Aula 16 2012

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Competências
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O modelo do trabalho clássico (Taylor)
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Separação do trabalho e do trabalhador e posterior organização da reunião desses dois objetos separados
trabalho: conjunto de operações elementares, objetivável, descritível, passível de análise
trabalhador: conjunto de capacidades compradas no mercado de trabalho e mobilizadas para realizar uma parte das operações
Fluxo é o critério central da produção industrial
contexto: economias de escala
acelerar a velocidade de execução das operações
Imobilização do trabalhador no espaço e no tempo, com co-presença dos trabalhadores
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As mutações do conteúdo do trabalho
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Importância dos eventos no trabalho
evento: descontinuidades do fluxo (pane, inovações...)
Importância da comunicação
a qualidade das interações é fundamental para o desempenho das organizações; comunicar não é só informar!
Emergência do serviço no conteúdo do trabalho
trabalhar é gerar um serviço, uma modificação no estado ou nas condições do destinatário (não importa o setor)
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As conseqüências dessas mutações
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Como medir a produtividade do novo trabalho? É somente o fluxo?
Ex: atendimento telefônico
Qual deve ser a postura do trabalhador frente a esse novo trabalho? 
Basta avaliar somente suas capacidades para realizar a operação? 
Que tipo de conhecimentos, habilidades, o trabalhador precisa mobilizar?
Para Zarifian, a resposta é um modelo que mobilize as competências das pessoas
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Modelos emergentes
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Trabalho em grupos
Organização em rede (por processo / linhas de produto ou business units)
Organização por projeto
Para Zarifian, esses três modelos podem ser utilizados concomitantemente (“organização em grupos e rede, animada por projetos”), apoiando-se nas competências
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Definições de competência
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A competência é o “tomar iniciativa” e o “assumir responsabilidade” do indivíduo diante de situações profissionais com as quais se depara.
A competência é mobilizada pelo indivíduo; há um maior envolvimento da pessoa com o trabalho
A responsabilidade é a contrapartida da autonomia
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Definições de competência
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A competência é um entendimento prático de situações que se apóia em conhecimentos adquiridos e os transforma na medida em que aumenta a diversidade das situações
Entendimento prático: orientado para a ação
Os conhecimentos se modificam ao contato com os problemas, numa relação dialética: o pós-evento nunca é idêntico ao pré-evento
Quanto mais diversas forem as situações, mais intensamente serão modificados os conhecimentos
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Definições de competência
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A competência é a faculdade de mobilizar redes de atores em torno das mesmas situações, é a faculdade de fazer com que esses atores compartilhem as implicações de suas ações, é fazê-los assumir áreas de co-responsabilidade.
Situações complexas excedem as competências de um único indivíduo.
Compartilhar implicações - quando se envolve chefia e assalariados, pode ser uma questão delicada
Assumir áreas de co-responsabilidade: ex: equipes semi-autônomas - cada um é responsável pelo resultado de todos
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Conseqüências da adoção da “lógica da competência”
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Mudança do comportamento social dos operadores
aceitar assumir responsabilidades
Mudança na maneira de avaliar a experiência
a experiência não está associada à antigüidade; depende da diversidade de eventos e problemas encontrados, das iniciativas tomadas e do sucesso
Um maior envolvimento pressupõe o desenvolvimento de um sentimento de pertencer à empresa
Mudanças no papel das chefias
“Delegar confiança”, oferecendo meios e garantias
Definir compromissos recíprocos e explicitar formas de controle
Reconhecimento: legitimar a responsabilidade
Regular a distância
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Efeitos da “lógica da competência” nos desempenhos produtivos
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É necessário explicitar as relações entre a mobilização das competências e as implicações estratégicas.
É preciso dar visibilidade às estratégias da empresa, explicitando as competências-chave que a empresa pretende privilegiar, definindo as atribuições da chefia e o sentido do trabalho de cada assalariado.
É preciso definir e situar os efeitos do desempenho global em uma ação local
As pessoas devem ter capacidade de julgar e decidir
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Relações entre competência, desempenho e valor
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A competência proporciona a produção do valor nas seguintes dimensões:
engajamento do trabalhador na produção de serviço (mudança de estado ou condições de atividade do destinatário, também na indústria) 
desenvolver competências em manutenção do sistema, dos processos, otimizando o uso dos recursos
criar novos campos de valor: prospecção de novas necessidades, oferta de novos produtos...
A competência deve ser “plástica”, reformular-se em função das oportunidades, deve ser aberta
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Competência e organização do trabalho
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Ocorre uma ampliação da área de utilização das competências (mais do que polivalência)
Dentro de um grupo, ocorre complementaridade de competências
A organização que segue a lógica das competências é simples (=desburocratizada), e o trabalho, complexo, com autonomia
A organização deve privilegiar a cooperação
Deve haver espaços previstos para a comunicação
A organização deve proporcionar a qualificação contínua:
via rotinas e hábitos de trabalho
via valorização das instabilidades como fontes de aprendizagem
isso deve ser explícito e previsto (Ex: reuniões para avaliar uma pane)
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Competência e papel da chefia
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Elucidar as implicações estratégicas
Realizar avaliação de apoio
Animação
estimular práticas que favoreçam a comunicação; escutar, compreender, favorecer o diálogo e a superação dos conflitos
Gestão das interações com os outros serviços e ocupações e com a clientela
Gerenciar as competências dos subordinados
avaliar as competências, verificar falhas, envolver-se com a formação...
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Competência e motivação do indivíduo
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A competência só é acionada se o indivíduo se mobilizar, se motivar.
A motivação tem a ver com o sentido que o indivíduo dá ao seu trabalho.
Sentimento de utilidade do trabalho
valores éticos profissionais: ajuda mútua, generosidade...
Projetos pessoais - relação do trabalho com a construção do próprio futuro