dissolvidas ou ter as suas atividades suspensas por decisão judicial, exigindo-se, no primeiro caso, o trâmite em julgado (CF, art. 5º, XIX).
Liberdade na associação profissional ou sindical (CF, art. 8º).
QUAL A NATUREZA JURÍDICA DO SINDICATO? Sindicato é uma entidade de direito privado.
Preceito constitucional veda ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical, não podendo a lei exigir prévia autorização do Estado para a fundação de sindicatos (art. 8º, I). Desta forma, todos aqueles artigos da CLT que permitiam qualquer interferência ou intervenção do Ministério do Trabalho no sindicato não foram recepcionados pela atual CF. Não será possível exigir autorização do Estado para a fundação do sindicato, apenas haverá necessidade de se proceder ao registro no órgão competente. Os trabalhadores e empregadores irão definir a base territorial do sindicato, sem qualquer interferência do Poder Público, inclusive quanto às eleições sindicais, redação de seus estatutos etc.
· Princípio da Pluralidade Sindical
Cabe salientar que, o Brasil não ratificou a Convenção nº 87 da OIT, que dispõe sobre a liberdade sindical, por esta prever a pluralidade sindical, enquanto que a nossa Constituição Federal manteve a unicidade sindical.
· Princípio da Unicidade Sindical
A CF/88, art. 8º, II manteve a unicidade sindical, restringindo assim a criação de uma organização, em qualquer grau, representante da mesma categoria. É proibida a criação de mais de um sindicato (federação ou confederação) de categoria profissional ou econômica, em qualquer grau, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores, não podendo ser inferior à área de um município.
· Princípio da não-intervenção do Estado
O Estado não poderá interferir ou intervir no sindicato, de maneira a impedir o exercício do direito sindical, não estando sujeitos a dissolução ou suspensão por via administrativa. A CF, art. 8º, I impede a intervenção ou interferência estatal em entidade sindical, porém exige o seu registro (depósito) de criação do sindicato perante órgão competente. Logo, a lei não poderá exigir autorização estatal para a criação ou fundação de entidade sindical.
· Direito ou Liberdade de Filiação/Associação
Ninguém é obrigado a filiar-se ou manter-se filiado a sindicato. Liberdade de associação profissional ou sindical, isto é, a pessoa pode se filiar ou se desligar do sindicato, dependendo exclusivamente da sua vontade (CF, art. 8º, V).
PERTENCIMENTO É DIFERENTE DE ASSOCIAÇÃO
V – REGISTROS
CRIAÇÃO E REGISTRO DE SINDICATOS - A CF, art. 8º, I, dispõe que a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro (depósito) (TRATA-SE DE UMA EXCEÇÃO NA INTEREFERÊNCIA) no órgão competente. Com isso, restou revogado o art. 520 da CLT, que falava em reconhecimento do sindicato pelo Ministério do Trabalho e Emprego, que iria lhe outorgar a correspondente carta de reconhecimento.
O registro dos atos constitutivos do sindicato (ata de assembleia de fundação, primeira diretoria e registro no Cartório de Registro Civil de Pessoas Jurídicas) é feito no Ministério do Trabalho e Emprego, para fins cadastrais e de verificação da unicidade sindical (verificar se há mais de um sindicato na mesma base territorial), sem qualquer interferência, intervenção ou autorização do Estado em relação às atividades do sindicato, tendo por finalidade o reconhecimento de sua personalidade enquanto entidade sindical, conforme entendimento do STF (STF Pleno, m.v., MI n. 144-8-SP, Rel. Min. Sepúlveda Pertence, j. 3.8.92, DJU I 28.3.03, p. 10.381).
Os estatutos do sindicato são registrados no cartório de registro de títulos e documentos para adquirir personalidade jurídica e dar publicidade ao ato de constituição.
Assim é que foi criado o CADASTRO DAS ENTIDADES SINDICAIS, organizado pela Secretaria das Relações de Trabalho do Ministério do Trabalho, com atribuições restritas, unicamente de depósito dos atos constitutivos dos Sindicatos e das correspondentes Federações e Confederações, a saber, a ata da assembleia de fundação e a enumeração dos membros da primeira diretoria, para eventuais impugnações apresentadas por outras entidades sindicais que sintam prejudicadas com a criação do novo sindicato. Os estatutos devidamente registrados em Cartório Civil de Pessoas Jurídicas. 
VAMOS A PRÁTICA. QUESTÃO EM SALA DE AULA
QUESTÃO POSSÍVEL DE EXAME: ANALISANDO OS PRINCÍPIOS DA NÃO INTERFERÊNCIA ESTATAL E DA LIBERDADE SINDICAL, COMO FICA A SITUAÇÃO DA EXIGÊNCIA DO REGISTRO DE UMA ENTIDADE SINDICAL NO MINISTÉRIO DO TRABALHO?
Juntam-se os atos constitutivos do Sindicato (ata de assembleia, primeira diretoria e registro no cartório de registro civil de PJ) e registra-se no MT que tem o controle cadastral.
Não se devem confundir os registros. O primeiro em cartório é o do ato constitutivo do Sindicato e o segundo é o da criação do Sindicato. Os dois são legais, os dois são exigidos, porém é preciso diferenciar.
VI - SINDICATO
O sindicato é associação de primeiro grau.
Natureza Jurídica do Sindicato. SINDICATO COMO PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PRIVADO - O sindicato é dotado de personalidade jurídica. Esta irá depender da legislação de cada país, que pode considerá-lo de natureza pública, privada ou social.
O sindicato tem natureza privada. Na maioria dos países, como no Brasil, o sindicato age como pessoa jurídica de direito privado, sem maiores interferências estatais.
Assim, hoje, pode se dizer que o sindicato é uma associação de natureza privada, autônoma e coletiva.
O sindicato é administrado segundo a lei e os seus estatutos.
São órgãos da estrutura interna dos sindicatos:
Assembleia geral: órgão soberano integrado pelos associados do sindicato, os quais participarão das deliberações submetidas à votação. A assembleia elege, por escrutínio secreto, os associados que representam a categoria nos diversos organismos estatais ou não, vota as contas da diretoria, a aplicação do patrimônio, julga as penalidades que a diretoria impõe aos associados, pronuncia-se sobre as negociações coletivas, greves e composição da diretoria e conselho fiscal (CLT, art. 524).
Conselho fiscal: órgão composto de três membros eleitos pela assembleia geral, competentes para fiscalizar a gestão financeira do sindicato (CLT, arts. 522 e 524, parágrafo 1).
Diretoria: órgão executivo do sindicato. É constituída de no máximo 7 e no mínimo 3 membros, dentre os quais um será eleito, pelos demais diretores, presidente do sindicato. Os membros da diretoria são eleitos em assembleia geral. Os diretores eleitos para cargo de representação sindical têm como garantias a estabilidade no emprego e a inamovibilidade do local de trabalho (CLT, arts. 522 e parágrafos, e 543, parágrafo 3; STST 369, II).
SUBSTITUIÇÃO PROCESSUAL PELOS SINDICATOS
Ocorre a substituição processual quando a parte, em nome próprio, pleiteia direito alheio, desde que autorizado por lei. Nesse sentido, estabelece o art. 18° do novo CPC: “Ninguém poderá pleitear, em nome próprio, direito alheio, salvo quando autorizado por lei”.
A substituição processual, portanto, confere à parte legitimidade extraordinária, podendo o substituto praticar todos os atos processuais, como a apresentação da petição inicial, da defesa, produção de provas, interposição de recursos etc., não lhe sendo dado, contudo, o direito de transigir, renunciar ou de reconhecer o pedido, uma vez que o direito material não lhe pertence, e sim ao sujeito da lide, ao substituído.
A substituição antes da CF/88
Antes da promulgação da Constituição Federal de 1988, no âmbito laboral, a substituição processual era realizada pelo sindicato de forma limitada, restrita às hipóteses previstas no ordenamento jurídico vigente, tais como:
• Art. 195, § 2º, da CLT - Reclamaçõestrabalhistas promovidas pelo sindicato profissional postulando pagamento de adicional de insalubridade ou periculosidade em favor de grupos de associados;
• Art. 872, parágrafo único da CLT — Ações de cumprimento promovidas pelo sindicato profissional em favor dos associados objetivando o pagamento de salários fixados no bojo de sentença normativa;
• Leis 6.708/1979, art. 3º, § 2.º e 7.238/1984, art. 3.º, § 2 º- Ações trabalhistas promovidas pelo sindicato em favor de todos os integrantes da categoria, objetivando o pagamento das correções automáticas dos salários.
Após a CF/88
A Carta Maior de 1988, no art. 8°, III, previu que cabe ao sindicato a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas.
O referido dispositivo constitucional (art. 8º, III) gerou grande cizânia doutrinária e jurisprudencial, entendendo alguns que a Constituição havia autorizado a substituição processual ampla e irrestrita aos sindicatos e outros concedendo uma interpretação restritiva à possibilidade de substituição processual pelos entes sindicais. 
Posteriormente, novas leis surgiram possibilitando a legitimação extraordinária dos sindicatos, a saber:
• Lei 7.788/1989 - Esta lei, que versava sobre política salarial, estabelecia em seu art. 8º que, nos termos do art. 8º, XII, da CF/1988, as entidades sindicais poderiam atuar como substitutos processuais da categoria, não tendo eficácia a desistência, a renúncia e a transação individuais. Tal diploma legal foi revogado pela Lei 8.030/1990 (art. 14);
• Lei 8.036/1990 - Autorizou o sindicato profissional a ajuizar ação trabalhista acionando diretamente a empresa, para compeli-la a efetuar o depósito das importâncias devidas a título de FGTS, em autêntica hipótese de substituição processual;
• Lei 8.073/1990 - Previu no art. 3º que as entidades sindicais poderiam atuar como substitutos processuais dos integrantes da categoria.
A posição do TST
O Tribunal Superior do Trabalho adotou uma posição restritiva, consubstanciada no antigo Enunciado 310, já revogado, de que o art. 8 º, III, da CF/1988 não havia assegurado a substituição processual ampla e irrestrita aos sindicatos, apenas podendo agir nesta qualidade nos casos previstos na lei.
Portanto, para o Tribunal Superior do Trabalho, os sindicatos somente poderiam atuar na qualidade de substituto processual, quando houvesse autorização legal para tanto, como ocorria nas ações de cumprimento de sentenças normativas e/ou convenção coletiva ou acordo coletivo (art. 872, parágrafo único, da CLT, c/c a Súmula 286 do TST), nas lides que envolviam delimitação de insalubridade ou periculosidade (art. 195, § 2.s, da CLT e OJ 121, SDI-I/TST), no caso de mandado de segurança coletivo (art. 5º, LXX, CF/1988) ou mesmo em ações abrangendo aumentos e reajustes em face de aplicação de lei salarial (art. 3º da Lei 8.073/1990).
O Supremo Tribunal Federal, no entanto, sempre concedeu uma interpretação ampliativa ao art. 8º, III, da Carta Maior, no sentido de que aos sindicatos restou assegurada a substituição processual geral e irrestrita, possuindo legitimação extraordinária para agir em nome próprio na tutela dos interesses dos integrantes da categoria que representam.
No julgamento do Recurso Extraordinário 202.063-0, de 27.06.1997, em acórdão da 1 ª Turma do STF, tendo como relator o Min. Octavio Gallotti, a Suprema Corte adotou igual posicionamento, no sentido de que o art. 8º, III, da CF/1988, combinado com o art. 3º da Lei 8.073/1990, autorizou a substituição processual ao sindicato, para atuar na defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais dos seus associados.
Curvando-se ao entendimento do Supremo Tribunal Federal, o Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Resolução 119/2003 (DJ 01.10.2003), cancelou o antigo Enunciado 310, que impedia a substituição processual ampla e irrestrita pelos entes sindicais, não mais havendo, portanto, a necessidade de arrolar na petição inicial os substituídos, conforme era exigido pelo cancelado Enunciado 310 do TST.
RECEITAS DO SINDICATO
Para o exercício de sua administração o sindicato necessita de recursos, este conta com diversas fontes de receita para a obtenção de recursos financeiros destinados à sua manutenção, que são atendidos por 4 fontes:
· CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ou IMPOSTO SINDICAL (CLT, arts. 578 a 610):
Fixada por lei.
Natureza jurídica de tributo, por ser compulsória, independe da vontade da pessoa em contribuir.
Devida ao trabalhador, no mês de março, no valor correspondente a 1 dia de salário por ano e descontada compulsoriamente da folha de salário pelo empregador, que recolhe ao sindicato da categoria profissional em abril (CLT, arts. 578, 579 e 582).
Se o empregado é admitido a partir de março, deve ser verificado se já houve o desconto da contribuição sindical na empresa anterior (CLT, art. 601).
Se o empregado não estiver trabalhando no mês de março, por motivo de acidente ou doença, o desconto será feito no 1º mês subsequente ao do retorno ao trabalho e o recolhimento no mês imediatamente posterior (CLT, art. 602).
STF entende que devida ao servidor público regido pela CLT.
Profissionais liberais poderão optar pelo pagamento da contribuição sindical unicamente à entidade sindical representativa da respectiva profissão, desde que exerçam na empresa a profissão (CLT, art. 585).
Advogados inscritos na OAB, que exerçam a função, e que comprovem o recolhimento da contribuição anual estão excluídos da contribuição sindical (Lei 8.906/94, art. 47).
Devida ao empregador, no mês de janeiro, em percentual correspondente ao seu capital social e recolhida ao sindicato da categoria econômica (CLT, arts. 580 e 581). Se a empresa for constituída após janeiro deve recolher a contribuição na ocasião em que requerer o início de suas atividades na repartição de registro competente (CLT, art. 587).
A importância da arrecadação será repartida entre as entidades que compõem o sistema confederativo, incluindo as Centrais Sindicais (CLT, arts. 589 e 590).
Desconto e o recolhimento da contribuição do empregado pelo empregador devem ser anotados na CTPS daquele, devendo constar o valor, à qual sindicato e a data do desconto.
Objetivo da contribuição sindical (CLT, art. 592).
Atraso no pagamento pela empresa (CLT, art. 600).
Na falta de pagamento, o sindicato pode propor ação executiva, valendo como título da dívida a certidão expedida pelas autoridades regionais do MTE. Possui privilégios da dívida da Fazenda Pública (CLT, art. 606).
Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar as ações relativas à contribuição sindical (CF, art. 114, III).
 
· CONTRIBUIÇÃO DE ASSEMBLÉIA ou CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA:
Criada pela CF, art. 8º, IV.
Sérgio Pinto Martins entende que para sua aplicabilidade e instituição depende de lei ordinária, podendo o sindicato fixar o valor e demais de acordo com a determinação legal. No entanto, o STF entende que é autoaplicável, sendo compulsória somente para os associados ao sindicato. 
Natureza jurídica: custear o sistema confederativo da representação sindical patronal ou profissional.
Fixada em Assembleia Geral do sindicato, sendo prevista em sentença normativa, acordo e convenção coletiva.
Devida aos empregados e empregadores, mediante anuência dos mesmos com o respectivo desconto ou se opor ao desconto no prazo de 10 dias anteriores ao pagamento salarial reajustado. Associados ao sindicato não podem se opor à cobrança da contribuição, pois estavam ou deveriam estar presentes à assembleia geral quando havia a discussão a respeito da cobrança da contribuição confederativa (SSTF 666).
Obrigação consensual, vinculada aos associados, dependendo da vontade da pessoa que irá contribuir, inclusive participando da assembleia geral na qual o valor dela será fixado.
Descontada em folha de salários da parte dos empregados e da parte dos empregadores a lei irá dispor sobre a base.
Objetivo: custear o sistema confederativo, do qual fazem parte os sindicatos, federações e confederações da categoria profissionale econômica.
Lei irá dispor sobre repartição da importância da arrecadação a cada um dos participantes do sistema confederativo.
Poder judiciário intervirá na ocorrência de abuso na fixação da contribuição confederativa pela assembleia (CF, art. 5º, XXXV).
É vedado às assembleias gerais fixar, por exemplo, contribuição de 5% para os associados e 10% para os não-associados, como forma de forçar a associação, visto que todos são iguais perante a lei (CF, art. 5º, “caput”).
Centrais sindicais não são beneficiárias da contribuição confederativa, por não pertencerem ao sistema confederativo, uma vez que são entidades livremente formadas pelos interessados.
OAB, CREA, CRM etc não são beneficiárias da contribuição confederativa, por serem pessoas jurídicas de direito público e não pertencerem ao sistema confederativo.
· CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL ou TAXA ASSISTENCIAL ou DESCONTO ASSISTENCIAL:
Prevista nos instrumentos coletivos da categoria: sentenças normativas, acordos e convenções coletivas (CLT, art. 513, “e”).
Natureza jurídica: custear as atividades assistenciais do sindicato, principalmente pelo fato de o sindicato ter participado das negociações para obtenção de novas normas para a categoria e demais atividades assistenciais.
Devida pelos empregados não-associados que foram beneficiados pelos reajustes previstos na norma coletiva, podendo apresentar oposição ao desconto no prazo de 10 dias anteriores ao pagamento salarial reajustado, que decorre do princípio da intangibilidade salarial e da proteção legal (CLT, art. 545). Associados ao sindicato não podem se opor à cobrança da contribuição (STST 119).
Desconto de natureza convencional, facultativo, estipulado pelas partes e não compulsório.
Revertida somente para o sindicato.
Corresponde a percentual fixado sobre o valor do salário reajustado por dissídios coletivos ou acordos intersindicais.
Objetivo é cobertura dos serviços assistenciais prestados pelo sindicato, inclusive pela negociação coletiva ou propositura de dissídio coletivo.
Tem sido questionada a sua validade, entendendo alguns que se trata de verdadeira “bitributação”, chocando-se com a contribuição confederativa. Os TRTs a têm admitido.
Competência da Justiça do Trabalho para possível ação ingressada pelo sindicato contra empregador postulando os descontos não efetuados a título da contribuição assistencial (CF, art. 114, III).
 
· MENSALIDADE SINDICAL ou CONTRIBUIÇÃO DE SÓCIO:
Prevista no estatuto de cada sindicato o pagamento da mensalidade sindical.
Devida apenas pelos associados do sindicato, integrantes da categoria que espontaneamente se inscrevem como sócios do respectivo sindicato (CLT, art. 548, “b”).
Inscrição dos associados é facultativa (ato de vontade do interessado).
Objetivo: atendimento médico, dentário, assistência judiciária, grêmio recreativo, colônia de férias etc.
DIFERENCIAR CONTRIBUIÇÃO SINDICAL COM CONTRIBUIÇÃO ASSOCIATIVA. A PRIMEIRA É COGENTE, SENDO OU NÃO SINDICADO. A DIFERENÇA DE PERTENCIMENTO (DERIVA DO SIMPLES FATO DE PERTENCER A UMA CATEGORIA) E DE ASSOCIAÇÃO (GARANTIDO PELA CF O DIREITO DE ASSOCIAR-SE, PERMANECER OU NÃO ASSOCIADO) NÃO OBRIGATÓRIO.
Síntese: 
VII - REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES NAS EMPRESAS
O art. 11, CF, estabelece que “nas empresas de mais de 200 empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores”. Empresas com menos de 200 empregados não será obrigatória a eleição de representante.
A eleição do representante dos trabalhadores é por empresa e não por estabelecimento da empresa. O candidato a representante dos trabalhadores não é membro do sindicato.
 Os sindicatos não têm manifestado grande interesse em relação à implementação do art. 11, CF, pois podem entender que o representante deveria necessariamente ser membro do sindicato, visto que poderia ficar à margem da orientação sindical, além de sofrer influência do empregador.
É autoaplicável o art. 11, CF, pois ele não faz referência à necessidade de a lei regular a representação dos trabalhadores nas empresas. Entretanto, apesar de o mandamento constitucional ser norma de eficácia plena, necessita ser complementado no que diz respeito à duração, à estabilidade, às facilidades para cumprimento do mister constitucional confiado, ao número de representantes em empresas que tenham muitos empregados, como mais de 1.000, à possibilidade de reeleição, etc.
Este representante não precisa ser sindicalizado, mas eleito pelos empregados para representá-los perante a empresa na discussão de interesses dos trabalhadores com aquela. O procedimento adotado pela CF vem a se constituir numa forma democrática de participação dos trabalhadores na empresa. Exemplo: comissão de fábrica existente nas grandes empresas.
	Representante dos Trabalhadores
	Dirigente Sindical
	Eleito apenas pelos empregados da empresa.
	Eleito no âmbito do sindicato.
	Representa somente os empregados da empresa.
	Representa a categoria profissional
	Discute assuntos de interesse (condições de trabalho) dos empregados da empresa/empregador.
	Discute sobre os interesses da categoria.
	Não precisa ser sindicalizado.
	Deve ser sindicalizado.
	Pertence ao quadro de empregados da empresa.
	Pode pertencer ao quadro de empregados de qualquer empresa.
SOBRE O DIRIGENTE SINDICAL
Qual o momento de estabilidade do empregado que se torna dirigente sindical? ( ) No ato da posse (X ) no momento do registro da candidatura. O não eleito colocará termo final a estabilidade após a eleição.
Qual o momento de cessação da estabilidade ao eleito? ( ) Ao final do mandato (X) um ano após o final do mandato.
A regra da estabilidade é absoluta? Não, pois há exceção: Pelo cometimento de falta grave, art 482 da CLT, o dirigente pode perder a estabilidade e o emprego. Inquérito Judicial para apuração de falta grave na justiça trabalhista. Comprovada a justa causa a própria JT determinará a ruptura do contrato trabalhista.
Importante: O representante dos trabalhadores é estável, por aplicação analógica do art. 8º, VIII, da Constituição Federal, e que inexiste exigência de que ele e seus eleitores sejam filiados a sindicato.
VII - CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO
Formas de Composição dos Conflitos Trabalhistas
O direito processual do trabalho tem por finalidade criar meios para resolver os conflitos entre pessoas e grupos perante a Justiça do Trabalho, que é o setor do Poder Judiciário especializado em solucionar controvérsias oriundas das relações de trabalho.
Os conflitos são muitos e contínuos. São solucionados não só na Justiça do Trabalho, mas também fora dela, extrajudicialmente, como todo tipo de conflito social regido pelo direito.
Os conflitos trabalhistas, também denominados controvérsias ou dissídios, são parte de um fenômeno maior, os conflitos sociais, próprios da vida em comunidade. Assim, as sociedades coexistem com os conflitos e descobrem técnicas de solução que, teoricamente, podem ser reunidas em 3 tipos fundamentais: autodefesa, auto composição e heterocomposição.
1.Autodefesa ou autotutela - indica o ato pelo qual alguém faz a defesa própria, por si mesma. Supõe defesa pessoal, as próprias partes procedem à defesa de seus interesses.
Autodefesa no direito do trabalho são as manifestações de greve (muitas vezes a greve não é forma de solução, mas meio de pressão), locaute (“lock-out”), o “exercício do poder disciplinar do empregador”, a autotutela sindical, etc.
2.Auto composição - consiste na solução direta entre os litigantes através de acordo firmado entre eles, o conflito é solucionado por ato das próprias partes, sem emprego de violência, sem a intervenção de um terceiro, mediante ajuste de vontades. Na auto composição, um dos litigantes consente no sacrifício do próprio interesse, daí a sua classificação em unilateral e bilateral. A renúncia é um exemplo da unilateral e a transação da bilateral, quando cada uma das partes faz concessões recíprocas. Pode dar-se à margem do processo, sendo, nesse caso, extraprocessual,ou no próprio processo, caso em que é intraprocessual, como a conciliação.
2.1.Conciliação - é auto composição. As partes chegam a um acordo pela aceitação da proposta de uma delas, pela convergência e acerto das duas propostas ou pela aceitação da proposta do juiz.
Há vários tipos de conciliação, extrajudicial e judicial. Extrajudicial quando realizada fora da Justiça do Trabalho, como nas Comissões de Conciliação Prévia, que são órgãos privados, paritários, o que significa que sua composição tem representantes dos trabalhadores e dos empregadores, ou em Núcleos Intersindicais de Conciliação, que sofrem restrições porque neles nem sempre os interesses do trabalhador são bem cuidados, o que o leva a aceitar conciliação que afetam direitos indisponíveis, mas têm consistência legal (CLT, art. 625-A e seguintes). É um necessário instrumento de composição, que pode contribuir para desafogar a pesada carga de processos da Justiça do Trabalho.
Poderá ser judicial, na Justiça do Trabalho, como fase do processo, como ato de audiência inicial ou ato prévio ao julgamento do processo em 1º grau perante as Varas do Trabalho, ou como ato não previsto em lei mas existente, como as conciliações nos Tribunais Regionais do Trabalho em Núcleos de Conciliação de 2ª Instância, por juízes conciliadores, antes de um recurso entrar em pauta para julgamento em sessão dos tribunais. A conciliação é, também, uma fase dos processos individuais, perante as Varas do Trabalho, como, também, parte do procedimento de dissídios coletivo econômico, perante o juiz do Tribunal do Trabalho designado para sua tentativa diante das partes, antes da sessão de julgamento. Há, também, conciliação, embora não prevista em lei, a critério do juiz, nas Varas do Trabalho, na execução de sentença, quando os cálculos apresentados pelas partes são divergentes, com o objetivo de encontrar uma solução comum diante de controvérsias em contas de liquidação (CLT, arts. 764, e § § 1º, 2º e 3º; 846 e 850).
2.2. Acordo em Dissídio Coletivo - É a conciliação no processo de dissídio coletivo econômico nos Tribunais do Trabalho, como fase que antecede a designação da sessão de julgamento, quando as partes resolvem compor-se e apresentar os termos do acordo para homologação pelos Tribunais do Trabalho. Nesse caso, para a homologação do acordo o tribunal lavrará uma ata que será o instrumento final do processo e que tem valor de título executório, comportando execução por ação de cumprimento.
2.3. Negociação Coletiva (ACT e CCT) - É o procedimento no qual as entidades sindicais entre si, a patronal e a dos trabalhadores, ou uma empresa diretamente e um sindicato dos trabalhadores desenvolvem uma série de reuniões para discutir as pretensões apresentadas pelo sindicato profissional, por ocasião do fim da vigência de um contrato coletivo de trabalho, visando a sua renovação ou alteração. É uma forma consensual de por fim a um conflito coletivo.
3. Heterocomposição - consiste na solução do conflito por uma fonte supra partes, que decide com força obrigatória sobre os litigantes, que são submetidos à decisão. A decisão não é das partes, mas de uma pessoa ou órgão acima delas.
3.1. Jurisdicional - Jurisdição é uma forma heterocompositiva de solução dos conflitos através de decisão da Justiça do Trabalho.
O fim principal da jurisdição é a satisfação do interesse público do Estado na realização do direito e a composição dos litígios pelas pessoas ou órgãos investidos, pela lei, desses poderes.
A jurisdição ou tutela é a forma de solucionar os conflitos por meio da interveniência do Estado, gerando o processo judicial. O Estado diz o direito no caso concreto submetido ao judiciário, impondo às partes a solução do litígio.
No âmbito trabalhista, jurisdição abrange tanto a atuação jurisdicional do Estado como o conjunto de forma de composição dos conflitos trabalhistas, uma vez que perante as Varas do Trabalho processam-se os dissídios individuais e nos Tribunais Regionais e Superior do Trabalho são ajuizados os dissídios coletivos, incluindo os órgãos administrativos dotados pelo ordenamento jurídico de atribuições decisórias ou até mesmo as decisões de tribunais de arbitragem obrigatória não integrantes do Poder Judiciário.
3.2 Mediação - É a composição do conflito com a participação de um terceiro, supra partes, o mediador, escolhido pelas partes, e que tem a função de ouvi-las, intermediar a negociação, subsidiar as partes de informação e formular sugestões de propostas conciliatórias, para decisão das partes. As partes não são obrigadas a aceitar as propostas. O mediador nada decide, apenas interfere para aproximar as vontades divergentes dos litigantes. Geralmente, a mediação é extrajudicial, mas também pode ser judicial. A nova Lei de Mediação n. 13.140/2015.
A CLT, art. 616 e § 1º; e Portaria n. 3.097/88, art. 2º, preveem a mediação como função do Ministério do Trabalho e Emprego, chamado de Mesa-Redonda. É presidida por um Auditor do Trabalho ou pelo Superintendente Regional do Trabalho, nada impedindo que nos casos de repercussão nacional atue como mediador o Ministro do Trabalho e Emprego ou o Secretário das Relações de Trabalho.
O novo CPC, art. 164, parágrafo 4o., dispõe que após o recebimento da petição inicial, cabe ao juiz proceder à conciliação e mediação.
3.3 Arbitragem (Lei n. 9.307/96, com alteração da Lei n. 13.129/2015) - Arbitragem é um mecanismo heterônomo de solução dos conflitos de trabalho. É uma forma de decisão extrajudicial dos conflitos. Na arbitragem quem julga não é um juiz investido de jurisdição pelo Estado, mas um árbitro escolhido pelas partes, que profere uma decisão chamada laudo arbitral ou sentença arbitral (Lei n. 9.307/96, art. 3º). Difere da decisão judicial pelos fundamentos, porque o laudo arbitral não aponta, obrigatoriamente, fundamentos jurídicos. Podem ser econômicos, de bom senso ou de conveniência no caso concreto. O árbitro não está investido do poder jurisdicional, porque sua autoridade para decidir é atribuída pela vontade dos particulares cujos interesses são apreciados.
A sentença não fica sujeita a recurso, nem homologação pelo Poder Judiciário (Lei n. 9.307/96, art. 18). A sentença arbitral poderá ser anulada pelo Poder Judiciário, a requerimento do interessado, por meio do ajuizamento de ação de anulação, no prazo de 90 dias, nas hipóteses de (Art. 32 e 33):
CF, art. 114, § 1º, admite expressamente a arbitragem para a solução dos conflitos coletivos. Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros. Recusando as partes a negociação coletiva ou a arbitragem, é facultado às partes o ajuizamento do dissídio coletivo. A arbitragem é, porém, facultativa, opcional e alternativa para solução de conflitos coletivos trabalhistas. É alternativa, pois a norma constitucional prevê como condição para o ajuizamento do dissídio coletivo a necessidade de negociação coletiva ou de arbitragem. A Constituição não faz referência à arbitragem para solução de dissídios individuais.
IX - ACORDO COLETIVO DO TRABALHO E CONVENÇÃO COLETIVA DO TRABALHO
Acordo e Convenção Coletivos pertencem a que mecanismo de solução de conflitos? As convenções e os acordos coletivos do trabalho são fruto do mecanismo de auto composição de solução de conflitos.
ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO (CLT, art. 611, parágrafo 1o.) são ajustes entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas. Não se aplicam a toda à categoria, mas só à(s) empresa(s) estipulante(s).
O art. 617 da CLT permite que os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar acordo coletivo de trabalho com suas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de 8 dias para assumir a direção das negociações. O mesmo procedimento deverá ser observado pelas empresas interessadas com relação ao sindicato da respectiva categoria econômica. Terminado o prazo de 8 dias sem que o sindicato tenha iniciado a negociação, poderão os interessados dar conhecimento do fato à federação a queestiver vinculado o sindicato e, na falta daquela, à correspondente confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado o referido prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até o final.
O ponto em comum da convenção e do acordo coletivo é que neles são estipuladas condições de trabalho que serão aplicadas aos contratos individuais dos trabalhadores, tendo, portanto, efeito normativo.
Procedimentos para formalização e vigência do acordo e convenção coletiva do trabalho:
O acordo e a convenção coletiva do trabalho devem ser celebrados por escrito, sem emendas ou rasuras, em tantas vias quanto forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de um destina o registro (CLT, art. 613, parágrafo único).
Os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes devem promover, conjunta ou separadamente, dentro de 8 dias da assinatura da convenção ou acordo coletivo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo no Ministério do Trabalho e Emprego (CLT, art. 614).
As convenções e acordos coletivos de trabalho entrarão em vigor 3 dias após a data da entrega dos mesmos no órgão do MTE (CLT, art. 614, parágrafo 1o.).
Cópias autenticadas das convenções e acordos coletivos de trabalho deverão ser afixadas de modo visível, pelos Sindicatos convenentes, nas respectivas empresas, dentro de 5 dias da data do depósito (CLT, art. 614, parágrafo 2o.).
O prazo de vigência das convenções e acordos coletivos de trabalho é de até 2 anos (CLT, art. 614, parágrafo 3o.), podendo ser renovado por acordo das partes.
CONVENÇÕES COLETIVAS - A CF, art. 7º, XXVI, reconhece as convenções coletivas e considera obrigatória a participação dos sindicatos nelas (art. 8º, VI).
A CLT define convenção coletiva de trabalho como o “acordo de caráter normativo pelo qual 2 ou mais sindicatos estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho (art. 611)”. Eis aí o efeito “erga omnes”.
Convenção coletiva - elementos básicos que permitem a compreensão do conceito e da natureza: acordo entre sindicato de empregados e sindicato de empregadores; resulta da autonomia da vontade de ambas as entidades; surge como resultado de um ajuste bilateral e só se perfaz caso os 2 contratantes combinem suas vontades.
No direito do trabalho, as convenções coletivas são uma importante manifestação da autonomia privada coletiva, podendo ser equiparada aos contratos no direito comum.
A ordem jurídica se completa com essa atividade negocial reconhecida pelo direito às pessoas. Aos sindicatos também é conferida igual atuação.
No Brasil, sujeitos legitimados para negociar são os Sindicatos (CLT, art. 611), do lado dos trabalhadores o sindicato profissional e do lado dos empregadores o sindicato patronal.
Os Sindicatos são os da categoria e base territorial. Não pode um Sindicato negociar fora da sua base territorial, que corresponde no mínimo à área de um Município.
A Convenção Coletiva é instrumento normativo em nível de categoria. Alcançam os seus efeitos todas as empresas representadas pelo Sindicato patronal e todos os empregados da categoria profissional do respectivo sindicato na base territorial representada.
A legitimidade do sindicato exclui e prefere a das federações. Estas só podem negociar nas categorias inorganizadas em sindicato. O mesmo ocorre com as confederações sindicais quanto às federações e sindicatos (CLT, art. 611, parágrafo 2o.).
DIFERENÇA ENTRE A CONVENÇÃO COLETIVA E O ACORDO COLETIVO
	É um ajuste intersindical porque em ambos os lados atuam sindicatos, dos trabalhadores e o patronal.
	Os entendimentos são feitos diretamente com um empregador ou com dois ou mais empregadores. Não é um ajuste intersindical porque o sindicato patronal não atua
	O âmbito de aplicação é maior, uma vez que se refletem sobre todos os membros da categoria.
	O âmbito de aplicação é menor, uma vez que envolvem apenas o pessoal da empresa que o fez com o sindicato dos trabalhadores.
	Destina-se à matéria mais geral de interesse de toda a categoria na base territorial.
	Destina-se à matéria mais específica de interesse dos trabalhadores da empresa.
	É um instrumento normativo de efeitos sobre a categoria profissional e econômica.
	É um instrumento normativo de efeitos sobre uma ou mais de uma empresa da categoria, mas não sobre toda a categoria.
	Destina-se a resolver problemas na categoria.
	Destina-se a resolver problemas na empresa.
 
EFEITO NORMATIVO: há uma diferença entre o contrato do direito comum e as convenções coletivas do direito do trabalho porque aqueles obrigam apenas os contratantes que são as partes que diretamente os ajustam. As convenções coletivas têm um campo de aplicação que não se limita aos sindicatos. Projetam-se sobre todas as pessoas que os sindicatos representam, os empregados que integram a categoria econômica dos empregadores.
As convenções coletivas são um acordo de caráter normativo. São normas jurídicas, portanto. São normas elaboradas pelos sindicatos. O Estado admite essa atividade normativa sindical, respeita-a, atribui-lhe efeitos e a considera parte integrante da ordem jurídica.
Em decorrência do efeito normativo, as convenções coletivas aplicam-se não apenas sobre os sócios dos sindicatos, mas sobre todos os membros da categoria. Obrigam a todas as empresas que nelas encontram uma série de deveres a serem cumpridos nas relações individuais de trabalho. Beneficiam inúmeros empregados que trabalham nessas empresas, pelo simples fato de integrarem o setor de atividade econômica a que pertence o seu sindicato.
As convenções coletivas se aproximam mais da lei do que dos contratos, pois têm eficácia geral no âmbito do grupo para o qual se destinam.
Um juiz, ao decidir um processo na Justiça do Trabalho, pode aplicar uma convenção coletiva. Um empregado quando ingressa com uma reclamação trabalhista pode pedir a aplicação da convenção do seu sindicato. Um advogado ao fazer uma petição inicial pode fundamentar o direito que pretende ver reconhecido em uma cláusula de convenção coletiva e são muitos os direitos cujo fundamento não é a lei, mas a convenção. Exemplo: diversas figuras de estabilidade no emprego, estabilidade do menor de idade de prestação de serviço militar, a estabilidade do empregado que sofre acidente de trabalho etc.
INCORPORAÇÃO DAS CLÁUSULAS NO CONTRATO INDIVIDUAL – O TST editou a Súmula 277 (sessão do Tribunal Pleno em 14/09/2012), que dispõe sobre a ultratividade dos acordos e convenções coletivas do trabalho nos contratos individuais do trabalho, como abaixo transcrito:
“Convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho. Eficácia. Ultratividade (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”.
A jurisprudência fixou que as cláusulas não repetidas permanecem vigentes até norma coletiva superveniente.
Há críticas negativas e positivas sobre o efeito da ultratividade das cláusulas normativas no contrato individual do trabalho, uma vez que estas integram os contratos individuais de trabalho, podendo ser alteradas somente por expressa manifestação sindical em acordo ou convenção coletiva de trabalho posteriormente celebrado.
As críticas negativas são no sentido de enfraquecer e dificultar a negociação coletiva, uma vez que pode engessar cláusulas que poderiam ser modificadas de acordo com as reais necessidades das categorias.
As críticas positivas são no sentido de que preserva o trabalhador de ficar desprovido de algum benefício existente na norma que perdeu vigência, mas que continua com validade até que outra a substitua, mantendo, modificando ou até mesmo eliminando um direito existente na regra antiga.
P. ACT e CCT qual prepondera sobre a outra?
R. A CLT tem regra específica a respeito do tema, determinandoque as condições estabelecidas em convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo coletivo de trabalho (art. 620 da CLT). Se, porém, o acordo coletivo for mais favorável, ele prevalecerá. Se é o inverso do artigo, por que prevalecerá? Esse dispositivo preconiza a prevalência do instrumento coletivo mais benéfico, por aplicação do princípio da norma mais favorável ao trabalhador. Quando o intérprete estiver diante de duas ou mais normas que tratam da mesma matéria de forma diversa, onde ambas são aplicáveis ao trabalhador, deverá optar pela mais benéfica. (decisão jurisprudencial)
P. Em usando o instrumento coletivo mais favorável, pode ser usado parte da CCT e parte do ACT, a fim de beneficiar o empregado?
R. Na interpretação dos ajustes coletivos prevalece o princípio do conglobamento, segundo o qual as normas coletivas devem ser observadas em sua totalidade e não isoladamente, pois, na negociação coletiva, os empregados obtêm benefícios mediante concessões recíprocas, sendo vedado aplicar, entre as disposições acordadas, apenas o que for mais benéfico aos trabalhadores.
X - DISSÍDIO COLETIVO, PODER NORMATIVO, E SENTENÇA NORMATIVA
AO FINAL DA AULA TEREMOS QUE DIFERENCIAR OS 3 INSTITUTOS ACIMA.
CONCEITO DE DISSÍDIOS COLETIVOS: São processos da competência originária do Tribunal, para a solução dos conflitos coletivos entre os sindicatos, quando frustrada a tentativa de conciliação e ante a impossibilidade de solução por arbitragem. Há dissídios coletivos propostos pelos sindicatos de empregados contra os sindicatos de empregadores, de sindicato de empregados contra uma ou mais empresas (CF, art. 114, §§ 1º e 2º).
Pressuposto para ajuizamento do Dissídio Coletivo do Trabalho: Frustrada a negociação coletiva (art. 114 §§ 1º e 2º da CF/88). O sistema brasileiro prioriza a primazia da auto composição na resolução dos conflitos.
Dissídio Coletivo do Trabalho difere do Dissídio Individual do Trabalho, por quê?
Nos dissídios individuais o interesse buscado ele é individual e concreto, enquanto no coletivo ele é geral e abstrato.
Quando o Judiciário exerce a função legiferante? Desta forma, dentro do Poder Judiciário, a Justiça do Trabalho, é a única que possui o poder normativo em suas decisões de dissídios coletivos, portanto, fazendo lei entre as partes. É o poder Judiciário legislando, poder legiferante, poder anômalo/atípico sem ferir nenhuma norma.
Qual a outra maneira que aparece o poder legiferante dentro do direito sindical? Conforme vimos acima, quando os sindicatos, no caso da CCT ou quando um sindicato e empresa, ACT, chegam a um consenso, ex li legis constitucional, eles fazem leis entre as partes com esses acordos e convenções.
CONCEITO DE PODER NORMATIVO: É a faculdade conferida por lei a órgãos não integrantes do Legislativo, para que possam estabelecer enlaces jurídicos espontâneos ou decidir conflitos coletivos submetidos à jurisdição.
Quem tem, precipuamente, o poder normativo, de fazer lei entre as pessoas, partes, o Poder Legislativo.
Há poder normativo no direito do trabalho, conferido por lei:
Aos sindicatos de trabalhadores e empregadores quando estipulam as convenções coletivas e acordos coletivos nos seus respectivos âmbitos de representação; e
Aos Tribunais do Trabalho (TRT e TST) para que possam proferir sentenças nos dissídios coletivos aplicáveis a todos os membros das categorias dissidentes, como forma de solução de conflito resultante de negociação coletiva de trabalho.
As decisões proferidas pelos Tribunais nos dissídios coletivos têm o nome de sentenças normativas. Criam com as decisões proferidas nos dissídios coletivos, normas que serão aplicáveis às relações individuais de trabalho dos setores representados pelos sindicatos que figuram no dissídio, razão pela qual têm natureza jurídica constitutiva, uma vez que podem criar, modificar ou extinguir normas sobre condições de trabalho.
A sentença normativa terá vigência de até 4 anos (CLT, art. 868, parágrafo único).
Se proferidas em dissídios individuais, as sentenças trabalhistas são denominadas sentenças individuais, restringindo-se o seu âmbito de validez às partes litigantes.
Se, todavia, manifestadas num dissídio coletivo, são sentenças normativas, e podem atingir uma categoria econômica-profissional.
O art. 114, § 2º da CF/88 - Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.
É a própria CF que assegura esta competência a JT para criar as normas gerais e abstratas da categoria ou interpretar as regras jurídicas preexistentes.
P. O poder normativo da JT é absoluto? Não, deve-se observar os limites constitucionais e infraconstitucionais. É a própria CF que assegura que: 1. Os direitos trabalhistas previstos em lei devem ser respeitados, isso significa a frase “respeitadas às disposições mínimas legais de proteção ao trabalho”. O poder normativo da JT atua no vazio (branco) da lei, naquilo que a lei não conquistou e nem bem interpretou; 2. Respeitar também aquilo que foi convencionado entre as partes anteriormente. E a CLT em seu art. 766: 3. Critério da razoabilidade e proporcionalidade. Ainda que a regra seja protecionista em relação ao empregado, a de haver um equilíbrio entre trabalhador e empresa, para não criar um descompasso e levar à quebra a empresa
“Comum acordo” reflexo das alterações no poder normativo, dado pela EC 45/04. O entendimento jurisprudencial é que houve uma substancial limitação neste poder, por parte da JT, pois somente será levado ao dissídio, quando as próprias partes não resolverem (ACT ou CCT) e em comum acordo, que não necessita ser prévio (corrente majoritária), podendo ser obtido no curso do processo, decidirão em dissídio o melhor para a categoria.
Competências: TRT (dissídio no âmbito do Estado) e TST (dissídio em âmbito nacional ou envolvendo Estados diferentes)
Espécies de Dissídios Coletivos e suas respectivas sentenças:
· Dissídio Coletivo de natureza econômica – objetivo, criação de novas condições de trabalho, com o intuito de melhorar a condição social do trabalhador. O exemplo mais conhecido é o reajuste salarial na data base.
Qual a sentença prolatada? Sentença Normativa de natureza constitutiva, pois cria uma nova condição de trabalho.
· Dissídio Coletivo de natureza jurídica – visa à interpretação e a aplicação de normas jurídicas existentes (quer em ACT, CCT e Sentenças Normativas já existentes). Ex. vantagem dúbia sobre uma gratificação por assiduidade. Não acordo, leva-se ao tribunal para uma correta interpretação.
Qual a sentença prolatada? Sentença Normativa de natureza declaratória, pois visa à interpretação de regras jurídicas preexistentes.
· Dissídio Coletivo de Greve – Natureza jurídica mista, natureza econômica + natureza jurídica. O tribunal tem o papel de discutir a abusividade de uma greve (natureza jurídica), se há respeito aos ditames constitucionais e legais e a posteriori discute-se as questões de natureza econômica.
Qual a sentença prolatada? Sentença Normativa de natureza mista, constitutiva e declaratória.
A decisão de um dissídio coletivo é chamada de sentença normativa (nome in juris da decisão) A pergunta é: Por que não acórdão se a decisão é de um tribunal? Alguns juristas afirmam que o nome técnico deveria ser acórdão normativo. Se a competência de um TRT pode ser originária e recursal, quando eu me deparo com um acordão vou saber que estamos diante de uma decisão recursal de um dissídio individual e quando me deparo com uma sentença normativa sei que estou diante de uma decisão prolatada originariamente. Por óbvio alguém poderia exercer a mesma defesa para a nomenclatura acórdão e acordão normativo como diferença. A verdade é que não há acórdão normativo.
Perguntas sobre o Dissídio (Dissenção, Desacordo) Coletivo do Trabalho:
O quesão os dissídios e por que eles existem? As entidades de classe (sindicatos, federações e confederações) e as empresas (ou seus sindicatos), normalmente, negociam regras relativas ao trabalhador representado pela entidade. Quando eles conseguem chegar a um consenso, é estabelecida a Convenção Coletiva de Trabalho (sindicato do empregado + sindicato da empresa) ou o Acordo Coletivo de Trabalho (sindicato do empregado + empresa), que em geral define salários, adicionais, estabilidade e outros direitos (plano de saúde, vale-refeição, vale-transporte). Eles têm prazo de duração estabelecido pelas partes, mas podem durar no máximo 2 anos. PRAZO DO ACT OU DA CCT, máximo de 2 ANOS.
O dissídio coletivo é instaurado quando não ocorre um acordo na negociação direta entre trabalhadores ou sindicatos e empregadores. Ausente o acordo, os representantes das classes trabalhadoras ingressam com uma ação na Justiça do Trabalho.
O dissídio é, portanto, uma forma de solução de conflitos coletivos de trabalho. Por meio dele, o Poder Judiciário resolve o conflito entre os empregadores e os representantes de grupo/categoria dos trabalhadores.
Ele existe, assim, para conferir à Justiça do Trabalho a responsabilidade de solucionar um conflito ao criar normas e condições de trabalho que regularão a relação trabalhista entre as partes. Essas novas normas devem respeitar as disposições mínimas da lei que protegem o trabalho e as condições convencionadas anteriormente. A decisão do dissídio criará uma norma jurídica eficaz para empregadores e trabalhadores ou empregados, e tem o nome de sentença normativa.
São requisitos para instaurar o dissídio coletivo, conforme a legislação trabalhista (CLT): Tentativa de negociação ou arbitragem (art. 114, Constituição Federal; art. 616, §4º, CLT): na petição inicial, devem juntar os documentos que provam a tentativa, como, por exemplo, a ata da reunião de negociação. É uma forma de forçar as partes a entrarem em acordo sem a necessidade de acionar o poder judiciário.
Aprovação em assembleia da categoria profissional (art. 859, CLT): os interessados na solução do dissídio coletivo devem aprovar sua instauração perante a Justiça do Trabalho em assembleia convocada para este fim.
Comum acordo da parte contrária (art. 114, §2º CF): aquele que ajuíza o dissídio precisa do acordo da parte contrária. Apesar de essa obrigatoriedade ser o entendimento adotado pelo TST (Tribunal Superior do Trabalho), a questão é discutida atualmente pelo STF (Superior Tribunal Federal), após questionamento da inconstitucionalidade da norma constitucional. Vale a pena ficar de olho nos desdobramentos acerca desse requisito.
Quais são os tipos de dissídios? A primeira diferenciação importante é o dissídio individual e o dissídio coletivo. Nos dissídios individuais, o empregado entra com uma reclamação trabalhista na justiça contra seu empregador.
São inúmeras as possibilidades, mas os casos mais comuns são as reclamações que pleiteiam equiparação salarial, adicionais e cobrança de verbas rescisórias (13º, FGTS, férias). O dissídio coletivo é o objeto do nosso artigo, em que a Justiça do Trabalho estabelecerá normas para reger a relação de trabalho.
Os dissídios coletivos podem ter natureza jurídica ou econômica. Os de natureza jurídica, também chamados de dissídios coletivos de direito, são aqueles que visam interpretar uma norma legal já existente. Seja ela legal (lei), costumeira (baseada em costumes), ou proveniente de acordo, convenção ou sentença normativa (nome dado à decisão de um dissídio coletivo).
Já os dissídios de natureza econômica são aqueles que criam normas que regulamentarão os contratos de trabalho. Esses dissídios podem discutir, por exemplo, condições salariais, horas extras, garantias trabalhistas, etc. Ao contrário do dissídio jurídico, em que apenas se interpreta uma norma, o dissídio econômico cria, altera ou extingue uma situação.
Existe ainda outro tipo de dissídio coletivo: aquele ocorrente em situação de greve, ajuizado pelo Ministério Público do Trabalho, que está previsto no artigo 114, §3º da Constituição Federal: “Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito”.
Esclarecidos o que é dissídio coletivo, seus tipos e sua função, quem pode ajuizá-lo na Justiça do Trabalho?
Quem pode propor um dissídio? Podem propor um dissídio os sujeitos que estão aptos a negociar as condições de trabalho. São eles:
Sindicato: pode instaurar o dissídio em qualquer situação. O artigo 857, parágrafo único, da CLT, coloca que “quando não houver sindicato representativo da categoria econômica (empregadores) ou profissional (empregados), poderá a representação ser instaurada pelas federações correspondentes e, na falta destas, pelas confederações respectivas, no âmbito de sua representação”.
Empresa: assim como o sindicato, a empresa pode instaurá-lo em qualquer situação, conforme artigo 616, §2º da CLT. “No caso de persistir a recusa à negociação coletiva [...] é facultada aos Sindicatos ou empresas interessadas a instauração de dissídio coletivo”.
Ministério Público do Trabalho: como dissemos, em caso de greve em atividade essencial com possibilidade de lesão do interesse público, o MPT pode propor dissídio coletivo.
Apesar do artigo 856 da CLT dispor que o Presidente do Tribunal poderia, por sua iniciativa, ajuizar o dissídio em caso de greve, entende-se que essa norma não foi recepcionada pela Constituição (ela é incompatível com a Constituição e não pode valer).
Como é a tramitação de um dissídio coletivo? Podemos dividir a tramitação do dissídio coletivo em etapas para melhor compreensão. Na primeira fase, a representação do dissídio é recebida e protocolada no tribunal. Se estiver na devida forma, o Presidente do Tribunal designará uma audiência de conciliação, dentro do prazo de 10 dias. As partes envolvidas são, então, notificadas.
A segunda fase é a audiência de conciliação. As duas partes do dissídio comparecem (ou enviam seus representantes) e o Presidente do Tribunal as convida para se pronunciarem sobre os termos da conciliação.
O empregador pode ser representado pelo gerente ou por qualquer outro colaborador preposto, que tenha conhecimento do dissídio. Em ambos os casos, ele será responsável pelas declarações do representante. O juiz do dissídio é responsável por despachar, instruir e realizar demais diligências necessárias ao processo.
A terceira fase é o desdobramento da audiência. Se ambas as partes aceitarem os termos propostos, o acordo será homologado na Seção Especializada em Dissídios Coletivos. Se não houver acordo, o Presidente passa à fase de instrução, na qual interroga as partes para colher informações, para depois oferecer aos interessados uma solução que entenda ser capaz de resolver o dissídio (julgamento). Também ocorrerá julgamento no caso de ambas as partes ou uma delas não comparecer à audiência.
É pouco provável que a audiência de conciliação resulte em acordo. Isso porque, a negociação e a conciliação são requisitos para se instaurar um dissídio coletivo. Conforme as leis que regem o assunto (Constituição, CLT e regimento interno do TST), só se pode recorrer à Justiça se foram esgotadas todas as possibilidades de acordo. Inclusive, o TST prevê que o processo pode ser extinto sem julgamento da matéria se não ficarem comprovadas as tentativas de negociação.
De quem é a competência para se julgar um dissídio? Um dissídio coletivo nunca é julgado em uma Vara do Trabalho, apenas os tribunais do Trabalho, Tribunais Regionais do Trabalho e Tribunal Superior do Trabalho, têm esta competência.
Numa situação comum, a competência é do TRT, conforme dispõe o art. 678, inciso I, da CLT: “Aos Tribunais Regionais, quando divididos em Turmas, compete, ao Tribunal Pleno, especialmente, processar, conciliar e julgar originariamente os dissídios coletivos”.
Tribunal Pleno é a composição plena do tribunal. A lei, ao dizer especialmente,