APOSTILA DE DIREITO DO TRABALHO II

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FÉRIAS – AULA 1 
Conceito (definição) – art. 129, CLT
“É o período do contrato em que o empregado não presta serviços, mas recebe normalmente sua remuneração, após ter adquirido o direito no decurso de 12 meses, cujo período de descanso visa à restauração de seu organismo, dado aos efeitos prejudiciais que lhe foram causados, em função do desgaste físico e emocional ao longo daquele período de trabalho.” 
Fundamentos
b.1 Biológicos (fisiológico, dado a fadiga, ao cansaço, estresse etc.)
b.2 Sociais (aproximação junto à família e à sociedade, lazer, esportes etc.)
b.3 Econômicos (evita/reduz riscos à integridade física própria e de outrem, com repercussão danosa)
Irrenunciabilidade 
Proteção à higidez física e mental do empregado, tendo as férias natureza jurídica de direito público para o empregado – constitui-se em direito dever do empregado em não trabalhar e uma obrigação do empregador em afastá-lo do serviço
Períodos
c.1 Aquisitivo – 12 meses de trabalho – arts. 129 e 130, CLT
c.2 Concessivo – 12 meses após completado o período aquisitivo – art. 134, CLT – o período de concessão (escolha) fica a cargo do empregador, exceto para os menores de 18 anos e maiores de 50 anos, sendo que a do estudante deve coincidir com as férias escolares – arts. 134, § 2°, CLT e 136 e seu § 2°
	Nota: As normas profissionais (Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho) assim como o próprio contrato de emprego poderão fixar prazo concessivo superior a 30 dias – princípio da norma mais favorável
Regime de tempo parcial – art. 130-A, CLT
 
 Definição do período de fruição das férias pelo critério da proporcionalidade à jornada, sendo vedado a conversão de 1/3 (abono) do gozo de férias em pecúnia (§ 3°, art. 130-A, CLT)
Perda do direito – art. 133, CLT 
Elenca as hipóteses em que o empregado deixa de fazer jus ao gozo das férias
Comunicação
 A lei exige que seja sempre por escrito, com antecedência mínima de 30 dias – art. 135, CLT
(e) Remuneração e abono
O pagamento das férias deve observar a média salarial percebida durante os 12 meses anteriores, caso o empregado receba sobre parcelas (remuneração) – art. 142 e §§, CLT
Acréscimo de 1/3 – art. 7° inciso XVII, CF/88
Abono – conversão de apenas 1/3 das férias – art. 143, CLT
Pagamento em dobro – art. 137, CLT e Súmulas 81 e 450, TST
(f) Férias coletivas
Art. 139 e seguintes, CLT
Necessidade de comunicação junto à Secretaria Regional do Trabalho e Emprego – SRTE – e ao Sindicato de Classe – ciência de paralisação de suas atividades
Concessão de 2 (dois) períodos – possibilidade de fracionamento tal como as férias individuais; no caso de empregado recém admitido (tempo inferior a um ano), serão concedidas férias proporcionais reiniciando-se novo período aquisitivo após o seu gozo 
(g) Efeitos da cessação do contrato
Art. 146 e seguintes, CLT
Direito em receber as férias vencidas e proporcionais (período aquisitivo incompleto), salvo na hipótese de despedimento por justa causa – Súmula 171, TST 
(h) As férias sob o aspecto da Convenção n° 132 da Organização Internacional do Trabalho, segundo as lições da Profª Vólia Bomfim Cassar [2: Direito do Trabalho. 11ª Edição Revista e Atualizada de acordo com o Novo CPC. 2015. Editora Forense. Pág. 745/746.]
	A Constituição da Organização Internacional do Trabalho – OIT, em seu artigo 19, § 8º, estabelece que havendo conflito entre a legislação interna de um País e uma Convenção Internacional, dispõe que deve ser adotada a regra mais favorável ao trabalhador. Isto é, que a Convenção ratificada não alteraria as condições locais mais favoráveis ao trabalhador. Para Arnaldo Süssekind, trata-se do Princípio da Condição Nacional mais Favorável. Para a análise da norma mais favorável, necessária é a prévia escolha de uma das teorias da comparação entre os ordenamentos: atomista (critério de interpretação e integração de normas que leva em conta o benefício isolado contido em cada norma, aglutinando-as numa só), conglobamento (considera-se a norma como um todo, respeitando seu conjunto, após o confronto com outra norma, aplica-se aquela que for mais favorável ao trabalhador em sua inteireza) ou intermediária (seleciona-se os institutos existentes entre duas normas para cotejá-las e, a partir daí, escolher exclusivamente o mais benéfico de cada norma para aplicar junto ao trabalhador). [3: Curso de Direito do Trabalho. Rio de Janeiro. Editora Renovar. 2002. Pág. 73.]
	De acordo com a posição majoritária, com a qual compartilhamos, a teoria do conglobamento é que a melhor soluciona a questão, pois não fraciona o instituto, nem onera demasiadamente o empregador em detrimento do intenso benefício ao trabalhador. Com isso, ao analisar a legislação trabalhista brasileira e a Convenção 132 da OIT, percebe-se que, no seu conjunto, a primeira é a mais benéfica ao trabalhador em seu conjunto. 
	A Convenção 132 da OIT tem pontos menos favoráveis ao trabalhador, se comparados com os direitos previstos no Capítulo de férias da CLT, aqui arrolados: 
- Férias proporcionais adquiridas com pelos menos seis meses de serviços (lei brasileira exige apenas 15 dias para cada 1/12 de férias proporcionais); 
- Férias de pelo menos três semanas (lei brasileira, 30 dias consecutivos);
- Determina que o empregado que entra em gozo de férias deve receber, pelo menos sua remuneração média – art.7º, §1º, da Convenção 132da OIT (a lei brasileira determina o pagamento das férias deve ser equivalente ao da época da concessão, incluídas as parcelas habitualmente pagas no período aquisitivo, tudo acrescido de 1/3 - logo, o terço constitucional é benefício a mais);
- Possibilita que o acordo entre patrão e trabalhador possa estipular outra época de pagamento para as férias, que não seja de forma antecipada - art. 7°, § 2º da Convenção 132 da OIT (a CLT determina que as férias devem ser pagas com, no máximo, dois de antecedência e não autoriza qualquer exceção);
Autoriza que o acordo entre empregado e empregador possa fracionar as férias em quantas partes foram, sem respeitar o limite mínimo de descanso para um dos períodos - 8º, § 2º da Convenção 132 da OIT (a lei brasileira não aceita acordo entre as partes para fracionamentos das férias fora das hipóteses previstas em lei);
- Autoriza que parte das férias, quando fracionadas, seja gozada nos 18 meses contados da aquisição – art. 9º, § 1º da Convenção 132 da OIT (a lei brasileira limita o gozo de férias, fracionadas ou não, aos 12 meses subsequentes á aquisição);
- Permite que qualquer parte do período de férias que ultrapassar o mínimo estabelecido na Convenção (três semanas) poderá ser postergada com o consentimento do empregado, por um período além dos 18 meses acima mencionado – art. 9º § 2º, da Convenção 132 da OIT (a lei brasileira determina que o gozo das férias, em sua totalidade – 30 dias, ocorra dentro do período concessivo, pena de pagamento em dobro);
- Considera nulo o acordo ou a renúncia ao período mínimo de férias previsto no art. 3º, parágrafo 3º, da Convenção da OIT (isto é, de três semanas) ou a conversão do gozo destas em pecúnia – art. 12, da convenção da 132 da OIT, deixando entender que para a parte excedente (uma semana ou sete dias) pode haver renúncia ao direito ou pagamento substitutivo (a CLT considera nulo qualquer ato de disposição do direito às férias ou ao seu gozo de 30 dias. Autoriza, entretanto, na forma da convenção, que 1/3 das férias possa ser convertido em pecúnia-abono pecuniário).
	Nesta esteira de raciocínio, percebe-se que o ponto nevrálgico da CLT (menos favorável), se comparado com os comandos da Convenção 132 da OIT, está na perda do direito às férias quando o empregado permanecer por mais de seis meses em auxílio doença (art. 133, IV da CLT), já que o art. 5°, § 4º da Convenção determina que as faltas ao trabalho decorrentes de doença não podem ser computadas como parte das férias anuais mínimas.
	Ainda assim, nesta visão do conjunto, a legislação brasileira a respeito das fériasé mais favorável ao empregado que a Convenção 132 da OIT.
	Ademais, a se pensar que todo empregado tem sempre direito às férias proporcionais, também aquele que é demitido por justa causa teria direito. Todavia, nossa jurisprudência, de forma paradoxal, não concede férias proporcionais ao despedido por justa causa, contrariando o disposto no art. 11 da Convenção 132 OIT.
	O mesmo se diga quando a terminação ocorre por culpa recíproca. O TST entendeu que nestes casos as férias proporcionais são devidas pela metade, sem conflita com a Convenção 132 a OIT.
Súmulas e Orientações Jurisprudenciais 
Súmulas 7, 14, 46, 81, 171, 181, 261, 328, 450 
OJ’s 50, 195, 386, 
AVISO PRÉVIO – AULA 2 
Natureza jurídica – art. 487, CLT 
a.1 comunicação ciência à outra parte de que está rescindindo o contrato, pois não há mais interesse na continuação do pacto
a.2 período mínimo previsto em lei para que seja a parte contrária avisada de que vai ter rescindido o contrato
a.2.1 prazo – 30 dias para contratos com vigência de até 1 (um) ano
a.2.2 proporcional – contratos com vigência superior a 1 (um) ano – Lei 12.506, de 11 de outubro de 2011:
“Art. 1° O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.” 
- modificação por norma coletiva – prazo superior – OJ 367 SBDI-TST, prazo de 60 dias
- Nota Técnica n° 184/12 do MTE considerando 1 dia já no 1° ano de contrato
- Súmula 421, TST, proporcionalidade apenas nas rescisões operadas após a regulamentação da proporcionalidade 
a.3 pagamento pela prestação dos serviços durante o restante do contrato, ou indenização substitutiva pelo não-cumprimento do aviso prévio por qualquer das partes, calculado sobre a remuneração
(a.3.1) indenizado
(a.3.2) trabalhado (ou cumprido) = saldo de salário correspondente aos dias do aviso
(b) Cabimento
b.1 contrato a prazo indeterminado
b.2 contrato a prazo determinado – cláusula assecuratória de rescisão antecipada – art. 481, CLT; Súmula 163, TST – cabimento nos contratos de experiência 
(c) Irrenunciabilidade – Súmula 276, TST
(d) Forma
d.1 verbal 
d.2 escrito 
contagem do prazo – OJ 380, SBDI-I, TST 
(e) Efeitos
e.1 integração no tempo de serviço – art. 487, § 1°, CLT; Súmulas 182, 305 e 314, TST
e.2 reajustamento – art. 487, § 6°, CLT
e.3 Prescrição – OJ’s 82 e 83, SBDI-I, TST
e.4 Cessação da atividade empresarial – não exclusão, Súmula 44, TST
(f) Estabilidade 
f.1 reconhecimento – Súmulas 244 e 348, TST e OJ 268, SBDI-I-TST
f.2 não-reconhecimento – Súmulas 369, inc. V, e 371, TST 
(g) Redução da jornada – art. 488, CLT
g.1. 2h00 diárias – supressão e pagamento como extras, Súmula 230, TST
g.2 ausência do serviço por 7 dias
(h) Reconsideração – art. 489, CLT
(i) Aviso prévio cumprido em casa – OJ 14, SBDI-TST
(j) Justa causa praticada no curso do aviso prévio – arts. 490 e 491, CLT; Súmulas 14 e 73, TST 
PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA – AULA 3
Prescrição (art. 189, Código Civil) e Decadência (art. 207, Código Civil) 
(1) Distinção entre prescrição e decadência
A prescrição e a decadência possuem efeitos praticamente idênticos, pois ambas impedem a postulação judicial de um direito; enquanto a prescrição torna inexigível uma pretensão, a decadência extingue o próprio direito. Na prescrição o direito persiste, mas a pretensão é liquidada;
(2) Conceito de prescrição “consiste a prescrição na perda do direito de ação, vindo a ser a extinção de uma ação ajuizável, em virtude da inércia de seu titular que durante um certo período de tempo, deixa passar o prazo estabelecido por lei para exigir o cumprimento de uma obrigação”.
(3) Fundamentos jurídicos da prescrição
	3.1 Estabilizar as relações jurídicas
	3.2 Castigo à negligência do lesado 
	3.3 Interesse público
(4) Prescrição 
Direito subjetivo: relação de PODER X DEVER, incidindo sobre toda relação onde visa-se a:
obrigação de dar
obrigação de fazer
obrigação de não fazer
Trata-se de um instituto de direito material, porém aplicável em sede processual – prejudicial de mérito;
Havendo lesão o prazo é prescricional (tratando-se de faculdade o prazo é prescricional)
art. 7º, XXIX, CF (igualou direitos dos trabalhadores urbanos e rurais)
art. 11, CLT, parcialmente derrogado
Imprescritibilidade das ações de caráter meramente declaratório
pedido de reconhecimento de vínculo empregatício
pedido de anotação de CTPS para fins de prova junto ao INSS – art. 11, § 1º, CLT
de reconhecimento de paternidade etc.
É matéria de defesa, devendo ser invocada por aquele a quem aproveita:
não corre contra o menor – art. 440, CLT
art. 193, CC – a prescrição pode ser alegada em qualquer grau de jurisdição, pela parte a quem aproveita 
art. 332, § 1°, do CPC – julgamento liminar 
Súmula 153, TST – arguição
Súmula 362, TST – prescrição 30 anos (Lei 8.036/90 e Decreto 99.684/90, arts. 54 e 55 – entende o STF tratar-se de uma contribuição social de caráter atípico)
Súmula 206, TST – prescrição da parcela acessória segue a sorte da principal – art. 92, Código Civil 
Súmula 210, STJ – “ação de cobrança das contribuições para o FGTS prescreve em 30 anos”.
 
(5) Espécies de prescrição 
extintiva diz respeito à pretensão, à exigibilidade do direito. Começa a fluir após a extinção do contrato, independentemente de ter ocorrido ou não a lesão. Seu prazo é de 2 (dois) anos. Extinto o contrato, começa a fluir o prazo;
(b) total aplica-se às lesões contratuais que se iniciaram há muito e que se estancaram há mais de cinco anos do ajuizamento da ação. Seu prazo é de 5 (cinco) anos, contados da lesão. Também está relacionada com o ato único praticado há mais de 5 (cinco) anos. Entende-se como ato único aquele que não se protrai no tempo, como por exemplo, o dano moral, o não pagamento da indenização prevista na Súmula 291 do TST, devido em face da supressão do labor extra etc. Ato único é a lesão única, isto é, que não repercute mês a mês, não tendo efeito de trato sucessivo;
parcial é de 5 (cinco) anos e torna inexigíveis as parcelas anteriores a 5 (cinco) anos da data do ajuizamento da ação – Súmula 308, TST
intercorrente não é aquela que poderia ter sido arguida pelo réu no processo de conhecimento (Súmula 153, TST), e sim aquela que surge após o reconhecimento do crédito (direito) através da sentença exequenda, isto é, a que diz respeito à execução
art. 884, § 1º, CLT, c/c 878, CLT (execução de ofício)
art. 910, § 2°, CPC – alegação de qualquer matéria da fase de conhecimento)
art. 202, § único, CC – recomeço da contagem do prazo quando houver interrupção 
Súmula 114, TST – inadmissibilidade – assenta-se no art. 40, da Lei 6.830/80 – “o juiz suspenderá o curso da execução, enquanto não for localizado o devedor ou encontrados os bens sobre os quais possa recair a penhora, e, nesses casos, não correrá o prazo de prescrição”
Enunciado 327, STF – aplicabilidade
(e) superveniente se a ação de execução não é ajuizada no mesmo prazo previsto para a ação de conhecimento, incide a prescrição superveniente. Nesse sentido, o STF editou a Súmula 150: “Prescreve a execução no mesmo prazo de prescrição da ação.”
(6) Causas de suspensão e interrupção 
Dado a omissão no texto consolidado aplica-se o Código Civil (§ único, do art. 8°, da CLT)
O Código Civil de 2002 manteve a sistemática do código anterior ao arrolar, conjuntamente, na mesma seção, causas que impedem ou suspendem os prazos prescricionais. A diferença entre suspensão e impedimento é, justamente que, no primeiro (suspensão) a causa estabelecidaem lei é preexistente ao início da contagem do prazo prescricional, motivo pelo qual se evita o próprio nascimento da prescrição
				(a) impeditivas - art. 198, CC
				(b) suspensivas - art. 197, CC
				(c) interruptivas - art. 202 CC
(7) Interrupção mediante ação trabalhista
	- Súmula 268, TST
Decadência (art. 207, CC) 
Trata-se de uma faculdade de agir, incidindo sobre as ações de natureza constitutiva/desconstitutiva, extinguindo o próprio direito;
conceito “É a extinção do direito de agir pela inércia da parte, quando sua eficácia subordina-se à condição de seu exercício dentro de um prazo prefixado, o qual esgotou-se sem que esse exercício se tivesse verificado”.
Se a ação constitui, em si mesma, o exercício do direito, que lhe serve de fundamento (direito potestativo), não decorrendo assim do cumprimento de uma obrigação jurídica ou violação de direito por parte de outro, tem-se um prazo decadencial;
A decadência atinge o próprio direito subjetivo e, com ele, a ação que o protege;
É irrenunciável, não sofrendo suspensão e nem interrupção, correndo contra todas as pessoas, inclusive o menor e o ausente
A decadência poderá ser declarada de ofício pelo juiz, portanto, não exige a provocação da parte, quando estabelecida por lei – art. 210, Código Civil; 
Prazos decadenciais no direito do trabalho:
de 30 dias para instauração de inquérito judicial para apuração de falta grave (art. 853, CLT; Enunciados 62, TST e 403, STF)
Súmula 379 TST – necessidade de inquérito
de 120 para interposição de mandado de segurança (Lei 1.533/51, art. 18)
de 2 anos para a propositura de ação rescisória (natureza desconstitutiva) (arts. 485 à 495, CPC e Enunciado 100, TST)
de 5 dias para interposição de embargos à execução (art. 884, caput, CLT)
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE EMPREGO – AULA 4
conceito “é a terminação do vínculo de emprego, com a consequente extinção das obrigações para as partes contratantes” 
Modalidades:
Resolução
 
A faculdade de resolução é exercida mediante ação judicial
Hipóteses: (a) dirigente sindical; (b) membro do Conselho Curador da Previdência Social e (c) empregado eleito membro diretor de cooperativa 
É necessário assim um pronunciamento judicial em casos de estabilidade de emprego mediante propositura de inquérito judicial para apuração de falta grave – Súmula 379, TST– art. 853, CLT; falta grave – art. 493, CLT (maior relevância) – estabilitário
Resilição
Acerto da conduta das partes – pode ser pelo empregador (dispensa); pelo empregado (demissão) ou por ambas as partes (distrato), independendo de intervenção judicial
Faculdade de agir/poder discricionário do interessado – unilateral ou bilateral
Rescisão
Independe da natureza do contrato e se verifica em casos de nulidade
admissão por exemplo, sem concurso público
Extinção
Causas alheias à vontade das partes
Hipóteses: factum principis, falecimento, força maior
 
ESPÉCIES DE DISSOLUÇÃO DO CONTRATO DE EMPREGO
Força maior – art. 501, CLT
É todo o acontecimento inevitável, imprevisível e irresistível em relação à vontade do empregador
Factum principis (fato do príncipe/Estado) – art. 486, CLT
Paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuidade da atividade empresarial
(c) 	Desaparecimento das partes
Impossibilidade de continuidade do contrato. Pode se dar:
Morte do empregado
Morte do empregador pessoa física – art. 483, § 2°, CLT
(d) 	Extinção da empresa – arts. 497 e 449, CLT
Pode ser do estabelecimento num todo ou em parte dela – filial, sucursal, agência etc. – extinção parcial
Comunicação de dispensa (“pedido” de demissão”) – art. 500, CLT
Ato unilateral do trabalhador 
Demissão do empregador 
Sem justa causa
Por justa causa
(G) 	Culpa recíproca – art. 484, CLT
Pressupõe a existência de falta praticada tanto pelo empregador como pelo empregado
Impõe-se a existência de duas justas causas: (a) uma pelo empregador e a outra (b) pelo empregado
Súmula 14, TST – direito do empregado em receber 50% do aviso prévio, férias proporcionais e 13º salário do respectivo ano
Aposentadoria – art. 453, § 1° CLT
A aposentadoria versada no art. 453, CLT é a voluntária, espontânea, de tempo de serviço ou por idade, e não requerida pela empresa, perdendo direito à indenização.
Há decisão do STF suspendendo a eficácia dos §§ 1° e 2°, do art. 453, da CLT através de duas liminares ao considera-los inconstitucionais, cuja decisão foi mantida no mérito, por ir de encontro com o inc. I, do art. 7°, da CF. Em resumo, ficou assentado que a aposentadoria espontânea não extingue o contrato, se o empregado permanece laborando – OJ 361, SDI-I, TST
A aposentadoria por incapacidade, isto é, por invalidez, não desfaz o contrato, já que o mesmo permanece suspenso – art. 475, CLT – enquanto perdurar a incapacidade, afastando o direito potestativo do empregador em resilir o contrato. Não há na lei previdenciária prazo de duração para a efetivação da aposentadoria por invalidez; portanto, a conclusão que se chegou é que a aposentadoria neste caso é provisória, havendo a Súmula 160, do TST que fala do prazo de 5 anos, a que se refere a Lei 8.213/91, art. 47). Súmula 217, do STF considera aposentadoria definitiva após 5 anos. 
Com o advento da Lei 8.213/91 o requerimento e ou o deferimento da aposentadoria por si só não é causa de cessação do contrato se o empregado permanecer trabalhando, tampouco precisa haver anotação de baixa na CTPS
Orientação Jurisprudencial 361, da SBDI-1-TST:
361. APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. UNICIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO. MULTA DE 40% DO FGTS SOBRE TODO O PERÍODO  (DJ 20, 21 e 23.05.2008)
A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral.
INDENIZAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO – AULA 5
A indenização constitui-se em um pagamento efetuado pelo empregador ao empregado dispensado sem justa causa, visando recompensá-lo pela perda do emprego, correspondente ao período contratual; 
Sistemas Indenizatórios
Art. 478, da CLT (não optante após a criação do FGTS)
Lei 5.107/66 – Instituição do Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço – Faculdade do empregado (opção); Lei 5.598/73 – opção retroativa (a data de admissão, condicionado a anuência do empregador – depósitos retroativos)
- Constituição Federal de 1988 – obrigatoriedade de inscrição no FGTS
		- Lei 8.036/90 e Decreto n° 99.684/90
Natureza jurídica – salário diferido; contribuição de caráter atípico (gênero tributo), pois representa um complemento salarial (sobre-salário). Representa uma parcela salarial devida pelo empregador, porém não disponível de imediato para o empregado. Não há incidência de tributos sobre os valores do FGTS e não podem ser objeto de penhora (arts. 28 § único e 2°, § 2°, da Lei 8.036/90)
Administração do FGTS – Conselho Curador (representantes dos empregados (trabalhadores), dos empregadores e do governo); Órgão Gestor: Ministério da Ação Social; enquanto que a CEF é o Agente Operador
Contribuintes – empregador pessoa jurídica e física, no importe de 8% sobre a remuneração total do empregado, logo, com integração das parcelas de natureza salarial – arts. 15, § 6°, da Lei 8.036/90 e 28, § 9°, da Lei 8.212/91) 
Beneficiário – empregados e diretores não-empregados (equiparados)
Depósitos – conta-vinculada junto a CEF 
Saques – hipóteses de levantamento: art. 20, da Lei 8.036/90 e art. 35, do Decreto 99.684/90. Circular n° 487/2009, da CEF classifica os códigos de movimentação. 
Multa rescisória de 40% sobre os depósitos – arts. 18, da Lei 8.036/90 e 9°, § 1°,do Decreto 99684/90; Base de cálculo: totalidade dos depósitos – OJ 42, SDI-1, TST e Súmula 361, TST, inclusive aviso prévio (Súmula 305, TST)
Prescrição – 30 anos; Súmulas 210 (fisco), do STJ, 206 e 362, do TST
HOMOLOGAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓSIAS – AULA 6 
Art. 477, da CLT e seus parágrafos
Interesse público na regularidade dos pagamentos devidos aos empregados pela extinção do contrato de emprego, daí a necessidade de controle desse ato pelo (a) Ministério do Trabalho, a cargo da SRTE ou (b) dos Sindicatos de Classe ao prestarem assistência ao empregado – art. 477, § 1º, CLT
Essa assistência denomina-se “homologação”, obrigatória apenas para os contratos com mais de 1 ano de vigência
Necessidade de discriminação das parcelas – art. 320, Código Civil e Súmula 91 (pagamento complessivo)
Súmula 330, TST – efeitos restritos as parcelas quitadas, necessidade de ressalva
OJ 162 – contagem do prazo para fins de multa
OJ 14 – cumprimento de aviso em casa
ESTABILIDADE E GARANTIA NO EMPREGO – AULA 7
Conceito “é o direito do empregado em permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante expressa em lei e que não permita a sua dispensa”, cuja previsão legal está no art. 492 e seguintes, da CLT, porém, não mais aplicável.
 (b) Espécies (classificação) de estabilidade
(b.1) definitiva (permanente) – também chamada de absoluta, por não existir um termo prefixado para extinção 
(b.2) 	provisória (temporária) – chamada de relativa, pois há marco inicial e final; identificada por parte da doutrina como garantia de emprego
 (b.3) garantia de emprego – quando a lei veda a dispensa arbitrária, mas não exige ação judicial ou procedimento especial para extinção do pacto 
parte da doutrina afirma estar mais ligado à política de inclusão social, mediante manutenção e criação de postos de trabalho para certas pessoas no mercado de trabalho, à exemplo do portador de necessidades especiais/deficiente físico (art. 93, § 1°, da Lei 8.213/91; Lei 7.853/89 (art. 2°, inciso III); Decreto 3.298/99 (art. 34 e seguintes); Decreto 3.048/99 – art. 136, e seguintes, cuida do processo de habilitação e reabilitação profissional) e art. 141, (percentual de contratação) e menor aprendiz – art. 429, CLT)
(c) Dispensa arbitrária – art. 165, CLT
- qualificação do ato praticado pelo empregador, por não observar uma norma que a lei determina, seja observada para a cessação do vínculo de emprego
- destinada a impedir ou fraudar a aquisição de um direito que se realizaria caso o empregado permanecesse no serviço, como era a hipótese da estabilidade decenal (art. 499, § 3º, CLT); ou da empregada que está em tratamento para engravidar; empregado que deseja candidatar-se a cargo sindical
(c.1) discriminatória
- Lei 9.029/95
- art. art. 7°, inciso XXX e XXXI, CF
- art. 373-A, CLT – medidas protetoras que se acrescem a Lei 9.029/95
- art. 391, CLT – matrimônio ou gravidez 
(c.2) retaliatória
 
- consequente de um ato supostamente prejudicial praticado pelo empregado contra o empregador, prendendo-se a cunho político. Ex.: postulação de melhorias de salários e condições de trabalho, etc.
(c.3) aleatória (avulsa) 
 
- resultante da necessidade de redução de funcionários, cuja dispensa se dá segundo critérios (objetivos/subjetivos) do empregador
(c.4) coletiva
- dá-se pela demissão conjunta de empregados, por motivo único (igual) para todos, quase sempre por razões de ordem objetiva da empresa, como problemas econômicos, financeiros e técnicos
(d) Justa causa e falta grave (expressões sinônimas)
 
falta grave: estáveis 
justa causa: não estáveis
(e) Reintegração (art. 496) e readmissão (art. 495) 
reintegração: acarreta a nulidade absoluta da dispensa praticada, com o retorno do empregado à função anteriormente ocupada, (salvo se ocupante de função de confiança), com o pagamento dos salários e demais vantagens do período de afastamento, desde à época da dispensa (nula). Tem efeito de interrupção contratual
readmissão: a despedida é válida e a lei, o contrato ou a vontade das partes permitem o retorno do empregado, através de um novo contrato, sem efeitos ex tunc (para trás). Os efeitos pecuniários e contratuais ocorrem a partir do efetivo retorno do empregado ou do momento determinado pela lei ou pelo contrato ou, por decisão judicial. Tem efeito de suspensão contratual, emprestada por construção jurisprudencial
OJ 399, SBDI-1-TST – estabilidade provisória. Exaurido o período de estabilidade não constitui abuso do exercício do direito de ação o ajuizamento de ação trabalhista onde se busca a indenização apenas e não a reintegração. 
(f)	Inquérito para Apuração de Falta Grave
arts. 853/855, CLT – processo judicial
art. 494, CLT – suspensão do empregado
art. 789, CLT – custas (Súmula 49, TST - arquivamento)
art. 821, CLT – máximo de 6 testemunhas
Súmula 403, STF – prazo decadencial
Ope judicis – exigência de Inquérito Judicial (art. 853, CLT): (a) decenal, (b) dirigente sindical, (c) membro do Conselho Nacional de Previdência Social e (d) Diretores de Cooperativas 
(g) Hipóteses principais de estabilidade 
(g.1) DIRIGENTE E REPRESENTANTE SINDICAL
desde o registro até 1 ano depois do término do mandato – titulares e suplentes
art. 543, § 3º, CLT e art. 8º, VIII, CF 
Súmulas 379 TST - necessidade de inquérito judicial (art. 659, X, CLT e 197 do STF e Súmula 369 TST – comunicação ao empregador quanto a estabilidade pelo sindicato - § 5º, art. 543, CLT
inaplicável no curso do aviso prévio – Súmula 369, V, TST
art. 496, CLT – caso de reintegração ou indenização
(g.2) REPRESENTANTE DA CIPA
- art. 10, II, a, ADCT, CF – desde o registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato
- Súmula 339, TST – suplente – garantia e Súmula 676, STF – suplente – garantia
- art. 154 e seguintes dispõem quanto à Segurança e Medicina do Trabalho
- arts. 163 e 165, CLT 
- 3 são os tipos de agentes nocivos: (a) físicos, (b) químicos e (c) biológicos
- Normas Regulamentares – Portaria 3.214/78 instituiu as 33 NR’s: NR-01 Disposições Gerais; NR-02 Inspeção Prévia; NR-05 CIPA; NR-06-EPI; NR-07 PCMSO; NR-09 PPRA; NR-10 Segurança em Instalações e Serviços em Eletricidade; NR-12 Máquinas e Equipamentos; NR-15 Atividades e Operações Insalubres; NR-16 Atividades e Operações Perigosas; NR-17 Ergonomia; NR-18 Condições de Meio Ambiente do Trabalho na Indústria da Construção; NR-21 Trabalho a Céu Aberto; NR-28 Fiscalização e Penalidades etc.)
	(g.3) GESTANTE
- desde a concepção até 5 meses após o parto - art. 10, II, b, ADCT, CF
- Súmula 244, inc. III, TST – contrato a prazo (inclusive de experiência) 
	- desconhecimento pelo empregador – irrelevância – Súmula 244, inc. I, TST
- Súmula 396, TST – exaurido o período, reintegração não assegurada; devido apenas indenização até o final do período estabilitário
- licença maternidade – afastamento garantido, art. 392, CLT
- licença gestante – prestação remuneratória assegurada
- estabilidade da doméstica - Lei 11.324/06, que alterou a Lei 5.859/92, acrescendo o art. 4-A
- art. 391-A, CLT – constatada a gravidez no curso do aviso prévio, terá direito, devendo a comprovação ser por atestado médico ou exame laboratorial
- doméstica – art. 4-A, da Lei 5.859/72 
	(g.4) ACIDENTADO 
- 12 meses a contar da cessação do benefício previdenciário – equipara-se a doença profissional
- art. 118, Lei 8.213/91
- Súmula 378, TST (entende constitucional o art. 118, da Lei 8.213/91)
- estabilidade assegurada mesmo em caso de admissão mediante contrato a prazo determinado, quando decorrer de acidente de trabalho – inc. III, Súmula 378, TST 
	(g.5) LEI 9.601/98 
- gestante, dirigente sindical, cipeiro e acidentado – art. 1°, § 4°; somente enquanto perdurar a vigência do contrato que é a prazo determinado, prescindido de norma coletiva
	(g.6) MEMBRO DO CONSELHO CURADOR DO FGTS
- desde a nomeação até um ano após o términodo mandato (2 anos; permitida uma recondução) – art. 3°, § 9°, da Lei 8.036/90, cuja indicação é feita pelas centrais sindicais ou pelas confederações
- representantes dos trabalhadores (titulares e suplentes), somente podendo ser demitido por falta grave, regularmente comprovada através de processo administrativo conduzido pelo Sindicato da categoria profissional a que pertencer o empregado, já que a lei dispõe sobre processo (administrativo) sindical
(g.7) MEMBRO DO CONSELHO NACIONAL DA PREVIDÊNCIA SOCIAL
- mandato de 2 anos. O art. 3°, § 7°, da Lei 8.213/91 estabelece que os 3 membros do CNPS representantes dos trabalhadores titulares e suplentes em atividade, possuem estabilidade desde a nomeação até um ano após o término do mandato, somente podendo ser demitido por falta grave, regularmente comprovada por meio de processo (inquérito) judicial 
- o Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS) é composto por representantes do governo federal, dos aposentados e pensionistas, dos trabalhadores em atividade e dos empregadores, cuja indicação é feita pela central sindical ou pelas confederações nacionais 
(g.8) DIRIGENTE DE COOPERATIVA DE EMPREGADOS 
- art. 55, Lei 5769/71 
- OJ 253 SBDI-1-TST
- o referido artigo estabelece que os empregados de empresas que sejam eleitos (titulares) diretores de sociedades cooperativas criadas pelos mesmos, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais – art. 543, da CLT
- o entendimento dominante é o de que essa garantia de emprego se destina apenas aos diretores, não alcançando os suplentes, nem os membros do Conselho Fiscal. Isto porque o texto do art. 543, § 3°, da CLT, aplicável diante da remissão feita pelo art. 55, da Lei 5.764/71, é norma que deve ser interpretada restritivamente, o que rendeu a edição da OJ 253
(g.9) ESTABILIDADE PREVISTA POR INSTRUMENTO NORMATIVO
- instituída por Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, mediante cláusula expressa disposto do alcance da estabilidade, como é o caso da estabilidade pré-aposentadoria
(g.10) MEMBRO DA COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA
- 625-B, § 1°, da CLT
- desde a eleição até 1 ano após o término do mandato, somente aos empregados eleitos 
(h) Cessação da estabilidade 
extinção da empresa
morte do empregador 
falência, 
fechamento do estabelecimento 
aposentadoria compulsória
força maior
culpa recíproca 
pedido de demissão (assistência do sindicato, art. 500, CLT)
JUSTA CAUSA – AULA 8 
Inexecução faltosa das obrigações contratuais
- traduz-se no descumprimento das obrigações derivadas do contrato e ou da lei
pelo empregado – art. 482, CLT e outros dispositivos
pelo empregador – art. 483, CLT 
pelo empregado/empregador – art. 484, CLT
Elementos da justa causa
 
(a) objetivo
 
a.1 a gravidade da falta cometida
- ônus da prova
- sanções disciplinares
 - princípios:
 (1) imediatidade/atualidade 
 (2) proporcionalidade/gradação
 (3) da extensão (ou não discriminação) 
 (4) non bis in idem (ou singularidade) 
 
a.2 se há previsão legal tipificando-a como justa causa
- princípio da enumeração rígida ou da taxatividade (tipicidade), baseado no princípio da reserva legal
 
Notas: 
 Processo/procedimento administrativo (ou sindicância) para apuração 
Ciência do empregado quanto aos motivos da justa causa
Vedação de anotações desabonadoras na CTPS – art. 29, § 4°, CLT 
 
(b) subjetivo 
- é a vontade do empregado e pode ser verificado se agiu com culpa: 
negligência (desatento, desleixado)
imprudência (falta de cautela)
imperícia (ausência de conhecimento específico)
ou com dolo, ou seja, se o empregado realmente teve a intenção de praticar certo ato
(c) outros elementos
a personalidade do agente
seus antecedentes
grau de instrução ou de cultura
motivação etc.
(d) hipóteses 
 art. 482, CLT 
 art. 158, CLT – cumprimento das normas de medicina e segurança do trabalho 
 art. 433, CLT – falta disciplinar grave do aprendiz
 art. 240, CLT – recusa sem causa justificada, por parte de qualquer empregado, à execução de serviços extraordinários
 art. 27, da Lei Complementar n° 150, de 2015 – empregada doméstica 
art. 7°, § 3°, do Decreto 95.247/87 – vale-transporte – declaração falsa ou uso indevido;
 parágrafo único, do art. 7, e art. 15, da Lei 7.783/89 – greve 
 
Rescisão indireta (justa causa do empregador)
 conceito: “é a faculdade que detêm o empregado de considerar rescindido o contrato de emprego por justo motivo quando o empregador praticar uma das hipóteses previstas em lei que autorizam, de sua parte, deixar o trabalho e receber os direitos rescisórios como se demitido fosse, dado a existência de inadimplemento pelo seu empregador”
 requisitos 
b.1) gravidade da falta 
b.2) atualidade/imediatidade da punição
b.3) teoria dos fatos determinantes (causa e efeito)
b.4) inexistência de perdão tácito 
hipóteses 
art. 483, CLT
parágrafo único, art. 27, Lei Complementar 150/2015 – empregado doméstico
faculdade de afastamento do serviço – § 3°, do art. 483, CLT
efeitos em caso de improcedência da reclamação trabalhista: abandono de emprego ou pedido de demissão 
Culpa recíproca 
 Conceito: “é a quebra de obrigação(ões) por parte de ambos os contraentes da relação de emprego, simultaneamente”
requisitos 
b.1) existência de duas faltas
b.2) proporcionalidade entre as faltas 
b.3) atualidade/imediatidade 
b.4) nexo de causalidade 
ORGANIZAÇÃO SINDICAL – AULA 9 
Liberdade sindical – é o direito de os empregados e os empregadores de se organizarem e constituírem livremente as agremiações que desejarem, sem qualquer interferência do Estado, com o propósito de representação e promoção dos respectivos interesses
Sistemas de liberdade sindical
2.1 Intervencionista
2.2 Desregulamentado 
2.3 Intervencionista-socialista 
Autonomia sindical – possibilidade de atuação de um grupo organizado
Definição – artigo 511, da CLT 
Natureza jurídica – pessoa jurídica de direito privado
Unicidade sindical – impossibilidade de criação de mais de um sindicato
Criação e registro – deliberação dos interessados e registro de seu Estatuto junto ao Ministério do Trabalho e Emprego – MTE 
Categorias – artigo 511, e parágrafos, CLT
8.1 Econômica
8.2 Profissional
8.3 Profissional diferenciada 
Enquadramento sindical – atividade (básica) do empregador – artigos 570 a 577 e 581, CLT
Órgãos do sindicato
10.1 Assembleia Geral
10.2 Diretoria 
10.3 Conselho Fiscal
ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO – AULA 10
(Contrato Coletivo de Trabalho) 
Natureza jurídica – negócio jurídico de caráter normativo, por definir condições de trabalho que serão observadas em conjunto com o (a) contrato individual de emprego e a (b) lei, criando, modificando ou extinguindo condições de trabalho já ajustadas
Fonte – autônoma
Legitimidade – sindicatos (e diretamente o próprio empregador, quando se tratar de Acordo), federações e confederações 
Definição 
Convenção Coletiva de Trabalho – CCT – art. 611, caput, CLT
Sindicato dos Empregados
X
Sindicato dos Empregadores
4.2 Acordo Coletivo de Trabalho – ACT – art. 611, § 1°, CLT
1 ou +Empresa(s)
X
Sindicato dos Empregados
Aplicação – inferioridade da lei, salvo se for mais benéfica – art. 620, CLT 
Eficácia – efeito (a) erga omnes ou (b) inter partes – Súmula 374, TST e OJ 322 (categoria diferenciada)
Condições de validade – art. 614
7.1 ato solene – formal 
7.2 validade – prazo máximo de 2 anos 
Cláusulas
obrigacionais – tratam de matérias que envolvem os sindicatos pactuantes (art. 613, incs. V, VI e VIII, CLT). Ex.: multa para não deflagrar greve
normativas – matéria que atingem os representados (art. 613, incs. IV e VII, CLT). Ex.: aumento salarial 
Incorporação das cláusulas – Súmula 277, TST
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