(Colorido) Caderno de Direito do Trabalho voltado a estudos do Exame de Ordem

Prévia do material em texto

LEGENDA DE CORES
	Caneta
	Título
	Subtítulo
	Intertítulo
	Legislação
	Importante
	Exemplos
________________________________________________________________________________
	DISCIPLINA: DIREITO DO TRABALHO
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
INTRODUÇÃO
Relação de trabalho é gênero, um termo mais amplo e contém várias espécies.
Todo empregado é um trabalhador, mas nem todo trabalhador é um empregado.
RELAÇÃO DE EMPREGO
Relação de emprego = relação de trabalho + requisitos caracterizadores do vínculo empregatício, que também são chamados de elementos fático-jurídicos ou pressupostos.
Requisitos estão nos arts. 2° e 3° da CLT. Estes requisitos são legais (porque a lei diz quais são) e cumulativos (todos deverão estar presentes. Faltando um não é empregado, e sim trabalhador. Não são requisitos alternativos, e sim cumulativos).
Art. 2°, caput, da CLT (conceito de empregador): empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoa de serviço;
Art. 3°, caput da CLT (conceito de empregado): toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Prevalece o entendimento (não é pacífico) para o Exame de Ordem de que são cinco os requisitos do vínculo empregatício. Este entendimento é do Maurício Godinho Delgado.
Macetes para guardar/decorar os requisitos:
S ubordinação
H abitualidade
O nerosidade
P essoalidade
P essoa física
OU
PE ssoa física (natural)
PE ssoalidade (infungibilidade ou intuito personae)
N ão eventualdiade (ou habitualidade)
O nerosidade (como sinônimo de salário, que vem de sal, que era a moeda de troca em Roma)
S ubordinação (subordinação jurídica)
OBS¹: prevalece o entendimento de que a exclusividade não é requisito do vínculo empregatício.
Referências: art. 138 (férias) e art. 443, caput e p. 3° + art. 452-A da CLT (contrato intermitente), alterado pela Reforma Trabalhista (RT) na Lei n° 13.467/17. Se for colocado na prova perguntando se a exclusividade é requisito do vínculo, a resposta é não. 
OBS²: a Súmula 386 do TST e a relação jurídica entre o Policial Militar e a empresa privada. Exemplo: PM que começa a fazer bico de segurança. A súmula reconheceu o vínculo empregatício se o PM preencher os requisitos do art. 3° da CLT, ainda que o Estatuto do PM traga o cabimento de penalidade disciplinar. O que acontecerá com ele e a PM é problema dele, expedindo o juiz um ofício à PM, e ele deverá ser punido. É o princípio da primazia da realidade, em que no conflito entre verdade real e formal, prevalece a verdade real. Então o juiz deve reconhecer o vínculo empregatício.
GRUPO ECONÔMICO
(Art. 2° da CLT)
A partir de quantas empresas existe o grupo econômico? A partir de duas empresas.
CLASSIFICAÇÃO DO GRUPO ECONÔMICO
a) Grupo econômico por subordinação ou vertical: ou seja, haverá o grupo quando houver direção, controle ou administração de uma empresa sobre outra(s) empresa(s). Exemplo: holding.
b) Grupo econômico por coordenação ou horizontal: quando cada empresa preserva sua economia. Nenhuma manda na outra, mas estão coordenadas. Exame de Ordem nunca cobrou franqueados.
A CLT estabelece que a responsabilidade entre as empresas é solidária, porque se ela é solidária, cada empresa responde solidariamente pela totalidade da dívida. É bom para o empregado pois se uma empresa não tem saúde financeira, ele parte para a outra e cobra.
OBS³: prevalece o entendimento de que a solidariedade é passiva e ativa ao mesmo tempo. 
Todas as empresas são passivas porque respondem pela totalidade. Agora, sendo ativas também, o TST entende que todos respondem por um empregador único. 
O entendimento está na Súmula 129 do TST: o TST entende que a prestação de serviços a mais de uma empresa do grupo econômico durante a mesma jornada de trabalho caracteriza um único contrato de trabalho (em regra).
Um juiz para caracterizar um grupo econômico identifica um sócio em comum (dono de padaria, franquia, etc). A mera identidade de sócios é suficiente ou não para caracterizar o grupo econômico? No passado, sim. Agora a CLT acabou com o entendimento. Está no p. 3° do art. 2° da CLT. A mera identidade de sócio não é suficiente para caracterizar um grupo econômico. Hoje se exigem requisitos cumulativos. São eles: atuação conjunta enter as empresas, comunhão de interesses entre as empresas e demonstração de interesse integrado entre as empresas.
TELETRABALHO (ou subordinação jurídica virtual)
Previsão: art. 6°; 62, III; 75-A até o 75-E da CLT.
PRINCIPAIS REGRAS
a) conceito/caracterização: não vão colocar que é teletrabalho, o examinado que identifiicará.
É uma espécie de trabalho à distância, mas nem todo trabalho à distância não é teletrabalho. Se caracteriza com a utilização de tecnologia. Exemplo: utilização de celular/computador, envio de e-mail.
Também deve haver prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador. Ou seja, somando dias dentro e dias fora da empresa, deverão ser maiores os dias fora da empresa;
b) mudança de sistema de trabalho/regime de trabalho: deve-se haver o mútuo acordo, ou seja, o empregado precisa concordar. Na prática mesmo, se não aceitar demite-se. Está na Lei mas a prática...
Deve haver registro em aditivo contratual: mesmo a CTPS sendo digital, haverá um contrato escrito. Caso caia o rendimento do empregado no trabalho telepresencial, o empregador pode fazer a mudança unilateralmente e o empregado voltar ao trabalho na empresa. Caso o empregado não concorde, a empresa faz uma readaptação, com transição mínima de 15 dias (corridos. Os úteis vêm no processo do trabalho), com o registro em aditivo contratual. 
OBS₄: os teletrabalhadores são empregadores excluídos do controle da jornada. Ou seja, não tem direito de hora extra, direito à proteção do trabalho noturno, não tem direito aos intervalos interjornadas e intrajornadas. Os pedidos serão julgados IMPROCEDENTES em caso de ação judicial, pois NÃO TEM DIREITOS.
EMPREGADOS DOMÉSTICOS
(Art. 7°, § ú da CF - EC 72/2013; e LC n° 150/2015 – Nova Lei dos Empregados Domésticos.)
PRINCIPAIS REGRAS
a) conceito/caracterização: o empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal, e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas. O exame não falará que é empregado, o examinado identificará.
Exemplos: cozinheiras, passadeiras, cuidador de idoso, motorista particular, etc.
Pode-se ter um piloto de helicóptero, médico ou outra profissão como doméstico? Sim, independente da profissão, desde que preencha requisitos;
b) vínculo empregatício doméstico: exige + de 2 dias por semana.
A diarista trabalha uma vez ou duas por semana (sem vínculo). Já a empregada doméstica, esta trabalha 3x ou + por semana (com vínculo).
OBS ⁵: a idade mínima para ser doméstico no país é 18 anos.
CONTRATO DE TRABALHO
Trata-se do ajuste expresso ou tácito, verbal ou escrito da prestação de serviço do empregado ao empregador, nos termos do art. 442 da CLT.
ELEMENTOS DO CONTRATO
a. agente capaz: nos termos do art. 7°, XXXIII da CF é vedado o trabalho do menor de 16 anos, salvo aprendiz a partir dos 14 anos. O artigo citado proíbe o trabalho do menor de 18 anos em ambiente insalubre com periculosidade ou em horário noturno.
A CLT autoriza trabalho abaixo do limite mencionado para o trabalho artístico mediante autorização judicial do juízo da infância e juventude.
Por fim, na hipótese de ocorrer trabalho abaixo do limite sem autorização será considerado trabalho proibido sendo garantido todos os direitos trabalhistas;
b. objeto lícito: a atividade explorada tem que ser lícita; na hipótese de trabalho ilícito nenhum direito trabalhista é garantido.
DURAÇÃO DO CONTRATO
Em regra, o tempo de contrato é indeterminado, mas o art. 443, p. 2° da CLT autoriza três hipóteses de contrato por prazo DEterminado. São eles:
a. quando a atividade do empregado tem prazo certo, como por exemplo instalaçãode ar condicionado; o prazo é de até dois anos. Depois é possível uma única prorrogação desde que respeitado o limite máximo ;
b. quando a empresa existe por um prazo certo, como por exemplo lojas de chocolate na páscoa; o prazo é de até dois anos. Depois é possível uma única prorrogação desde que respeitado o limite máximo;
c. contrato de experiência. O prazo é de 90 dias. Depois é possível uma única prorrogação desde que respeitado o limite máximo.
Para rescisão do contrato por prazo indeterminado devem ser observados os arts. 479 a 481 da CLT.
E o contrato intermitente? É o empregado que espera ser convocado. 
TRABALHO INTERMITENTE
Nos termos do novo p. 3° do art. 443 da CLT, consiste na prestação de serviço que não é contínua ocorrendo uma alternância entre o trabalho com a inatividade, sendo possível para qualquer categoria salvo o aeronauta. O art. 452-A da CLT regulamenta todo tema cabendo destacar as principais peculiaridades. Deve ser escrito, depois a convocação deve ocorrer com pelo menos três dias de antecedência. Depois o empregado tem o prazo de resposta de um dia útil sendo que o silêncio caracteriza recusa. O período que o empregado aguarda convocação não é tempo de serviço, ou seja, não recebe qualquer remuneração. Os §§. 6° ao 9° do art. 452-A regulamentam os direitos trabalhistas.
TERCEIRIZAÇÃO
Trata-se da intermediação da mão de obra na qual o empregado tem vínculo de emprego com a empresa prestadora mas trabalha para a tomadora. A Lei n° 6.019/74 regulamenta o tema. O novo art. 4°-A passou a autorizar a terceirização em qualquer atividade, inclusive a atividade fim. Não pode existir subordinação e pessoalidade entre o terceirizado e a tomadora. O art. 5°-A, p. 5° da Lei prevê que a tomadora responda subsidiariamente na hipótese de inadimplência da prestadora. Sendo que se for administração pública para ocorrer essa responsabilidade tem que provar a culpa na fiscalização. 
ALTERAÇÃO DO CONTRATO
(Art. 468 da CLT)
Nos termos do art. 468 da CLT, para alteração do contrato ser válida devem ser observados dois requisitos como regra geral: a. o aceite do empregado; b. que não ocorra/exista prejuízo ao trabalhador. 
Há uma exceção, chamada de “JUS VARIANDI”. Trata-se de alterações feitas pelo empregador no contrato de trabalho que são consideradas válidas ainda que gere prejuízo ao empregado, como por exemplo: a. reversão. Nos termos do art. 468, p. 1° da CLT é considerado válida a retirada do cargo de confiança do empregado e da respectiva gratificação. O novo p. 2° do art. 468 prevê que é possível a retirada da gratificação independente do período em que o empregado a recebeu (prejudicado o inc. I da súmula 372 do TST);
b. alteração de turno: nos termos da s. 265 do TST é válida a alteração do turno da noite para o turno do dia, inclusive com a retirada do adicional noturno, tendo em vista que é uma alteração mais benéfica à saúde do trabalhador;
c. alteração da data de pagamento do salário: nos teros da OJ 159 da SDI-1 do TST, é válida a alteração da data de pagamento do salário desde que respeitado o limite máximo de prazo que é até o 5° dia útil do mês seguinte ao da prestação de serviço;
d. alteração do regulamento interno: conforme a s. 51 do TST, é válida a alteração do regulamento da empresa, sendo que somente afeta diretamente os novos empregados. Para os empregados que já trabalhavam na empresa tem o direito de optar em continuar com o regulamento anterior.
TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO
Nos termos do art. 469 da CLT, para caracterizar a transferência tem que ocorrer a mudança de domicílio. Caso isso não ocorra, o empregado tem direito apenas a diferenças de vale transporte. 
A transferência só é válida se existir justo motivo/real necessidade de serviço e se houver aceite do empregado, salvo se tem previsão no contrato autorizando a transferência, e em casos de cargo de confiança. 
Nos termos do art. 470 da CLT as despesas com a transferência serão custeadas pelo empregador. O p. 2° do art. 469 da CLT prevê que é lícita a transferência na hipótese de extinção do estabelecimento.
O p. 3° do art. 469 da CLT prevê que na hipótese de transferência provisória é devido adicional de transferência de 25% do salário enquanto durar a transferência. Na definitiva não é devido adicional. O adicional será devido ainda que se trate de cargo de confiança ou trabalhador com previsão contratual autorizando a transferência, conforme OJ 113 da SDI-I do TST.
SUCESSÃO DE EMPREGADORES
Trata-se da alteração do empregador, sendo que o empregado não pode ter qualquer prejuízo com a alteração da estrutura da empresa (art. 10 e 448 da CLT). O novo art. 448-A da CLT prevê que a sucessora responde por todas as dívidas da sucedida ainda que seja trabalhador que nunca prestou serviço para ela. A empresa sucedida tem responsabilidade apenas na hipótese de fraude e de forma solidária.
OBS: não confundir com a responsabilidade de até 2 anos para o ex sócio previsto no art. 10-A da CLT.
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO 
Não há trabalho, não há prestação de serviço, mas ocorre o pagamento de salário, recolhimento do FGTS e contagem de tempo de serviço. Cabe citar como exemplo: férias, descanso semanal remunerado – DSR, licença remunerada, feriados, faltas justificadas, afastamento por acidente ou doença de qualquer natureza até 15 dias.
O art. 473 da CLT apresenta hipóteses que são consideradas interrupções de falta justificada. Cabendo destacar: 2 dias em caso de falecimento, 3 dias no casamento (para professor a licença é de até 9 dias em caso de falecimento ou casamento), 1 dia por ano para doação de sangue, até 2 dias para acompanhar a esposa gestante em consulta médica, 1 dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica, 3 dias a cada doze meses para realização de exame preventivo de câncer, 1 dia a cada doze meses para doação de sangue, licença paternidade de cinco dias podendo ser ampliada para 20 dias se a empresa fizer parte da “empresa cidadã”, duas semanas na hipótese de aborto não criminoso (art. 395 da CLT),
Em caso de casais homossexuais mulheres, somente uma tem o direito a licença de 120 dias, visto que se der a licença para as duas gera tratamento diferenciado aos casais heterossexuais.
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Em tal hipótese não há trabalho e não tem pagamento de salário, contagem de tempo de serviço e recolhimento do FGTS. Cabe citar como exemplo: falta injustificada, licença não remunerada, período em que o empregado está preso, afastamento superior a 15 dias por acidente não decorrente do trabalho, suspensão para qualificação profissional do art. 476-A da CLT. 
Em caso de greve, a Lei da Greve fala que é suspensão. Em regra.
Porém,o empregado pode acabar recebendo o salário ao final da greve.
A aposentadoria por invalidez também é causa de suspensão.
Nos termos do art. 7° da Lei 7.783/89 a greve suspende o contrato.
A aposentadoria por invalidez não existindo mais a limitação de prazo..
SUSPENSÃO ESPECIAL
Em tal hipótese não há trabalho e não há pagamento de salário mas ocorre o recolhimento do FGTS e contagem do tempo de serviço. Nos termos do art. 4°, p. 1° da CLT, são duas hipóteses: afastamento para o serviço militar obrigatório e afastamento superior a 15 dias por acidente ou doença do trabalho. 
FÉRIAS
Nos termos do art. 130 da CLT, após 12 meses de vigência do contrato o empregado adquire o direito de férias. Trata-se do período aquisitivo. Já o art. 134 da CLT prevê que o empregado gozará das férias nos 12 meses seguintes ao término do período aquisitivo. Trata-se do período concessivo. 
Depois, na hipótese de ultrapassado tal período sem o gozo de férias, elas serão devidas em dobro conforme art. 137 da CLT.
Depois, nos termos do art. 136 da CLT cabe ao empregador a escolha do período de férias, salvo na hipótese do p. 1° do art. 
O novo p. 1° do art. 134 da CLT prevê que o empregado pode partilhar seu período de férias em três vezes desde que um dos períodos não seja inferior a 14 dias e os demais não sejaminferiores a 5 dias. O novo p. 3° do artigo prevê que é vedado o início das férias no período de 2 dias que antecede feriado ou DSR – Descanso Semanal Remunerado.
O art. 143 da CLT prevê que é opção do empregado a venda de um terço das férias, ou seja, dez dias. 
O pagamento das férias deve ser feito até dois dias antes do início desta, conforme art. 145 da CLT. E este pagamento é uma antecipação do salário, ou seja, chegando o 5° dia do mês, o empregado não receberá novamente. 
O art. 130 da CLT prevê hipótese de redução do período de férias em razão de falta injustificada.
Já o art. 133 prevê situações de perda do direito de férias.
O art. 139 a 141 da CLT regulamentam as férias coletivas.
DURAÇÃO DO TRABALHO
LIMITE
Nos termos do art. 7°, XIII da CF, o limite de jornada é de 8 horas/dia e 44 horas/semana, salvo negociação coletiva. Na hipótese de ultrapassado tal limite será devida a hora extra com adicional de no mínimo 50% (para o advogado o adicional é de 100%).
EMPREGADOS EXCLUÍDOS DO LIMITE DE JORNADA
Nos termos do art. 62 da CLT três trabalhadores não têm direito às horas extras:
a. cargo de confiança, desde que tenha poderes de mando e gestão e que receba uma gratificação não inferior a 40%; 
b. empregado que exerce atividade externa, desde que conste essa condição na CTPS e não esteja sujeito a qualquer tipo de controle de horário;
c. teletrabalho, sendo esse aquele que trabalha preponderantemente fora das dependências da empresa, conforme art. 75-B e ss da CLT.
INTERVALOS
INTERVALO INTRAJORNADA
Trata-se do intervalo para refeição e descanso. Sendo que:
a. quem trabalha até 4h/dia não tem intervalo;
b. quem trabalha acima de 4h até 6h/dia tem 15 minutos de intervalo;
c. quem trabalho acima de 6h até 8h tem 1h a 2h de intervalo (art. 71 da CLT).
O p. 4° do art. citado prevê que violado o intervalo será devida apenas a parte violada de forma indenizatória com adicional de 50%. 
Por fim, o novo art. 611-A, III da CLT prevê que a negociação coletiva pode reduzir o intervalo para 30min.
INTERVALO INTERJORNADA
É o intervalo de um dia para outro, trata-se do intervalo de no mínimo 11 horas que ocorre entre as jornadas de trabalho para descanso. Na hipótese de violado esse intervalo será devida a parte violada com adicional de no mínimo 50%. O art. 384 da CLT que autorizada o intervalo de 15min para mulheres antes das horas extras foi revogado pela reforma trabalhista.
TRABALHO NOTURNO
Nos termos do art. 7° da CF a remuneração do trabalho noturno deve ser superior ao diurno. Nesse sentido o art. 73 da CLT prevê adicional noturno de 20%, hora noturno reduzida de 52min30seg sendo considerado horário noturno das 22h as 5h.
OBS: para o advogado o adicional noturno é de 25% e a hora noturno das 20h as 5h.
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO – DSR
Trata-se da folga semanal de no mínimo 24h, sendo que, nos termos do art. 7° da CF será preferencialmente aos domingos. A Lei n° 605/49 regulamenta o tema e prevê que se ocorrer o trabalho do DSR ou feriados será devido o pagamento em dobro. Por fim, a MP 905/19 alterou o p. 1° do art. 68 da CLT para prever que o DSR deve coincidir com o domingo uma vez no período de 4 semanas para os setores de comércio e no mínimo 1 vez no período de 7 semanas para o setor industrial.
ANOTAÇÃO DE HORÁRIO
A nova redação do p. 2° do art. 74 da CLT prevê que é obrigatória a anotação de horário para as empresas com mais de 20 empregados (prejudicado o inc. I da S. 338 do TST). É vedada a anotação britânica, ou seja, com horários invariáveis. Por fim, a CLT autoriza uma variação de cinco minutos na entrada e cinco minutos na saída limitado a dez minutos. 
LEITURA OBRIGATÓRIA sobre 12x36, etc: art. 4, p.2°, 58, 58-A, 59-, 59-A e 60 da CLT.
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
INTRODUÇÃO
Art. 7°, inc. IV a VIII da CF e arts. 457 a 467 da CLT.
Remuneração (gênero) = salário + gorjetas (espécie).
O salário vem do empregador e é contraprestação.
Gorjeta vem de um terceiro.
GORJETAS
Art. 457, p. 3° da CLT e art. 457-A da CLT (MP 905/19 – contrato verde amarelo)
Se dividem em espontânea ou própria (dadas pelo consumidor por vontade própria) e cobrada ou imprópria (aquela cobrada na nota de serviço, tipo os 10% do Habib’s).
 A s. 354 do TST entende que as gorjetas não servem de base de cálculo para as seguintes parcelar: aviso prévio, adicional noturno, hora extra e DSR. Porém, serve sim de base de cálculo de férias. 
SALÁRIO
Princípios que regem o salário: a. princípio da irredutibilidade salarial (art. 7°, VI da CF): e, regra não se pode reduzir salário, mas há a exceção que permite via norma coletiva (ACT ou CCT).
Há a atual Lei n°13.979/2020 por causa do Coronavirus.
Na CLT há a interrupção do contrato em caso de faltas injustificadas (art. 3°, p. 3°).
b. princípio da intangibilidade salarial (art. 462, caput da CLT): proibição do desconto do salário. Há a possibilidade: 
b.1. por adiantamento (abono ou vale);
b.2. por lei: é a pensão alimentícia; 
b.3. quando houver norma coletiva (ACT ou CCT) autorizando. Exemplo: a contribuição dos sindicatos.
O art. 462 da CLT autoriza o desconto do salário. No p. 1° autoriza desconto por dano doloso do empregado, e o desconto é direto. Em caso de culpa, só se for acordada entre as partes. 
OBS: a s. 342 do TST autoriza o desconto no salário nos casos de assistência médica, hospitalar, odontológica, seguro de vida, previdência privada, instituições recreativas, DESDE QUE preencha três requisitos CUMULATIVOS: a. autorização prévia + por escrito + sem vício de consentimento. 
FÓRMULA DO SALÁRIO 
a. salário = salário básico/base + as parcelas sobressalário/complementos salariais.
Parcelas sobressalário/complementos salariais: art. 457, p. 1°, 2°, 4° e 5° da CLT.
b. salário básico/base = salário em dinheiro (preservar o mínimo de 30% em dinheiro) + salário “in natura”/utilidade.
Parcelas que integram o salário: gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. Parcelas que não integram o salário: abonos, ajudas de custo, prêmios, diárias para viagem e auxílio alimentação (vedado o seu pagamento em dinheiro) ainda que habituais.
EQUIPAÇÃO SALARIAL
Art. 461 da CLT procura disciplinar a equiparação salarial.
O reclamante (que ganha menos) é chamado de paragonado ou equiparando. Já o modelo – que ganha mais, é chamado de paradigma ou espelho.
A base é o princípio da igualdade ou isonomia. Ou seja, duas pessoas que fazem a mesma coisa devem ganhar a mesma coisa. Mas, para que a equiparação salarial seja válida deve-se preencher vários requisitos. São eles: 
a. identidade de função (função é o conjunto de tarefas);
b. trabalho de igual valor (envolve a igual produtividade + mesma perfeição técnica). Critério da meritocracia;
c. diferença de tempo de serviço não superior a:
c.1. 4 anos no mesmo emprego + 2 anos na mesma função. Critério da antiguidade;
d. mesmo empregador;
e. mesma localidade. 
OBS: os requisitos d e e deve-se observar no mesmo estabelecimento empresarial.
ESTABILIDADES E GARANTIAS DE EMPREGO
(Art. 7°, I da CF e art. 10 do ADCT)
INTRODUÇÃO
É o princípio da continuidade da relação de emprego que rege a estabilidade e garantia. Há a manutenção do vínculo empregatício.
Neste período não cabe despedida arbitrária ou sem justa causa. Cabe despedida por justa causa. 
É possível a dispensa de empregado estável? Sim.
PRINCIPAIS ESTABILIDADES
I. gestante: desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto a gestante tem estabilidade. É diferente da licença maternidade, que é o período de quatro meses em que mulher não trabalha após dar à luz.
A S. 244 do TST traz três regras importantes:
a. adoção da teoria objetiva: o desconhecimento do estado gravídico por parte do empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade;
b. a reintegração somente tem razão de ser durante o período estabilitário. Após este período tem a conversão em indenização.
Referência: art. 496 da CLT, súmula 496 do TST e OJ 399-SDI—1 do TST.
c. a confirmação da gravidez durante o contratoindividual de trabalho por prazo determinado (contrato a termo) resulta em estabilidade. Exemplo: contrato de experiência; contrato de aprendizagem.
Não vale para todos os contratos por prazos determinados. 
Uma recente do TST (IAC – 5639.31.2013.5.12.0051) afastou a aquisição de estabilidade no caso de confirmação da gravidez no curso do contrato de trabalho temporário.
II. dirigente sindical: vai do registro da candidatura e, se eleito, até um ano após o final do mandato.
a. regras: a S. 369 do TST traz algumas regras. São elas:
a.1 os titulares e os suplentes são estáveis, no limite de até 7 titulares e 7 suplentes. 
a.2 o registro da candidatura no curso do aviso prévio (trabalhado ou indenizado) não resulta em estabilidade. 
A S. 379 do TST que equivale à S. 197 do STF + Arts. 494, 853 a 855 da CLT, expõe que o dirigente sindical somente poderá ser dispensado se cometer falta grave a ser apurada no bojo do inquérito judicial para apuração de falta grave.
III. direito de sociedade corporativa (art. 55 da Lei n° 5.764/1971): são assegurados as mesmas garantias/direito do dirigente sindical.
A OJ 253-SDI-1 Do TST diz que o suplente não é estável.
IV. CIPEIRO (Representante dos Empregados Membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes)
Referências: Art. 7°, I da CF, art. 10, II, “a” do ADCT, art. 164/165 da CLT, súmula 339 do TST.
A estabilidade vai do registro da candidatura e vai até um ano após o final do mandato se for eleito. Porém o empregado indicado pelo empregador não é estável, justamente por ser estável. Além disto, o Presidente da CIPA não é estável, mas o vice-presidente é estável por ser um dos eleitos. A estabilidade do CIPEIRO não é uma garantia pessoal, e somente tem razão de ser enquanto a empresa estiver em atividade. 
V. acidentado (art. 118 da Lei n° 8.213/1991; Sumula 378 do TST e arts. 19/23 da Lei n° 8.213/1991): não existe mais acidente de trabalho de percurso, portanto ida e volta do trabalho não são mais previstos. Porém, se por exemplo, for no almoço, é considerado.
Há a interrupção do contrato nos primeiros 15 dias. Do 16° dia e seguintes é suspensão do contrato, ou seja, a empresa não paga mais o salário, e há o pagamento de auxílio acidente. Neste período a empresa ainda é obrigada a pagar 8% do FGTS até o dia 7 de cada mês. Voltando, pelo prazo mínimo de 12 meses a empresa não pode mandar embora.
OBS: acidente de trabalho no curso de contrato a termo presume estabilidade. Exemplos: contrato de experiência, aprendizagem, trabalho temporário.
VI. pessoa com deficiência – PCD: ação afirmativa ou discriminação positiva, é a ideia de que o Estado discrimina positivamente determinados grupos que sofreram ou sofrem preconceitos. A previsão legal é o art. 93 da Lei n° 8.213/1991 – Lei de Benefícios da Prev. Social (tem reflexos da Lei n° 13.146/2015 – Estatuto da Pessoa com deficiência). Lembrando que somente empresas com 100 ou + empregados são obrigadas a contratar. As cotas de contratação são de 2% a 5% para pessoas reabilitadas ou PCD.
A estabilidade está no §1° do art. 93. A empresa somente poderá dispensar pessoas com deficiência se antes contratar outro trabalhador com deficiência.
AVISO PRÉVIO
(Art. 7°, XXI da CF e arts. 487/491 da CLT)
INTRODUÇÃO
Teve origem no Direito Civil, e se conceitua quando uma parte avisa previamente a outra da sua intenção. No caso do Direito do Trabalho, é quando uma parte avisa outra da sua intenção de não continuar com a relação de trabalho. A base é o princípio da continuidade da relação de emprego. Tem-se a ideia da manutenção do vínculo empregatício.
NATUREZA JURÍDICA
A natureza jurídica possui três dimensões (teoria tridimensional): pagamento + compensação/comunicação + tempo. São atos unilaterais receptícios e potestativos. Além de um direito é um dever. 
PRAZO E CONTAGEM
(Art. 7°, XXI da CF)
O empregado tem direito a aviso prévio proporcional ao tempo de serviço sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da lei. 
Além disto, há outras previsões constitucionais. Analisando com o prof. José Afonso da Silva, a norma tem a primeira parte, em que a norma é constitucional de eficácia plena (mínimo 30 dias), e uma segunda parte em que a norma é constitucional de eficácia limitada (aviso prévio proporcional ao termo de serviço - nos termos da lei – esta Lei é a n° 12.506/2011, que procurou trazer a regulamentação da proporcionalidade do aviso prévio.
Esta lei trouxe três regras de contagem, são elas: 
I. prazo mínimo de 30 dias, ao empregado que prestar serviços na mesma empresa por até 1 ano;
II. acréscimo de três dias por ano, respeitado o limite de até 60 dias;
III. perfazendo um total de até 90 dias.
POSIÇÃO DA BANCA OAB/FGV: o acréscimo de três dias incide a partir do primeiro ano completo. A base é o princípio in dubio pro operario/in dubio pro misero. 
Exemplos: empregado prestou serviços por cinco meses, o aviso prévio será de 30 dias; 
empregado prestou serviços por um ano, o aviso será de 30 + 1 ano x 3 dias por ano = 33 dias;
empregado prestou serviços por 17 anos, o aviso será de 30 + 17 anos x 3 dias por ano = 81 dias.
empregado prestou serviços por 20 anos, o aviso será de 30 + 20 anos x 3 dias por ano = 90 dias.
A CLT apresenta lacuna no que concerne à contagem. O assunto foi resolvido pela Súmula 380 do TST, que determina a aplicação subsidiária do art. 132 do CC, por força do art. 8°, §1° da CLT.
Exclui-se o dia do começo e inclui o dia do vencimento. 
PROJEÇÃO FICTA, PRESUMIDA OU LEGAL DO AVISO PRÉVIO INDENIZADO
(Art. 487, §1° da CLT)
Em tese, há o cômputo desse período para todos os efeitos legais. A pessoa não trabalha, mas é computado no contrato.
Exemplo: serve para contagem de 13° salário proporcional, férias proporcionais + 1/3, e para data de baixa da CTPS (OJ 82-SDI-I do TST). A data de saída na carteira deve ser do término do prazo do aviso prévio, trabalhado ou indenizado, contado o prazo da prescrição bienal. (OJ 83-SDI-I do TST).
Exemplo²: Reajustamento salarial coletivo (data-base): art. 47, §6° da CLT: o reajustamento determinado no curso do aviso prévio beneficia o funcionário mesmo que este já tenha recebido.
Exemplo³: confirmação de gravidez (art. 391-A da CLT), dá estabilidade à funcionária da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
REDUÇÃO DA JORNADA (DA DURAÇÃO DO TRABALHO NO CURSO DO AVISO PRÉVIO)
(Art. 488 da CLT)
Vale se ocorrer despedida sem justa causa (não vale para pedido de demissão). A lei estabelece uma opção/faculdade ao empregado (direito potestativo obreiro – o empregado que escolhe). São elas:
I. trabalhar duas horas a menos por dia;
II. faltar sete dias corridos.
A súmula 230 do TST fala que é ilegal a substituição da redução das duas horas diárias pelo respectivo pagamento em horas extras.
RECONSIDERAÇÃO DO AVISO PRÉVIO
(Art. 489 da CLT)
É possível? Sim. Traduz a ideia de repensar o que aconteceu, de mudança de ideia, perdão. 
A reconsideração é lícita mas exige dois requisitos cumulativos. São eles:
I. a parte notificante deverá reconsiderar antes do término do aviso; e
II. a parte contrária deverá aceitar. 
Portanto, é um ato Bilateral. A reconsideração pode ser expressa ou tácita. 
INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE
(Art. 7°, XXII e XXIII da CF, e arts. 189 e ss da CLT)
São normas de higiene, saúde e segurança no trabalho. Tem a ver com o Meio Ambiente do Trabalho. Chamado de normas cogentes imperativas ou de ordem pública, e portanto são normas de observância obrigatória.
A CF prevê três adicionais. São eles:
I. insalubridade (“mata aos poucos”)
a. hipóteses de cabimento: contato do empregado com agentes nocivos à saúde. Agentes nocivos podem ser agentes químicos, físicos ou biológicos;
b. alíquotas do adicional: 10%, 20% ou 40% a depender do grau ser mínimo, médio ou máximo. O que define o grau é a perícia (art. 195. §2° da CLT); 
c. base de cálculo: salário-mínimo vigente (art. 192 da CLT).
Ler também art. 7°, IV da CF e SV 4.
II. periculosidade (“mata de uma vez”) - (art. 193 da CLT)
a. hipóteses de cabimento:inflamáveis, explosivos, energia elétrica, roubos ou outra violência física, segurança pessoal ou patrimonial, atividades de trabalhador em motocicleta;
b. alíquota do adicional: 30% (fixo)
c. base de cálculo: salário básico (salário-base). Não entra gratificações, prêmios, participações de lucro ou resultado.
III. penosidade (ainda não regulamentado pelo ordenamento justrabalhista brasileiro): o art. 7°, XXXIII da CF consiste em uma norma constitucional de eficácia limitada, pois depende de lei infraconstitucional regulamentadora para produzir efeitos.
OBS FINAIS: 1) súmula 447 do TST;
2) recente decisão do TST: não é possível cumular os adicionais de insalubridade e periculosidade. - Art. 193, §2° da CLT.
EXTINÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO
INTRODUÇÃO
Além de “extinção do contrato individual do trabalho”, há as nomenclaturas de extinção, terminação e cessação do contrato de trabalho. A CLT utiliza a palavra “rescisão” de forma genérica.
DESPEDIDA DISCRIMINATÓRIA
(Art. 7°, XXX/XXXII da CF; Lei n° 9.029/1995 – proibição de práticas discriminatórias no ambiente de trabalho)
Exemplos de dispensas discriminatórias – motivos que levam a isso: sexo, idade, cor, raça, religião, orientação sexual, obesidade, estado civil, etc.
O art. 4° da Lei n° 9.029/1995 trata especificadamente da despedida discriminatória. 
E se ocorre a despedida por um desses motivos, a lei traz uma faculdade ao empregado (direito potestativo obreiro). São essas opções: 
I. ajuizar reclamação trabalhista, em que o empregado pode optar por:
a. reintegração ao cargo + pagamento integral dos direitos do período de afastamento;
b. pagamento em dobro dos direitos do período de afastamento + pedido de dano moral (extrapatrimonial), possível pelo art. 5°, V e X da CF + arts. 186 e 927 do CC (aplicados de maneira subsidiária por força do art. 8°, §1 e da CLT) + arts. 223-A a 223-G da CLT.
A Súmula 443 do TST, foi criada por inspiração do art. 4 da Lei n° 9.029/1995, que diz respeito ao portador do vírus HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Exemplos: câncer, hepatite, dengue e assemelhados, coronavírus. 
Há a presunção de que a dispensa foi discriminatória (posição majoritária). Porém ela é relativa, podendo admitir prova em contrário. O texto diz que o ato é inválido e é cabível a reintegração.
PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
(Art. 477 da CLT)
Hoje não há mais necessidade de homologação no antigo Ministério do Trabalho (porque hoje a competência está no Ministério da Economia) ou no sindicato, especialmente para o empregado com mais de 1 ano de prestação de serviços na mesma empresa. 
Este pagamento não resulta em eficácia liberatória geral (quitação geral ao extinto contrato individual de trabalho), ou seja, nada impede o trabalhador ajuizar reclamação trabalhista pleiteando diferenças ou outras parcelas. 
Os prazos para pagamento das verbas rescisórias. A reforma trabalhista trouxe a unificação dos prazos, que abrange tanto o aviso prévio trabalhado quanto o aviso indenizado. O prazo é de 10 dias contados da data do término do contrato individual de trabalho, sob pena de incidência da multa do art. 477, §8°, da CLT. A multa corresponde a +1 salário mensal do empregado. Há exceção quando comprovadamente o empregado der causa à mora.
O art. 477, §10° dispõe que tendo a comunicação do caput, a CTPS é documento hábil para pedido de seguro desemprego + a movimentação da conta vinculada ao FGTS.
DESPEDIDA EM MASSA/DISPENSA COLETIVA
(art. 477, “a” da CLT)
É lícita, e tem equivalência jurídica para as despedidas individuais + coletivas e plúrimas. Independe de fundamentação da empresa, de ACT ou CCT. Ou seja, não precisa passar pelo sindicato.
PROGRAMA/PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA/INCENTIVADA – PDV/PDI
(Art. 477-B da CLT)
A adesão ao plano é lícita, porém, na hipótese de previsão em instrumento de negociação coletiva (ACT/CCT), ou seja, passando pelo sindicato, haverá eficácia liberatória geral, ou seja, quitação geral ao extinto contrato individual de trabalho – quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. No caso de quitação, impede o ajuizamento de reclamação trabalhista pleiteando diferenças ou outras parcelas.
DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA
O direito do trabalho brasileiro adota o sistema da legalidade, taxatividade ou da tipicidade, porque em tese todas as hipóteses deverão estar previstas em lei, ou seja, no ordenamento justrabalhista vigente. Isto é uma grande proteção ao empregado, isto porque a justa causa é a penalidade mais grave dentro do exercício do poder disciplinar (espécie do Poder Empregatício). 
As penalidades possíveis são: advertência – verbal ou escrita; suspensão disciplinar – limite de até 30 dias (art. 474 da CLT); e a dispensa por justa causa. 
A maioria das hipóteses de despedida por justa causa estão no art. 482 da CLT, e na doutrina e jurisprudência a posição majoritária é de que o rol é exemplificativo, como por exemplo, não querer utilizar EPI, utilizar indevidamente o VT, etc.
As principais hipóteses cobras no EOU são:
I. perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Exemplo: motorista profissional, que é contratado para determinada função, e no horário de almoço ele fica alcoolizado, e é positivo no bafômetro. Vários julgados dizem que ingerir bebida alcoólica é conduta dolosa - intenção. Bebeu porque quis. Perde a habilitação e não pode mais ser motorista profissional.
II. ato de improbidade: é desonestidade, fraude, má-fé no ambiente de trabalho. Algo que traga prejuízos ao empregador ou a terceiro relacionado ao empregador. Exemplo: furto ou roubo de bens da empresa; falsificação de documentos, etc.
III. incontinência de conduta: é o desregramento comportamental relacionado à vida sexual do empregado que traga prejuízos aos serviços. Exemplos: assédio sexual – vertical ou horizontal; atos de pornografia (vincula ao e-mail corporativo ou envia); atos de pedofilia (no pc da empresa).
IV. mau procedimento: também é um desregramento comportamental, mas que está relacionado à moral em sentido amplo, que também traga prejuízos aos serviços. É como se fosse uma hipótese supletiva ou subsidiária. Exemplos: destruição de equipamento da empresa; empregado que é pego portando drogas no ambiente de trabalho (só ser pego portando, mesmo que não use).
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
(Arts. 8°/11 da CF – direitos coletivos constitucionais trabalhistas + arts. 511/625 da CLT + art. 510-A/510-B da CLT – da representação dos empregados)
INTRODUÇÃO
O objeto de estudo do direito coletivo do trabalho é a estrutura sindical brasileira; os instrumentos de negociação coletiva (ACT, CCT); greve; e forma sou métodos de solução de conflitos coletivos de trabalho.
ESTRUTURA SINDICAL BRASILEIRA
I. princípio da liberdade associativa ou profissional + princípio da autonomia sindical (art. 8°, caput e I da CF): é livre a associação profissional ou sindical, como por exemplo a liberdade de filiação ou desfiliação à AASP.
A lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato. Além disto, é vedado ao Poder Público e a interferência e a intervenção na organização sindical, gerando liberdade de atuação sindical. 
Exceção: é necessário o registro em órgão competente para a criação de sindicato. A Súmula 677 do STF especifica que até que haja lei para expor a respeito, incumbe ao MT (Ministério da Economia hoje) o registro;
II. princípio da unicidade sindical (art. 8°, II da CF): é vedada a criação de mais de uma organização sindical em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um município. É o princípio do único sindicado obrigatório representativo da categoria.
OBSs: estrutura sindical brasileira se refere ao sistema confederativo,em que há três graus (arts. 534/535 da CLT), sendo eles o 1° grau municipal (sindicatos); o 2° grau estadual (federações); e o 3° grau nacional (confederações). A partir de cinco sindicatos há uma federação, e a partir de três federações há as confederações. “É facultado aos Sindicatos, quando em número não inferior a cinco, desde que representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas, organizarem-se em federação.”
Existe também as centrais sindicais, que tiveram reconhecimento formal com o advento da Lei n° 11.648/2008. Central sindical é a “ (…) entidade de representação geral dos trabalhadores, constituída em âmbito nacional” (Art. 1° da Lei).
Existem quatro fontes de custeio ou receita das organizações sindicais. São elas: 
a. contribuição sindical: as contribuições são pagas desde que prévia e expressamente autorizada;
b. contribuição confederativa:
c. Contribuição assistencial ou negocial:
d. mensalidade sindical: 
OBS: os sindicatos tem natureza jurídica de associação, de pessoa jurídica de direito privado, e estas fontes de receita são facultativas, não existe mais a obrigatoriedade de colaboração/associação/filiação, especialmente em relação à contribuição sindical (art. 578, 579 e 582 da CLT).
No Brasil há o sistema de enquadramento por categorias (art. 511 da CLT), e existem as categorias profissionais (trabalhadores); profissionais diferenciadas; e econômicas (tomadores de serviço). 
III. princípio da atuação ampla e irrestrita do sindicato (art. 8°, III da CF): ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas (posição do TST e do STF).
INSTRUMENTOS DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA/NORMAS COLETIVAS/TUTELA COLETIVA SINDICAL
(Art. 7°, XXVI; art. 8°, VI da CF + arts. 611/625 da CLT)
DIFERENÇAS E SEMELHANÇAS DA CCT E ACT
I. Conveção Coletiva de Trabalho – CCT: é o acordo de caráter normativo, e de um lado tem um sindicato representativo da categoria profissional, e do outro tem o sindicato representado da categoria econômica. A convenção tem abrangência maior, mas ao mesmo tempo tem uma especificade menor;
II. Acordo Coletivo de Trabalho - ACT: é o acordo de caráter normativo, e de um lado tem o sindicato representativo da categoria profissional e de outro lado tem a(s) empresa(s) porque o tomador de serviço já é um ser coletivo, já pode negociar sozinho. O acordo tem uma abrangência menor, e uma especificade maior.
PRAZO MÁXIMO DE VIGÊNCIA DE CCT OU ACT
(Art. 614, §3° da CLT; OJ 322-SDI-I do TST)
O prazo de vigência é de dois anos, e é ilícito o termo aditivo de prorrogação de vigência para prazo indeterminado, ou para ultrapassar mais. Pode até ter prorrogação no meio, mas nunca deve ultrapassar dois anos.
Com a Reforma Trabalhista surgiu a Lei n° 13.467/2017, em que houve proibição da ultratividade das normas coletivas, ou seja, houve a vedação da aplicação da Teoria da Ultratividade ou da Aderência Limitada por Revogação (Art. 614, §3° da CLT). As condições/vantagens oriundas das normas coletivas apenas vigoram no respectivo prazo de vigência. Exemplo: estabilidade de férias (prevista em cláusula de CCT e ACT). A empresa não pode mais aplicar a ultratividade e xtensão dos efeitos até nova norma coletiva. Aplicase a Teoria da Aderência Limitada pelo Prazo.
PRINCÍPIO DA PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO
(art. 611-A/611-B da CLT)
Respeitadas as regras constitucionais, o que está abaixo da CF pode ser objeto de negociado, “atropelando” o que é legislado.
CONFLITO ENTRE CCT E ACT
(art. 620 da CLT)
Houve flexibilização do princípio da norma mais favorável. Sempre prevalecerá o ACT sobre o CCT, ainda que menos favorável. 
OBSERVAÇÕES GERAIS: estudar os arts. 613/617 da CLT.
GREVE
(Art. 9° da CF; Lei n° 7.783/1989 – disciplina a greve da iniciativa privada e por MI coletivo foi aplicada a servidores públicos estatutários)
CONCEITO
É a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador (art. 2° da Lei).
CARACTERÍSTICAS PARA UMA GREVE LEGÍTIMA/LÍCITA
Prazos de comunicação prévia (arts. 3° e 13° da Lei): existem dois prazos. Se forem serviços ou atividades normais, o prazo é de 48h de antecedência; se forem serviços ou atividades essenciais, o prazo é de 72h de antecedência.
SERVIÇOS OU ATIVIDADES ESSENCIAIS
(Art. 10 da Lei)
A posição majoritária é que o rol do artigo é exemplificativo. São considerados serviços ou atividades essenciais: 
Art. 10 São considerados serviços ou atividades essenciais: tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis; assistência médica e hospitalar; distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; funerários; transporte coletivo; captação e tratamento de esgoto e lixo; telecomunicações; guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares; processamento de dados ligados a serviços essenciais; controle de tráfego aéreo e navegação aérea; compensação bancária; atividades médico-periciais relacionadas com o regime geral de previdência social e a assistência social; atividades médico-periciais relacionadas com a caracterização do impedimento físico, mental, intelectual ou sensorial da pessoa com deficiência, por meio da integração de equipes multiprofissionais e interdisciplinares, para fins de reconhecimento de direitos previstos em lei, em especial no Estatuto da Pessoa com Deficiência; outras prestações médico-periciais da carreira de Perito Médico Federal indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade; e atividades portuárias.