direito individual do trabalho capítulo 1

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DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO capítulo 1 
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DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO 
CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO 
É o conjunto de princípios e regras jurídicas, aplicáveis às relações individuais e coletivas de trabalho 
subordinado – ou equiparados – de caráter eminentemente social, destinados a melhoria das condições de 
emprego. 
 
Arnaldo Sussekind sustenta que: “princípios são enunciados genéricos, explicitados ou deduzidos do 
ordenamento jurídico pertinente, destinados a iluminar tanto o legislador, ao elaborar as leis dos respectivos 
sistemas, como o intérprete, ao aplicar as normas ou sanar omissões” 
 
São os seguintes princípios basilares do Direito do Trabalho: 
 
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO: Muitos consideram que a Justiça do Trabalho está exclusivamente voltada ao 
amparo do obreiro. Todavia, isto se deve ao caráter tutelar das leis trabalhistas, essas sim voltadas à 
proteção do trabalhador. 
 
Sérgio Pinto Martins manifesta-se no sentido de que “se deve proporcionar uma forma de compensar a 
superioridade econômica do empregador, dando a este último uma superioridade jurídica.” 
 
Tal princípio configurava-se pela simples leitura do art. 620 da CLT/43: 
 
“As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em 
acordo.” 
 
Ocorre que após a reforma trabalhista (Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017) a redação do art. 620 foi 
alterada para: 
 
“Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as 
estipuladas em convenção coletiva de trabalho.” 
 
Assim, há que se reconhecer que, muito embora se esteja diante de reformas trabalhistas de caráter 
flexibilizador, há que se vislumbrar a possibilidade de invocar a aplicação do princípio protetor como forma de 
coibir a mitigação de direitos e o desequilíbrio entre empregador e empregado, tendo em vista que a função 
desse importante corolário do direito laboral é, justamente, restabelecer o equilíbrio na relação de emprego. 
 
PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS 
 
Pela norma vigente (CLT/43), o empregado, considerado hipossuficiente, não pode renunciar a um direito 
trabalhista, pois tal manifestação seria presumivelmente viciada. 
 
Ocorre que pela Lei 13.467/2017, ( Reforma Trabalhista), passa existir a prevalência da autonomia da 
vontade de um tipo de trabalhador não mais considerado hipossuficiente. 
 
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Assim, o Art. 444 da Consolidação das Leis do Trabalho para a ter o seguinte parágrafo único: 
 
“A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta 
Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de 
empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas 
vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social”. 
 
O teto atual do RGPS é de R$ 5.531,31. Portanto, o trabalhador portador de diploma de nível superior e com 
salário a partir de R$ 11.062,61 poderá negociar livremente seu contrato de trabalho, observadas, por óbvio, 
as normas presentes na Constituição Federal. 
 
O novo Art. 611-A da CLT lista tudo o que poderá ser negociado: 
 
Art. 611-A — A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre 
outros, dispuserem sobre: 
 
I — pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
II — banco de horas anual; 
III — intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; 
IV — adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de novembro de 2015; 
V — plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como 
identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 
VI — regulamento empresarial; 
VII — representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII — teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
IX — remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por 
desempenho individual; 
X — modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI — troca do dia de feriado; 
XII — enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII — prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do 
Ministério do Trabalho; 
XIV — prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; 
XV — participação nos lucros ou resultados da empresa. 
 
 
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE TRABALHO 
 
Os contratos de trabalho são, em regra, estabelecidos por prazo indeterminado. Existe a possibilidade legal 
de pactuação de contratos por prazo determinado, todavia, são possibilidades excepcionais. 
 
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE 
 
 
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Na lição de Arnaldo Sussekind, o princípio da primazia da realidade consiste na supremacia dos fatos “em 
razão dos quais a relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada 
pelos contratantes, ainda que sob capa simulada não correspondente a realidade.” 
 
Os fatos, ou seja, os acontecimentos reais, são muito mais importantes do que os documentos. 
 
 
 
 
SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
Empregador: 
 
Art. 2º da CLT: “ Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço” 
 
 
 
Empresa – O legislador utilizou este termo em sentido genérico, pois esta denominação não deve ser 
entendida simplesmente como a razão social ou sequer como a pessoa física (nome) do empregador, isto 
porque mesmo as firmas individuais, sociedades ou empresas de fato, assim como empregadores domésticos 
incorrem nas obrigações deste artigo. 
 
 
Empregadores equiparados 
 
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, 
as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem 
trabalhadores como empregados. 
Princípio da Alteridade – o empregador assume exclusivamente os riscos da atividade econômica. Não divide 
os prejuízos com os empregados. 
 
 
EMPREGADO 
 
Inicialmente cumpre ressaltar que relação de emprego, conquanto seja semelhante, se distingue da relação 
de trabalho. 
Trabalho “ é todo esforço intelectual ou físico destinado a produção”. 
Devemos, portanto, entender que pode haver uma relação de trabalho sem que exista relação de emprego, 
mas o inverso não, pois em toda relação de emprego, presume-se nela contida uma relação de trabalho. 
 
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Desta forma, óbvio nos configura que emprego é uma relação de espécie, pois abrange a relação de trabalho, 
cima já apontada. 
 
Art. 3º da CLT: “ Considera-se empregado toda pessoa física que presta serviço de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.(grifos nossos) 
 
Desta forma, é necessário destacar cada um dos requisitos sublinhados necessários para que seja 
reconhecido o vínculo de emprego, o que passamos a fazer abaixo: 
 
1-) Pessoa física – Pessoalidade: o caráter da relação de emprego será sempre “intuitu personae”, ficando 
manifestamentedemonstrado pelo fato de que o empregador poderá a seu livre critério e escolha substituir 
determinado empregado. Saliente-se, contudo, que o empregado jamais pode se fazer substituir. 
 
2-) Não eventual – Habitualidade: O presente item não se caracteriza somente pela diariedade do serviço 
prestado, mas, sobretudo, pela expectativa de retorno do empregado ao local de labor. 
 
3-) Dependência – Subordinação: Como muito bem observa o Ilustre Professor Sérgio Pinto Martins, o termo 
subordinação vem do latim “sub ordine”, ou seja, estar sob ordens. 
 
4-) Salário – Onerosidade: Não existe vínculo de emprego voluntário, ou seja, gratuito. 
 
Saliente-se, por fim, que os requisitos da relação de emprego são cumulativos. Sendo assim, a falta de um 
deles descaracteriza o vínculo empregatício. 
 
 
A relação de emprego é caracterizada pela necessária cumulação de alguns elementos. São, portanto, 
configuradores dessa especial relação a conjunção dos seguintes elementos: 
• Pessoalidade; 
• Onerosidade; 
• Não Assunção (pelo prestador) dos Riscos da Atividade do Tomador de Serviços; 
• Duração Contínua ou não Eventual; 
• Subordinação 
 
A contratação de um empregado leva em consideração todas as suas qualidades e aptidões pessoais. Por conta 
dessas características é que o empregador espera ver o empregado, e não outra pessoa por ele designada, 
realizando o serviço contratado. Assim, toda vez que se verificar que, contratualmente, um trabalhador pode ser 
substituído por outro no exercício de suas atividades, não estará ali presente um contrato de emprego, mas sim 
ajuste contratual diverso. 
 
Todo contrato de trabalho é oneroso. Afirma-se isso porque para todo trabalho haverá sempre uma retribuição, ao 
contrário do que acontece com alguns negócios jurídicos de “atividade em sentido estrito”. O simples fato de não 
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existir contraprestação durante o tempo em que houve “trabalho” não autoriza a conclusão de que estará 
descaracterizada a ocorrência de relação de emprego. 
 
O empregado não assume os riscos da atividade desenvolvida pelo empregador, estando alheio a qualquer 
dificuldade financeira ou econômica deste ou do seu empreendimento. 
 
A etimologia da palavra “subordinação” revela suas características fundamentais. Subordinar (sub + ordinare) 
significa ordenar, comandar, dirigir a partir de um ponto superior àquele onde se encontra outro sujeito. A 
subordinação é, então, evidenciada na medida em que o tomador dos serviços (e não o prestador, como acontece no 
trabalho autônomo) define o tempo e o modo de execução daquilo que foi contratado. Entende-se como definição de 
tempo toda interferência do tomador dos serviços no que diz respeito ao instante de início e de término da atividade 
contratada, inclusive em relação aos momentos de fruição dos intervalos para descanso acaso existentes. 
Compreende-se, por outro lado, como definição de modo toda intercessão do tomador na maneira de ser 
operacionalizada a atividade contratada, resultando uma intromissão consentida pelo prestador nos meios por força 
dos quais serão alcançados os fins (os resultados da atividade contratada). 
 
O empregado descrito no art. 3° da CLT é espécie de empregado urbano, visto que o empregado rural é regido 
por legislação própria (Lei 5.889/1973). 
 
Contrato de trabalho é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante o 
pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou 
jurídica (empregador), a quem fica juridicamente subordinada. 
 
É o negócio jurídico em que o empregado presta serviços ao empregador, mediante remuneração, 
subordinação, pessoalmente e com continuidade (Sérgio Pinto Martins - obra direito do trabalho); 
 
A CLT , em seu a r t ig o 442 conc e i t ua o c o n t r a to ind i v idua l de t raba lho como s endo o 
acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. 
 
O objeto do contrato do trabalho, como em qualquer contrato, é constituir uma obrigação. Em relação ao 
empregado nasce uma obrigação de fazer (prestar o trabalho). Ao empregador, em contrapartida, nasce uma 
obrigação de dar (prestação do salário). 
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ESPÉCIES DE TRABALHADORES E EMPREGADOS 
Autônomos: 
O art.11 da Lei 8212/1991 define autônomo como: “pessoa física que exerce, por conta própria,atividade 
econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não.” 
Eventual: 
O eventual é pessoa física contratada apenas para trabalhar em certa ocasião específica: trocar uma 
instalação elétrica, consertar o encanamento, etc. Terminado o evento, o trabalhador não irá mais a empresa. 
O trabalhador eventual se distingue do empregado em virtude da falta de habitualidade. Ex.: O chapa, o 
chaveiro, ou qualquer outra pessoa que preste serviços não sabendo quando será o seu retorno será considerado 
eventual. 
Avulso: 
Assim como o eventual o trabalhador avulso se difere do empregado em virtude de ser esporádico. Sua única 
diferença está no fato de que a contratação do avulso é sempre intermediada por um sindicato. Sendo assim, o 
sindicato arregimenta o trabalhador avulso e o envia para a atividade necessária. 
 
A Constituição Federal equiparou os avulsos, no que diz respeito aos seus direitos, aos empregados, como se 
depreende da leitura do art.7º, XXXIV. 
 
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
(...) XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso” 
 
Rural: 
O trabalhador rural é regido pela Lei nº 5.889/73 e seu caráter preponderante é que deve desenvolver suas 
atividades voltadas à agricultura ou à pecuária, em propriedade rural. 
Assim, o empregado rural é aquele que presta serviços no âmbito rural, não importando a atividade 
desenvolvida, razão pela qual o pessoal que trabalha na administração da fazenda é tão empregado rural, quanto 
aquele que presta serviços na agricultura e pecuária. 
 
O empregado rural possui os mesmos requisitos para configurar o vínculo empregatício: pessoalidade; não 
eventualidade; onerosidade e subordinação. Todavia, há um ponto importante para identificar o trabalhador rural: 
prestar serviços ao empregador rural. Assim sendo, se o trabalhador prestar serviços ao empregador rural, ele será 
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empregado rural, de acordo com o art.2º da Lei nº5889/73.