Gestão de Recursos Humanos em UAN - Parte I

Prévia do material em texto

1
Gestão de Recursos Humanos em 
Unidades de Alimentação e Nutrição
Parte I 
(Liderança, Descrição de cargos, Recrutamento, Seleção, Orientação, Capacitação e 
Treinamento de Pessoal / Motivação e Avaliação de Desempenho)
Universidade Veiga de Almeida
Faculdade de Nutrição
Disciplina: Administração de Unidades de Alimentação e Nutrição
Profa.MSc. Yone da Silva
2017
❖
É o conjunto harmônico de normas e procedimentos de trabalho, que
tem como objetivo suprir a empresa de mão de obra indispensável para o bom
funcionamento.
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
O gestor da Unidade de
Alimentação e Nutrição
(Nutricionista), acumula função
de administrador de recursos
humanos, sendo responsável por:
✓ Definição do perfil;
✓ Seleção;
✓ Descrição de funções;
✓ Aperfeiçoamento da mão de
obra;
✓ Determinação das normas de
segurança no trabalho.
❖
 Recursos Humanos extrema importância para Unidade de Alimentação e
Nutrição, e está diretamente relacionado à qualidade do serviço prestado.
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
 Fatores a serem observados na administração/seleção de recursos
humanos:
✓ Hostilidade no ambiente de trabalho;
✓ Conotação social do setor “cozinha”;
✓ Responsabilidade das operações processadas na área;
✓ Nível sócioeconômico-educacional de seus componentes;
✓ Condições físicas e de saúde da equipe.
❖
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
Principais dúvidas:
✓ Qual a melhor conduta para lidar com trabalhadores de alimentação
coletiva??
✓ Ser austero, amigo, distante ou superior??
✓ Como conquistar a liderança do grupo ??
Nutricionista na área de Alimentação Coletiva
Cargo de chefia = CHEFE = LÍDER
❖
Tipos de Lideranças
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
Cronograma de 
Trabalho 
Liderança Autocrática Liderança Democrática Liderança Liberal
Tomada de decisões Apenas o líder decide e fixa
as diretrizes, sem qualquer
participação do grupo.
Diferenças são debatidas
e decididas pelo grupo,
que é estimulado e
assistido pelo líder.
Total liberdade para
tomadas de decisões em
grupo ou individual, com
participação mínima do
líder.
Programação dos 
trabalhos
O líder determina
providências para a
execução das tarefas, uma
por vez, à media que são
necessárias e, de modo
imprevisível .
O grupo esboça
providências para atingir
o alvo, com
aconselhamento técnico
do líder.
Participação do líder no
debate é limitada,
apresenta apenas
alternativas ao grupo.
Divisão do trabalho Líder determina qual tarefa
cada um deverá executar.
Divisão de tarefas à
critério do grupo, e cada
membro “escolhe” seus
colegas de função.
Divisão das tarefas e
escolha dos colegas por
conta do grupo, sem a
participação do líder.
Participação do líder Líder é pessoal e dominador
nos elogios e críticas ao
trabalho.
Líder procura ser um
membro normal do
grupo. Estímulo do líder
(elogios, críticas, fatos) .
Líder não faz qualquer
tentativa de avaliação das
atividades. Apenas faz
comentários quando
solicitado.
Chiavenato
❖
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
Habilidades do Gestor / Líder
Habilidade Técnica, Humana e Conceitual
Habilidade Técnica: domínio de determinado tipo de atividade, compreendendo
conhecimento especializado, habilidade analítica, facilidade de uso das técnicas.
Ex.: Nutricionista (planejamento cardápio; uso da FTP; implantação de BPF, etc.)
Habilidade Humana: capacidade de trabalhar com eficácia em grupo,
conseguindo esforços cooperativos, na direção dos objetivos estabelecidos.
Ex.: comunicação; confiança; bom relacionamento; “BOM SENSO / HABILIDADE
DE LIDAR COM AS PESSOAS”!!
Habildade Conceitual: capacidade de visualizar a organização como um todo, e a
influência externa (política, econimia e sociedade).
LÍDER = Eficácia e Eficiência
http://www.google.com.br/url?sa=i&rct=j&q=recursos+humanos&source=images&cd=&cad=rja&docid=3OwGATV8MMLeUM&tbnid=WZ95pjnM78X3MM:&ved=0CAUQjRw&url=http://www.relatorioweb.com.br/renner/11/node/36&ei=UtFaUbftDIjY9ATO3YCACA&bvm=bv.44442042,d.dmQ&psig=AFQjCNHUfp-Jmj_zpeed5qLI3HINeFQzpw&ust=1364992594597052
2
❖ Fatores intervenientes no Dimensionamento de Recursos
Humanos das UAN: (Hospitalar e Não Hospitalar)
Recursos Humanos em UAN – Parte II 
1. Tipo de Unidade:
• Oficial (público) ou Particular;
• Geral ou Especializado.
2. Tipo de Construção:
• Monobloco: horizontal ou vertical;
• Pavilhonar.
3. Tipo de Pacientes:
• Particulares;
• Conveniados;
• Particulares + Conveniados;
• Acompanhantes.
4. Número de Refeições a serem servidas:
• Pacientes;
• Funcionários
• Acompanhantes
• Obs.: UAN não hospitalar = Número de comensais (creche, presídio, indústria, etc.).
❖ Fatores intervenientes no Dimensionamento de Recursos
Humanos das UAN: (Hospitalar e Não Hospitalar)
Recursos Humanos em UAN – Parte II 
5. Padrão de Atendimento:
• Tipo de Cardápio: Padronizado;
• “À la carte”.
6. Sistema de Distribuição das Refeições:
• Centralizado;
• Descentralizado;
• Misto.
• Obs.: UAN não hospitalar = buffet / self service; refeição pronta transportada; etc.
7. Quantidade e “qualidade” das instalações e equipamentos.
9. Jornada de Trabalho.
8. Qualificação da equipe (Técnico e Subalternos).
❖
 Caracterização da equipe em dois grupos distintos:
DIREÇÃO e EXECUÇÃO.
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
 A descrição de cargos e funções define:
✓ Papel do cargo na unidade;
✓ Natureza hierárquica;
✓ Atribuições do ocupante;
✓ Delegação de poderes;
✓ Relações permanentes e eventuais;
✓ Qualificação específica;
✓ Atividades a realizar;
✓ Equipamento(s) utilizado(s);
✓ Requisitos pessoais;
✓ Conhecimento do cargo;
✓ Possibilidade de promoção.
❖ Recursos Humanos em UAN – Parte I 
Hospital XXX
Setor: Serviço de Alimentação Cargo / Função: Auxiliar de Almoxarifado
Resumo da descrição do cargo: Responsável pelo recebimento, conferência, armazenamento e distribuição dos 
gêneros e materiais, de acordo com as normas técnicas determinadas pelo serviço.
Atividades executadas: **Rever requisições do dia anterior, para certificar-se da distribuição dos materiais;
**Separar gêneros e materiais mediante as requisições encaminhadas ao serviço; **Distribuir gêneros e materiais
solicitados; **Anotar em impresso próprio, entrada, saída e saldo dos gêneros e materiais; **Acondicionar de
forma racional e ordenada os gêneros e materiais; **Promover a ordem e higiene no local; **Auxiliar na
contagem do inventário físico do estoque; **Vistoriar o estado dos gêneros sob sua responsabilidade (etc.)
Equipamentos utilizados: **Máquina de calcular; **Carros abertos e fechados; **Balança (plataforma e mesa);
**Arquivo; **Escada; **Prancheta; **Computador(intranet); **Impressora; **Telefone
Relacionamento com demais cargos: **Nutricionista; **Setor de Compras; ** Funcionários do setor
Nível de Escolaridade: 1º Grau Completo
Especificações do Cargo: 
Sexo: Masculino Horário: 44 horas semanais Folga: 01 folga/semana Férias: 30dias/ano
Exigências Pessoais: **Organização; **Agilidade; **Responsabilidade; **Habilidade; **Adequação Física
Supervisor direto: Nutricionista Limite de idade: 18 a 30 anos Estado civil: Independe
Salário: Mercado Experiência: Adquirida em treinamento específico
Condições de trabalho: **Normal; **Ambiente fechado ** Susceptível a variações de temperatura 
Promoção: Almoxarife ( atender requisitos para o cargo)
❖
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
É o momento de atrair as pessoas certas para as funções
disponíveis no serviço.
O recrutamento de pessoal envolve os seguintes conceitos:
Recrutamento Interno x Recrutamento Externo
▪ Qualidade e quantidade de RH disponíveis em determinada área;
▪ Situação de mercado de trabalho no momento do recrutamento;
▪ “Status” da empresa – condições para satisfazer as necessidades
básicas sociais dos trabalhadores;
▪ Políticas de pessoal adotadas pela empresa;
▪ Maior ou menor rigor exigido na seleção.
❖
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
 Recrutamento Interno: promoções internas – deslocamento vertical.
Exemplo: O recrutamentode um cozinheiro líder transforma-se em:
▪ Promoção 01: 01 ajudante para ajudante de cozinha;
▪ Promoção 02: 01 ajudante de cozinha para cozinheiro;
▪ Promoção 03: 01 cozinheiro para cozinheiro líder
Contratação: 01 ajudante geral
VANTAGENS DIFICULDADES
* Fonte mais próxima * RH internos suficientes?
* Fonte menos custosa * Recrutamento interno = treinamento
* Fonte mais rápida * Chefes x subordinados capacitados
* Já se conhece o empregado * Avaliação criteriosa
* Estimula-se preparação promoção * Ressentimento dos não promovidos
* Aumento moral interna * RI = reduz inovação do trabalho
* Vazão ao profissional ambicioso
3
❖
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
 Recrutamento Externo: convocação de pessoas que compõem o
“mercado de mão de obra”, podendo ser desempregados ou empregados
em outras empresas, atraídos para se candidatarem à vaga anunciada.
 Vantagem: agregar novos conhecimentos e experiências às empresas.
 Preferencial: auxiliares de níveis mais baixos; operários não
qualificados; funções pouco especializadas.
Principais Fontes de Recrutamento Externo:
▪ Anúncios em jornais, revistas e internet;
▪ Agências de emprego;
▪ Escolas Técnicas e Universidades;
▪ Sindicatos e Associações de Classe;
▪ Indicações de Clientes;
▪ Indicações de empregados;
▪ Arquivo de banco de dados da empresa
❖
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
Dificuldades no recrutamento no segmento alimentação:
Problemas adaptação trabalho
Rejeição natural pela profissão
Baixa Remuneração
Oportunidade de carreira limitada
Competição com setores de 
produção mais valorizados 
Falta de “status”Trabalho muitas vezes insalubre
Horários Impróprios
Vantagens oferecidas no recrutamento no segmento alimentação:
Oportunidade de Emprego Alimentação Gratuita
Plano de carreira = capacitação
TEDÊNCIA = captar pessoas com maior nível educacional, mais 
jovens, com possibilidade de renovação futura no quadro de pessoal 
❖
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
Técnicas de Recrutamento Interno:
▪ Divulgação da vaga em locais estratégicos da organização – ofícios
circulares com informações sobre o cargo, sua descrição e requisitos
básicos - local de inscrição, período e responsável.
▪ Consulta aos cadastros e fichas de avaliação de funcionários – UAN que
possua informações sobre cada funcionário em fichas de cadastro.
Ajudante de Cozinha II
❖
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
É o processo de escolher, dentre os candidatos, aquele que
possui as qualificações e requisitos adequados ao desempenho do cargo.
Objetivos:
▪ Verificar a adequação do candidato ao cargo;
▪ Testar a eficiência do candidato na execução das tarefas inerentes a
função;
▪ Informar objetivos da empresa, direitos e deveres do candidato.
Fases: 
▪ Preenchimento do pedido de emprego;
▪ Entrevista (dirigida ou não dirigida);
▪ Provas de conteúdo geral e/ou específico;
▪ Testes de capacidade e aptidão;
▪ Testes psicológicos;
▪ Informações gerais relativas ao candidato.
❖
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
Seleção ( o que avaliar ?? ) 
Variáveis técnicas
Variáveis sociais
Variáveis instrucionais
Conhecimentos
Capacidade de assumir 
responsabilidades
Variáveis culturais
Variáveis econômicas
Temperamento
Técnicas de Seleção – (como avaliar ??)
Testes de Capacidade, Habilidade 
e Conhecimento
Testes Psicométricos e 
Personalidade 
(Psicólogos) Entrevista
Capacidade de 
adaptação
❖
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
 Teste de Habilidade e Desempenho: submissão do candidato à tarefas
próprias do cargo.
Aspectos avaliados: destreza, grau de concentração, uso das técnicas,
cuidados com segurança e higiene.
 Entrevista: técnica que permite contato direto e individualizado entre o
candidato e a Organização (represntante – entrevistador).
▪ Aparência geral: postura, corte de cabelo, vestuário, asseio, etc.;
▪ Socialização: boas maneiras, cortesia, timidez, controle emocional,
expansividade, comunicabilidade com clareza, vida familiar, etc ;
▪ Vida comunitária: participação em clubes, associações, ativs de lazer;
▪ Experiência em empregos anteriores;
▪ Conhecimentos técnicos específicos;
▪ Simulação de situação problemática = solução (cargos de chefia).
http://www.google.com.br/url?sa=i&rct=j&q=recrutamento+interno&source=images&cd=&cad=rja&docid=RXGFsLtv0DiqlM&tbnid=RBd7yDePfsh3mM:&ved=0CAUQjRw&url=http://rhevanil.blogspot.com/2011/05/divulgacao-de-vaga-para-recrutamento.html&ei=NehaUYmgA4fu9ATzy4BQ&bvm=bv.44442042,d.dmQ&psig=AFQjCNG4n98TuDS49pi36IIlHspSnxew2w&ust=1364998304419090
4
❖
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
 Mostrar ao funcionário que ele faz parte de uma Organização:
programa de orientação - ajustamento ao novo ambiente, conscientização
da importância de sua função no contexto da organização.
 Fornecer informações: funcionamento a empresa, não só no setor que irá
trabalhar, mas também os setores com os quais ele manterá contato.
 Apresentar o seu trabalho: início do programa de capacitação do novo
empregado, que vai mostrar-lhe que nos importamos com seu serviço, e que
dedicamos esforços a seu ensino e aperfeiçoamento
▪ Formalizar a descrição do cargos – trabalhar de forma adequada;
▪ Assistir o trabalho no desempenho inicial – segurança no trabalho,
prevenção de acidentes, uso correto EPI, cuidados pessoais;
▪ Análise do potencial de produção .
❖
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
 Objetivos:
• Geral: Capacitar os empregados a executar com habilidade as tarefas do
cargo, procurando desenvolver nestes o espírito de participação e
cooperação , conscientizando-os da importância do seu papel na UAN.
Específicos:
• Torná-los consciente de suas responsabilidades, deveres e direitos
dentro da empresa;
• Levá-los a desenvolver habilidades no desempenho de suas tarefas;
• Familiarizá-los com o uso adequado do equipamento disponível;
• Orientá-los quanto à cordialidade e o respeito devido à clientela,
superiores hierárquicos e colegas de trabalho.
 Responsabilidade:
• Administradores de Recursos Humanos.
❖
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
 Importância:
✓ Fator de motivação.
✓ Redução dos custos operacionais.
✓ Racionalização do tempo, das máquinas, utensílios e procedimentos.
✓ Redução do tempo de supervisão.
 Resultados:
✓ Melhoria da produtividade e qualidade.
✓ Melhor segurança e higiene no trabalho.
✓ Melhoria das técnicas.
✓ Redução das taxas de absenteísmo e rotatividade.
✓ Redução de desperdícios e danos em equipamentos.
❖
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
 Quanto à epoca de aplicação:
✓ Instrução em serviço;
✓ Externo ao serviço.
✓ Anterior à admissão;
✓ Após a admissão (Indução ou Integração ou Inicação);
✓ Após a admissão (Treinamento funcional – aperfeiçoamento).
 Quanto ao local:
 Quanto ao conteúdo ministrado:
✓ Geral ;
✓ Específico.
✓ Treinamento individual;
✓ Treinamento coletivo ou em grupo.
 Quanto a clientela a ser atingida:
❖
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
EMPREGADO SATISFEITO = PRODUTIVIDADE EM QUANTIDADE E 
QUALIDADE , CONSEQUENTEMENTE TENDO SUA PRODUTIVIDADE 
MELHORADA TERÁ MAIOR SATISFAÇÃO 
EMPREGADO SATISFEITO = PRODUTIVIDADE EM QUANTIDADE E 
QUALIDADE , CONSEQUENTEMENTE TENDO SUA PRODUTIVIDADE 
MELHORADA TERÁ MAIOR SATISFAÇÃO 
SATISFAÇÃO
PRODUTIVIDADE
❖
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
 Como iníciar o Ciclo de Satisfação - Produtividade:
✓ Adequado processo de seleção;
✓ Adequado programa de orientação, capacitação e avaliação;
✓ Motivação por maior produtividade, independente da forma de
realização do trabalho (NÃO!!!)
SATISFAÇÃO PELO TRABALHO REALIZADO = MAIS FORTE MOTIVAÇÃO 
SOBRE SUA ATUAÇÃO!!!! 
SATISFAÇÃO PELO TRABALHO REALIZADO = MAIS FORTE MOTIVAÇÃO 
SOBRE SUA ATUAÇÃO!!!! 
5
❖Motivação
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
 Motivação por meio do próprio trabalho:
✓ Autossuficiência ao empregado - opiniões;
✓ Satisfação de completar um projeto – alcançar um objetivo;
✓ Decisões justas e corretas com funcionário – fator motivador;
✓ Promoções – estímulo para o promivido e para os demais;❖
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
 Avaliação de Desempenho - Objetivos:
✓ Melhorar o desempenho da equipe;
✓ Desenvolvimento de pessoas;
✓ Possibilitar o diagnóstico do fraco desempenho – estabelecer
condições de melhoria;
✓ Identificar os funcionários (capacidades ultrapassam ou não se
coordenam );
✓ Avaliar o desempenho de funcionário em contrato de experiência;
✓ Melhorar relações humanas de trabalho;
✓ Fornecer bases para política salarial;
✓ Fornecer critérios para recrutamento, seleção, treinamento,
promoção, transferência e demissão de empregados;
✓ Estimar o potencial de cada indivíduo;
✓ Identificar necessidades de treinamento (por área).
❖
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
 Sistemas e Normas de Avaliação de Desempenho:
1. Escala de avaliação: avaliar fatores (Ex.: habilidade com maquinário)
Excelente Acima 
Média
Média Abaixo 
Média
Ruim
X X X XX
2. Entrevista com supervisor;
3. Sistema de comparação de empregados;
4. Grupo de Supervisores reunidos;
5. Entrevista com subordinado – condução adequada;
6. Observação direta – supervisor;
7. Auto-avaliação do funcionário – “Ficha de auto-conceito”
(competências / imperfeições);
❖ Controle e Avaliação dos Recursos Humanos :
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
 Sistemas e Normas de Avaliação de Desempenho :
✓ Pontualidade;
✓ Assiduidade;
✓ Interesse;
✓ Cooperação.
9. Avaliação de atitudes:
10. Higiene e Segurança no Trabalho:
✓ Indicador de qualidade de serviço ou produto da UAN;
✓ Medida de confiabilidade na higiene da refeição produzida;
✓ Controle de recursos de segurança (uitilização);
✓ Controle de saúde.
❖ Controle e Avaliação dos Recursos Humanos :
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
Indicadores Internos
✓ Comprometimento com o trabalho – senso de equipe e motivação;
✓ Cada unidade tem suas próprias características;
✓ Ausências não programadas = transtornos = alteração cardápio;
✓ Faltas constantes – sobrecargas – irritabilidade – negligência
✓ Patologias por somatização;
✓ Não se resolve contratando mais empregados!!!!
 Taxa de absenteísmo: avalia o desempenho da unidade refletindo a
qualidade da administração de pessoal.
TA = No médio de empregados ausentes no período(*) x 100
No de empregados no período (*)
(*) – Departamento Pessoal
❖ Controle e Avaliação dos Recursos Humanos :
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
Indicadores Internos
 Taxa de absenteísmo:
TA = No médio de empregados ausentes no período x 100
No de empregados no período
Exemplo: UAN com 30 empregados que registrou média de ausências
diárias igual a 4.
TA = 4 x 100 = 13%
30
** Ideal de absenteísmo = zero (Cada unidade determina padrão
aceitável).
** Excessos = ações corretivas!!!
http://www.google.com.br/url?sa=i&rct=j&q=motiva%C3%A7%C3%A3o&source=images&cd=&cad=rja&docid=3nhiyDRnBDeN4M&tbnid=gozul_9g5q101M:&ved=0CAUQjRw&url=http://br.monografias.com/trabalhos3/estimulos-semelhantes-efeitos-diferentes/estimulos-semelhantes-efeitos-diferentes2.shtml&ei=RipcUaPZGYW49QT3n4DgBw&bvm=bv.44697112,d.dmQ&psig=AFQjCNG9tXZtW3r_YNO1xMRswOa1bYYgww&ust=1365080827507618
6
❖ Controle e Avaliação dos Recursos Humanos :
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
Indicadores Internos
 Rotatividade de Pessoal - turnover: expressa a relação percentual
entre o número de demissões em um período (D) e o número médio de
empregados que compõe o quadro de pessoal no mesmo período.
RP = D x 100
No médio de
empregados
Exemplo: UAN que manteve 30 empregados e que registrou 5
desligamentos em 6 meses.
RP = 5 x 100 = 16,7%
30
** RP não deve ser igual a zero, nem muito elevado (Equilíbrio de
recursos humanos dentro da UAN, de acordo com produtividade,
capacitação e motivação).
❖ Controle e Avaliação dos Recursos Humanos :
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
“ TURNOVER ELEVADO NÃO É DESEJADO”
Treinamento 
Constante 
Não 
estabilização 
(Práticas)
Entrosamento 
Equipe
Volume de 
Produção / 
Qualidade
Custos
❖ Controle e Avaliação dos Recursos Humanos :
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
“ TURNOVER ELEVADO NÃO É DESEJADO”
 Custos Demissionais:
✓ Pagamento de multa sobre FGTS depositado;
✓ Exames demissionais;
✓ Férias e décimo terceiro salário proporcionais;
✓ Eventuais pagamentos de multas por reclamações trabalhistas.
 Custos Admissionais:
✓ Recrutamento;
✓ Seleção;
✓ Exames admissionais;
✓ Capacitação.
❖
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
Dez passos para um Processo de Seleção, Contratação e 
Admissão Eficaz
1. Captação: divulgação em jornais, murais de entidades de classe, por meio de
cadastro em escolas formadoras.
2. Avaliação de currículo: análise da formação e experiência na função
pretendida com verificação de referências.
3. Entrevista: promover uma comunicação através de contato pessoal,
possibilitando avaliar a postura corporal, o domínio linguístico e vocabulário,
além do raciocínio diante de alguns questionamentos específicos relacionados à
área correspondente à vaga de trabalho.
4. Exames de saúde: clínicos e laboratoriais, de acordo com o Programa de
Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).
5. Contratação por 90 dias (45/45): caracterizando regime de experiência.
Rosa e Monteiro, 2014
❖
Recursos Humanos em UAN – Parte I 
Dez passos para um Processo de Seleção, Contratação e 
Admissão Eficaz
6. Assinatura do Termo de Recebimento: atestando a entrega de materiais,
uniformes e Equipamentos de Proteção Individual.
7. Contrato definitivo: vencimento do período de experiência.
8. Capacitação Teórica Admissional: entrega do Manual de Boas Práticas (MBP)
da empresa – versão de bolso.
9. Apresentação à Equipe de Trabalho: apresentando os cargos dos setores, os
subordinados e os cargos de chefia.
10. Capacitação prática: realizada em serviço.
Rosa e Monteiro, 2014 Obrigada !!!Obrigada !!!
http://www.google.com.br/url?sa=i&rct=j&q=motiva%C3%A7%C3%A3o&source=images&cd=&cad=rja&docid=55-rNd-EuGkqRM&tbnid=RFB_vIksMlWBlM:&ved=0CAUQjRw&url=http%3A%2F%2Fnutricionistafabiolafrezzaandriola.blogspot.com%2F2013%2F01%2Fmotivacao.html&ei=5EpcUfimIYjA8AT12oGAAw&bvm=bv.44697112,d.dmQ&psig=AFQjCNFxTpkKzaajuz_FunhmiTCK8FDS-g&ust=1365089338355837