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INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO
Aula 9- Administração de Recursos Humanos
INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO
Aula 9- Administração de Recursos Humanos
O que vamos estudar hoje
 Importância das Pessoas nas Organizações;
 O que é Administração de RH;
 Fatores que influenciam decisões em RH;
 Fundamentos de Recrutamento e Seleção;
 Fundamentos de Universidade Corporativa;
 Avaliação de desempenho e Políticas de
Remuneração;
 Desligamento;
 Valorizando a Cultura.
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A Importância das Pessoas
• Organizações são feitas de pessoas e para as pessoas.
• As pessoas são o elemento essencial das organizações;
• São sua principal fonte de vantagem competitiva;
• Organizações são grupos estruturados de pessoas que
se juntam para o alcance de objetivos em comum.
• Estruturar e gerir esses grupos eficazmente é a principal
função da Administração de Recursos Humanos (ARH).
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Administração de RH
• Compreende o conjunto de talentos, habilidades, conhe-
cimentos e potencial de desenvolvimento das pessoas.
• A qualidade dos recursos humanos implica, em grande
parte, no sucesso ou insucesso da organização.
• ARH se refere às práticas e políticas necessárias à con-
dução dos aspectos relacionados às pessoas que traba
lham em uma organização.
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Processo de Administração de RH
RH é uma função de apoio à gestão organizacional e, por isso,
precisa estar alinhada aos seus objetivos estratégicos.
• Planejamento de RH: identificação das necessidades de
pessoal.
• Recrutamento: convocar e ofertar vagas.
• Seleção: escolhas de quem melhor se adequará ao cargo.
• Orientação: auxiliar na condução da carreira do empregado.
• Treinamento: melhoria do desempenho na função atual.
• Avaliar o desempenho;
• Remunerar de acordo com a função, competências, etc.
• Promover: encarreiramento.
• Desligamento, quando necessário
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Influências Ambientais
Fatores que influenciam as decisões da ARH
• Globalização: fatores econômicos, culturais, competição
e oportunidades de mão de obra entre os países.
• Legislação: principalmente a trabalhista, tributária, previ-
denciária, etc. Possuem poder de enforcement, isto é, o
poder de fazer cumprir. É o conjunto de instrumentos le-
gais que dão poder ao indivíduo ou organização de fazer
cumprir leis e normas.
• Tecnologia: cria e extingue cargos e funções. Tende a ge-
rar substituição de mão de obra pela maior automação.
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Influências Ambientais
Fatores que influenciam as decisões da ARH
• Demografia: envelhecimento da população, taxa de nata-
lidade, elevação dos custos previdenciários e de saúde,
redução da massa trabalhadora que contribui para a pre-
vidência, etc.
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Planejamento de RH
Elaboração de plano que projeta o futuro da ARH que, por
consequência, afeta o futuro da própria organização.
Cabe ao Planejamento de RH:
• Determinar as necessidades de pessoal.
• Definir necessidades de treinamento.
• Avaliar o impacto das novas tecnologias e de novas 
formas de organização do trabalho, além de outras
tendências que possam impactar a gestão de RH
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Planejamento de RH
• Inventário de RH: identificação e contagem das pessoas
que trabalham numa organização elencando suas habi-
lidades, tempo de experiência, formação acadêmica, se-
tor em que exerce suas atividades, etc.
• Rotação interna: movimentação de funcionários dentro
da empresa para outras cidades, instalações, cargos, etc.
• Rotação externa: ocorre pela demissão, aposentadoria ou
licença do empregado. Quando não há substituto interno.
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Planejamento de RH
• Análise de cargo: identificação das exigências, atitudes e
comportamentos necessários ao desempenho do cargo.
• Descrição de cargo: descreve as tarefas e responsabilida
des, enfim, o conteúdo do cargo.
• Especificação de cargo: competências, conhe
cimentos, habilidades, equipamentos, etc.
necessários à execução das tarefas.
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Recrutamento
Processo de localizar, identificar e atrair candidatos
qualificados para ocupar cargos na organização
• Recrutamento interno utiliza os próprios empregados
que podem ser remanejados ou promovidos. Sua princi-
pal vantagem é a de que o empregado já conhece a orga
nização e, portanto, já está alinhado à cultura organiza-
cional, normas e procedimento, enfim, está familiarizado.
Por outro lado, pode inibir a inovação e a “oxigenação”
da organização por não trazer novos talentos com novas
formas de pensar e agir.
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Recrutamento
Processo de localizar, identificar e atrair candidatos
qualificados para ocupar cargos na organização
• Recrutamento externo ocorre quando não se encontra no 
quadro de empregados pessoa qualificada para assumir um 
cargo, ou quando não é possível o remanejamento. Traz co-
mo vantagem a renovação de competências, ideias e visões 
de mercado, evita os vícios e ranços dos que já estão na or-
ganização, etc. Contudo, é mais demorado, riscos de incom-
patibilidade do candidato à cultura, pode impactar na polí-
tica de remuneração, etc.
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Fontes de Recrutamento Externo
• Anúncios em veículos especializados;
• Agências de emprego;
• Internet;
• Headhunter;
• Escolas de formação profissional e de ensino superior;
• Indicações diversas.
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Seleção
Processo de separar e escolher o melhor candidato
ao cargo dentre aqueles que se apresentaram.
• Formulário de emprego: ficha de inscrição onde o candidato 
informa uma série de dados pessoais e profissionais que é uti-
lizada para se realizar a primeira avaliação deste candidato 
para saber se cumpre os requisitos mínimos exigidos para o 
cargo.
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Testes de Seleção
• de Inteligência: medem as habilidades intelectuais.
• de Personalidade: avaliam aspectos não cognitivos e a
dimensão social do indivíduo, como autoconfiança, intro
versão, autonomia, capacidade de decisão e de autocon-
trole, etc.
• de Aprendizado: avaliam objetivamente os conhecimen
tos técnicos necessários ao desempenho das tarefas.
• Biológicos ou físicos: exames de saúde. Exames para
identificação de uso de drogas ou genéticas sofrem ques
tionamentos éticos sobre seu uso e validade.
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Teste Simples de Lógica
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Resposta do Teste
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Entrevista
• Painel: o candidato é entrevistado
por vários membros da organização
simultaneamente.
• Face a face: candidato é entrevista-do individualmente pelo profissional 
de RH ou responsável pela área con-
tratante. Ex.: diretor, gerente, etc.
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Entrevista
• Em série: sucessivas entrevistas com o mesmo candida-
to realizadas por pessoas diferentes em momentos dife-
rentes, uma após a outra. Pode ser no mesmo dia ou em
dias diferentes.
• de Pressão, ou de Estresse: busca pro
vocar o candidato e avaliar sua resistên
cia e controle sob tensão ou questões
éticas.
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Entrevista
• de Grupo (ou, em Grupo): vários candidatos entrevistados
juntos no mesmo ambiente por um ou mais 
entrevistadores.
Avalia capacidades de liderança, de cooperação, iniciativa, 
relacionamento, etc.
• Social: consiste na observação do comportamento do can-
didato em ambientes informais, de preferência, sem que
ele desconfie que está sendo testado.
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Orientação
Ajustamento do indivíduo à organização.
Seus principais objetivos
• Reduzir ansiedade inicial;
• desfazer expectativas irreais criadas pelo censo comum ou
pelo próprio empregado;
• Explicar o que fazer e como será avaliado;
• Familiarizar o empregado com a cultura da organização e
com os colegas; etc.
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Treinamento e Desenvolvimento
• Treinamento é o processo educacional de curto prazo, visa
promover o aperfeiçoamento de habilidades, conhecimen-
tos e competências de forma a melhorar o desempenho.
• Desenvolvimento é o processo de longo prazo orientado
para o desenvolvimento de competências não relacionadas
diretamente com o trabalho executado, ou para assumir ou
tras atividades. Em resumo, é aprender coisas novas que
auxiliam no desenvolvimento pessoal e profissional.
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Universidade Corporativa
• Organizações utilizam suas instalações para promover o
treinamento e a capacitação de seus empregados com fo
co específico no negócio em que atua.
• Em geral, as organizações promovem seus cursos com o
auxílio de instituições de ensino. Desta forma, podem, in-
clusive, conceder diplomas e certificados aos concluintes.
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Avaliação de Desempenho
Processo sistemático de identificar, registrar e comparar
o desempenho dos empregados e acompanhar sua evolução.
Seus principais objetivos:
• Validação dos métodos de seleção adotados;
• Identificação das necessidades de treinamento;
• Identificar os empregados mais bem preparados para uma
promoção;
• Determinação da contribuição de cada empregado para o
alcance de objetivos.
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Métodos de Avaliação de Desempenho
• Incidentes Críticos: concentra a análise em comportamen-
tos ou resultados especialmente eficazes ou ineficazes, is
to é, foca nos extremos.
• Escalas Gráficas: análise a partir de escalas de conjunto de
fatores considerados relevantes ao desempenho da função.
• Escalas de classificação ancoradas em comportamentos:
classifica e identifica os comportamentos considerados re
levantes para o desempenho das funções.
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Política de Remuneração
• Salário: recompensa em troca do trabalho.
Composto do salário-base mais benefícios.
Estruturado com base: 
• Salário médio: nível de salário (alto, médio ou baixo);
• Estrutura salarial: definição da remuneração para diferen-
tes funções.
• Salário individual: diferenciação do salário segundo as di-
ficuldades das funções, competências individuais, níveis
de responsabilidades, etc.
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Política de Remuneração
• Planos de incentivo individuais, relativos ao cargo e/ou ao
desempenho.
• Planos de incentivos coletivos, relativos ao desempenho
de um grupo, equipe ou de toda a organização.
Exemplos de incentivos:
• Comissões;
• Bônus;
• PLR;
• Stock options (Plano de compra de ações); etc.
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Política de Remuneração
Benefícios: também são uma forma de recompensa, ou de
incentivo, que a organização disponibiliza aos empregados.
Exemplos:
• Previdência privada, com ou sem contribuição do emprega
do;
• Plano de saúde, com ou sem contribuição do empregado;
• Conveniências e serviços;
• Fringe benefits, específicos para alguns cargos, comuns em
cargos elevados e altamente especializados. Ex.: automó-
veis, aluguel de imóveis, passagens aéreas, etc. todos cus-
teados em parte ou no todo pela organização.
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Desligamento
Processo de redução de pessoal (headcount) em razão de
redução de custos, redução acentuada de demanda, rees-
truturação organizacional, crise econômica, etc.
As demissões também podem ser pontuais, isto é, a demis-
são individual por mal comportamento do empregado, baixo
desempenho, incompatibilidade com a função, etc.
A legislação brasileira relativa ao trabalho obriga que a orga-
nização realize exame médico de desligamento. Algumas or-
ganizações realizam a entrevista de desligamento para iden-
tificar os motivos que levaram à demissão.
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VALORIZANDO A CULTURA
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com
Fernanda Montenegro
com
Tônia Carrero
com
Karin Rodrigues
sua esposa
http://www.youtube.com/watch?v=Vd6Abd5GNWI
PAULO PAQUET AUTRAN
Nascido no Rio de Janeiro no sétimo
dia do mês de setembro de 1922, Pau-
lo Autran mudou-se ainda jovem para
São Paulo onde se formou em Direito sonhando ser
diplomata. Em 1949, estreou profissionalmente no
teatro e jamais abandonou o palco. Formou parce-
ria com a atriz Tônia Carrero e o diretor italiano A-
dolfo Celi em uma companhia de teatro. Encenou
peças de autores nacionais e estrangeiros como Ter
ra em Transe, de Glauber Rocha, O Avarento, de Mo
lière, além de Otelo e Macbeth, ambas de Willian
Shakespeare. Notabilizou-se, também, nas novelas
com destaque para Guerra dos Sexos. Faleceu em
outubro de 2007, vítima de enfisema pulmonar.