Gestão estratégica de pessoas

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Gestão estratégica de pessoas
- Crise a partir dos anos 80
- Desde meados da década de 80 as empresas vêm sofrendo sérios desafios, tanto da natureza ambiental quanto organizacional.
Globalização 
Evolução das comunicações
Desenvolvimento tecnológico
Competitividade, etc.	
- Muitas empresas que sobreviveram passaram por experiências como a reengenharia, terceirização, downsizing (Produzindo consequências dramáticas para o seu pessoal) * Corte de custos ou de pessoal.
- As críticas a esse procedimentos, aliadas às novas concepções sobre o papeldos indivíduos nas organizações, foram determinantes, a partir dos anos 90 para o surgimento de questionamentos à forma como vinha sendo desenvolvida a ARH ( Administração de recursos humanos)
Mão de obra
Recursos Humanos 
Colaboradores
Processo Produtivo se realiza com:
-Acionistas/ investidores (Investimento financeiro)/
-Fornecedores ( Insumos, matéria-prima)
-Clientes/Consumidores
-Empregados
- O mais importante não é a terminologia e sim o valor e a importância que se dá ao empregado.
- Pessoas como recursos humanos: Precisam ser administradas, para obter-se delas o máximo de rendimento.
- Colaborador: Reconhecidas como fornecedoras de conhecimentos, habilidades, e competências e, sobre tudo, o mais importante aporte de inteligência.
- As pessoas são importantes e responsáveis pelo sucesso e diferencial competitivo.
Então: Estratégias de RH (Líder ≠ gestor)
	
Mobilizá-las
 
Orientá-las
	
Cumprimento de objetivos , missão, manutenção e amplificação da vantagem competitiva.
Obs: Direcionadas, Influenciadas e lideradas.
- Contexto da gestão de pessoas: É formado por pessoas e organizações.
PESSOAS ORGANIZAÇÕES. Relação de Interdependência.
- As mudanças e transformações na função de gestão de pessoas
Estratégias de RH
Infraestrutura
Contribuição dos funcionários
Mudança Organizacional
- Recursos organizacionais
Dividem-se em dois:
Humanos (pessoas): Precisa ser gerenciado.
Não-humanos: Comportamento, percepção de sentimento.
	VELHO
	NOVO
	
- Controlar rigidamente a carreira dos funcionários.
- Manter as escalas salariais em segredo.
- Manter a avaliação de potencial como uma tarefa exclusiva da função de RH.
- Entender que a manutenção de um clima organizacional adequado é uma tarefa exclusiva do RH.
- Manter tudo que diga respeito ao RH em um clima cheio de mistérios e segredos.
- Conservar a imagem dos recursos humanos com um departamento fechado, à parte da organização.
- Valorizar exclusivamente a área em detrimentos dos objetivos estratégicos da empresa.
- Pressupor que as atividades operacionais e de linha de frente não tem a menor chance de funcionar sem a presença do RH.
- Oferecer treinamento para todos de maneira indiscriminada. 
	
- Propor, definir e garantir um conjunto de normas e procedimentos alinhados com os princípios empresariais e de acordo com a legislação trabalhista.
- Criar e operar sistemas que permitam que as oportunidades de emprego e desenvolvimento de carreira estejam disponíveis para todos.
- Dar suporte às demais unidades da empresa como facilitador nos processos de gestão de pessoas.
- Dar suporte às demais unidades da empresa no recrutamento e desenvolvimento de pessoas.
- Criar, propor e administrar instrumentos que possibilitem uma remuneração competitiva a todos os funcionários.
- Buscar sempre a diversidade, com o objetivo principal de aumentar o capital intelectual de modo a garantir a capacidade de atualização e inovação da empresa.
- Dignificar o trabalho e o ser humano.
- Ter no treinamento a principal ferramenta para a retenção do capital humano, desenvolver novas competências para a atual era empresarial.
- Ver as pessoas e a organização como seres espirituais, e ajuda-las a dar o próximo passo em seu processo de desenvolvimento.
Situação atual da gestão de pessoas
- Amplos processos de mudança organizacional →Mudanças nas relações de trabalho.
- Descompasso entre a percepção de problemas e as práticas de GP.
- Fase de transmissão: operacional para estratégia.
- Papel estratégico → Repensar das atividades da área.
- A TI subsidia novos arranjos organizacionais da GP.
- Organizações mais flexíveis e dinâmicas.
Tendências e desafios da gestão de pessoas
-Funções de RH alinhadas à estratégia da empresa.
- Manutenção de pessoas na organização de modo flexível com intercâmbio de funções e carreiras.
- Foco centrado no desempenho, aliado a incentivos grupais, favorecendo a atuação de equipes.
- Integração das pessoas às estratégias empresariais.
Principais desafios estratégicos
- Alinhar as pessoas /desempenho / competências humanas às estratégias do negócio e objetivos organizacionais.
- Desenvolvimento e capacitação de gestores
- Alinhar a gestão de pessoas às estratégias do negócio e objetivos organizacionais.
Princípios norteadores da gestão de pessoas no futuro
-Gestão de RH contribuindo com o negócio da empresa
- Gestão de conhecimento ( Conhecimento tácito e conhecimento específico)
- Criatividade e inovação contínuas no trabalho ( Fatores principais: ética e trabalho em equipe)