2ª FASE OAB DIREITO DO TRABALHO 2021

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SUMÁRIO 
 
1. PRINCIPIOS DO DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO ...................... 1 
1.1 DA PROTEÇÃO ............................................................................................................... 1 
1.2 PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DE DIREITOS ................................................................... 3 
1.3 PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO ...................................................... 3 
1.4 PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE .............................................................................. 4 
1.5 PRINCÍPIO DA NÃO DISCRIMINAÇÃO .................................................................................... 4 
2. DAS FONTES .................................................................................... 6 
2.1 FONTES AUTÔNOMAS ...................................................................................................... 6 
2.2 FONTES HETERÔNOMAS .................................................................................................. 6 
2.3 APLICAÇÃO DA NORMA JURÍDICA TRABALHISTA .................................................................... 6 
3. DIREITO CONSTITUCIONAL DO TRABALHO ..................................... 7 
4. CTPS, EMPREGADO E EMPREGADOR .............................................. 11 
4.1 CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS) ................................................... 11 
4.2 EMPREGADO ............................................................................................................... 12 
4.3 EMPREGADOR ............................................................................................................. 14 
4.3.1 CONCEITO ............................................................................................................... 14 
4.3.2 PODER DIRETIVO ...................................................................................................... 15 
4.3.3 GRUPO ECONÔMICO .................................................................................................. 17 
4.3.4 SÓCIO RETIRANTE ..................................................................................................... 18 
4.3.5 ALTERAÇÃO NA ESTRUTURA JURÍDICA DO EMPREGADOR .................................................. 18 
4.3.6 DA SUCESSÃO EMPRESARIAL ....................................................................................... 18 
5. CONTRATO DE TRABALHO ............................................................. 19 
5.1 CONCEITO .................................................................................................................. 19 
5.2 PRAZO DO CONTRATO ................................................................................................... 20 
5.3 EMPREGADO HIPERSUFICIENTE ...................................................................................... 21 
5.4 ALTERAÇÃO CONTRATUAL ............................................................................................. 21 
5.5 UNIFORME .................................................................................................................. 22 
5.6 CONTRATO DE TELETRABALHO ....................................................................................... 23 
5.7 CONTRATO INTERMITENTE ............................................................................................. 24 
5.8 TERMOS DE QUITAÇÃO ANUAL ....................................................................................... 24 
5.9 CLÁUSULA DE ARBITRAGEM ........................................................................................... 25 
5.10 DANO EXTRAPATRIMONIAL .......................................................................................... 25 
5.11 INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ................................................ 26 
5.12 TERCEIRIZAÇÃO – LEI 6.019-74 ............................................................................. 28 
5.13 CONTRATO TEMPORÁRIO - LEI 6.019-74 ................................................................ 30 
7. JORNADA DE TRABALHO ................................................................ 34 
7.1 JORNADA ................................................................................................................... 34 
7.2 TEMPO A DISPOSIÇÃO ................................................................................................... 34 
7.3 EMPREGADO EM REGIME DE TEMPO ESPECIAL .................................................................. 35 
7.4 EMPREGADO EM TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO .................................................. 36 
8. HORAS EXTRAS, BANCO DE HORAS E COMPENSAÇÃO DE JORNADA
 ........................................................................................................... 37 
8.1 DAS HORAS EXTRAS ..................................................................................................... 37 
8.2 DO BANCO DE HORAS .................................................................................................. 38 
8.3 DA COMPENSAÇÃO DE JORNADA ..................................................................................... 38 
8.3.1 JORNADA 12 X 36 .................................................................................................... 40 
8.4 HORA NOTURNA ........................................................................................................... 40 
 
 
 
 
8.4.1 HORA NOTURNA URBANA ............................................................................................ 40 
8.4.2 HORA NOTURNA RURAL .............................................................................................. 41 
8.4.3 HORA NOTURNA DO ADVOGADO ................................................................................... 41 
8.5 CONTROLE DE JORNADA ............................................................................................... 42 
8.6 EXCLUÍDOS DA JORNADA DE TRABALHO .......................................................................... 44 
8.7 SOBREAVISO E PRONTIDÃO ........................................................................................... 46 
8.8 INTERVALOS ............................................................................................................... 47 
8.8.1 INTERJORNADA ......................................................................................................... 47 
8.8.2 INTRAJORNADA ......................................................................................................... 48 
8.8.3 DSR ...................................................................................................................... 49 
8.8.4 FÉRIAS ................................................................................................................... 50 
8.8.4.1 FÉRIAS COLETIVAS ................................................................................................ 54 
8.9 INTERVALOS ESPECIAIS ................................................................................................. 55 
9. REMUNERAÇÃO E SALÁRIO ............................................................ 56 
9.1 CONCEITO ............................................................................................................... 56 
9.2 SALÁRIO IN NATURA ................................................................................................ 61 
9.3 PRAZO E FORMA DE PAGAMENTO ........................................................................... 62 
9.4 EQUIPARAÇÃO SALARIAL ........................................................................................ 64 
9.5 DESCONTO SALARIAL ............................................................................................. 66 
9.6 COMISSÕES ............................................................................................................ 67 
9.7 GRATIFICAÇÕES ......................................................................................................68 
9.7.1 GRATIFICAÇÃO PELO EXERCÍCIO DA FUNÇÃO DE CONFIANÇA ............................................. 68 
9.7.2 GRATIFICAÇÃO NATALINA (LEI 4090/62) ...................................................................... 69 
9.7.3 GRATIFICAÇÃO PELO TEMPO DE SERVIÇO ...................................................................... 69 
9.8 PRÊMIOS .................................................................................................................... 70 
9.9 ADICIONAIS ................................................................................................................ 70 
9.9.1 DE HORAS EXTRAS .................................................................................................... 70 
9.9.2 DE HORA NOTURNA ................................................................................................... 71 
9.9.3 DE TRANSFERÊNCIA .................................................................................................. 72 
9.9.4 DE INSALUBRIDADE ................................................................................................... 73 
9.9.5 DE PERICULOSIDADE ................................................................................................. 75 
10. TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO ...................................... 78 
10.1 AVISO PRÉVIO ........................................................................................................... 78 
10.1.1 CONCEITO DO AVISO PRÉVIO .................................................................................... 78 
10.1.2 REDUÇÃO DE JORNADA ........................................................................................... 81 
10.1.3 DESISTÊNCIA DO AVISO PRÉVIO ................................................................................ 81 
10.2 VERBAS RESCISÓRIAS .......................................................................................... 83 
11. RESCISÃO DOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO ............. 83 
11.1 RESCISÃO ANTECIPADA PELO EMPREGADOR .................................................................... 83 
11.2 RESCISÃO ANTECIPADA PELO EMPREGADO ..................................................................... 84 
11.3 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ......................................................................... 84 
11.4 OUTRAS FORMAS DE RESCISÃO .................................................................................... 84 
12. RESCISÃO DOS CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO ........... 84 
12.1 SEM JUSTA CAUSA ..................................................................................................... 84 
12.2 JUSTA CAUSA ........................................................................................................... 85 
12.3 PEDIDO DE DEMISSÃO ................................................................................................ 86 
12.4 RESCISÃO INDIRETA ................................................................................................... 86 
12.5 CULPA RECÍPROCA ..................................................................................................... 87 
12.6 ACORDO DE RESCISÃO ................................................................................................ 87 
12.7 MORTE DO EMPREGADO .............................................................................................. 87 
12.8 MORTE DO EMPREGADOR ............................................................................................ 88 
12.9 FATO DO PRÍNCIPE ..................................................................................................... 88 
13. ATO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ........................ 88 
 
 
 
 
14. DISPENSA COLETIVA .................................................................... 90 
14.1 PDV – PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA ..................................................................... 90 
15. ESTABILIDADE ............................................................................. 90 
15.1 REGRA GERAL ........................................................................................................... 90 
16. EMPREGADOS ESTÁVEIS .............................................................. 91 
16.1 DIRIGENTE SINDICAL .................................................................................................. 92 
16.2 REPRESENTANTE PESSOAL DOS EMPREGADOS ................................................................ 94 
16.3 MEMBRO DA CIPA ..................................................................................................... 95 
16.4 ACIDENTADO ............................................................................................................ 96 
16.5 GESTANTE E ADOTANTE .............................................................................................. 98 
16.6 FUNCIONÁRIO PÚBLICO ............................................................................................... 99 
17. FORÇA MAIOR ............................................................................ 100 
18. FGTS .......................................................................................... 100 
18.1 REGRAS PARA O DEPÓSITO DO FGTS .......................................................................... 101 
18.2 DA MULTA DOS 40% SOBRE O FGTS .......................................................................... 102 
18.3 HIPÓTESES DE SAQUES ............................................................................................. 103 
19. MEDICINA E SEGURANÇA DO TRABALHO ................................... 104 
19.1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS .......................................................................................... 104 
19.2 DA INSPEÇÃO PRÉVIA, EMBARGO OU INTERDIÇÃO .......................................................... 105 
19.3 DO EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL – EPI ....................................................... 106 
19.4 DAS MEDIDAS DE PREVENÇÃO .................................................................................... 106 
20. PRESCRIÇÃO .............................................................................. 107 
20.1 PRESCRIÇÃO ........................................................................................................... 107 
20.2 PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE .................................................................................... 109 
21. EMPREGADOS ESPECIAIS ........................................................... 109 
21.1 BANCÁRIOS............................................................................................................. 109 
21.2 TELEFONISTAS ........................................................................................................ 112 
21.3 MÚSICOS ............................................................................................................... 113 
21.4 DOS OPERADORES CINEMATOGRÁFICOS ....................................................................... 113 
21.5 DOS MOTORISTAS PROFISSIONAIS ............................................................................... 114 
21.6 DO TRABALHO EM MINAS DE SUBSOLO ......................................................................... 117 
21.7 DOS JORNALISTAS ................................................................................................... 118 
21.8 DOS PROFESSORES .................................................................................................. 119 
21.9 DO TRABALHO DA MULHER ........................................................................................ 120 
21.10 DO TRABALHO DO MENOR ....................................................................................... 123 
21.11 DO TRABALHO DO APRENDIZ .................................................................................... 124 
21.12 DO DIRETOR .........................................................................................................129 
21.13 EMPREGADO DOMÉSTICO ........................................................................................ 130 
21.14 EMPREGADO RURAL (LEI 5889/73) .......................................................................... 133 
22. OUTRAS ESPÉCIES DE RELAÇÃO DE TRABALHO ........................ 134 
22.1 ESTÁGIO ................................................................................................................ 135 
22.2 TRABALHO VOLUNTÁRIO ............................................................................................ 137 
22.3 AUTÔNOMO ............................................................................................................ 137 
22.4 EVENTUAL .............................................................................................................. 138 
22.5 AVULSO ................................................................................................................. 138 
23. SÚMULA DO STF E STJ ............................................................... 139 
23.1 SÚMULAS DO STJ ................................................................................................ 139 
23.2 SÚMULAS DO STF ................................................................................................ 142 
 
 
 
 
24. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO ............................................ 149 
24.1 CONCEITO ........................................................................................................... 151 
24.2 PRERROGATIVAS E DEVERES ............................................................................. 156 
24.3 ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVA .................................................................... 156 
24.3.1 CONCEITO ........................................................................................................... 157 
24.3.2 O QUE PODE SER NEGOCIADO POR INSTRUMENTO COLETIVO ......................................... 158 
24.3.3 O QUE NÃO PODE SER NEGOCIADO POR INSTRUMENTO COLETIVO .................................. 160 
25. GREVE ........................................................................................ 161 
 
 
 
1 
 
PRINCIPIOS E FONTES 
 
1. PRINCIPIOS DO DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO 
O direito é composto por regras e princípios. Por princípio entende-se tudo 
aquilo que orienta o operador do direito na sua atividade interpretativa. Em alguns 
casos, o princípio jurídico assume as feições da própria regra jurídica ao estabelecer 
normas de conduta a serem observadas pelas pessoas. (CAIRO Jr., 2015, p. 87) 
O Direito Individual do Trabalho tem os seus princípios próprios, dos quais 
destacamos os principais, relacionados nos subcapítulos a seguir. 
 
1.1 Da proteção 
Surge para proteger a parte vulnerável, hipossuficiente, nas relações laborais, 
típicas relações assimétricas. O Estado cria mecanismo limitadores à autonomia 
privada, na busca de um equilíbrio contratual entre os desiguais, o qual é alcançado 
a partir de três variáveis (MARTINEZ, 2012, p. 84-89): 
 
a) Manutenção da condição mais benéfica (ou inalterabilidade contratual 
in pejus): Somente é possível a alteração do contrato se for uma condição mais 
benéfica ao empregado – ver arts. 468 e 469 da CLT. 
 
Art. 468 da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a 
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda 
assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador 
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente 
ocupado, deixando o exercício de função de confiança. 
§ 2º A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, 
não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da 
gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente 
do tempo de exercício da respectiva função. 
 
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua 
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se 
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a 
mudança do seu domicílio. 
 § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados 
que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como 
condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real 
necessidade de serviço. 
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento 
em que trabalhar o empregado. 
 
2 
 
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o 
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não 
obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a 
um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) 
dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar 
essa situação. 
 
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do 
empregador. 
 
Referido princípio também garante que tudo aquilo que foi adquirido de forma 
voluntária adere ao contrato de trabalho de forma definitiva. 
 
Súmula n. 288 do TST – COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA 
APOSENTADORIA 
I - A complementação dos proventos de aposentadoria, instituída, 
regulamentada e paga diretamente pelo empregador, sem vínculo com as 
entidades de previdência privada fechada, é regida pelas normas em vigor 
na data de admissão do empregado, ressalvadas as alterações que forem 
mais benéficas (art. 468 da CLT). 
II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de 
previdência complementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de 
previdência privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico 
de renúncia às regras do outro. 
III – Após a entrada em vigor das Leis Complementares nºs 108 e 109, de 
29/05/2001, reger-se-á a complementação dos proventos de aposentadoria 
pelas normas vigentes na data da implementação dos requisitos para 
obtenção do benefício, ressalvados o direito adquirido do participante que 
anteriormente implementara os requisitos para o benefício e o direito 
acumulado do empregado que até então não preenchera tais requisitos. 
IV – O entendimento da primeira parte do item III aplica-se aos processos 
em curso no Tribunal Superior do Trabalho em que, em 12/04/2016, ainda 
não haja sido proferida decisão de mérito por suas Turmas e Seções. 
 
Súmula n. 51 do TST - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E 
OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens 
deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a 
revogação ou alteração do regulamento. 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do 
empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do 
sistema do outro. 
 
b) Aplicação da fonte jurídica mais benéfica: Havendo previsão de um 
direito em mais de uma fonte, (ex. Acordo Coletivo, Convenção Coletiva, CLT, 
Sentença Normativa), aplica-se aquela que foi mais benéfica. 
 
Atenção à exceção: Entre acordo e convenção coletiva, sempre deve aplicar o 
disposto no acordo (Art. 620 da CLT): 
Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho 
sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de 
trabalho. 
 
3 
 
 
c) In Dubio Pro Operário: Na dúvida de interpretação de uma norma jurídica, 
deve ocorrer da maneira que favoreça o empregado. 
 
1.2 Princípio da indisponibilidade de direitos (ou da irrenunciabilidade de 
direitos): A lei presume o vício na manifestação da vontade do empregado quando 
se manifesta no sentido de renunciar determinado direito trabalhista, desde que isso 
ocorra na formação ou na execução do contrato (CAIRO Jr., 2015, p. 92). 
Logo, o empregadonão pode dispor de direito trabalhista, sob pena de 
nulidade do ato. (MARTINEZ, 2012, p. 90). Por exemplo, não querer usufruir das 
suas férias. (Ver art. 9 da CLT): 
 
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de 
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na 
presente Consolidação. 
 
Atenção à exceção: Havendo comprovação de que tenha obtido novo 
emprego, o empregado pode renunciar ao aviso prévio, conforme S. 276 do TST: 
 
Súmula nº 276 do TST. AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO 
EMPREGADO (mantida) - O direito ao aviso prévio é irrenunciável 
pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o 
empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver 
o prestador dos serviços obtido novo emprego. 
 
1.3 Princípio da continuidade da relação de emprego 
 
O contrato de trabalho, ordinariamente, é celebrado por tempo indeterminado. 
Só em casos excepcionais admite-se o ajuste de um contrato de trabalho a termo. 
Por conta dessa circunstância, presume-se que a intenção dos contratantes e 
principalmente do empregado é de protrair indefinitivamente, no tempo, a execução 
do pacto laboral. (CAIRO Jr., 2015, p. 93) 
 
Exemplos: Súmula n. 212 do TST; Súmula n. 32 do TST; Art, 482, “i” da CLT: 
 
Súmula nº 32 do TST - Presume-se o abandono de emprego se o 
trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a 
cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. 
 
 
4 
 
Súmula nº 212 do TST - O ônus de provar o término do contrato de 
trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do 
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego 
constitui presunção favorável ao empregado. 
 
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo 
empregador: 
i) abandono de emprego; 
 
1.4 Princípio da primazia da realidade 
 
 A realidade dos fatos prevalece sobre meras cláusulas contratuais ou registros 
documentais, ainda que em sentido contrário. Aplicação a favor ou contra o 
empregado. (MARTINEZ, 2012, p. 98). 
Em outras palavras: Não importa o que está no papel, mas sim o que de fato 
realmente aconteceu. 
Exemplos: Súmula n. 338 do TST. Súmula n. 225 do STF. 
 
Súmula nº 338 do TST 
I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o 
registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-
apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção 
relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por 
prova em contrário. 
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista 
em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário. 
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída 
uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da 
prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, 
prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. 
 
SÚMULA 225 DO STF - Não é absoluto o valor probatório das anotações da 
carteira profissional. 
 
1.5 Princípio da não discriminação 
 
 O direito do trabalho não admite qualquer forma de discriminação. Assim, O 
empregado não pode ser discriminado, em razão de cor, raça, credo, idade, sexo ou 
opinião, tanto no momento da sua admissão quanto durante a execução do contrato. 
(CAIRO Jr., 2015, p. 97). 
 
Ocorrendo dispensa discriminatória, o empregado faz jus a reintegração: 
 
https://jurisprudencia.stf.jus.br/pages/search/seq-sumula225/false
 
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Súmula nº 443 do TST 
DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO 
PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. 
DIREITO À REINTEGRAÇÃO - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 
e 27.09.2012 
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus 
HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido 
o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego. 
 
Exemplos: Art. 461 da CLT. Art. 442-A da CLT. 
 
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do 
candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo 
superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. 
 
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado 
ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, 
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou 
idade. 
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for 
feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre 
pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não 
seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja 
superior a dois anos. 
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador 
tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de 
norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e 
salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão 
público. 
§ 3º - No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por 
merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro 
de cada categoria profissional. 
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência 
física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não 
servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. 
§ 5º - A equiparação salarial só será possível entre empregados 
contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de 
paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a 
vantagem em ação judicial própria. 
§ 6º - No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o 
juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, 
multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por 
cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência 
Social. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 
 
Para finalizar, o esquema abaixo facilita a compreensão: 
 
 
 
*Para todos verem: esquema 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2. DAS FONTES 
 
2.1 Fontes autônomas 
 
Produzidas pelas partes. 
Ex: Acordo coletivo, convenção coletiva, regimento interno, contrato de 
trabalho, etc. 
 
2.2 Fontes heterônomas 
 
Produzidas por terceiros. 
Ex: CF, CLT, Normas Internacionais, sentenças, etc. 
 
2.3 Aplicação da norma jurídica trabalhista 
Art. 7º da CLT - Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo 
quando for em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se 
aplicam: 
a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os 
que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no 
âmbito residencial destas; 
Princípio da Proteção 
Princípio da Indisponibilidade de Direitos 
Princípio da Continuidade da Relação de 
emprego 
Princípio da Primazia da Realidade 
Princípio da não-discriminação 
Princípio da aplicação 
da fonte jurídica mais 
benéfica 
Princípio da manutenção 
da condição mais 
benéfica 
In dubio pró operário 
 
7 
 
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo 
funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam 
empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos 
respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem 
como industriais ou comerciais; 
c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos 
respectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições; 
d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime 
próprio de proteção ao trabalho que lhes assegure situação análoga à dos 
funcionários públicos. 
e) aos empregados das empresas de propriedade da União Federal, 
quando por esta ou pelosEstados administradas, salvo em se tratando 
daquelas cuja propriedade ou administração resultem de circunstâncias 
transitórias. 
f) às atividades de direção e assessoramento nos órgãos, institutos e 
fundações dos partidos, assim definidas em normas internas de organização 
partidária. 
Parágrafo único (Revogado pelo Decreto-lei nº 8.249, de 1945) 
 
Art. 8º da CLT - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na 
falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela 
jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas 
gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo 
com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que 
nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse 
público. 
§ 1º - O direito comum será fonte subsidiária do direito do 
trabalho. 
§ 2o - Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal 
Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão 
restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não 
estejam previstas em lei. 
§ 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a 
Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos 
elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 
da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua 
atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade 
coletiva. 
 
3. DIREITO CONSTITUCIONAL DO TRABALHO 
 
Importante a leitura dos arts. 7ª ao 11ª da CF, ao qual segue a transcrição 
abaixo: 
 
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social: 
I - Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa 
causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização 
compensatória, dentre outros direitos. 
II - Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário. 
 
► Ver Lei 7.998/90 
 
III - fundo de garantia do tempo de serviço; 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/1937-1946/Del8249.htm#art5
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2002/L10406.htm#art104
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2002/L10406.htm#art104
 
8 
 
► Ver Lei 8.036/90, em especial os arts. 15, 18 e 20. 
 
IV - Salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender 
a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, 
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e 
previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder 
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim. 
V - Piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho. 
VI - Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo 
coletivo. 
 
► Ver art. 611-A, §3ºda CLT. 
 
VII - Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem 
remuneração variável. 
VIII - Décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor 
da aposentadoria. 
 
► Ver Lei 4.749/65 e Lei 4.090/62. 
 
IX – Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno. 
 
► Ver art. 73 da CLT. 
 
X - Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção 
dolosa. 
XI – Participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, 
e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido 
em lei. 
XII - Salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa 
renda nos termos da lei. 
 
► Ver Lei 4.266/63 
 
XIII - Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e 
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a 
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
 
► Ver art. 58 a 62 da CLT. 
XIV - Jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos 
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva. 
 
► Ver Súmula n. 423 do TST e OJ n. 420 e 275 da SDI-1 do TST. 
 
XV - Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. 
 
► Ver art. 385 e 67 da CLT. 
 
XVI - Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 
cinquenta por cento à do normal. 
 
► Ver art. 59, §1º da CLT. 
 
XVII - Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a 
mais do que o salário normal. 
XVIII - Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a 
duração de cento e vinte dias. 
XIX - Licença-paternidade, nos termos fixados em lei; 
 
9 
 
XX - Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos 
específicos, nos termos da lei. 
 
► Ver art. 372 a 401 da CLT. 
 
XXI - Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 
trinta dias, nos termos da lei. 
 
► Ver art. 487 a 491 da CLT. 
 
XXII - Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de 
saúde, higiene e segurança. 
 
► Ver art. 154 a 200 da CLT. 
 
XXIII - Adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou 
perigosas, na forma da lei. 
 
 
 
 
 
► Ver arts. 189 a 197 da CLT. 
 
XXIV – Aposentadoria. 
XXV - Assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 
5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas. 
XXVI - Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho. 
 
► Ver arts. 611 a 625 da CLT. 
 
XXVII - Proteção em face da automação, na forma da lei. 
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem 
excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou 
culpa. 
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com 
prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, 
até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. 
 
► Ver art. 11 e 11-A da CLT. 
XXX - Proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de 
critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. 
 
► Ver art. 461 da CLT. 
 
XXXI - Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios 
de admissão do trabalhador portador de deficiência. 
 
► Ver art. 461 da CLT. 
 
XXXII - Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou 
entre os profissionais respectivos. 
 
► Ver art. 461 da CLT. 
 
XXXIII - Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 
dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na 
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos. 
 
Não existe regulamentação para atividades penosas, logo tal direito não é devido 
 
 
10 
 
► Ver art. 402 a 440 da CLT. 
 
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício 
permanente e o trabalhador avulso. 
 
► Ver lei 12.023-2009 
 
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores 
domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, 
XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as 
condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento 
das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação 
de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, 
XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social. 
Art. 8º - É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
I - A lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de 
sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder 
Público a interferência e a intervenção na organização sindical. 
II - É vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer 
grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma 
base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores 
interessados, não podendo ser inferior à área de um Município. 
III - Ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou 
individuais da categoria, inclusiveem questões judiciais ou administrativas. 
IV - A assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de 
categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema 
confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da 
contribuição prevista em lei. 
V - Ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato. 
VI - É obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de 
trabalho. 
VII - O aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações 
sindicais. 
VIII - É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro 
da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, 
ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer 
falta grave nos termos da lei. 
Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de 
sindicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que 
a lei estabelecer. 
Art. 9º - É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores 
decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam 
por meio dele defender. 
§ 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o 
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. 
§ 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei. 
 
Art. 10. - É assegurada a participação dos trabalhadores e empregadores 
nos colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou 
previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação. 
 
Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a 
eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de 
promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. 
 
► Ver arts. 510-A até 510-D da CLT; 
 
 
 
11 
 
4. CTPS, EMPREGADO E EMPREGADOR 
4.1 Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) 
 
A CTPS é um documento obrigatório servindo principalmente para 
identificação do empregado e suas relações emprego, lembrando que a falta da 
CTPS e a falta da devida anotação de um emprego por si só não afasta o direito do 
empregado do reconhecimento do vínculo. 
O conteúdo da Carteira de Trabalho e previdência Social está previsto na 
CLT nos arts. 13 ao 58 da CLT, sendo o principal artigo o 29, conforme segue 
transcrição: 
Art. 29 da CLT - O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para 
anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de 
admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a 
adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a 
serem expedidas pelo Ministério da Economia. 
§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o 
salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou 
em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. 
§ 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão 
feitas: 
a) na data-base; 
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; 
c) no caso de rescisão contratual; ou 
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social. 
§ 3º - A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo 
acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que 
deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente, para 
o fim de instaurar o processo de anotação. 
§ 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta 
do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
§ 5o O descumprimento do disposto no § 4o deste artigo submeterá o 
empregador ao pagamento de multa prevista no art. 52 deste 
Capítulo. 
§ 6º A comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao 
empregador equivale à apresentação da CTPS em meio digital, dispensado 
o empregador da emissão de recibo. 
§ 7º Os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas 
informatizados da CTPS em meio digital equivalem às anotações a que se 
refere esta Lei. 
§ 8º O trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo 
de até 48 (quarenta e oito) horas a partir de sua anotação. 
 
Súmulas 225 do STF - Não é absoluto o valor probatório das anotações da 
carteira profissional. 
 
OJ n. 82 da SDI-1 do TST – A anotação do término do Contrato de 
trabalho, é após o aviso prévio, ainda que indenizado. 
 
 
12 
 
Uma informação importante, a prescrição (da qual falaremos no capítulo 21) 
não atinge o pedido de anotação e retificação na CTPS conforme previsto no art. 11, 
§1º, da CLT. 
 
Art. 11 da CLT. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de 
trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, 
até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. 
[...] 
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por 
objeto anotações para fins de prova junto à Previdência 
Social. 
 
Importante!! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4.2 Empregado 
A expressão relação de trabalho tem caráter genérico. Todas as relações 
jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma 
obrigação de fazer consubstanciada em labor humano (toda modalidade de 
contratação de trabalho humano modernamente admissível), em troca de um valor 
pecuniário ou não pecuniário, consistem numa relação de trabalho. (MARTINS, 
2011, p. 88). 
Diferentemente, a relação de emprego é firmada mediante contrato de trabalho 
e assinatura da Carteira de Trabalho do empregado mediante o preenchimento dos 
requisitos. O conceito e requisitos para que ocorra a configuração do vínculo de 
empregado, estão previstos no art. 3 da CLT, ao qual segue transcrição: 
 
Prazo para anotação da CTPS 5 dias úteis 
 
Não pode anotação desabonadora 
 
Havendo anotação desabonadora, possível o pedido de indenização 
por dano extrapatrimonial, nos termos dos arts. 223-A a 223-G da 
CLT. 
 
A prescrição não atinge pedido de anotação e retificação da CTPS 
para anotação da CTPS 5 dias úteis 
 
 
13 
 
Art. 3º da CLT - Considera-se empregada toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste 
e mediante salário. 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e 
à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e 
manual. 
 
Conforme redação do artigo supracitado, são requisitos para configuração 
de vínculo de emprego: 
 
a) Ser pessoa física: pessoa jurídica não pode pleitear o reconhecimento do 
vínculo de emprego); 
 
b) Onerosidade: para todo trabalho haverá sempre uma retribuição. O contrato 
de trabalho é oneroso. 
O fato de o empregador deixar de pagar o salário não afasta a existência de 
onerosidade e, portanto, não descaracteriza o contrato de trabalho, pois a obrigação 
de pagar o salário existe, apenas não está sendo cumprida. (ROMAR, 2013, p, 103). 
 
c) Trabalho não-eventual: independentemente da pessoalidade ou da 
subordinação, aquele que presta serviço em caráter eventual não é empregado. 
Portanto, na relação de emprego, a prestação de serviço é habitual, repetitiva, 
rotineira. As obrigações das partes se prolongam no tempo, com efeitos contínuos. 
(ROMAR, 2013, p. 99). 
 
d) Pessoalidade: ideia de intransferibilidade, ou seja, somente o empregado 
(pessoa física que consta no contrato) pode prestar o serviço. (MARTINEZ, 2012, p. 
126). 
A característica da pessoalidade produz efeito não só para a configuração do 
vínculo empregatício e durante a execução do contrato, mas também no momento 
da sua própria extinção, pois, em razão da pessoalidade, a relação de emprego e as 
obrigações a ela inerentes não se transmite a herdeiros e sucessores. A morte do 
empregado, portanto, implica necessariamente na extinção da relação de emprego.(DELGADO, 2010, p. 272). 
 
e) Subordinação: é evidenciada na medida em que o tomador de serviço 
define o tempo e o modo de execução daquilo que foi contratado. É “uma situação 
 
14 
 
que limita a ampla autonomia de vontade do prestador dos serviços”. Verifica-se 
uma intensidade de ordens, uma sujeição (obediência) ao comando e um respeito à 
hierarquia. (MARTINEZ, 2012, p. 129). 
 
 
IMPORTANTE! 
 
 
 
 
 
 
 
 
Súmula nº 386 do TST - Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é 
legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e 
empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade 
disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. 
 
4.3 Empregador 
 
4.3.1 Conceito 
 
Empregador, no âmbito da relação de trabalho subordinado, é a pessoa que 
remunera e dirige a prestação de serviço do obreiro. Celebrado o contrato de 
trabalho, o empregador assume a obrigação principal de pagar salários ao 
trabalhador. Ao lado dessa obrigação principal, criam-se outras obrigações ditas 
acessórias, mas de importância vital para a manutenção de bem-estar do 
empregado como, por exemplo, a concessão de férias anuais e de outros períodos 
de descanso mais curtos, o pagamento de 13º salário (CAIRO Jr., 2015, p. 361). 
 
Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação 
de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados. 
 
Todos os elementos devem estar presentes de forma concomitante 
para configurar o vínculo de emprego 
O policial militar será considerado empregado se preenchidos todos 
os requisitos (Súmula n. 386 do TST) 
 
Ter exclusividade não é requisito para configuração de vínculo 
 
15 
 
Um cuidado que deve o aluno ter ao analisar uma questão sobre 
empregador é que o risco do negócio é exclusivo seu, não podendo 
haver a transferência de prejuízos para o empregado. 
 
4.3.2 Poder diretivo 
 
Como já visto, o empregador, dentro da relação de emprego, é a pessoa que 
remunera e dirige a prestação de serviço do obreiro, assumindo, assim, os riscos do 
negócio. 
Outra característica relevante, é seu poder de direção, ou seja, prerrogativa 
atribuía ao empregador para que execute e organize o bom desempenho da 
empresa e manutenção da relação de emprego. Dentre seus principais poderes de 
direção, destaca-se: 
 
A) PODER DE ORGANIZAÇÃO: O empregador tem todo o direito de 
organizar seu empreendimento, decorrente até mesmo do direito de propriedade. 
Estabelecerá o empregador qual a atividade que será desenvolvida: agrícola, 
comercial, industrial, de serviços etc.., diante a livre iniciativa. A estrutura jurídica 
também será determinada pelo empregador, que estabelecerá ser o melhor o 
desenvolvimento de suas atividades mediante sociedade limitada, por ações etc. 
Dentro do poder de regulamentação, está a possibilidade de o empregador 
regulamentar o trabalho, elaborando regulamento da empresa. (MARTINS, 2016, p. 
334) 
 
B) PODER DE CONTROLE: O empregador tem o direito de fiscalizar e 
controlar as atividades de seus empregados. O controle é sobre o trabalho e não 
sobre a pessoa do trabalhador. (MARTINS, 2016, p. 334) 
Martins (2016, p. 334-335), destaca algumas situações sobre o poder de 
controle: 
 
b1) Revista no Trabalho: Os empregados poderão ser revistados no final do 
expediente. A revista do empregado é uma forma de salvaguarda do patrimônio da 
empresa. 
Não poderá ser a revista feita de maneira abusiva ou vexatória, ou seja, dever 
ser moderada. Vedada será a revista que violar a intimidade do empregado (Art. 5, X 
 
16 
 
da CF), além do que ninguém será submetido a tratamento desumano ou 
degradante. 
As revistas íntimas não podem ser feitas tanto em mulheres (Art. 373-A, VI da 
CLT), como em homens, por violarem a intimidade do empregado. 
A revista não pode ser realizada em local não apropriado e na presença de 
clientes, pois se torna vexatória. 
 
b2) Monitoramento de Atividade no Computador: Poderá o empregador 
monitorar a atividades do empregado no computador. 
O empregador deverá tomar cuidado de não fazer um controle vexatório e 
quanto a dados pessoais do empregado, pois um dos princípios da República 
Federativa do Brasil é a dignidade da pessoa humana. 
O telefone e o sistema utilizados para acesso à Internet são do empregador. 
Assim, o recebimento da comunicação é do empregador e não do empregado, como 
na hipótese de questões relacionadas apenas com o serviço. 
 
b3) Instalação de Câmeras e Microfones: Considera-se lícita a instalação de 
câmeras ou microfones no local de trabalho para fiscalizar o empregado, desde que 
não a intimidade do trabalhador, nem sejam vexatórios. 
Será vedado ao empregador utilizar de tais mecanismos em locais de 
intimidade do empregado, como banheiros, vestiários, etc. 
 
b4) Exames Toxicológicos: É um dever de o motorista profissional submeter-
se a exames toxicológicos com janela de detecção mínima de 90 dias e programa de 
controle de uso de droga e de bebida alcoólica, instituído pelo empregador, com sua 
ampla ciência, pelo menos uma vez a cada dois anos e seis meses, podendo ser 
utilizado para esse fim o exame obrigatório previsto no Código de Trânsito, desde 
que realizado nos últimos 60 dias. 
Os pilotos de avião também devem se submeter a exames toxicológicos, pois 
põem em risco a segurança das pessoas. 
A recusa do empregado em submeter-se ao teste e ao programa de controle de 
uso de droga e de bebida alcoólica será considerada infração disciplinar, passível de 
punição nos termos da lei (parágrafo único do art. 235-B da CLT) 
 
 
17 
 
C) PODER DISCIPLINAR: O poder disciplinar um complemento do poder de 
direção, do poder de o empregador determinar ordens da empresa, que, se não 
cumpridas, podem gerar penalidades ao empregado, que deve ater-se à disciplina e 
respeito a seu patrão, por estar sujeito a ordens de serviço, que devem ser 
cumpridas, salvo se ilegais ou imorais. Logo, o empregador pode estabelecer 
penalidades a seus empregados. (MARTINS, 2016, p. 338). 
O empregado poderá ser advertido (verbalmente ou por escrito) e suspenso. 
Não poderá ser multado, salvo o atleta profissional. Como sinônimo de advertência 
são usadas as palavras admoestação, repreensão. A advertência muitas vezes é 
feita verbalmente. Caso o empregado reitere o cometimento de uma falta, aí será 
advertido por escrito. Na próxima falta, deveria ser suspenso. O empregado não 
poderá, porém, ser suspenso por mais de 30 dias, o que importará a rescisão injusta 
do contrato de trabalho (Art. 474 da CLT). Normalmente o empregado é suspenso 
por 5 dias. (MARTINS, 2016, p. 338-339) 
 
*** Lei 13.271/16 
Dispõe sobre a proibição de revista íntima de funcionárias nos locais de 
trabalho e trata da revista íntima em ambientes prisionais. 
 
Art. 1o - As empresas privadas, os órgãos e entidades da administração 
pública, direta e indireta, ficam proibidos de adotar qualquer prática de 
revista íntima de suas funcionárias e de clientes do sexo feminino. 
 
Art. 2o - Pelo não cumprimento do art. 1o, ficam os infratores sujeitos a: 
I - multa de R$ 20.000,00 (vinte mil reais) ao empregador, revertidos aos 
órgãos de proteção dos direitos da mulher; 
II - multa em dobro do valor estipulado no inciso I, em caso de reincidência, 
independentemente da indenização por danos morais e materiais e sanções 
de ordem penal. 
 
4.3.3 Grupo econômico 
 
Art. 2 da CLT: 
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou aindaquando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente 
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo 
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse 
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das 
empresas dele integrantes. 
 
18 
 
 
 
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, 
durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um 
contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. (Súmula n. 129 do TST). 
 
4.3.4 Sócio retirante 
 
Art. 10-A da CLT - O sócio retirante responde subsidiariamente pelas 
obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou 
como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada 
a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: 
I - A empresa devedora. 
II - Os sócios atuais; e 
III - Os sócios retirantes. 
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os 
demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente 
da modificação do contrato. 
 
4.3.5 Alteração na estrutura jurídica do empregador 
Art. 10 da CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da 
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
 
4.3.6 Da sucessão empresarial 
 
Art. 448-A da CLT - Caracterizada a sucessão empresarial ou de 
empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as 
obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os 
empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de 
responsabilidade do sucessor. 
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a 
sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. 
São necessários dois requisitos para a configuração da sucessão: 
 
a) Transferência de estabelecimento: Transferência de unidade ao qual o 
sucessor continue explorando a unidade produtiva. 
b) Não ocorrência da paralisação da atividade: Não pode haver a 
paralisação por muito tempo do empreendimento. 
Responsabilidade de empresa do mesmo grupo econômico é SOLIDÁRIA. 
 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art10
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art448
 
19 
 
Realizada a sucessão trabalhista, o sucessor responderá pelos débitos 
trabalhistas, ou seja, irá assumir o bônus e arcar com o ônus. 
 
Atenção! 
A doutrina tem citado como principais características do empregador a 
DESPERSONALIZAÇÃO ou IMPESSOALIDADE, que possibilita a alteração 
subjetiva no polo empresarial sem que importe extinção contratual; e a 
ALTERIDADE, por meio da qual todos os riscos de empreendimento são 
suportados pelo empregador (CAIRO Jr., 2015, p. 362) 
 
5. CONTRATO DE TRABALHO 
 
O conteúdo referente ao contrato de trabalho está previsto na CLT no art. 442 e 
seguintes da CLT, ao qual destacamos os dispositivos abaixo elencados. 
 
5.1 Conceito 
Art. 442 da CLT - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou 
expresso, correspondente à relação de emprego. 
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade 
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, 
nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. 
Art. 442-A da CLT - Para fins de contratação, o empregador não exigirá do 
candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo 
superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. 
 
 
Enunciado (OAB FGV XXVI) 
Uma sociedade empresária do ramo de confecções publicou um anúncio em jornal 
de grande circulação informando que admitiria vários profissionais para o seu quadro 
de funcionários, a título de contrato de experiência, desde que comprovada a 
seguinte exigência profissional: para costureiras, experiência comprovada de cinco 
meses na função; para estoquistas, experiência comprovada de um ano na função; 
para auxiliar de serviços gerais, experiência comprovada de dois meses na função; e 
para administradores, experiência mínima de dois anos na função. Diante da 
situação apresentada e dos termos da CLT, responda aos itens a seguir. 
 
A) A exigência em relação aos estoquistas é válida? Justifique. 
B) Informe o prazo máximo admissível no contrato de experiência. 
 
 
 
 
 
 
 
20 
 
Resposta e distribuição de pontos 
 
ITEM PONTUAÇÃO 
PONTUAÇÃO 
DO ALUNO 
a) É inválida porque o empregador não poderá exigir 
experiência superior a seis meses (0,55). Indicação Art. 
442-A, CLT (0,10). 
 
0,00/0,55/0,65 
b) O prazo máximo é de 90 dias (0,50), conforme o Art. 
445, parágrafo único, da CLT. (0,10) 
 
0,00/0,50/0,60 
TOTAL: 
Art. 442-B da CLT - A contratação do autônomo, cumpridas por este todas 
as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou 
não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta 
Consolidação. 
 
 
 
 
5.2 Prazo do contrato 
Em regra, é por prazo indeterminado, podendo em alguns casos, ser celebrado 
com prazo determinado. 
 
Art. 443 da CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado 
tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado 
ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja 
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços 
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de 
previsão aproximada. 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se 
tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação 
do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. 
 
 
Prazo do contrato por tempo determinado: dispõe o art. 445, caput, da CLT 
(citado abaixo) que o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser 
estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. 
Importante: É nulo contrato de trabalho inerente à prática do jogo do bicho. 
 (OJ n. 199 da SDI-1 do TST) 
 
*** O disposto no art. 443 da CLT não se aplica aos atletas profissionais *** 
Art. 30 da lei 9.615/98 – Mínimo 3 meses máximo 5 anos. 
 
 
21 
 
Prazo (especial) do contrato de experiência: não poderá exceder de 90 dias 
(parágrafo único do art. 445 da CLT). Pode haver prorrogação, permanecendo 
dentro do limite dos 90 dias. 
 
Atenção! Somente pode ser prorrogado uma vez dentro do período 
estabelecido pela lei. 
 
Art. 445 da CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá 
ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 
451. 
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 
(noventa) dias. 
Art. 451 da CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita 
ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem 
determinação de prazo. 
Art. 452 da CLT - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que 
suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, 
salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços 
especializados ou da realização de certos acontecimentos. 
 
5.3 Empregado Hipersuficiente 
Art. 444 da CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de 
livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha 
às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes 
sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caputdeste artigo 
aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a 
mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no 
caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba 
salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos 
benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
 
5.4 Alteração Contratual 
 
As alterações do contrato de trabalho somente serão válidas de forem mais 
benéficas ao empregado e o mesmo concordar com as alterações, conforme dispõe 
o art. 468 e 469 da CLT: 
 
Art. 468 da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a 
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda 
assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
 
22 
 
§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador 
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente 
ocupado, deixando o exercício de função de confiança. 
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, 
não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da 
gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente 
do tempo de exercício da respectiva função. 
 
Art. 469 da CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a 
sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se 
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a 
mudança do seu domicílio. 
 § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados 
que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como 
condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real 
necessidade de serviço. 
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento 
em que trabalhar o empregado. 
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o 
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não 
obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a 
um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) 
dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar 
essa situação. 
 
Art. 470 da CLT- As despesas resultantes da transferência correrão por 
conta do empregador. 
 
5.5 Uniforme 
Art. 456-A da CLT - Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no 
meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da 
própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação 
relacionados à atividade desempenhada. 
Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do 
trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos 
ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas 
de uso comum. 
 
 
Enunciado (OAB FGV XXV) 
Renato foi contratado no dia 27 de janeiro de 2018 como operador de caixa em um 
supermercado. Quando da admissão, o empregado recebeu o uniforme da 
sociedade empresária, sendo que, na camisa, havia a logomarca de dois parceiros 
comerciais do supermercado: a de uma fabricante de massas e a de uma produtora 
de achocolatados. Renato foi cientificado de que deveria manter, por sua conta, o 
uniforme limpo e asseado, para se adequar ao padrão esperado pela sociedade 
empresária. Diante da situação apresentada e dos termos da CLT, responda aos 
itens a seguir. 
 
A) Caso Renato ajuizasse ação postulando indenização pelo uso de imagem (por 
haver usado em serviço camisa com logomarca de sociedades empresárias que não 
eram suas empregadoras), que tese você, como advogado(a) do supermercado, 
sustentaria em juízo? Justifique. 
 
 
23 
 
B) Qual tese você, como advogado(a) da sociedade empresária, sustentaria, caso 
Renato ajuizasse ação postulando o ressarcimento do gasto que teve para lavar o 
seu uniforme (água, sabão em pó e amaciante) ao longo do contrato? Justifique. 
 
Resposta e distribuição de pontos 
 
ITEM PONTUAÇÃO 
PONTUAÇÃO 
DO ALUNO 
a) O uso de uniforme com inclusão de sociedades 
empresárias parceiras do empregador é lícita, não 
gerando direito a qualquer indenização (0,55). Indicação 
Art. 456-A, caput, CLT (0,10). 
 
0,00/0,55/0,65 
 
b) A higienização de uniforme (de uso comum), como 
regra, é de responsabilidade do trabalhador (0,50). 
Indicação Art. 456-A, parágrafo único, CLT (0,10). 
 
0,00/0,50/0,60 
 
TOTAL: 
 
5.6 Contrato de Teletrabalho 
 
Art. 75-A da CLT - A prestação de serviços pelo empregado em regime de 
teletrabalho observará o disposto neste Capítulo. 
 
Art. 75-B da CLT - Considera-se teletrabalho a prestação de serviços 
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a 
utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua 
natureza, não se constituam como trabalho externo. 
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador 
para a realização de atividades específicas que exijam a presença do 
empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de 
teletrabalho. 
 
Art. 75-C da CLT - A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho 
deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que 
especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. 
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de 
teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em 
aditivo contratual. 
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o 
presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição 
mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. 
 
Art. 75-D da CLT - As disposições relativas à responsabilidade pela 
aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e 
da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, 
bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão 
previstas em contrato escrito. 
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não 
integram a remuneração do empregado. 
 
Art. 75-E da CLT - O empregador deverá instruir os empregados, de 
maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar 
doenças e acidentes de trabalho. 
 
24 
 
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade 
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. 
 
5.7 Contrato Intermitente 
 
Art. 443 § 3o da CLT - Considera-se como intermitente o contrato de 
trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é 
contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços 
e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, 
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, 
exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. 
 
Art. 452-A da CLT - O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado 
por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que 
não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido 
aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função 
em contrato intermitente ou não. 
§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, 
para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo 
menos, três dias corridos de antecedência. 
§ 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para 
responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 
§ 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do 
contrato de trabalho intermitente. 
§ 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte quedescumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, 
multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, 
permitida a compensação em igual prazo. 
§ 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do 
empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. 
§ 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado 
receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: 
I - Remuneração; 
II - Férias proporcionais com acréscimo de um terço; 
III - Décimo terceiro salário proporcional; 
IV - Repouso semanal remunerado; e 
V - Adicionais legais. 
§ 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores 
pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo. 
§ 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e 
o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com 
base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado 
comprovante do cumprimento dessas obrigações. 
§ 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze 
meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser 
convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. 
 
5.8 Termos de Quitação Anual 
Art. 507-B da CLT - É facultado a empregados e empregadores, na 
vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual 
de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da 
categoria. 
Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer 
cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo 
empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas. 
 
 
25 
 
5.9 Cláusula de Arbitragem 
Art. 507-A da CLT - Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração 
seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios 
do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula 
compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou 
mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei 
no 9.307, de 23 de setembro de 1996. 
 
5.10 Dano Extrapatrimonial 
Art. 223-A da CLT - Aplicam-se à reparação de danos de natureza 
extrapatrimonial decorrentes da relação de trabalho apenas os dispositivos 
deste Título. 
Art. 223-B da CLT - Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou 
omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou 
jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação. 
Art. 223-C da CLT - A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, 
a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os 
bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física. 
Art. 223-D da CLT - A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o 
sigilo da correspondência são bens juridicamente tutelados inerentes à 
pessoa jurídica. 
Art. 223-E da CLT - São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os 
que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na 
proporção da ação ou da omissão. 
Art. 223-F da CLT - A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser 
pedida cumulativamente com a indenização por danos materiais 
decorrentes do mesmo ato lesivo. 
§ 1o Se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a decisão, 
discriminará os valores das indenizações a título de danos patrimoniais e 
das reparações por danos de natureza extrapatrimonial. 
§ 2o A composição das perdas e danos, assim compreendidos os lucros 
cessantes e os danos emergentes, não interfere na avaliação dos danos 
extrapatrimoniais. 
 
Art. 223-G da CLT - Ao apreciar o pedido, o juízo considerará: 
I - A natureza do bem jurídico tutelado. 
II - A intensidade do sofrimento ou da humilhação. 
III - A possibilidade de superação física ou psicológica. 
IV - Os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão. 
V - A extensão e a duração dos efeitos da ofensa. 
VI - As condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral. 
VII - O grau de dolo ou culpa. 
VIII - A ocorrência de retratação espontânea. 
IX - O esforço efetivo para minimizar a ofensa. 
X - O perdão, tácito ou expresso. 
XI - A situação social e econômica das partes envolvidas. 
XII - O grau de publicidade da ofensa. 
§ 1o Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, 
a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a 
acumulação: 
 
26 
 
I - Ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do 
ofendido. 
II - Ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do 
ofendido. 
III - Ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do 
ofendido. 
IV - Ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário 
contratual do ofendido. 
§ 2o Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com 
observância dos mesmos parâmetros estabelecidos no § 1o deste artigo, 
mas em relação ao salário contratual do ofensor. 
§ 3o Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o 
valor da indenização. 
 
 
 
 
5.11 Interrupção e suspensão do contrato de trabalho 
 
 
As regras básicas sobre interrupção e suspensão do contrato de trabalho 
encontram-se nos arts. 471 a 476-A da CLT, todos abaixo: 
 
Art. 471 da CLT - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, 
por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, 
tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. 
 
Art. 472 da CLT - O afastamento do empregado em virtude das exigências 
do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para 
alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador. 
§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual 
se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo 
público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por 
telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, 
contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do 
encargo a que estava obrigado. 
§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se 
assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem 
do prazo para a respectiva terminação. 
 
SUSPENSÃO 
 
INTERRUPÇÃO 
 
ACIDENTE DE TRABALHO E 
SERVIÇO MILITAR 
SALÁRIO Não é devido Devido Não é devido 
TRABALHO Não há Não há Não há 
TEMPO DE SERVIÇO 
E FGTS 
Não conta e 
não deposita 
Conta e 
deposita 
Conta e deposita 
 
IMPORTANTE!! 
Dano extrapatrimonial = Dano moral 
Tanto pessoa física quanto jurídica pode sofrer dano extrapatrimonial 
Pode cumular o pedido de dano material com o de dano extrapatrimonial 
 
27 
 
§ 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, 
poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do 
serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do 
contrato de trabalho. 
§ 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado 
pela autoridade competente diretamente ao empregador, em representação 
fundamentada com audiência da Procuradoria Regional do Trabalho, que 
providenciará desde logo a instauração do competente inquérito 
administrativo. 
§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o 
empregado continuará percebendo sua remuneração. 
 
Art. 473 da CLT - O empregado poderá deixar de comparecer