Fabio Ramos aula dia 11 03 Slides

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05/03/2017 
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Gestão por Competências 
Prof. Fábio Ramos 
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU 
RECURSOS HUMANOS E PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 
 Era da Mudança ou 
Mudança de Era? 
O mundo muda. E você, muda ? 
Um Mundo em mudança... 
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Era da Mudança 
ou Mudança de Era? 
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 O Brasil já possui 
98 milhões de 
internautas. 
 (IBOPE) 
Era do Conhecimento 
Brasileiro é o 
que passa mais 
tempo online 
no mundo. 
 (IBOPE) 
Era do Conhecimento 
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É o 1º país com maior 
número de usuários 
de redes sociais. 
 Fonte: Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). 
Era do Conhecimento 
 900 milhões de mensagens 
são deixadas em correios de 
voz por hora... 
 
 
 110.000 pessoas vão 
adquirir um celular nas 
próximas horas... 
 
 
 Nas casas, há mais celulares 
do que TVs, geladeiras e 
fogões juntos... 
Era do Conhecimento 
57% das crianças 
até 05 anos sabem 
utilizar aplicativos 
de smartphones, 
mas apenas 14% 
sabem amarrar os 
sapatos... 
 
 
Fonte: Pais & Filhos 
Era do Conhecimento 
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Não faz muito tempo... 
Era do Conhecimento... 
Criatividade? 
Não faz muito tempo... 
INOVAÇÃO E CRIATIVIDADE! 
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INOVAÇÃO E CRIATIVIDADE! 
INOVAÇÃO E CRIATIVIDADE! 
INOVAÇÃO E CRIATIVIDADE! 
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INOVAÇÃO E CRIATIVIDADE! 
“Muitas vezes, as 
pessoas não sabem 
o que querem até 
você mostrar a elas”. 
Steve Jobs 
• Antes da 1ª GG  3 décadas 
• Entre as 2 Guerras  16 anos 
• Após 2ª GG  9 anos 
• Década de 70  4 anos 
• Década de 80  1,5 anos 
• Década de 90  menos de 1 ano 
 
• Século 21 
 menos de 3 meses 
Descoberta Técnica x Aplicação Comercial 
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O mundo moderno exige muito mais 
do profissional... 
 - Trabalha a mil por hora 
 - Trabalho predominantemente sedentário 
 - Pouco tempo para relaxar 
 - Agenda corrida 
 - Alimentação inadequada 
 - Vida profissional mais importante que a pessoal 
 - Pressionado pelo tempo 
 - Vida social praticamente ausente 
 - Cansaço e fadiga no final do dia 
 - Férias curtas ou pouco frequentes 
Profissional Típico 
Cenário Atual – Stress do Mundo moderno 
Referência: máquina 
Riqueza: ativo físico 
Era Industrial 
Referência: idéias 
Riqueza: ativo humano 
Era do Conhecimento 
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Mudança de Era... 
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ERA 
INDUSTRIAL 
ERA DO 
CONHECIMENTO 
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O 
G 
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A 
Adotar um novo estilo de 
pensar e perceber 
a realidade 
com novos olhos 
D-E-S-A-F-I-O 
Mudança de Era... 
Case: 
A lenda do peixinho vermelho... 
A Competência na 
Era do Conhecimento 
"O mais competente não discute, 
domina a sua ciência e cala-se." 
 
(Voltaire) 
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Do latim competere que significa uma aptidão 
para cumprir alguma tarefa ou função. 
Definindo Competências 
“O termo competência, na esfera da gestão em RH, 
surgiu na de cada de 1970, ampliou-se nos anos oitenta 
e passou a fazer parte cotidiana do jargão corporativo 
em meados de 1990.” 
 
(David C. MacClelland) 
Definindo Competências 
“Qualidade de quem é capaz de apreciar e 
resolver certo assunto, fazer determinada 
coisa; capacidade, habilidade e aptidão.” 
 
(Dic. do Aurélio B. de Holanda) 
“Observáveis características individuais – conhecimento, 
habilidades, objetivos valores – capazes de predizer/ 
causar efetiva ou superior performance no trabalho ou 
em outra situação de vida.” 
(David C. MacClelland) 
Definindo Competências 
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Definindo Competências 
“tomar a iniciativa e assumir a 
responsabilidade diante das 
situações profissionais com as 
quais nos deparamos. Consiste 
em um entendimento prático de 
situações, que se apoia em 
conhecimentos adquiridos”. 
 
(Philippe Zarifian) 
 
Definindo Competências 
“Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e 
atitudes correlacionadas, que afeta parte 
considerável da atividade de alguém, que se 
relaciona com seu desempenho, que pode ser 
medido segundo padrões estabelecidos, e que pode 
ser melhorado por meio de T&D”. 
 
(Scott B. Parry in RABAGLIO) 
 
“Competência é a capacidade de transformar 
conhecimentos e habilidades em entrega.” 
 
(Joel Dutra) 
Definindo Competências 
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Então competência é... 
A combinação de 
conhecimentos, 
habilidades e atitudes, 
que viabilizam uma 
performance superior 
traduzida em bons 
resultados diferenciados. 
Competência Organizacional. 
São conjuntos únicos de 
conhecimento técnicos, 
habilidades e exercício de 
valores, que diferenciam 
a organização das demais 
e geram vantagem 
competitiva. 
Conhecimento, Habilidade e Atitude 
Conhecimento = Saber 
 
Habilidade = Saber Fazer 
 
Atitude = Querer fazer 
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CONCEITO DE COMPETÊNCIA 
C A H 
Conhecimentos Atitudes Habilidades 
Querer fazer Saber fazer Saber 
O que sabemos, 
mas não 
necessariamente 
colocamos em 
prática. 
As características 
pessoais que nos 
levam a praticar ou 
não o que sabemos 
e conhecemos. 
O que praticamos, 
temos experiência 
e domínio sobre. 
Competências Gerenciais 
Robert E. Quinn et al. 
Ed. Campus, 2004 
 Gestão por 
Competências 
“Conjunto de Conhecimentos, Habilidades e 
Atitudes, que afetam a maior parte do 
trabalho de uma pessoa, e que se relacionam 
com seu desempenho no trabalho.” 
 
(Claudia Domingos in GRAMIGNA) 
 
Muitas dúvidas ainda existem no conceito e na 
aplicabilidade de tal modalidade de Gestão... 
O que é Gestão por Competências 
Em poucas palavras trata de: 
 Identificar as competências que uma função precisa. 
 Identificar as competências que o colaborador possui. 
 Fazer o cruzamento das informações apuradas nos passos 
anteriores, identificando o GAP de treinamento e traçando 
um plano de desenvolvimento específico para o 
colaborador. 
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Gestão por Competências 
O Primeiro passo será sempre saber quais os requisitos da 
função. Esses podem ser técnicos ou comportamentais. 
Em seguida, devemos saber o que o colaborador que 
desempenha a função tem a oferecer nessas 
competências. O que e quanto o colaborador possui? 
Devemos colocar essas informações lado a lado, a fim de 
fazermos uma comparação do IDEAL X REAL. 
Identificando os GAPS 
Se o colaborador estiver abaixo do nível 
que a função precisa… 
 Essa é a situação mais desafiadora para o profissional 
de T&D. 
 
 A finalidade será traçar um plano de T&D para o 
colaborador atingir as competências exigidas pela 
função. 
 
 Vale salientar que o plano deve ser específico 
e não genérico. 
Identificando os GAPS 
Se o colaborador estiver acima do nível 
que a função precisa… 
 Ou delegar outras atividades para que o colaborador se 
sinta desafiado. 
 
 A finalidade será traçar um plano de T&D para o 
colaborador atingir as competências exigidas pela 
função. 
 
 Precisamos reconhecer os esforços e o perfil dos 
colaboradores nesta situação e encontrar na organização 
onde extrair o melhor do potencial que eles podem oferecer. 
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Identificando os GAPS 
Se o colaborador estiver no mesmo nível 
que a função precisa… 
 Este caso é parecido com o anterior no aspecto da 
atenção e de o gestor apresentar novosdesafios ao 
colaborador. 
 
 O principal destaque: Mostrar o horizonte para o 
profissional para que ele não se sinta acomodado e 
satisfeito por estar neste nível. 
Gestão por Competência... 
O conjunto de todas essas 
ações e muito mais é o que 
podemos chamar de 
Gestão por Competências. 
 
Faz com que haja foco na 
ação. Permite que o RH 
trace o desenvolvimento 
da organização através de 
seus colaboradores. 
Gestão por Competência... 
É uma ferramenta que veio para auxiliar as empresas a 
enxergarem o que elas precisam buscar e treinar em seus 
colaboradores. Isso independe do tamanho da empresa e 
de seu alcance no mercado. 
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• Operador 
• Executar o prescrito 
• Executar ações 
• Saber-fazer 
• Esquemas operatórios elementares 
• Adotar um comportamento 
• Gerenciamento pelo controle 
• Repetição 
• Simplicidade 
• Exigência unidimensional 
 (saber-fazer) 
 
• Ator 
• Tomar iniciativas 
• Executar ações/atenção a acontecimentos 
• Saber agir 
• Esquemas operatórios complexos 
• Escolher uma conduta 
• Gerenciamento pela condução 
• Inovação 
• Complexidade 
• Exigência pluridimensional 
 (saber-agir em interação) 
Modelo 1 
Perspectiva industrial (taylorismo/fordismo) 
Modelo 2 
Perspectiva da economia do conhecimento 
Baseado em Le Boerf 
Dois modelos de competência: 
Classificação das Competência... 
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS: 
 
É o que o profissional 
precisa saber para 
desempenhar sua função. 
Competências necessárias 
para que se torne um 
especialista técnico. 
Classificação das Competência... 
COMPETÊNCIAS 
COMPORTAMENTAIS: 
 
É tudo que o profissional 
precisa demonstrar como seu 
diferencial competitivo e tem 
impacto em seus resultados. 
Ex: criatividade, flexibilidade, 
liderança. 
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É possível medir e mensurar 
comportamentos? 
“Comportamento é qualquer atividade que pode ser 
observada e produz alterações no ambiente!” 
Maria Odete Rabaglio 
O comportamento pode ser observado, 
mensurado e modificado a partir da Gestão 
por Competências. Vale salientar que as 
comportamentais exigirão mais trabalho por 
parte do gestor. 
 O RH na Gestão por 
Competências 
“O futuro das organizações dependerá cada 
vez mais de sua capacidade de aprender 
coletivamente.” 
 
Peter Senge – autor do livro “A quinta disciplina” 
 
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Mapeamento 
por 
Competência. 
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Mapeamento... 
Mapear competências significa identificar as 
competências técnicas e comportamentais 
necessárias a cada cargo, área ou mesmo a 
todos os colaboradores da organização, 
imprescindíveis para o atingimento das 
estratégias da empresa. 
Mapeamento... 
 Orientação estratégica das ações de gestão de pessoas; 
 
 Diagnóstico setorial ou individual; 
 
 Identificação dos gaps; 
 
 Identificação de necessidades de aprendizagem; 
 
 Sistematização da capacitação profissional; 
 
 
Mapeamento... 
O mapeamento tem 
como objetivo identificar 
todos os níveis 
de competências que a 
organização possui, para 
averiguar a lacuna 
existente. 
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Mapeamento... 
A descrição de uma competência representa 
um desempenho ou comportamento que é 
esperado e demonstra o que o colaborador 
deve ser capaz de fazer. 
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Recrutamento 
e Seleção por 
Competência. 
Emissão da 
MP pelo 
requisitante 
Aprovação 
chefe 
imediato 
Análise 
GP ou RH 
Início do 
processo 
Por motivo de substituição, aumento de quadro previsto ou não previsto 
Recrutamento de Pessoal 
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“O recrutamento é o processo de 
procurar profissionais qualificados, estimulá-los 
e encorajá-los a se candidatar a uma determinada posição”. 
“O recrutamento é um conjunto de atividades 
desenhadas para atrair um conjunto de candidatos 
qualificados para uma organização.” 
Recrutamento de Pessoal 
 INTERNO 
 EXTERNO 
A empresa decide preencher determinada vaga com 
aproveitamento do próprio pessoal. 
A empresa decide preencher determinada vaga com 
candidatos recrutados no mercado de trabalho. 
Recrutamento de Pessoal 
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Quando percebemos as pessoas, formamos inicialmente 
uma primeira impressão a respeito das mesmas, já tendo 
expectativas em relação a estas. Esperamos determinadas 
atitudes delas que evidentemente poderão assumir ou não. 
Recrutamento de Pessoal 
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 Análise Curricular 
 Entrevistas – Coletivas/Individuais 
 Provas de Conhecimentos Específico 
 Provas de Capacidade 
 Técnicas de Simulação 
 Dinâmicas de Grupo 
Avaliação Psicológica 
Testes de personalidade 
Testes psicométricos 
Redes Sociais 
TÉCNICAS DE SELEÇÃO 
Entrevista por competências 
Esse tipo de seleção (por competências) 
avalia, por meio de testes psicológicos, 
questionários, entrevistas pessoais e 
dinâmicas de grupo, características 
invisíveis do profissional - aquelas que 
não aparecem no currículo e que, 
muitas vezes, nem a própria pessoa 
sabe que possui. 
 O primeiro passo da metodologia é a construção de um 
Mapeamento de Competências, isto é, o Perfil de Competências 
(PC) do cargo ou função. 
 Caso o perfil já exista, deverá ser atualizado, consultando área 
requisitante, clientes internos, etc. A metodologia mostra o 
passo a passo para obter um perfil consistente, atualizado e 
detalhado, chegando às competências imprescindíveis para o 
cargo através de indicadores de Competências. 
Entrevista por competências 
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Tal entrevista procura investigar 
comportamentos passados, parte do 
princípio que, ao ser submetido a 
uma mesma situação, a tendência é 
demonstrar o comportamento 
idêntico. 
 
O segredo está na formulação das 
perguntas, que devem utilizar 
sempre o verbo conjugado no 
passado. 
Entrevista por competências 
 
 "criatividade" 
"Fale sobre uma situação imprevista que 
você já teve de administrar" e "cite uma 
situação em que você teve de solucionar um 
problema sem ter muitos recursos à mão”. 
 
 
Entrevista por competências 
"iniciativa": 
"Relate alguma mudança que você planejou 
implementar no seu trabalho, mas não obteve 
permissão da chefia" ou "descreva uma situação 
em que você assumiu a responsabilidade por 
uma tarefa que não fazia parte de suas 
atribuições normais". 
Entrevista por competências 
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Treinamento & 
Desenvolvimento 
por Competência. 
Desenvolver... 
O Treinamento não deve 
ser genérico, mas sim 
específico, baseado nas 
competências 
necessárias. Teremos 
treinamentos mais 
focados, objetivos, 
assertivos e precisos. 
Treinamento e Desenvolvimento 
Após a análise das Matrizes, é hora de formular ações de 
T&D. Trinômio Urgente: verba x tempo disponível x prazo a ser cumprido. 
A análise dos indivíduos deve ser feita com cada chefia 
para levantamento de necessidades específicas; 
O funcionário deve estar envolvido no propósito de seu 
desenvolvimento; 
É fundamental entender a singularidade das 
pessoas, respeitando sua individualidade. 
Lembre-se de, não só tentar atender aos 
pontos fracos, mas investir nos fortes. 
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Treinar é... 
No modelo de treinamento por competências, 
treinar é oferecer oportunidades para que as 
pessoas possam frequentemente refletir sobre 
seus significados e exercitar a autocrítica, 
posicionando-se, assim, diante das circunstâncias 
empresariais e de seu projeto de vida. 
 
(NERI, 2005, p. 45). 
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Competência 
na prática... 
COMPETÊNCIA É... VISÃO SISTÊMICA 
“Conscientização da missão e valores”. 
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COMPETÊNCIA É... PROATIVIDADE! 
Assume uma postura de realização 
e não espera ordem para agir. 
Encontra oportunidade de 
servir em qualquer situação. 
COMPETÊNCIA É... INOVAÇÃO E CRIATIVIDADE! 
Pense Diferente! 
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 Ir além de ser o melhor... 
 Seu trabalho – uma missão; 
 Inovação e criatividade; 
A COMPETÊNCIA DE DOUG DIETZ 
 Um novo olhar; 
 Revisão do exercício de poder, 
O Aluno pode ter luz; 
 Iniciativa na busca por 
excelência; 
A COMPETÊNCIA DE MARCIO SEQUEIRA 
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COMPETÊNCIA É... ZONA DE EXPANSÃO! 
“A Zona de Conforto”. 
COMPETÊNCIA É... LIDERANÇA SERVIDORA! 
“Organização e disciplina”. 
“Liderança é a 
habilidade de 
influenciar pessoas”. 
“O poder é o exercício 
da autoridade por 
meio da força”. 
COMPETÊNCIA É... LIDERANÇA SERVIDORA! 
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“Liderar é dar um 
significado ao trabalho, 
que propicie o 
engajamento voluntário 
dos empregados.” 
Simeão 
COMPETÊNCIA É... LIDERANÇA SERVIDORA! 
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 Ver o navio pelos olhos da tripulação 
 Informar propósito e significado 
 Atenção à demanda interna e 
investimento no pessoal 
A COMPETÊNCIA DO CAPITÃO D. MICHAEL 
COMPETÊNCIA É... TRABALHO EM EQUIPE! 
Companheirismo no 
ambiente de trabalho ... 
O conflito... 
 O que deve unir as 
pessoas, isso sim, é o 
alinhamento em torno 
dos objetivos da empresa. 
Tudo o mais pode ser 
diferente... 
TRABALHO EM EQUIPE! 
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Preconceito... 
 Precisamos eliminar 
o preconceito da 
organização... 
É uma verdadeira e 
eterna busca da 
educação do olhar. 
TRABALHO EM EQUIPE! 
COMPETÊNCIA É... GESTÃO DO TEMPO. 
“Organização e disciplina”. 
COMPETÊNCIA É... INTELIGÊNCIA EMOCIONAL... 
 Criatividade, 
inovação e motivação! 
“O intelecto não pode 
dar o melhor de si, sem a 
inteligência emocional.” 
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 É um conjunto de características, 
como a capacidade de criar 
motivações para si próprio e de 
persistir num objetivo apesar 
dos percalços; de controlar 
impulsos e saber aguardar pela 
satisfação de seus desejos; de se 
manter em bom estado de 
espírito e de impedir que a 
ansiedade interfira na 
capacidade de raciocinar, ser 
empático e autoconfiante. 
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL... 
COMO DESENVOLVER A I.E. ? 
1) AUTOCONTROLE (autoconsciência) 
Honestidade 
Reflexão 
Opinião de pessoas confiáveis 
Espelho da Alma 
Será que estou zangado 
ou é só fome mesmo? 
COMO DESENVOLVER A I.E. ? 
1) CONTROLE EMOCIONAL (autogestão) 
Entender minhas emoções... (Medo, raiva, tristeza, felicidade) 
Todas as emoções tem funções... 
Respirar fundo... 
Meditação... 
Técnica de substituição (pensamento negativo x positivo) 
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COMO DESENVOLVER A I.E. ? 
3) EMPATIA 
Busque primeiro entender do que ser entendido... 
Olhar com os olhos do outro... 
Viver o outro... 
COMO DESENVOLVER A I.E. ? 
4) HABILIDADE SOCIAL 
Todas as emoções aplicadas no seu meio... 
Precisamos do outro... 
O sucesso depende do controle das emoções... 
COMPETÊNCIA É... RESILIÊNCIA. 
“É a capacidade do indivíduo construir-se 
positivamente frente as adversidades”. 
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Visão Positiva! 
A vida é uma 
escola, disposta a 
nos ensinar o 
melhor... 
 
COMPETÊNCIA É... ASSERTIVIDADE! 
COMPETÊNCIA É... HUMILDADE... 
“É muito difícil quando a gente é uma formiga e quer 
convencer os outros de que é um elefante”. 
“É o comportamento de quem começa a ser sábio”. 
Duro com os resultados, mas Doce com as pessoas... 
COMPETÊNCIA É... COMPROMETIMENTO 
 COM OS RESULTADOS... 
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“Plante o Bem e a vida lhe 
trará colheita de felicidade 
e realizações” 
COMPETÊNCIA É... AÇÃO E REAÇÃO! 
“A maior ambição do ser 
Humano, é querer colher 
aquilo que não plantou” 
COMPETÊNCIA É... AÇÃO E REAÇÃO! 
COMPETÊNCIA É... SIGNIFICADO! 
Todo Bom profissional tem paixão pelo que faz. 
Transforma sua profissão em uma Missão. 
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Como implantar 
Gestão por Competências 
na prática: passo a passo. 
Mapeamento de 
Competências Organizacionais 
Competências Organizacionais 
 
São as características e pré-requisitos 
imprescindíveis para o sucesso da empresa, 
que é mapeado através de indicadores da 
Organização e se realizam através das pessoas. 
Indicadores das Competências 
Organizacionais 
 Missão 
 Visão 
 Valores 
 Estratégias 
 Políticas de Qualidade 
 Princípios 
 Filosofias 
 Objetivos 
 
Tudo que a empresa 
Definiu para nivelamento 
da sua cultura 
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O que somosMissão Organizacional
Visão
Estratégia
Organizacional
Desenho 
Organizacional
(Estrutura)
Cultura
Organizacional
(Dinâmica)
Processos Organizacionais
O que queremos ser
Como fazer
Objetivos Organizacionais
•Organização do Trabalho
•Níveis hierárquicos
•Autoridade
•Responsabilidade
•Valores e princípios
•Comportamentos
•Relacionamentos
•Atitudes
•Mapeamento ambiental
•Objetivos Organizacionais
•Comportamento Organizacional
•Tarefas e atividades
•Metas individuai e grupais
O que fazer
Onde chegar
Geração de Valor 
 
• QUESTIONAR: 
–Qual é mesmo o nosso Negócio? 
 
• REFLETIR: 
• Há quanto tempo não dedicamos tempo 
para refletir sobre a pergunta anterior? 
 
107 
NEGÓCIO 
PERGUNTAS A SEREM RESPONDIDAS PARA 
CORRETA DEFINIÇÃO DO NEGÓCIO 
Qual é o nosso negócio? 
Qual será o nosso negócio? 
Qual deveria ser o nosso negócio? 
 
NEGÓCIO 
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NEGÓCIO 
 
• A resposta à questão “Qual é o nosso Negócio”, sem a 
necessária reflexão, pode levá-lo a uma armadilha; a uma 
resposta óbvia. 
 
Exemplo: 
QUAL É O NEGÓCIO DA EMPRESA CHOCOLATES 
KOPPENHAGEN? 
 
 
QUAL É O NEGÓCIO? 
• Visão Míope --------------- Chocolate 
• Visão Estratégica -------- Presentes 
 
Consequências práticas: 
Preço; Embalagem; Localização; 
Atendimento; Horário de Funcionamento. 
 
Kopenhagen 1928 
 
QUAL É O NEGÓCIO DA EMPRESA CHOCOLATES 
KOPPENHAGEN 
 
• A Chocolates Kopenhagen, ao responder a pergunta: 
Qual é o nosso negócio?, fugiu da resposta óbvia que 
seria : Chocolate! 
• A resposta foi: Estamos no negócio de Presentes! 
• Quais as consequências práticas desta resposta? 
Vejamos... 
NEGÓCIO 
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QUAL É O NEGÓCIO DA EMPRESA CHOCOLATES KOPPENHAGEN 
 
• Preço: Se o Negócio fosse chocolate, a empresa estaria 
concorrendo com a Lacta, a Nestlé, a Garoto etc., em uma 
mesma faixa de preços. Como a definição do Negócio foi 
Presentes a empresa pode praticar preços superiores, pois o 
cliente está comprando um presente feito de chocolate, 
estando, portanto, disposto a pagar um diferencial de preço 
para receber benefício da marca. 
NEGÓCIO 
QUAL É O NEGÓCIO DA EMPRESA CHOCOLATES 
KOPPENHAGEN? 
 
• Embalagem: Para competir no Negócio Presentes a 
empresa não poderia utilizar embalagens 
convencionais para chocolate. Na Kopenhagen, todos 
os produtos já vêm em embalagens de presente. 
NEGÓCIO 
QUAL É O NEGÓCIO DA EMPRESA CHOCOLATES 
KOPPENHAGEN 
• Localização: Para vender presentes é importante a 
localização estratégica das lojas. Assim, as lojas 
Kopenhagen estão em shopping centers, aeroportos 
e não em supermercados. 
NEGÓCIO 
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EXEMPLOS DE NEGÓCIO 
 
NIKE: Atitude 
MONT BLANC: A arte de escrever 
BMW: Prazer em dirigir 
C&A: Moda 
NATURA: Beleza 
KODAC: Imagens 
HARLEY-DAVIDSON: Estilode vida 
NEGÓCIO 
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PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 
• MISSÃO => Razão de existência da organização 
ou do setor. Orienta as atividades da 
organização no sentido de aglutinar os esforços 
de seus membros. 
 
Deve responder à três questões: 
1) Quem somos nós? ; 
2-) O que fazemos?; 
3-) Por que fazemos o que fazemos? 
 
MISSÃO DA EMPRESA 
DEVE 
RESUMIR 
ELEMENTOS 
BÁSICOS PARA SUA 
FORMULAÇÃO 
DEVE SER 
EVITADO 
- Qual é o nosso 
negócio? 
- Propósito? 
- O que será 
dele no futuro? 
- História da Empresa 
- Compromissos, valores e 
crenças 
- Segmentos de atuação 
- Recursos disponíveis 
- Competência distinta 
- Generalidades 
- Definir atividade 
apenas pelo 
produto 
- Ser extensa 
- Revisões 
frequentes 
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EXEMPLOS DE MISSÃO: 
“Proporcionar 
soluções criativas 
de informação e 
que agreguem 
valor para os seus 
clientes” 
IBM 
 
 
“Oferecer soluções 
em transporte, 
através do aluguel 
de carros, buscando 
a excelência.” 
 
 LOCALIZA 
EXEMPLOS DE MISSÃO: 
“Oferecer qualquer 
serviço financeiro em 
qualquer país, onde 
for possível fazê-lo de 
forma legal e 
rentável”. 
 
CITIBANK 
EXEMPLOS DE MISSÃO: 
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McDonald’s: 
 
Qualidade 
Serviço 
Limpeza 
Valor 
VALORES OU PRINCÍPIOS 
 
Dunkin’Donuts: 
 
Simpatia 
Alegria 
Rapidez 
Limpeza 
Conveniência 
VALORES OU PRINCÍPIOS 
“Os grandes navegadores sempre sabem onde fica 
o norte. Sabem aonde querem ir e o que fazer 
para chegar ao seu destino. Com as grandes 
empresas acontece a mesma coisa: elas têm visão. 
É isso que lhes permite administrar a continuidade 
e a mudança simultaneamente.” 
James Collins e Jerry Porras 
VISÃO 
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Certa vez foi perguntado a Michelângelo como 
conseguia fazer esculturas tão belas. 
 
Ele respondeu: 
 
“eu pego um bloco de pedra… e a estátua já está 
dentro; eu só tiro o excesso”. 
 
VISÃO 
 
A mobilização de sentimentos e emoções no 
sentido de atender necessidades e 
expectativas; 
 
Definição do que pretendemos atingir e que 
represente algo que valha a pena buscar. 
 
ELEMENTOS FUNDAMENTAIS DA VISÃO 
 “A visão dá significado ao trabalho das pessoas e a basearem-se 
em duas aspirações humanas básicas, a motivação e a qualidade. A 
visão é um documento “vivo”, que pode ser modificado a qualquer 
momento, constituindo um ponto de partida para crescentes níveis 
de especificação”. 
 
 Martin Luther King -- “eu tenho um sonho” 
 
 John Kennedy -- “até o final desta década levaremos o homem à 
lua e o traremos de volta, a salvo” 
ELEMENTOS FUNDAMENTAIS DA VISÃO 
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Mapeamento do Perfil de 
Competências dos Cargos ou Funções 
Competências dos Cargos 
 
 Indicadores do cargo ou função 
 Extrair Competências dos Indicadores 
 Agrupamento das Competências Similares 
 
Identificar as Competências dos 
Colaboradores 
 Tem o objetivo de 
identificar o que eles 
tem a oferecer e quais 
as competências que 
precisam ser 
aprimoradas. É preciso 
identificar o GAP do 
colaborador. 
AVALIAÇÃO POR 
COMPETÊNCIAS 
Desenvolver Colaboradores 
A partir das deficiências apontadas na avaliação é 
preciso treinar e desenvolver. O Treinamento não 
deve ser genérico, mas sim específico, baseado nas 
competências necessárias. Teremos treinamentos 
mais focados, objetivos, assertivos e precisos. 
DEFICIÊNCIA = GAP 
Trinômio Urgente: verba x tempo disponível x prazo a ser cumprido 
Desenvolver interno ou buscar no mercado. 
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Acompanhar a evolução 
Para considerar que foi feito Gestão por Competência é 
necessário chegar à fase final, ou seja, acompanhar o 
processo: mensurando a evolução de cada colaborador. 
 
Extrair Benefício do processo: identificar talentos para 
novos projetos, analisar equipes, motivar os 
colaboradores, criar um plano de cargos e salários. 
PSICOLOGIA DA GRATIDÃO... 
“Quando deixei de olhar tão ansiosamente para o que me 
faltava e passei a olhar com gentileza para o que eu 
tinha, descobri que, de verdade, há muito mais a 
agradecer do que a pedir”. 
 Na verdade, o que realmente atrai, conquista 
e motiva as pessoas é construir dentro dos 
muros da empresa, a sociedade ideal que 
todos gostariam de encontrar lá fora. 
 Muito obrigado! 
Prof. Fábio Ramos 
fasramos@uol.com.br 
COMPETÊNCIA É... GESTÃO DE PESSOAS!