ATPS RECUR HUM

Prévia do material em texto

Universidade Anhanguera UNIDERP
Centro de Educação à Distância
Curso de Administração
ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Novembro 2014
Universidade Anhanguera UNIDERP
Centro de Educação à Distância
Curso de Administração
ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Novembro 2014
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO	3
GESTÃO DE PESSOAS E AS MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS	4
PARALELO ENTRE O FILME TEMPOS MODERNO E A MODERNA GESTÃO DE PESSOAS	7
PLANO DE AÇÃO	8
Identificação da empresa	8
Infraestrutura Departamental	9
Detalhamentos do plano de ação para implantação	10
Etapas de Implantação do programa	10
CONSIDERAÇÕES FINAIS	12
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	13
INTRODUÇÃO
O setor de Recursos Humanos no século XXI passa a assumir um novo estilo organizacional para atender às crescentes necessidades de eficiência das instituições em diversas tomadas de decisão, deixando de ser um departamento de pessoal para se tornar o personagem principal de transformação dentro da organização, passando por uma descoberta das pessoas em suas essências fazendo uma melhor distribuição do capital humano dentro de suas maiores habilidades (Gestão por Competências) a fim de garantir resultados e adicionar valor à empresa. Dessa forma abordaremos nesse trabalho assuntos relacionados às competências demandadas ao RH, tais como: estrutura organizacional e suas tendências, planejamento e objetivos dos recursos humanos, assim como os processos da gestão de pessoas; recrutamento e seleções de pessoas. Veremos o processo de aplicar pessoas, onde iremos estudar os desenhos de cargo e avaliação de desempenho; as formas de contratação, modalidade e documentações necessárias; os conceitos de folha de pagamento e sua elaboração, onde vamos analisar o procedimento de calculo trabalhista e o custo para empresa, no intuito de trazer resultados não somente financeiro e quantitativo as empresas, mas também aspectos direcionados aos colaboradores, aumentando a satisfação profissional para os mesmos sejam orientados a atingirem as metas especificadas.
A Administração de Recursos Humanos é uma base para a criação das políticas sociais da empresa. Está voltada ao fator principal que garante o funcionamento de qualquer organização: as pessoas. Toda instituição deve preocupar-se com a motivação de seus funcionários, uma vez que eles colaboram para a manutenção e funcionamento diário da empresa. Os empresários não devem deixar de dar atenção aos seus colaboradores, principalmente pelo possível reflexo direto nos lucros da empresa. Treinamentos, avaliações, bonificações, políticas de cargos e salários são recursos que podem ser utilizados para o melhoramento motivacional. 
GESTÃO DE PESSOAS E AS MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS
Gestão de Pessoas é um processo de reinvenção ou de reestruturação da cultura, que cada vez mais, vem influenciando palas mudanças decorrente de um mercado crescente competitivo usando estratégia e aplicando estrutura organizacional. Assim os gestores precisam aprender a lidar melhor com as mudanças que cada vez mais vem surgindo. Tendo como objetivo colocar parte das práticas tradicionais e inovadoras com as novas tecnologias dentro das organizações. Os gestores têm que está preparado para atuar em um novo conceito de gestão de pessoas.
Mudar tornou-se um imperativo de sobrevivência pra as organizações, antes sólidas em um mercado estável. Relegada à condição de antiguidade, a velha e confortável noção de estabilidade foi substituída, em escala mundial, pela temporariedade permanente (ROBBINS, 1999). O engajamento das pessoas no processo de mudança também é defendido por Albuquerque (2002) como sendo imprescindível para a implementação da estratégia organizacional. Para o autor os resultados mais importantes são a participação das pessoas no processo, seu aprendizado, sua conscientização e seu comprometimento com os intentos da organização. O intuito é analisar o comportamento das pessoas diante destas mudanças. É imprescindível nas organizações à aplicação destas mudanças de acordo com a contingência e situação de cada empresa, podendo ser alterado por um modelo de estrutura organizacional adotada. A área de gestão de pessoas vem passando por mudanças, uma das grandes transformações foi principalmente na relação de pessoas, pois usando métodos para proporcionar a familiarização com grandes problemas, para que venhamos construir procedimentos técnicos com clareza para adotar um padrão viável para cada organização em questão.
Com as novas mudanças o profissional de gestão de pessoas passou a ter como objetivo administrar os comportamentos internos potencializando o capital humano passando agregar, aplicar, recompensar, remunerar. Para que esta administração fosse totalmente eficaz em seus objetivos foi necessário que as pessoas viessem ser tratadas como fontes de sucesso tornando-as peças fundamentais nas organizações, ou seja, agentes ativos no processo organizacional.
Segundo Pettigrew (1996), o conteúdo da mudança refere-se às áreas que se pretende mudar como tecnologia, mão-de-obra, processos, produtos e serviços, posicionamento geográfico e cultura organização.
No caso em estudo, a nova administração instituiu quatro eixos estratégicos norteadores de transformações na organização: auto-sustentabilidade da instituição, desenvolvimento industrial sustentável, competência no desenvolvimento de pessoas e defesa dos interesses da comunidade industrial. Transformar, no contexto dessa organização significa inovar na tecnologia, na alavancagem financeira, nos negócios internacionais e no estilo de gestão. Especificamente neste ultimo, o entendimento sobre inovar na gestão significa construir um modelo dinâmico e participativo, que priorize o desenvolvimento das pessoas e a otimização dos processos e resultados, exigindo mudanças de uma cultura cristalizada por década na instituição, tornando o desafio ainda maior, uma vez, segundo Fleury (1996), quanto mais forte e enraizada for a cultura, mais profunda será a sua influência no processo de mudança organizacional.
Na área de gestão de pessoas predomina uma forte tendência para a centralização e concentração na prestação de serviço para as demais áreas empresariais. E isto a essência do gestor acaba passando a imagem negativa para seus subordinados. A integridade e desenvolvimento da empresa dependem exclusivamente de seus colaboradores a prestação de serviço depende de sua equipe de gerentes, supervisores e funcionários para execução de seus projetos para que o sucesso seja efetivo. Este sucesso depende também das iniciativas das mudanças e dos programas e da qualidade da equipe prevalecendo a responsabilidade de todos os gestores da empresa, pois deve ser observada uma série de atividades, recursos, pressões, estímulos, obstáculos imprevistos, uma equipe bem orientada e bem liderada com certeza irão desenvolver os papeis, compromissos e responsabilidades, além de formular sua composição extremamente cautelosa e rigorosa. Para que aconteçam mudanças e os projetos venham ser concluídos e chegue a sua fase final o gestor de pessoas deve habitualmente analisar e verificar dentre sua equipe quais são as peças fundamentais para que a execução não tenha perda em sua linha de produção, pois a base para fundamento e a chamada avaliação, mas e preciso para obter claramente estes dados a visibilidade do todo deixando as influencias negativas de lado e buscando cada vez mais as mudanças necessárias para cada funcionário. Estas mudanças implicam em tomadas de decisões altamente delicadas, como demissões, é preciso uma forma consciente para se fizer justiça e der as devidas punições. Pois com as novas técnicas e tecnologias a centralização que preponderava hoje esta cada vez mais vem sendo descentralização. Com uma gestão moderna é descentralizada as decisões do gestor vem cada vez mais sendo com coparticipação entre os setores. Quanto à descentralizaçãoas organizações vêm ganhando espaço dentro das organizações que anteriormente eram limitadas dispersam entre si estratégias, ganhando visão das práticas de RH e passa a ter necessidade de cada vez mais buscar atividades que venham dar funcionalidade nas tarefas burocráticas.
A Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos básicos:
1. Pessoas como seres humanos – No filme pode-se observar o contrário desta condição, os empregadores utilizando os profissionais como máquinas ou “peças” desta enorme engrenagem industrial;
2. Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais; fornecer este tipo de relação não ocorre em uma época como a que se passou o filme mencionado; onde empresários de fora traziam as ideias e melhorias, mas não havia investimento e nem credibilidade ao profissional interno;
3. Pessoas como parceiras da organização; Este tipo de parceria também não pode ser identificado, pois não havia benefícios e fatores motivacionais;
A Organização é a principal responsável pelo desempenho profissional e consequente qualidade na produção. A Gestão de Pessoas é fundamental em uma organização, pois reorganiza, estrutura, motiva, administra, desenvolve o grupo de profissionais e consequentemente com a ajuda da força de trabalho alcançará seus objetivos como organização.O que ocorreu em relação ao perfil antigo da organização, e o atual, podem ser comparados a reengenharia no setor profissional e organizacional para identificar estes fatores de mudança. podemos mencionar alguns aspectos da importância da gestão de pessoas dentro da organização:
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
Proporcionar competitividade à organização;
Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados;
Aumentar a realização e a satisfação das pessoas no trabalho;
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
Administrar a mudança.
A concepção de satisfação do cliente como principal objetivo está modificada, pois as organizações estão investindo nos profissionais para melhor satisfazer os clientes.O princípio básico e fundamental na tomada de ações para o sucesso motivacional da gestão de pessoas consiste em seis processos básicos:
Agregar pessoas – Novos profissionais, novas ideias;
Aplicar pessoas – acompanhamento de desempenho;
Recompensar pessoas – Satisfação das necessidades pessoais, Motivação;
Desenvolver pessoas, Capacitar o desenvolvimento profissional, treinar, agregar valores a organização e ao próprio colaborador;
Manter pessoas – Clima organizacional e profissional da área de Psicologia para trabalhar a motivação dos funcionários, trabalhando o incentivo a continuar na organização;
Monitorar pessoas – Acompanhamento e controle de atividades para avaliação e consequentemente melhoria constante.
PARALELO ENTRE O FILME TEMPOS MODERNO E A MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
Nas cenas retratadas no filme Tempos Modernos, podemos afirmar que naquela época os operários eram extremamente explorados e não tinham os seus direitos trabalhistas respeitados, eram obrigados a produzirem sempre mais, pois os objetivos das empresas eram sempre lucro, produtividade, eficácia, redução de custos, e em função dessas condições de trabalho e do baixo salaria oferecido pelos empresários, foi surgindo insatisfação da classe operária e gerando movimentos grevistas, que tinham reivindicação, melhorias das condições salariais e de trabalho. Esses movimentos não eram aceitos pelos patrões, que acionaram as autoridades policiais, e obrigavam todos ao retorno das atividades, sendo assim tinham que aceitar tais situações, pois não tinham nenhum tipo de apoio.
Nos dias de hoje, alguns desses fatos ainda acontecem com os trabalhadores que são vítimas de empresários gananciosos, mas a gestão de pessoas vem mudando esse conceito. A gestão de pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido mudanças e transformações nos últimos anos, é responsável pela melhoria das organizações bem sucedidas, relacionada a qualidade e produtividade. Assim, as pessoas dependem das organizações nas quais trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais. Mas as organizações também dependem das pessoas para operar, produzir, atender seus clientes, e atingir seus objetivos. Na verdade, cada uma das partes depende da outra, as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Ser bem-sucedido significa crescer dentro das organizações, as pessoas devem ser vistas como parceiras das organizações, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências e o mais importante, a inteligência. Nos dias atuais muitas organizações se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros possuidores de conhecimentos, habilidades e competências indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais. As pessoas como parceiros da organização são capazes de alcançar à excelência e o sucesso dentro de uma organização. A visão que se tem hoje é totalmente diferente da tradicional é realizada com foco na qualidade profissional que levam as organizações a crescerem.
PLANO DE AÇÃO
Identificação da empresa
CNPJ: 10.547.196/0001-92 
Razão Social: Bruna Juliani Bay Oliveira & CIA LTDA.-ME
Atividade Econômica: Comércio a varejo de peças e serviços e acessórios novos para veículos automotivos.
Porte/ Tamanho: Micro Empresa
Endereço: Avenida Integração, 1019 
Bairro: Centro 
Cidade: Anastácio 
Estado: Mato Grosso do Sul
Missão e Valores: Prestar o melhor serviço de manutenção de automóveis, peças e acessórios de qualidade, atendendo as necessidades dos clientes e superando suas expectativas.
Contato na empresa: Edisio Sampaio de Oliveira, Diretor Geral
Infraestrutura Departamental:
Diretoria	01
Departamento Vendas	02
Departamento Serviços	02
Departamento de Peças	01
A Diretoria: É composta por um Diretor Geral que coordena os Departamentos Vendas, Peças e Serviços. 
Departamento de Vendas: É composto por um Gerente de Vendas, responsável por coordenar toda a equipe de vendas e gerenciar o acompanhamento das vendas; uma Coordenadora de Vendas, responsável em realizar todos os processos de vendas desde o pedido do veículo na fábrica, lançar no sistema de estoque quando chega ao distribuidor, receber o pedido do vendedor, solicitar o pedido de autorização de faturamento e emissão de nota fiscal.
Departamento de Serviços: É composto por dois Mecânicos, que são responsáveis pelo serviço de manutenção dos veículos, sempre atentando aos prazos de entrega e ao pedido do cliente.
Departamento de Peças: É composto por em funcionário responsável em acompanhar os processos de recebimento e conferencia dos materiais recebidos, separação de peças para expedição; executar as atividades de alocar quando receber os materiais e separar quando for expedir os materiais; realizar atividades destinadas aos processos administrativos de peças tais como: cotações, separação de pedidos, lançamentos de notas fiscais no sistema, inclusão de ordens de compras; realizar os processos de arquivamento e conferencia dos pedidos junto as ordens de compras.
Detalhamentos do plano de ação para implantação
O programa de incentivos aos colaboradores (PLR) é uma ferramenta de gestão de recursos humanos que permite uma maior participação e empenho dos colaboradores na produtividade da empresa, proporciona a atração, retenção, motivação e comprometimento dos funcionários na busca de melhores resultados, uma vez que quanto mais o colaborador produzir com o menor custo possível trará para a empresa um bom resultado nos lucros, possibilitando o colaborador receber ao final do exercício parte dos lucros.
Principais benefícios para empresa: Possibilita o Aumento da produtividade; Cria um ambiente de trabalho motivador; Melhoria na qualidade e segurança no ambiente de trabalho; Valoriza o desempenho das equipes; Ampliação da criatividade dos funcionários.
Etapas de Implantação do programa
Estruturação do Programa: Durante a estruturação do programa algumascaracterísticas deverão ser descritas, tanto por parte da administração da empresa, quanto da cultura dos colaboradores nelas existentes. Levantamento de todas as informações disponíveis relacionadas à administração da empresa; Definição do cronograma de execução dos trabalhos. Definição dos critérios do funcionamento do programa; Definição dos indicadores e metas.
Formatação do Acordo Coletivo: Para assegurar a transparência do programa, após a coleta de dados relativa aos colaboradores e a administração da empresa, faz necessários definir os acordos entre as partes, podendo ser considerado como uma espécie de lei que irá reger o programa, ou seja, qualquer duvida relativa às tratativas deverão ser julgadas com base no acordo, para isso é necessário realizar. Elaboração do Termo de acordo coletivo (TAC); Assessoria para reunião da empresa com a representação sindical para apresentação e validação do TAC; Assessoria na Homologação do TAC aprovado na Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE-MT).
Treinamento dos Empregados: Quando estamos falando de treinamento estamos se referindo possibilidade de propagar o conhecimento a todos, de forma a capacitar os integrantes do treinamento à aquisição de conhecimento, habilidades e competências como resultado de formação profissional. Essa capacitação está relacionada às competências úteis específicas, ou seja, apresentar e fazer com que os colaboradores entendam o que será possível com a implantação do programa. Mesmo depois de capacitados destacamos a importância de manter cursos de orientação para que mantenha a cultura na organização, isso faz com que o programa esteja sempre vivo e que todos relembrem da sua importância.
Implementação do Software e Monitoramento: Uma das últimas fazes da implantação do programa é a definição de quais métodos serão utilizados para monitoramento do programa, a participação de sistemas de gerenciamento é fundamental para que todos os colaboradores tenham em mente como está as finanças da empresa, isso faz com que cada vez mais o programa tenha uma transparência.
Configurar o Software (PLR CONSULTING) para liberação de Acesso dos usuários da empresa, durante a vigência do Acordo Coletivo. Treinamento dos Usuários na utilização do software; Monitoramento do programa através de Visitas; Suporte por telefone e e-mails;O sucesso da implantação do programa PLR, dependerá da cumplicidade, envolvimento e do comprometimento do pessoal da direção da empresa, da gerência, da supervisão e da administração geral, bem como todos os profissionais que militam nas áreas de Administração de Pessoal e de Recursos Humanos, especialmente aqueles que atuam diretamente com planos de remuneração e benefícios.
6
CONSIDERAÇÕES FINAIS
 A realização desse trabalho foi possível entender e conhecer os conceitos de Gestão de Pessoas, seus princípios e impactos que elas têm sobre o ser humano e dessa forma realizar a criação de um modelo de um planejamento da gestão de pessoas. Assim identificamos que o RH além de realizar os processos seletivos que tem objetivo de atrair candidatos qualificados e capazesde ocuparem os cargos disponíveis, desempenha um papel muito grande dentro das organizações, pois além de organizar toda a sistemática de recursos humanos é o departamento responsável em desenvolver as estratégias necessárias para manter sempre que seus colaboradores estejam satisfeitos com a organização para quem eles prestam serviços, assim as atividades. No entanto para que isso seja possível é necessário identificar o significado de cultura e socialização organizacional, identificar o papel da pessoa na organização é fundamental para realizar uma boa gestão de pessoas, dessa forma é possível identificar os talentos e inserir nos departamentos onde elas irão destacar. O que no passado era um simples departamento para recrutar, selecionar e contratar novos colaboradores e demitir quando necessários, em dias atuais devemos considerar que A Administração de Recursos Humanos (ARH) desempenha uma função estratégica e é responsável em manter a interação entre os colaboradores existentes e a empresa, desempenhar a realização de trabalhos em grupos, de forma a manter a qualidade de vida dos colaboradores nelas inseridas. Ao final do desenvolvimento das atividades, pudemos selecionar uma organização onde o objetivo foi identificar melhorias relativas aos programas de salários e incentivos dos colaboradores e a realização dessa atividade nos proporcionou além de vivenciar um momento de cenário real, a lidar com uma situação onde pudéssemos desenvolver e criar um novo planejamento e implantação.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
http://www.slideshare.net/martinssoul/gestao-de-pessoas-presentation
http://docs.google.com/fileview?id=0B6B8OTgyODc5MltZajA3Mc00ZTdjLTkxMjltMDc1NjdlMGU0Mzc07&hl=en
http://docs.google.com/document/edit?id=1s1wSupW964fwG3QxX4lH0bolcoOAqH5_b3jd2gaezE&hl=en#
http://docs.google.com/leaf?id=0Bx_5PbrqB6B8ODlyOGY0MjUtN2U4MC00MDA0TllMDgtMDUzMml0NWY5ZTYy&hl=en
http://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MjQyZTNiYWYtNzBiMS00ZDgyLWE4MmYtM2M3OGVjNGQ4OGY4&hl=en
http://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8NDRmZmNIZDAtZDc4NS00OGQ2LThlNmUtMTc3OTczMzg2OWQz&hl=en
http://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWMyNmYzZDAtMTBINC00Nz0LWExYzctOWM1ZTI2MmViYWZi&hl=en
http://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MmlxZGhNzEtMDBiNi00NzliLWJkZGYtMzlkZGY1MTVmMDY2&hl=en
http://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MTYzMmJmYmQtNml3MC00YzlxLTk0YTktNDhkNmNhMWY4NjE3&hl=en