DIREITO DO TRABALHO

Prévia do material em texto

INSTITUTO PEDAGÓGICO DE 
MINAS GERAIS 
 
 
Módulo Específico 
Apostila 5 – Direito do Trabalho 
Coordenação Pedagógica – IPEMIG 
 
 
 
De acordo com a Lei Nº 13.467 de 13 de julho de 2017 que altera a Consolidação 
das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 
1943, e as Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, 
e 8.212, de 24 de julho de 1991. 
 
 
 
 
Belo Horizonte 
2018 
2 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
Índice 
 
 
INTRODUÇÃO ........................................................................................................... 3 
DIREITO DO TRABALHO .......................................................................................... 4 
2 RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO ....................................... 4 
2.1 Empregador ...................................................................................................... 4 
2.2 Empregado ....................................................................................................... 5 
2.3 Relações de trabalho e emprego ...................................................................... 6 
2.4 Contrato de trabalho ....................................................................................... 18 
2.5 Poderes do Empregador ................................................................................. 27 
2.6 Tipos de Trabalhadores .................................................................................. 38 
2.6.1 Trabalhador Temporário ........................................................................... 38 
2.6.2 Trabalhador Eventual ............................................................................... 42 
2.6.3 Trabalhador Avulso .................................................................................. 43 
2.6.4 Trabalhador Autônomo............................................................................. 45 
 2.6.4.1 O Trabalho Autônomo na Reforma Trabalhista...................................46 
2.6.5 Trabalhador Voluntário ............................................................................. 48 
2.6.6 Trabalhador Estrangeiro ........................................................................... 48 
2.6.7 Estagiário ................................................................................................. 49 
2.6.8 Trabalhador Cooperado ........................................................................... 51 
2.6.9 Trabalhador Idoso .................................................................................... 52 
 2.6.10 Trabalhador Intermitente (Lei 13.467/2017) ............................................52 
 2.6.11 Trabalhador em Regime de Teletrabalho (Lei 13.467/2017)...................54 
 2.6.12 Empregado Autosuficiente (Lei 13.467/2017)..........................................57 
REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 59 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
 
INTRODUÇÃO 
 
Sejam bem-vindos ao curso de Especialização em DIREITO DO TRABALHO 
oferecido pelo Instituto Pedagógico de Minas Gerais - IPEMIG. 
Esforçamos-nos para oferecer um material condizente com a graduação 
daqueles que se candidataram a esta especialização, procuramos referências 
atualizadas, embora saibamos que os clássicos são indispensáveis ao curso. 
As ideias aqui expostas, como não poderiam deixar ser, não são neutras, 
afinal, opiniões e bases intelectuais fundamentam o trabalho dos diversos institutos 
educacionais, mas deixamos claro que não há intenção de fazer apologia a esta ou 
aquela vertente, estamos cientes e primamos pelo conhecimento científico, testado e 
provado pelos pesquisadores. 
Não obstante, que o curso tenha objetivos claros, positivos e específicos, 
colocamos-nos abertos para críticas e para opiniões, pois temos consciência que 
nada está pronto e acabado e com certeza críticas e opiniões só irão acrescentar e 
melhorar nosso trabalho. 
Como os cursos baseados na Metodologia da Educação a Distância, os 
alunos são livres para estudar da melhor forma para que possam se organizar, 
lembrando que: aprender e refletir sobre a própria experiência se somam e que a 
educação é demasiado importante para nossa formação e, por conseguinte, para a 
formação dos nossos alunos. 
Esta apostila contempla os seguintes conteúdos: Relação de trabalho e 
relação e emprego; contrato de trabalho, poderes do empregador e tipos de 
trabalhadores. 
Trata-se de uma reunião do pensamento de vários autores que entendemos 
serem os mais importantes para a disciplina. 
Desejamos um bom estudo a todos e caso surjam algumas lacunas, ao final 
da apostila encontrarão nas referências consultadas e utilizadas aporte para sanar 
dúvidas e aprofundar os conhecimentos. 
4 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
DIREITO DO TRABALHO 
 
2 RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO 
 
2.1 Empregador 
 
Segundo a CLT considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos 
exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, 
que admitirem trabalhadores como empregados. 
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de 
outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade 
econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente 
responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. 
Assim, empregador é a pessoa física ou jurídica, que assumindo os riscos 
da atividade econômica assalaria, admite e dirige os funcionários, pode ou não ser 
um ente dotado de personalidade jurídica, é uma sociedade de fato ou irregular, não 
registrada, contudo a CLT não é taxativa ao indicar os tipos de empregadores. 
As entidades que não têm atividade econômica também assumem riscos, sendo 
consideradas empregadores. Outras pessoas também serão empregadores, como a 
União, Estados-membros, Municípios, autarquias, fundações, o condomínio, a 
massa falida e o espólio. É também empregador a pessoa física ou jurídica que 
explora atividades agrícolas, pastoris ou de indústria rural (Lei nº 5.889/73), e 
também o empregador doméstico (Lei nº 5.859/72), assim também como a pessoa 
física que explora individualmente o comércio. É a chamada empresa individual. 
Concluindo, empregador é o ente dotado ou não de personalidade jurídica (pessoa 
física ou jurídica), com ou sem fim lucrativo, que admite o empregado para a 
prestação de serviços pelos quais é pago um salário, ou seja, remunerando-o pela 
5 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
utilização de serviço prestado, mediante contrato de trabalho (tácito ou expresso). 
(Pretti, 2012, p. 61). 
 O legislador, com o intuito de proteger o empregado, personifica a empresa, 
que é, na verdade, objeto e não sujeito de direitos. A empresa é representada pela 
atividade produtiva decorrente da atuação do conjunto de bens e recursos humanos 
destacados e utilizados para obtenção de lucro. Quando a lei personificaa empresa, 
esta assume a posição de empregador, passa a ocupar um dos polos da relação 
empregatícia, de forma que nenhuma alteração em sua estrutura jurídica ou 
mudança de titularidade do seu detentor afeta o contrato de trabalho, com 
fundamento no disposto nos artigos 10 e 448 da Consolidação das Leis do Trabalho. 
(Cairo Jr., 2016). 
 
2.2 Empregado 
 
CLT 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante 
salário. 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à 
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
 
Empregado pode ser conceituado como a pessoa física que presta serviço 
de natureza não-eventual a empregador mediante salário e subordinação jurídica. 
Esses serviços podem ser de natureza técnica, intelectual ou manual, integrantes 
das mais diversas categorias profissionais ou diferenciadas. Daí se extraem os 
pressupostos do conceito de empregado, os quais poderão ser alinhados em: 
pessoalidade, não-eventualidade, salário e subordinação jurídica (art. 3º da CLT). 
Esses pressupostos deverão coexistir. Na falta de um deles a relação de trabalho 
não será regida pela disciplina em estudo. (Barros, 2009, p. 237). 
 Observando-se os requisitos estabelecidos pelo mencionado preceito legal, 
é possível diferenciar o empregado dos demais trabalhadores. Pelo contrato de 
trabalho, o empregado transfere a propriedade do resultado do seu labor para o 
empregador, pessoa que dirige a sua atividade e o assalaria, evidenciando o 
trabalho por conta alheia (alteridade). (Cairo Jr., 2016). 
6 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
2.3 Relações de trabalho e emprego 
 
 
Para compreender a relação de emprego e trabalho, é necessário deter-se 
ao estudo dos elementos diferenciadores da relação de trabalho e da relação de 
emprego. A principal diferença é que somente a relação de emprego é protegida 
pela CLT e poderá ser objeto de ação ajuizada perante a Justiça do Trabalho. 
Assim, somente poderá ser considerada relação protegida pelas regras do Estatuto 
Consolidado, e caracterizar o ―Empregado‖, quando presentes alguns requisitos que 
serão estudados mais adiante (art. 3º da CLT): a) Pessoa física, pois a pessoa 
jurídica não pode ser considerada empregada; b) O trabalho tem de ser prestado de 
forma contínua, pois trabalho eventual não consolida uma relação de emprego a ser 
protegida pela CLT, como o caso de convocar um mensageiro autônomo para enviar 
uma determinada mensagem. c) Trabalho subordinado, pois o empregado, no 
exercício de seu mister, cumpre ordens de seu empregador. d) Existência de 
contraprestação, posto que o trabalho prestado de forma voluntária, sem pagamento 
de salário, também descaracteriza a relação de emprego. (Pretti, 2012, p. 16). 
A expressão relação de trabalho tem caráter genérico: refere-se a todas as 
relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em 
uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano. Refere-se, pois, a toda 
modalidade de contratação de trabalho humano modernamente admissível. A 
expressão relação de trabalho englobaria, desse modo, a relação de emprego, a 
relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e 
outras modalidades de pactuação de prestação de labor (como trabalho de estágio, 
etc.). Traduz, portanto, o gênero a que se acomodam todas as formas de pactuação 
de prestação de trabalho existentes no mundo jurídico atual. [...]. A relação de 
emprego, do ponto de vista técnico-jurídico, é apenas uma das modalidades 
especificas de relação de trabalho juridicamente configuradas. Corresponde a um 
tipo legal próprio e específico, inconfundível com as demais modalidades de relação 
de trabalho ora vigorantes. (Godinho, 2007, p. 285). 
 A relação de emprego é a relação de trabalho de natureza contratual, 
realizada no âmbito de uma atividade econômica ou a ela equiparada, em que o 
empregado se obriga a prestar trabalho pessoal, essencial à consecução dos fins da 
empresa e subordinado, cabendo ao empregador suportar os riscos do 
7 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
empreendimento econômico, comandar a prestação pessoal do trabalho e 
contraprestá-lo através do salário. (Camino, 2004, p. 235). 
A relação de emprego pode ser definida como a relação jurídica e natureza 
contratual tendo como sujeitos o empregado e o empregador e como objeto o 
trabalho subordinado, continuado e assalariado. (Nascimento, 1999, p. 269). 
Barros (2009, p. 220) estabelece a seguinte distinção entre relação de 
emprego e relação de trabalho: 
 
Tanto a relação de trabalho como a relação de emprego são modalidades 
de relação jurídica, isto é, de ―situação da vida social disciplinada pelo 
Direito, mediante a atribuição a atribuição a uma pessoa (em sentido 
jurídico) de um direito subjetivo e a correspondente imposição a outra de um 
dever ou de uma sujeição‖. Sua estrutura é constituída de sujeitos, objeto, 
causa e garantia (sanção). 
[...] 
A relação de emprego tem natureza contratual exatamente porque é gerada 
pelo contrato de trabalho. 
Os principais elementos da relação de emprego gerada pelo contrato de 
trabalho são: a) a pessoalidade, ou seja, um dos sujeitos (o empregado) 
tem o dever jurídico de prestar os serviços em favor de outrem 
pessoalmente; b) a natureza não eventual do serviço, isto é, ele deverá ser 
necessário à atividade normal do empregador; c) a remuneração do 
trabalho a ser executado pelo empregado; d) finalmente, a subordinação 
jurídica da prestação de serviços do empregador. 
Não é, portanto, qualquer relação de trabalho que atrai a aplicação do 
Direito do Trabalho, mas apenas aquela dotada da configuração específica 
mencionada o parágrafo anterior. 
 
O conceito de relação de trabalho é tão amplo, abrangendo todo contrato de 
atividade, que o fundamento da sua conceituação é a pessoa do trabalhador, 
qualquer que seja a modalidade do serviço prestado. A relação de trabalho 
corresponde ao vínculo jurídico estipulado, expressa ou tacitamente, entre um 
trabalhador e uma pessoa física ou jurídica, que o remunera pelos serviços 
prestados. Ela vincula duas pessoas, sendo que o sujeito da obrigação há de ser 
uma pessoa física, em relação à qual o contratante tem o direito subjetivo de exigir o 
trabalho ajustado. O trabalhador autônomo, ao contrário do empregado, assume o 
risco da atividade profissional que exerce. (Sussekind, 2009, p. 43). 
De todos os contratos de atividade, somente o de emprego é trabalhista. 
Entretanto, todos eles têm por sujeito a pessoa do trabalhador, não mais apenas a 
do empregado, o que mostra a realidade de que o novo critério da determinação da 
competência passou a ter seu centro, ou eixo, na pessoa do trabalhador, o qual atrai 
8 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
para si toda matéria de suas relações possíveis, seja ela trabalhista (quando o 
trabalhador é empregado) ou cível (quando o trabalhador não é empregado). 
(Rodrigues Pinto, 2009, p. 525). 
A relação de trabalho é espécie do gênero das relações jurídicas 
obrigacionais, mais especificamente daquelas derivadas de um negócio jurídico 
(contrato e declaração unilateral de vontade), por meio do qual um dos contratantes 
obriga-se a fazer (executar) determinado serviço. Cabe aqui distinguir, utilizando-se 
das teorias clássicas, a obrigação de fazer da obrigação de dar. No primeiro caso, 
avulta-se a atividade humana, mesmo que delaresulte uma coisa a ser entregue ao 
credor. Na segunda hipótese, o ato de apresentação da coisa sobrepõe-se à 
atividade humana necessária para concretizar essa obrigação. É sobre esse prisma 
que deve ser interpretada a expressão relação de trabalho. (Cairo Júnior). 
Assim estabelece o art. 594 do Código Civil: 
 
CC - Lei nº 10.406 de 10 de Janeiro de 2002 
Institui o Código Civil. 
Art. 594. Toda a espécie de serviço ou trabalho lícito, material ou imaterial, 
pode ser contratada mediante retribuição. 
 
A norma a oferece o conceito do contrato de prestação de serviços, a partir 
da licitude do trabalho a ser executado, material ou imaterial. Toda espécie de 
serviço ou trabalho lícito pode ser objeto do contrato, pano qual o prestador recebe, 
em contraprestação devida, a remuneração que atendei-á a natureza ou 
especificidade do serviço ajustado. A diversidade ampla de serviços, a ensejar essa 
espécie de contrato, demonstra o seu largo espectro, envolvendo inúmeros ofícios 
técnicos e atividades profissionais. E um contrato, essencialmente, do cotidiano, a 
refletir relações eventuais em face das necessidades episódicas de determinados 
serviços. É um contrato consensual, que impõe obrigações recíprocas, com 
comutatividade das prestações. oneroso, não solene e. de regra, personalíssimo. 
(Fiúza, 2002). 
Para Estêvão Mallet a relação de trabalho abrange: Todas as relações 
jurídicas em que há a prestação de trabalho por pessoa natural a outra pessoa, 
natural ou jurídica, tanto no âmbito de contrato de trabalho (art. 442, da 
Consolidação das Leis do Trabalho), como ainda, no de contrato de prestação de 
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/91577/cc-lei-n-10-406-de-10-de-janeiro-de-2002#art-594
9 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
serviços (arts. 593 e seguintes do Código Civil), e mesmo no de outros contratos, 
como os de transporte, mandato, empreitada etc. (MALLET, 2005) 
 
CLT - Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943 
Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. 
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego. 
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade 
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, 
nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. (Incluído pela Lei nº 
8.949, de 9.12.1994) 
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato 
a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) 
meses no mesmo tipo de atividade. (Incluído pela Lei nº 11.644, de 2008). 
 
Sobre a relação de trabalho, assim ficou estabelecido pelos Juízes do 
Trabalho do Tribunal Regional do Trabalho da 22a Região no 2º Ciclo de 
Conferências da AMATRA 22, realizado em 04.03.2005: 
 
A expressão ―relação de trabalho‖, inserida pela EC nº 45/2004 alberga 
todas as formas de trabalho humano, público ou privado, urbano ou rural, os 
trabalhadores autônomos, os parassubordinados (caracterizados pela 
continuidade, coordenação do trabalho e o aspecto predominantemente 
pessoal da prestação de serviços), os profissionais liberais e outros 
prestadores de serviços (corretores, advogados, médicos, dentistas, 
representantes comerciais, mandatários, algumas espécies de sócios, 
voluntário, cooperado, diaristas, faxineiras, bóias-frias, eventuais, avulsos, 
biscateiros, terceirizados, estagiários etc.), quer o litígio seja entre o 
trabalhador e quem o contratou, quer entre o trabalhador e o beneficiário da 
força de trabalho. Enfim, todos os contratos de atividade, em que o 
prestador do serviço seja pessoa física e execute o serviço em caráter 
predominantemente pessoal. 
 
Em resumo, a relação de emprego é sempre relação de trabalho; mas, nem 
toda relação de trabalho é relação de emprego. 
 
Jurisprudência: 
 
RELAÇÃO DE EMPREGO – ELEMENTOS CONSTITUTIVOS – 
INDISPENSABILIDADE DA PRESENÇA DO CLÁSSICO ELEMENTO DA 
SUBORDINAÇÃO JURÍDICA. Em se tratando da relação jurídica de 
emprego, é imprescindível a conjugação dos fatos: pessoalidade do 
prestador de serviços; trabalho não eventual; onerosidade da prestação; e 
subordinação jurídica. Portanto, apenas o somatório destes requisitos é que 
representará o fato constitutivo complexo do vínculo de emprego, que deve 
ser provado por quem invoca o direito. A adotar-se o difuso e etéreo 
conceito de ―subordinação estrutural‖ será possível o reconhecimento de 
vínculo de emprego em qualquer situação fática submetida a esta Justiça, 
simplesmente porque não há, no mundo real das relações econômicas, 
qualquer atividade humana que não se entrelace ou se encadeie com o 
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/91896/clt-decreto-lei-n-5-452-de-01-de-maio-de-1943#art-442
10 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
objetivo final de qualquer empreendimento, seja ele produtivo ou não. Para 
fins de aferir a existência de relação de emprego, ainda prevalece a clássica 
noção de subordinação, na sua tríplice vertente: jurídica, técnica e 
econômica. Ao largo dessa clássica subordinação, nada mais existe a não 
ser puro diletantismo ou devaneio acadêmico, máxime na realidade 
contemporânea onde a tendência irrefreável da história é a consagração do 
trabalho livre e competitivo. (TRT 3ª Região. 9ª Turma. RO – 00824- 2008-
070-03-00-0. Relator Convocado João Bosco Pinto Lara. Data 06-05-2009) 
 
AÇÃO DE COBRANÇA – HONORÁRIOS DE CORRETAGEM 
IMOBILIÁRIA – COMPETÊNCIA ABSOLUTA DA JUSTIÇA DO TRABALHO 
– INTELIGÊNCIA DO ART. 114, I DA CR/88. A EC/45/2004 ampliou os 
contornos da competência da Justiça do Trabalho, acolhendo os conflitos 
decorrentes da relação de trabalho, conforme se infere do art. 114, I da 
CR/88. A cobrança de honorários de corretagem imobiliária é decorrente de 
relação de trabalho, e não de consumo (bens materiais), pois o objeto do 
Direito do Trabalho não se reduz mais à relação de emprego (trabalho 
assalariado). A prestação de serviços de corretagem imobiliária é uma 
atividade cujo resultado não se objetiva em um bem material e não gera 
riqueza ou valor para a sociedade. Não obstante esta atividade imaterial 
seja profissional, não é assalariada e não descaracteriza sua adequação ao 
conceito de ―relação de trabalho‖. O art. 114, I da CR/88, restringiu o 
conceito de consumo apenas para ―bens materiais‖, mas não de atividade 
profissional de pessoas físicas, competência desta Justiça do Trabalho, 
que, se não acompanhar a viragem histórica, estará fadada a se encolher e 
perder legitimidade perante a sociedade. (TRT 3ª Região. 4ª Turma. RO – 
00922-2008-094-03-00-07. Relator Convocado Eduardo Aurélio Pereira 
Ferri. Data 23-03-2009). 
 
 
A prestação de trabalho pode emergir como uma obrigação de fazer 
pessoal, mas sem subordinação (trabalho autônomo em geral); como uma obrigação 
de fazer sem pessoalidade nem subordinação (também trabalho autônomo); como 
uma obrigação de fazer pessoal e subordinada, mas episódica e esporádica 
(trabalho eventual). Em todos esses casos, não se configura uma relação de 
emprego (ou, se quiser, um contrato de emprego). Todos esses casos, portanto, 
consubstanciam relações jurídicas que não se encontram sob a égide da legislação 
trabalhista (CLT e leis trabalhistas esparsas) e nem sob o manto jurisdicional próprio 
(competência própria) da Justiça do Trabalho. (Delgado, 2011). 
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) configura um conjunto de leis 
que tutelam as atividades do empregado e não do trabalhador, eis que o termo 
trabalhador abrange todos aqueles que exercem atividade laboral, seja com vínculo 
empregatício ou não. (Almeida, 2011, p. 40). 
A relação de emprego, entretanto, é, do ponto de vista técnico-jurídico, 
apenasuma das modalidades especificas de relação de trabalho juridicamente 
11 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
configuradas. Corresponde a um tipo legal próprio e específico, inconfundível com 
as demais modalidades de relação de trabalho ora vigorantes. (Delgado, 2011). 
Para a caracterização da relação de emprego é necessária a presença de 
cinco características: 
 
1) Atividade desempenhada por pessoa física: Pessoa é apenas conceito, o 
universal, com que alude à possibilidade, no sistema jurídico, de ser sujeito. Pessoa 
é quem pode ser sujeito de direito, quem põe a máscara para entrar no teatro do 
mundo jurídico está apto a desempenhar o papel de sujeito de direito. (Miranda, 
1970). A relação de emprego tem que ser prestada por uma pessoa física, ou seja, 
jamais o empregado será uma pessoa jurídica. Em verdade, o empregado somente 
poderá ser pessoa física, pois ao existe contrato de trabalho em que o trabalhador 
seja pessoa jurídica, podendo ocorrer, locação de serviços, empreitada, etc. 
Toda pessoa física, excluindo-se, portanto, a pessoa jurídica, porque esta 
jamais poderá executar o próprio trabalho, fazendo-o por meio de pessoas físicas, e 
porque o direito do trabalho protege o trabalhador como ser humano e pela energia 
de trabalho que desenvolve na prestação de serviços. Seria impróprio cogitar, por 
exemplo, da aplicação das leis de salário mínimo, de duração diária de trabalho, e 
riscos profissionais às pessoas jurídicas, como lembra Mario de la Cueva. Assim, o 
empregado terá de ser forçosamente uma pessoa natural. (Nascimento, 2001, p. 
410). 
 
2) Pessoalidade: atividade desempenhada pessoalmente pelo empregado: é 
necessário que a prestação de serviço seja realizada com pessoalidade. Ou seja, o 
contrato de trabalho é intuito personae e não admite que o empregado se faça 
substituir por um parente ou amigo, por exemplo. A prestação de trabalho pela 
pessoa física tem caráter de infungibilidade em relação ao empregado, mas não em 
relação ao empregador (arts. 10 e 448 da CLT). Dessa forma, não pode o 
empregado se fazer substituir por outro trabalhador. Outrossim, sendo 
personalíssima a obrigação de prestar os serviços, não se transmite a herdeiros e 
sucessores. 
A pessoalidade caracteriza-se pelo fato de que o trabalho é humano, ou 
seja, prestado por um ser humano, e não por uma máquina ou um animal. Esse 
12 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
elemento característico, embora não seja suficiente para caracterizar a relação de 
emprego, haja vista estar presente em toda e qualquer relação de trabalho, exerce 
uma função fundamental no Direito do Trabalho. É que esse ramo do Direito adquire 
notas de particularidade a ponto de se tornar uma disciplina própria, justamente em 
razão da proteção dispensada à pessoa humana que trabalha, preceito presente, 
por exemplo, na própria constituição da Organização Internacional do Trabalho. É 
em razão da presença de um trabalho humano, e da admissão de que esse trabalho 
seja de algum modo "comercializado", que se constrói a doutrina trabalhista. O 
principio da proteção encontra aqui sua razão de ser. É um ser humano que trabalha 
e essa é a razão última da necessidade de tutela. A pessoalidade, portanto, está na 
raiz, no fundamento, da existência mesma do Direito do Trabalho. (Almeida, 2016). 
O vínculo existente entre empregado e empregador é considerado intuito 
personae, ou seja, é efetuado segundo as características pessoais daquele que se 
está contratando. Mesmo nos dias atuais, em que há grande disposição de mão-de-
obra, não se contrata um empregado sem que sejam analisados seus requisitos 
pessoais, seu currículo ou suas recomendações, e é por esta razão que o 
empregado não pode se fazer substituir aleatoriamente por qualquer outra pessoa. 
O contrato de emprego tem, portanto, um caráter de infungibilidade. É claro que, 
neste aspecto de infungibilidade não se incluem situações de substituição 
legalmente previstas, como ocorre por exemplo no caso de férias do empregado, ou 
no caso de afastamento por doença ou acidente do trabalho. A pessoalidade, como 
pressuposto de existência do vínculo empregatício, deve estar presente tanto no 
momento do aperfeiçoamento do contrato, quanto no momento de sua dissolução, já 
que a morte do empregado dissolve automaticamente a relação. 
 O trabalho em si não é objeto de proteção, o que se protege é o ser humano 
que trabalha, admitindo-se a ideia de ―proteção ao trabalho‖ tão-somente no sentido 
de que tal expressão compreende a condição de incindibilidade da pessoa do 
trabalhador com a sua atividade, o trabalho. A natureza intuito personae do contrato 
de trabalho, amplamente vinculada pela doutrina ao requisito da pessoalidade indica 
a impossibilidade de substituição da pessoa do trabalhador no âmbito de uma 
mesma relação de emprego. Alguns esclarecimentos se fazem necessários neste 
ponto. Em primeiro lugar, o caráter intuito personae não significa dizer que o 
trabalhador não possa ser auxiliado por outros trabalhadores no desempenho de 
13 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
suas atribuições. Em sentido distinto, essa característica da relação denota que, não 
apenas o trabalhador auxiliado, mas também os seus auxiliares, serão sujeitos 
(empregados) das relações de emprego mantidas com o tomador de suas atividades 
(empregador). Ou seja, o caráter personalíssimo da relação de emprego faz com 
que tais sujeitos-trabalhadores se vinculem ao tomador através de distintas relações 
empregatícias. (Almeida, 2016). 
A relação é pessoal, visto que o empregado não pode se fazer substituir por 
outra pessoa durante a prestação dos serviços, denotando o caráter de uma 
obrigação personalíssima. Assevere-se, porém, que o aspecto intuitu personae não 
implica a exclusividade de possuir um único tomador de seus serviços. O 
trabalhador subordinado pode ter vários empregadores, na medida em que tenha 
tempo e de acordo com as peculiaridades de cada relação. (Jorge Neto, 2008; p. 
244). 
O fenômeno mais reconhecido na doutrina e na jurisprudência e ainda 
relacionado com o elemento pessoalidade é a tentativa de mascarar a relação 
empregatícia, com o intuito de fraude à legislação trabalhista, através da 
―pejotização‖, ou seja, transformar uma pessoa natural, um ser humano, em uma 
pessoa jurídica, na tentativa de afastar o reconhecimento do vínculo de emprego 
pela ausência do requisito da pessoalidade. Por certo que, sempre que verificada, a 
tentativa de fraude deve ser apontada e o vínculo empregatício reconhecido. 
(Almeida, 2016). 
 
3) Não eventualidade da atividade: a atividade prestada pelo empregado deve 
apresentar o caráter permanente e o trabalho ser de natureza contínua. Não se deve 
esquecer que a relação de emprego se refere a um contrato de pacto sucessivo e, 
nesse sentido, não se exaure em uma única prestação. Assim, no contrato de 
trabalho é necessário que haja a habitualidade na prestação de serviços que, nesse 
caso, geralmente é prestado todo o dia. Todavia, não está excluída a hipótese de se 
reconhecer a habitualidade para atividades que são prestadas duas ou três vezes 
por semana, desde, é claro, que haja a continuidade na prestação de serviços. 
A eventualidade é um pressuposto que deve ser revisto, não só pela 
precariedade de contornos e pela mobilidade ou fluidez com que transita de caso 
para caso, como por não guardar qualquer relação com o objeto básico da tutela 
14 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
jurídica na prestação de serviços: o trabalho por conta alheia. Eventual ou não, o 
trabalho foi prestado, com um intensivo ônus de pessoalidade, integrou o patrimônio 
do credor e correspondeu a um desgaste psicofísico de seu prestador. Esses são os 
supostos fundamentais que dão nascimento à tutela jurídica no Direito do Trabalho. 
(Vilhena, 2005, p. 414/415). 
O problema de se enquadrar a dinâmica realidade social em uma categoria 
jurídica apriorística fez com que os doutrinadores debatessem ao longo da evolução 
do pensamento juslaboralista sobre diferentes teorias acerca do que deveria ser 
compreendido pelo requisito da não-eventualidade. (Almeida, 2016). 
Neste aspecto é que foram construídas diversas teorias a respeito: A) teoria 
da descontinuidade; B) teoria do evento; C) teoria dos fins do empreendimento e; D) 
teoria da fixação jurídica ao tomador de serviços. Todas estas teorias se 
fundamentam em construções teóricas acerca do que venha a ser a não 
eventualidade, sendo necessário que seja feita uma interpretação convergente e 
combinada de todas as teorias, para que se chegue a um ponto comum no que se 
refere ao conceito de trabalho eventual (em contrapartida ao conceito de não 
eventualidade, necessário para a caracterização do vínculo de emprego). 
 Pode-se formular a seguinte caracterização do trabalho de natureza 
eventual: a) descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não 
permanência em uma organização com ânimo definitivo; b) não fixação jurídica a 
uma única fonte de trabalho, com pluralidade variável de tomadores de serviço; c) 
curta duração do serviço prestado; d) natureza do trabalho tende a ser concernente 
a evento certo, determinado e episódico no tocante à regular dinâmica do 
empreendimento tomador dos serviços; e) em conseqüência, a natureza do trabalho 
prestado tenderá a não corresponder, também ao padrão dos fins normais do 
empreendimento. (Delgado, 2004, p. 297). 
Eventual é o trabalho que, embora exercitado continuamente e em caráter 
profissional, o é para destinatários que variam no tempo, de tal modo que se torna 
impossível a fixação jurídica do trabalhador em relação a qualquer um deles. Assim, 
trabalhador eventual é o mesmo que profissional sem patrão, sem empregador, 
porque o seu serviço é aproveitado por inúmeros beneficiários e cada um destes se 
beneficia com as atividades do trabalhador em frações de tempo relativamente 
curtas, sem nenhum caráter de permanência ou de continuidade. Trabalho 
15 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
transitório, portanto caracterizado por tarefas ocasionais de índole passageira. Se o 
eventual passa a exercer continuadamente a sua atividade em relação permanente 
quanto a um dos destinatários, deixa de ser eventual, passa a ser empregado. 
(Nascimento, 2009). 
A não-eventualidade não é um requisito indispensável para a configuração 
do vínculo de emprego. Quando considerada como uma necessidade da empresa, 
assemelha-se à subordinação (em sua dimensão objetiva, a única ainda admissível 
no atual estágio de evolução civilizatório); quando considerada sob o seu aspecto 
temporal, revela-se como uma característica acidental que pode, ou não, estar 
presente na relação de emprego, determinando-lhe os contornos jurídicos 
específicos e as normas possivelmente aplicáveis, mas nunca a sua efetiva 
existência. (Almeida, 2016). 
 
4) Subordinação ao empregador: trata da submissão do empregado em 
relação ao empregador, acatando as ordens impostas por este, e atendendo as 
exigências para a realização do trabalho. Nada mais é que uma subordinação 
jurídica em razão do poder de direção do empregador ao empregado. Inserida neste 
tema aparece a parassubordinação, um instituto tem ganhado bastante 
reconhecimento no mundo jurídico, apesar de não ser prevista pela legislação 
brasileira, mas tão apenas discutida em artigos esparsos e pouca doutrina jurídica 
brasileira. O parassubordinado é a criação da figura do trabalhador que não é 
empregado, mas que exerce atividades similares as destes, mediante pagamento 
pelo serviço prestado. É a subordinação dos não empregados que têm 
características de emprego. Na verdade, a parassubordinação aparece como um 
elemento entre a subordinação do empregado e o conceito de colaboração do 
trabalhador autônomo. O trabalho parassubordinado decorre de um contrato de 
colaboração no qual o trabalhador se compromete a desempenhar uma atividade 
mediante a coordenação, e não subordinação, da empresa tomadora, que acorda de 
forma livre e bilateral as condições e formas com que o serviço será prestado, em 
nada alterando a autonomia do trabalho coordenado, ainda que preenchidos os 
requisitos da subordinação, continuidade e pessoalidade caracterizadores da 
relação de emprego. Ao passo que no trabalho subordinado, as normas são 
impostas pelo empregador ao empregado, de forma paritária, no qual lhe deve 
16 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
obediência. Percebe-se, assim, que a distinção entre as duas hipóteses – subordina- 
ção e parassubordinação – se baseia na intensidade do poder diretivo do tomador. 
(Pretti, 2012, p. 19). 
A subordinação como conceito jurídico que identifica a relação decorre do 
fato objetivo de que o homem não se separa do trabalho que realiza, vai com ele – 
expende horas de vida, gasta neurônios, envelhece, vive, enquanto trabalha. Por 
consequência, sua condição humana se subordina a uma finalidade menor (em 
termos de objetivo de existência humana) diretamente ligada ao lucro. Em outras 
palavras, se enquanto trabalha o homem (em sua condição de ser humano) está 
submetido a uma estrutura de organização empresarial destinada a um objetivo, do 
qual o trabalho por ele prestado faz parte, juntamente com todos os outros 
elementos da empresa, estamos diante de uma relação de trabalho subordinado. 
(Almeida, 2016). 
Subordinação deriva de sub (baixo) e ordinare (ordenar), traduzindo a noção 
etimológica de estado de dependência ou obediência em relação a uma hierarquia 
de posição ou de valores. Nessa mesma linha etimológica, transparece na 
subordinação uma idéia básica de ―submetimento, sujeição ao poder de outros, às 
ordens de terceiros, uma posição de dependência‖. A subordinação corresponde ao 
pólo antitético e combinado do poder de direção existente no contexto da relação de 
emprego. Consiste, assim, na situação jurídica derivada do contrato de trabalho, 
pela qual o empregado compromete-se a acolher o poder de direção empresarial no 
modo de realização de sua prestação de serviços. Traduz-se, em suma, na ―situação 
em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual da autonomia 
de sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a 
atividade que desempenhará‖. Como se percebe, no Direito do Trabalho a 
subordinação é encarada sob um prisma objetivo: ela atua sobre o modo de 
realização da prestação e não sobre a pessoa do trabalhador. (Delgado, 2011, p. 
302-303). 
A doutrina clássica brasileira definia a subordinação a partir de critérios 
subjetivos, como a sujeição às ordens do empregador ou o cumprimento de horário, 
o que hoje ainda verifica-se com espantosa frequencia na prática forense. Há algum 
tempo, entretanto, já é possível identificar a noção de subordinação objetiva que 
hoje vem adquirindo força na doutrina brasileira. A partir dessa concepção de 
17 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
subordinação,se percebe que a direção da atividade não implica dar ordens diretas 
ou controlar horários, mas informar ao empregado o que se pretende com a sua 
mão-de-obra, inserindo-a em uma atividade empresarial. (Vilhena, 2005, p. 465). 
É subordinado, portanto, o trabalhador cuja mão-de-obra se insere na 
atividade no empreendimento, na finalidade empresarial. Sempre que presente a 
subordinação objetiva, estaremos diante de uma relação jurídica de emprego 
(espécie de relação de trabalho). A subordinação, desse modo, passa a constituir 
critério exclusivamente objetivo, relacionado ao objeto do contrato de trabalho: à 
mão-de-obra, e não à pessoa do contratante-empregado. (Almeida, 2016). 
 
5) Onerosidade ou atividade remunerada mediante salário: Constitui requisito 
indispensável ao reconhecimento da relação de emprego o recebimento de salário. 
A onerosidade é traço essencial da prestação do empregado por derivação 
de um caractere do contrato individual de emprego. Seria, de fato, socialmente 
insustentável admitir-se gratuidade nessa classe de contratos, uma vez que a 
prestação do empregador (o salário) é fator de subsistência do empregado. Logo, 
onde for admissível a prestação gratuita do trabalho não estará caracterizada a 
figura do empregado, como prestador. (Martins, 2000). 
Sobre a onerosidade leciona Almeida (2013): 
 
Inserido em um sistema capitalista de geração de riquezas, o trabalho 
objeto do Direito do Trabalho é essencialmente econômico. Sendo assim, a 
onerosidade não deve ser compreendida como um requisito ou um 
pressuposto para a configuração da relação de emprego, como a doutrina 
tradicional a tem entendido. Ou seja, não se trata de uma condição 
necessária para a configuração deste vínculo jurídico. Tampouco se 
apresenta como uma mera característica, que possa ser reconhecida ou 
afastada. Diferentemente do que ocorre com a não-eventualidade, a 
onerosidade não pode ser considerada uma característica acidental do 
vínculo empregatício porque sua presença é indispensável. Características 
acidentais, podem estar presentes ou não, e a onerosidade definitivamente 
não é algo que possa se compreender dispensável ou mesmo irrelevante 
em uma relação de emprego. Tampouco é uma característica necessária, 
tendo em vista que não se perquire, ou ao menos não se deveria perquirir, 
sobre o efetivo pagamento de salários para se constatar a efetiva existência 
ou não de um vínculo de emprego. Adotados os pressupostos que orientam 
o presente artigo e considerados os argumentos até aqui expostos, é 
possível perceber que, presentes as condições necessárias e suficientes 
para a configuração da relação de emprego (pessoalidade e subordinação), 
o trabalho prestado deverá necessariamente se revestir de onerosidade. 
Trata-se portanto, não de um pressuposto ou de uma característica, mas de 
uma decorrência dessa espécie de vínculo. 
 
18 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
Presentes, pois, as características necessárias e suficientes para a 
configuração da relação de emprego, impõe-se o reconhecimento da onerosidade do 
trabalho prestado – o dever de pagar salário. Trata-se, portanto, de uma decorrência 
do vinculo, e não de um pressuposto ou uma condição. 
 
A relação de emprego pode ser conceituada como a relação jurídica de 
natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e o empregador e como 
objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado. (Nascimento, 2015, p. 
500). Ou ainda, conforme assevera Russomano (1984, p. 92), a relação de emprego 
é o vínculo obrigacional que liga o empregado ao empregador, resultante do contrato 
individual de trabalho. 
 
2.4 Contrato de trabalho 
 
Contrato de trabalho é conceituado no art. 442 da CLT como sendo o 
―acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego‖. Esse conceito é 
criticado pela doutrina sob o argumento de que o contrato não corresponde à 
relação de emprego, mas cria essa relação jurídica. A relação jurídica, por sua vez, 
é o vínculo que impõe a subordinação do prestador de serviços ao empregador, 
detentor do poder diretivo. Como se vê, a relação jurídica se estabelece entre os 
sujeitos de direito, e não entre sujeito e objeto, pois ela só existe entre pessoas. 
Contrato é o acordo tácito ou expresso mediante o qual ajustam as partes 
pactuantes direitos e obrigações recíprocas, sendo que no período contemporâneo, 
tornou-se um dos pilares mais expressivos de caracterização da cultura sociojurídica 
do ocidente. A importância do contrato se deve ao fato de vincular indivíduos 
juridicamente livres, ou seja, que não estão ligados uns aos outros por relações 
extravolitivas, como ocorria na escravidão. Mesmo que se saiba que esta liberdade 
contratual é instável, o indivíduo ao celebrar os atos jurídicos da sociedade, é visto 
como um ser livre. Sendo assim, o contrato é visto como um modo de realização do 
exercício privado da liberdade e da vontade. (Nolasco, 2014). 
Assim estabelece o art. 442 da CLT: 
 
19 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego. 
 Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade 
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, 
nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. (Incluído pela Lei nº 
8.949, de 9.12.1994) 
 
Ao dispor que o contrato individual de trabalho é o acordo que corresponde à 
própria relação de emprego, a CLT, reconhecendo, embora, por um lado, o contrato 
de trabalho como um contrato em sentido próprio, admitindo a premissa 
contratualista, consagra a primazia do caráter institucional sobre o efeito do contrato, 
restrito este à objetivação do ajuste, à determinação do salário e à estipulação da 
natureza dos serviços e isso mesmo dentro destandards e sob condições 
preestabelecidas na lei, com a consequente precedência do legislado sobre o 
negociado. Por isso a CLT opta, primeiro, por dar ênfase à enumeração das normas 
de proteção ao trabalho, para somente depois tratar do contrato individual de 
trabalho. 
Contrato de trabalho ―stricto sensu‖ é o negócio jurídico pelo qual uma 
pessoa física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contrapresta- 
ção (salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de pessoa, física ou 
jurídica (empregador), a quem fica juridicamente subordinado. (Maranhão, 2002, p. 
236). 
O contrato de trabalho é o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o 
qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente 
despersonificado a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de 
serviços. Através da definição acima, pode-se afirmar quais são os elementos da 
relação empregatícia. Os elementos são: subordinação jurídica; pessoalidade; 
pessoa física; não-eventualidade e onerosidade. (Nolasco, 2014). 
O traço diferenciador do contrato de trabalho, ante os demais contratos, é a 
dependência jurídica. A unanimidade dos juristas modernos informa que a 
característica, pela qual melhor se identifica o contrato de trabalho, é a dependência 
jurídica. No presente, a dependência econômica ou técnica aparece como subsídio 
na fixação da natureza do contrato de trabalho. Consoante a definição acolhida por 
nós, os sujeitos de um contrato de trabalho são sempre uma pessoa física — o 
empregado — e uma pessoa física ou jurídica, que é o empregador. O menor de 18 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8949.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8949.htm#art1
20 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução totalou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
anos, no ato deve ser assistido por seu responsável (pai ou mãe, tutor). (Saad, 
2004, p. 294). 
Segundo Lincoln Nolasco (2004) o contrato de trabalho é um acordo de 
Direito Privado, sinalagmático, consensual e intuito personae quanto ao empregado, 
é de trato sucessivo e de atividade. Ainda é oneroso, dotado de alteridade e pode vir 
acompanhado de outros contratos anexos (contrato complexo). É um contrato de 
direito privado devido a natureza privada dos indivíduos pactuantes e também dos 
interesses envolvidos. O caráter imperativo das normas trabalhistas não faz com que 
o contrato de trabalho tenha natureza de direito público, pois as partes envolvidas, 
apesar de respeitarem as normas trabalhistas, se encontram em situação de 
paridade jurídica. 
É sinalagmático porque resulta de obrigações opostas. Há reciprocidade 
entre as obrigações contratuais, que levam a um equilíbrio dessas prestações. 
É um contrato consensual, pois não se sujeita às regras formais e solenes, 
podendo ser pactuado até mesmo tacitamente. No entanto, há contratos de trabalho 
que necessitam de algumas formalidades, como exemplo, o contrato de artista 
profissional. 
Contrato celebrado intuito personae é uma característica relativa ao 
empregado. O empregado é o sujeito que deve realizar o objeto do contrato 
pessoalmente. Esta característica não abrange o empregador, pois não há 
necessidade que o empregador seja o mesmo sempre, podendo até mesmo ser 
sucedido. O empregado é contrato devido a características pessoas que ele possui, 
sendo assim, ele é infungível. 
Contrato de trato sucessivo é aquele no qual suas prestações se sucedem 
no tempo ao longo do prazo contratual. É uma relação de ―débito permanente‖ na 
qual há o caráter de continuidade e permanência. 
Contrato de atividade é aquele que possui uma prestação de fazer no seu 
centro, que se cumpre continuamente no tempo. 
Contrato oneroso é aquele no qual cada parte contribui com uma obrigação 
economicamente mensurável. O trabalho voluntário não possui a característica da 
onerosidade, sendo assim, não é contrato de trabalho. 
Contrato dotado de alteridade é aquele no qual o risco inerente à prestação 
de serviços e a seu resultado, além dos riscos do próprio empreendimento 
21 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
empresarial, são estranhos à figura do prestador (trabalhador). Tais riscos recaem 
sobre a figura do empregador. 
Contrato complexo ocorre quando o contrato principal vem acompanhado de 
contratos anexos ou acessórios. 
Sobre as características do contrato de trabalho Orlando Gomes e Elson 
Gottchalk, (1975, págs. 190 e 191) lecionam: 
 
O contrato individual de trabalho é bilateral, consensual, oneroso, da classe 
dos comutativos, e de trato sucessivo. É contrato bilateral, porque origina 
direitos e obrigações recíprocos para os contratantes. Aos direitos do 
empregador correspondem deveres do empregado, do mesmo modo que os 
direitos do empregado são, correlatamente, obrigações do empregador. A 
bilateralidade do contrato de trabalho é genética: desde a sua formação, 
ambas as partes contraem obrigações. É contrato consensual, ou melhor, 
simplesmente consensual, porque está perfeito e acabado, com o 
indispensável consentimento das partes. Por seu objeto, não poderia ser um 
contrato real, uma vez que a obrigação de dar do empregador depende da 
obrigação de fazer do empregado, consistente, na execução de um serviço. 
A onerosidade diz respeito à existência de algum gravame (no caso, para as 
duas partes), onde uma dá seu esforço físico e psíquico, e a outra retribui 
com o salário. Igualmente se soma às características do contrato de 
trabalho e sua comutatividade onde se supõe que as partes transmitam, 
uma à outra vantagens (e obrigações) equivalentes. E derradeiramente é de 
se falar que o contrato de trabalho é de trato sucessivo, ou seja, tem vida ao 
longo do tempo, onde o empregado continuamente coloca suas forças à 
disposição do dador de trabalho e este, também continuamente, é devedor 
de salários. 
 
Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego 
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo 
tipo de atividade. 
O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou 
indeterminado. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja 
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou 
ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. O 
contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço cuja 
natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades 
empresariais de caráter transitório; de contrato de experiência. 
As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação 
das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de 
22 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às 
decisões das autoridades competentes. 
Não exige a Consolidação forma especial para o contrato de trabalho. Pode 
ser verbal ou escrito e nascer de acordo tácito ou expresso. Tácito quando não se 
estabelecem, precisamente, as condições de sua execução; expresso é o contrato 
verbal ou escrito, como sua própria designação revela, as obrigações são indicadas 
de modo bem preciso, ao passo que, no tácito, há a presunção de que uma das 
partes contratantes — empregado e empregador — conhece os preceitos legais 
pertinentes e aceita os usos e costumes da região em que vive. (Saad, 2004, p. 
295). 
Assim leciona Lincoln Nolasco (2004): 
 
Forma é o modo pelo qual um ato jurídico transparece. Assim como no 
direito civil, no direito do trabalho, não há regras rígidas quanto à forma dos 
atos praticados pelos indivíduos. O contrato de trabalho não é um pacto 
solene, é um tipo informal, consensual, podendo ser celebrado tacitamente. 
Devido a informalidade do contrato de trabalho, a prova de sua existência 
se torna mais simples de ocorrer, podendo se dar através de qualquer meio 
probatório, inclusive por indícios e presunções. Segundo jurisprudência 
consolidada, na dúvida quanto a relação de trabalho, presume-se que este 
existia o contrato trabalhista, cabendo ao empregador provar que não. 
Mesmo que o contato de trabalho seja tácito, seu conteúdo não será 
totalmente livre. Normas jurídicas devem ser respeitadas, pois o contrato 
deve respeitar um mínimo de instrumentalização formal. A formalização do 
contrato consiste no meio mais eficaz de se provar a atividade laboral do 
empregado. Contudo, não é indispensável sua presença para tal prova. O 
vínculo empregatício pode ser provado por qualquer meio lícito existente. 
Alguns atos trabalhistas dependem de forma escrita para serem válidos. 
 
O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por 
mais de 2 (dois) anos, exceto o contrato de trabalho por prazo determinado que, 
tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez que passará a vigorar sem 
determinação de prazo. 
O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. 
Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, 
esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados na 
conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade. 
Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 
6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste 
23Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos 
acontecimentos. 
No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados 
os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na 
empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal 
ou se aposentado espontaneamente. 
O contrato de trabalho será formado por elementos essenciais, naturais e 
acidentais. Elementos essenciais são os indispensáveis à formação do contrato, 
sendo que sua ausência pode levar a nulidade do contrato. Elementos naturais são 
aqueles que, apesar de não serem imprescindíveis, quase sempre estão presentes 
nos contratos. Elementos acidentais são aqueles que estão presentes nos contrato 
esporadicamente. A relação empregatícia só surge quando há a reunião dos 
elementos fático-jurídicos, são eles, prestação de trabalho de pessoa física a 
outrem, prestação intuito personae, onerosidade, não-eventualidade e subordinação. 
Após nascer a relação empregatícia, cabe ao operador jurídico conferir validade a 
esta relação, através da análise da presença dos elementos jurídico-formais, que 
são os elementos essenciais, naturais e acidentais. Portanto, conclui-se que a 
relação de emprego só se torna completa, podendo gerar plenos efeitos, quando 
estão reunidos os elementos fático-jurídicos e os elementos jurídico-formais. 
(Nolasco, 2004). 
É silente esta Consolidação quanto aos elementos extrínsecos e intrínsecos 
que dão validade ao contrato de trabalho. Por isso, é a matéria regulada pelo que a 
respeito dispõe o Código Civil e, também, porque o art. 8º, da Consolidação, autoriza 
essa aplicação subsidiária. Elementos extrínsecos ou pressupostos são aqueles que 
devem existir no momento em que se vai celebrar o contrato de trabalho: 
capacidade das partes, idoneidade do objeto e legitimação para realizá-lo. 
Elementos intrínsecos ou requisitos são: o consentimento, a causa, o objeto e a 
forma. (Saad, 2004, p. 294). 
 
(CLT) Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na 
falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela 
jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas 
gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo 
com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que 
nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse 
público. 
24 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. (Redação 
dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal 
Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão 
restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não 
estejam previstas em lei. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a 
Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos 
elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 
da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua 
atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade 
coletiva. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Segundo Nolasco (2004) os elementos essenciais do contrato são aqueles 
emitidos no Direito Civil: capacidade das partes; objeto lícito; forma prescrita ou não 
vedada por lei. Acrescenta-se, ainda, a manifestação da vontade. A capacidade é a 
aptidão para exercer, por si ou por outrem, atos da vida civil. Capacidade trabalhista 
é a aptidão, segundo o Direito do Trabalho, para o exercício de atos da vida 
laborativa. Empregador é a pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado que 
seja capaz de assumir direitos e obrigações trabalhistas. Para ser empregado, o 
sujeito deverá se enquadrar em algumas características. Primeiramente, ele deverá 
ter idade superior a 16 (dezesseis), salvo na condição de aprendiz, que poderá ter 
14 (catorze) anos. O trabalhador jovem possui capacidade relativa para praticar 
alguns atos laborais, sendo que para outros atos irá necessitar da assistência de seu 
responsável legal. 
Um contrato para ser válido depende da manifestação de vontade de ambas 
as partes. Esta manifestação é um elemento essencial aos contratos celebrados. No 
Direito Civil, a manifestação de vontade na formação dos contratos é mais 
importante do que nos contratos do Direito do Trabalho. Isso porque os contratos 
trabalhistas possuem um caráter de adesão, com isso, a manifestação de vontade 
do empregador não contribui muito. Segundo porque, as normas trabalhistas 
possuem regras imperativas voltadas a equilibrar as partes. Além disso, o Direito do 
Trabalho procura solucionar os problemas trabalhistas através de formas mais ágeis 
e práticas do que pela busca da anulação do contrato devido a alegação de vício de 
consentimento. Quando se provar que a manifestação de vontade estava viciada 
(dolo, erro, coação), o contrato poderá ser anulado, cabendo a parte lesada provar 
tal situação. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2002/L10406.htm#art104
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2002/L10406.htm#art104
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
25 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
Para ser válido, o objeto do contrato deve ser lícito. No direito do trabalho, 
um contrato será valido quando seu objeto seja um trabalho lícito. Trabalho ilícito é 
diferente de trabalho irregular. O primeiro consiste em um tipo legal penal ou 
concorre diretamente para ele, enquanto que o segundo consiste no desrespeito a 
uma norma proibitiva do Estado. Como exemplo de trabalho irregular tem-se o 
trabalho executado por menores em período noturno. O contrato com objeto ilícito, 
em regra, é inválido. Entretanto, a doutrina tem citado algumas situações em que tal 
contrato pode ter efeitos reconhecidos. Uma situação consiste na hipótese de o 
trabalhador desconhecer a ilicitude de sua atividade. Outra situação ocorre quando a 
atividade prestada pelo empregado e o núcleo da atividade ilícita não coincidirem, 
por exemplo, um pedreiro que realize uma obra em um prostíbulo sem nem mesmo 
ter conhecimento de que o imóvel era um prostíbulo. 
Segundo Saad (2004, p. 292), é nulo o contrato de trabalho quando: I — 
celebrado por pessoa absolutamente incapaz; II — for ilícito, impossível ou 
indeterminável o seu objeto; III — o motivo determinante, comum a ambas as partes, 
for ilícito; IV — não revestir a forma prevista em lei; V — for preterida alguma 
formalidade que a lei considere essencial para a sua validade; VI — tiver por objetivo 
fraudar a uma lei imperativa; VII — a lei taxativamente o declarar nulo ou proibir-lhe 
a prática, sem cominar sanção. (art.166 do CC/03). Os casos mais comuns de 
invalidade do contrato de trabalho são dois: a) em que for parte menor de 16 anos, 
que não é aprendiz e b) prestação de serviços a pessoa jurídica de direito público 
interno sem submeter-se previamente ao concurso de títulos e prova previsto na 
Constituição Federal. Em ambas as hipóteses, o salário do trabalho prestado deve 
ser pago, sob pena de admitir-seo enriquecimento ilícito do empregador. Para 
celebração do contrato de trabalho não se exige nenhuma solenidade essencial à 
validade do ato. É desagradavelmente freqüente — mas de difícil comprovação — o 
conluio de empregado e empregador numa reclamatória trabalhista que, de regra, 
tem seu termo na audiência de conciliação, em que a empresa se obriga a emitir 
guia para levantamento de depósitos feitos na conta vinculada do reclamante. Tal 
comportamento se enquadra no art.167 do CC/03: simulação de negócio jurídico. 
Sobre a nulidade do contrato de trabalho leciona Nolasco (2004): 
 
26 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
Nulidade é a invalidação da existência e/ou dos efeitos jurídicos de um ato 
ou seu componente em virtude de se chocar com regra jurídica imperativa. 
Ou ainda, a consequência jurídica prevista para o ato praticado em 
desconformidade com a lei que o rege, que consiste no desaparecimento 
dos efeitos jurídicos que ele se enunciava. A nulidade se dá devido a 
defeitos ou vícios no ato ou em seus elementos integrantes. Esses defeitos 
ou vícios podem ser subjetivos, quando se encontram nas próprias partes 
celebrantes, ou objetivos, quando ocorrem os vícios sociais, que afrontam 
os requisitos legais do contrato. O Direito do Trabalho criou uma teoria 
própria para tratar das nulidades. No Direito Civil, quando se reconhece 
uma nulidade, o ato que a comporta será excluído da ordem jurídica, 
fazendo com que as partes retornem à situação fático-jurídica que se 
encontravam antes da prática de tal ato. O ato nulo não produz efeito 
algum. A nulidade terá efeitos ex tunc. No Direito do Trabalho o ato tido 
como nulo terá consequências reconhecidas, pois sua invalidação terá 
efeitos ex nunc. O contrato trabalhista nulo somente perderá seus efeitos do 
momento em diante que se soube de sua nulidade, ficando resguardados os 
efeitos anteriores à nulidade. Os efeitos do contrato de trabalho nulo serão 
respeitados. Isso ocorre porque, o trabalho já foi prestado, sendo assim, o 
tomador de serviços já se apropriou do trabalho do empregado. Se 
houvesse a negativa de aceitar os efeitos do contrato nulo, haveria o 
enriquecimento ilícito do tomador dos serviços. Além de tudo dito acima, a 
ordem jurídica reconhece grande valor ao trabalho e direitos trabalhistas, 
devendo sempre ser protegida. A nulidade pode ser total ou parcial e, ainda, 
absoluta ou relativa. Nulidade total é aquela que advém de defeito grave no 
elemento essencial do contrato, tornando todo o pacto nulo. Nulidade 
parcial é aquela que advém de defeito de algum elemento ou cláusula do 
contrato. Ela irá anular somente a cláusula ou elemento viciado, mantendo o 
contrato. Nulidade relativa ocorre quando a norma viciada fere alguma 
norma de proteção ao trabalho que envolva interesse individual do sujeito. 
Nulidade absoluta ocorre quando a norma viciada fere normas de proteção 
ao trabalho envolvendo o interesse público, ou seja, ultrapassa o interesse 
individual do sujeito. No caso de nulidade absoluta, aquela que fere norma 
de interesse público, a prescrição começa a correr da data da extinção do 
contrato. Já no caso de nulidade relativa, aquela que fere norma de 
interesse do indivíduo, a prescrição começa a correr desde a cerificação do 
ato, mesmo no curso do contrato. A prescrição parcial atinge indistintamente 
tanto parcelas de tutela e interesses públicos como as de interesse 
meramente privado. Já a prescrição total não atinge parcelas de tutela e 
interesse públicos. 
 
 
A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará 
os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Os direitos oriundos da 
existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou 
dissolução da empresa. Na falência constituirão créditos privilegiados a totalidade 
dos salários devidos ao empregado e a totalidade das indenizações a que tiver 
direito. Havendo concordata na falência, será facultado aos contratantes tornar sem 
efeito a rescisão do contrato de trabalho e conseqüente indenização, desde que o 
empregador pague, no mínimo, a metade dos salários que seriam devidos ao 
empregado durante o interregno. 
27 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em 
substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, 
serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo 
anterior. 
O ato de concessão de benefício de aposentadoria a empregado que não 
tiver completado 35 (trinta e cinco) anos de serviço, se homem, ou trinta, se mulher, 
importa em extinção do vínculo empregatício. 
Na vigência do contrato de trabalho, as invenções do empregado, quando 
decorrentes de sua contribuição pessoal e da instalação ou equipamento fornecidos 
pelo empregador, serão de propriedade comum, em partes iguais, salvo se o 
contrato de trabalho tiver por objeto, implícita ou explicitamente, pesquisa científica. 
Ao empregador caberá a exploração do invento, ficando obrigado a promovê-la no 
prazo de um ano da data da concessão da patente, sob pena de reverter em favor 
do empregado da plena propriedade desse invento. 
Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas 
obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos 
empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo 
inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro. Ao empreiteiro principal 
fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a 
retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas 
neste artigo. 
A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações 
constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os 
meios permitidos em direito. A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal 
respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço 
compatível com a sua condição pessoal. 
 
2.5 Poderes do Empregador 
 
Etimologicamente a palavra poder deriva do latim vulgar potere, da raiz poti, 
que significa chefe de um grupo. O termo poder gira em torno da ideia de posse, de 
força, de vontade, de obediência e de influência, enquanto hierarquia pressupõe 
28 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
uma série contínua de graus entre pessoas unidas por um vínculo de autoridade. 
(Barros, 2009, p. 582). 
Na atual fase do direito, embora não se admita a supremacia de um sujeito 
da relação jurídica sobre o outro (nas relações laborais ou em quaisquer relações 
jurídicas), entende-se que a relação empregatícia pressupõe o exercício de um 
poder diretivo do empregador sobre o empregado. (Avalone Filho, 2010). 
O poder hierárquico é a faculdade em virtude da qual uma pessoa, o sujeito 
ativo chamado superior hierárquico, exerce um direito-função sobre a atividade 
humana profissional de outra, o sujeito passivo, chamado inferior hierárquico, 
segundo o interesse social da instituição, para legislar, governar e sancionar, no que 
respeita a ordem profissional da empresa. (Mesquita, 1982, p. 48). 
O empregador tem todo o direito de organizar o seu empreendimento, 
decorrente até mesmo do direito de propriedade. (Martins, 2000, p.177). 
O poder de organização consiste na organização das atividades do 
empregado, inserindo-as no conjunto das atividades de produção, visando a 
obtenção dos objetivos econômicos e sociais da empresa. 
Como o empregado é um trabalhador subordinado,está sujeito ao poder de 
direção do empregador. O poder de direção é a forma como o empregador define 
como serão desenvolvidas as atividades do empregado decorrentes do contrato de 
trabalho. O fundamento legal do poder de direção é encontrado no art. 2° da CLT, 
na definição de empregador, pois este é quem dirige a atividade do empregado. 
Compreende o poder de direção não só o de organizar suas atividades, como 
também de controlar e disciplinar o trabalho, de acordo com os fins do 
empreendimento. (Martins, 2006, p. 191). 
A subordinação consiste na integração da atividade do trabalhador na 
organização da empresa mediante um vínculo contratualmente estabelecido, em 
virtude do qual o empregado aceita a determinação, pelo empregador, das 
modalidades de prestação de trabalho. (Romita, 1979, p. 83). 
A subordinação, por sua vez, é acatada a partir da necessidade de se 
detalharem as condições de executoriedade da atividade, de conteúdo relativamente 
indeterminado e pelo estado permanente de sujeição do empregado com sua força 
de trabalho à vontade e à normatividade empresarial, que impõe uma série de 
deveres de conduta a esse sujeito contratual em prol dos objetivos da empresa. Tal 
29 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
característica distingue o contrato de trabalho dos demais negócios jurídicos. 
(Coutinho, 1999, p. 115). 
A subordinação consiste na situação jurídica que emana da relação de 
emprego através da qual o empregado permite que sua força de trabalho seja 
utilizada como fator de produção na atividade econômica exercida por outrem, 
comprometendo-se a aceitar o poder de direção do empregador no sentido de dirigir 
a sua prestação pessoal de serviços. (Nascimento, 2009, p. 46). 
O poder de direção é, segundo Amauri Mascar Nascimento (2009, p. 225), a 
faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do 
empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida. 
Conforme Nascimento (2009), dentre as obrigações atribuídas às partes na 
relação de emprego, existem as destinadas ao empregado: prestação do serviço, 
obediência às ordens do empregador ou dos superiores hierárquicos, diligência, 
assiduidade, fidelidade aos fins lícitos perseguidos pelo dirigente empresarial. Essa 
fidelidade também se caracteriza pelo dever de não fazer concorrência desleal ao 
empregador e, muito menos, revelar segredo de que tenha conhecimento por conta 
do contrato de trabalho. O empregado se disponibiliza, ainda, à colaboração com os 
meios de produção utilizados pelo empregador. Dentre as obrigações atribuídas ao 
empregador, existem aquelas que visam proporcionar trabalho, pagar salário ao 
empregado e respeitar as normas de proteção e a dignidade pessoal do trabalhador. 
Compete ao empregador a iniciativa de tornar possível a execução do 
trabalho por parte do empregado e a faculdade de aferir a qualidade, a quantidade e 
a perfeição técnica da prestação dos serviços prestados. Portanto, proporcionar 
trabalho, fornecer meios para a sua execução, controlar e fiscalizar a prestação dos 
serviços e receber o trabalho prestado pelo empregado são obrigações do 
empregador. (Nascimento, 2009, p. 40). 
O contrato de trabalho cria uma relação jurídica na qual se encontra o 
empregado em um estado de sujeição à direção do empregador, sendo a 
subordinação o elemento determinador do perfil empregatício. O objetivo do contrato 
não se restringe em colocar a força de trabalho à disposição, numa posição 
meramente passiva, senão ainda fazer com que a força de trabalho esteja sendo 
realizada conforme as determinações do empregador e colaborando na organização 
para que o escopo empresarial seja atingido. (Coutinho, 1999, p. 114). 
30 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
Os trabalhadores obtêm sua subsistência material e intelectual 
exclusivamente do salário, mas sua única fonte de rendimentos, que é o emprego, é 
uma realidade precária, não sendo protegida – via de regra – por normas jurídicas 
de estabilidade. A incerteza do emprego e a imprescindibilidade da contraprestação 
salarial proporcionam ao tomador de serviços uma situação de privilégio. (Melhado, 
2003, p. 129). 
 Numa aparente contradição, o direito que se apresenta como decorrência 
de uma necessidade de proteção, para minimizar a disparidade econômica entre 
empregado e empregador, erigindo-o como idéia unificadora do sistema jurídico, 
aponta exatamente para o dever de obediência às ordens do empregador como o 
primeiro dever do trabalhador. (Coutinho, 1999, p. 26). 
O poder do empregador não é sobre a pessoa ou sobre toda a conduta do 
empregado, mas tão-só sobre a força produtiva empregada em face da manutenção 
de um negócio jurídico trabalhista, que o empregado coloca à disposição do 
empregador por meio de um contrato. Não é a sujeição de um homem, inferior, a 
outro, superior; mas é a carência de detalhamento quanto ao modo e tempo de 
execução das tarefas que vêm a ser completadas pelo empregador. São esses os 
comandos que devem ser acolhidos pelo empregado exclusivamente na direção das 
atividades. (Coutinho, 1999, p. 89) 
Em qualquer regime econômico, é fundamental que as unidades produtoras, 
seja qual for seu porte, se organizem hierarquicamente, com vistas à realização de 
seus objetivos. O que implica, evidentemente, a inevitável submissão de cada 
trabalhador, enquanto dura o trabalho, à hierarquia da unidade produtora à qual 
preste serviços. Ou seja: o que implica o sacrifício de parte da liberdade ou 
autonomia de cada trabalhador, que deve colocar-se e, realmente, se coloca, 
durante a prestação de serviços, sob a dependência jurídica do respectivo 
empregador. (Pereira, 1991, p. 9). 
Não há igualdade no campo econômico; não há também igualdade no âmbito 
jurídico. Muito embora seja tutelado pelo direito, que o protege para minimizar as 
agruras econômicas, o empregado deve juridicamente obediência e fidelidade ao 
seu empregador, ou seja, está em um estado de submissão da sua vontade à 
determinação do empregador que detêm o poder de dirigi-lo, controlá-lo, fiscalizar a 
31 
 
 
Instituto Pedagógico de Minas Gerais - www.ipemig.com.br - 31 3270 4500 
É proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo sem autorização formal do IPEMIG. 
sua conduta e vida e, por conseguinte, puni-lo no próprio interesse. (Coutinho, 1999, 
p. 26). 
Os poderes do empregador se manifestam de 4 (quatro) maneiras 
fundamentais: a) poder de direção; b) poder de regulamentação; c) poder de 
fiscalização e; d) poder disciplinar. 
Sobre o poder de direção ou de organização Nascimento leciona: 
 
É através do poder de organização que o empregador fixa as regras que 
serão adotadas na empresa para o fim de organizar, estruturar e viabilizar 
as regras gerais e especiais do empreendimento, adequando os fatores de 
produção – capital e trabalho – e dando um caráter específico à mão de 
obra de cada trabalhador, adequando-as de acordo com as finalidades 
almejadas pela empresa. (Nascimento, 2009, p.71) 
 
 O poder de direção do empregador também integra o rol das liberdades 
públicas, assegurado na Carta Magna, portanto, na relação de emprego, estabelece-
se um confronto entre dois direitos de mesmo nível. Analisando-se a posição entre o 
empregador e o empregado, destaca-se o poder de direção por um lado e a 
subordinação jurídica por outro. (Reis, 2007, p. 84) 
Como cessionário dos frutos ou do resultado do trabalho, o contrato de 
trabalho reserva ao empresário o direito de decidir quais são os resultados que 
exatamente quer e quais são as atividades que deve o trabalhador executar para 
consegui-los. (Olea, 1969, p. 171) 
É com base no