Administração de RH1

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Treinamento e Desenvolvimento de pessoas.
A área de treinamento e desenvolvimento atua com diversas competências (como por exemplo, o treinamento básico ao novo colaborador em sua entrada na empresa), desenvolve aspectos novos em seus empregados, faz a transmissão de informações do nível estratégico ao operacional, atua com pesquisas de clima e demais métodos relativos à área. Porém, nem todas as empresas conseguem entender que a área de treinamento e desenvolvimento é um centro de desenvolvimento e não um centro de custo. Após pesquisas em internet, livros e organizações verifica-se que diversas medidas podem ser tomadas como medidas de redução de riscos, como não restringir á um número muito baixo de treinados, ao invés disso sugere-se a abertura de vagas para todos os funcionários que desejam ser treinados e motivados, desta forma dilui-se o benefício do investimento em treinamento diminuindo o risco da perda financeira.
Palavras-chave: Treinamento. Desenvolvimento. Métodos.
1 INTRODUÇÃO
Segundo Lacombe (2011, p. 381) as empresas que não treinam e desenvolvem seus funcionários, podem enfrentar dificuldades competitivas por falta de gente preparada para seus cargos. Um dos maiores receios dos gerentes, é que após ter o conhecimento adquirido seu colaborador se desligue e vá para outra empresa, fazendo desta forma, que a empresa perca o investimento no funcionário, além disso, pode beneficiar uma empresa concorrente ao contratar o colaborador que já foi treinado pela organização anterior. Este pode ser um dos maiores riscos em treinamento de pessoas, porém medidas de redução de riscos devem ser adotadas antes de iniciar um treinamento.
O objetivo desse trabalho é demonstrar que, utilizando métodos simples de redução de riscos às empresas a médio e longo prazo sentirá o retorno do investimento em forma de produção e motivação e investirão cada vez mais em diversos tipos de treinamento, alcançando um número maior de treinados. Os diferentes métodos de treinamento e desenvolvimento apontados nesse trabalho são detalhados abaixo.
2 CONCEITO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Treinamento significa ”o preparo da pessoa para o cargo” (Chiavenato 1999, p. 20), já a área de desenvolvimento se aproxima mais da educação que é o preparo da pessoa ”da vida, para a vida e pela vida” (Chiavenato 1999, p. 20), ou seja, treinamento é uma ação de recursos humanos pontuais e desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro do trabalhador dentro da organização.
2.1 MÈTODOS DE TREINAMENTO
2.1.1 Métodos de treinamento quanto a forma de execução
Quanto à forma de execução, nesse trabalho foram pesquisados 4 diferentes tipos: treinamento no trabalho, treinamento formal interno, treinamento formal externo, e á distância (Lacombe, 2002).
2.1.1.1 O Treinamento no trabalho ou on –the- job, é aquele que ocorre no dia a dia, com a realização de tarefas rotineiras e orientação da chefia, através de feedbacks.
2.1.1.2 O treinamento formal interno é composto por cursos, palestras e seminários para a capacitação dos funcionários e é realizado fora do local de trabalho. Normalmente é ministrado para um grande número de pessoas, minimizando o risco de perda de investimento. É exclusivo para funcionários.
2.1.1.3 O treinamento formal externo é aberto ao público, tendo como uma de suas vantagens o contato com colegas de outras empresas e a troca de experiências além de realizar networking.
2.1.1.4 Um tipo de treinamento que vem ganhado adeptos hoje em dia com o avanço da Internet é o treinamento à distância. Este tem como vantagem, possibilitar a pessoas que não teria acesso a um local específico ou aquelas que trabalham e não disponibilizariam de um horário “comercial” para isso.
2.1.2 Métodos de Treinamento quanto ao tipo de público-alvo:
Quanto ao publico alvo do tipo de treinamento, foram pesquisados os seguintes tipos: integração de novos empregados, trainees e estágios.
2.1.2.1 Integração de novos empregados- uma de suas finalidades é dar boas vindas a novos funcionários e fornecer informações corriqueiras sobre o local de trabalho. Esse tipo de treinamento faz uso de manuais sobre a empresa e promove a integração dos novos colegas.
2.1.2.2 Traines- específico para jovens, de nível superior que terão cargos de responsabilidade maior na empresa. Pode ser de curta duração ou pode levar até meses.
2.1.2.3 Estágios – em sua maioria são jovens estudantes de ensino superior. È uma forma de avaliar e treinar os jovens para suas funções.
2.2 DESENVOLVIMENTO
A responsabilidade pelo desenvolvimento de cada pessoa só depende dela mesma. Segundo Lacombe (2002, p. 393), ou seja, cada pessoa é responsável por deu próprio desenvolvimento. Se o funcionário tem interesse em desenvolver competências para determinada função, ele terá oportunidade, a qual será oferecida pela empresa, porém, quem desejar “ser desenvolvido” não conseguirá. As organizações agem como facilitadoras desse desenvolvimento, mas a iniciativa deve ser tomada pelo funcionário e desenvolver novas competências.
3 METODOS DE REDUÇÃO DE RISCOS
Após o treinamento, com o objetivo de redução de riscos, deve-se montar um plano de aproveitamento desse pessoal, de modo que eles desenvolvam um trabalho á altura do treinamento que receberam, pois pode ocorrer a criação de expectativas por parte dessas pessoas, que não sejam alcançadas, havendo assim um desestímulo ao trabalho.
Além disso, deve-se verificar se os objetivos foram atingidos, se os treinados conseguiram assimilar o que lhes foi transmitido e se poderá realmente ser utilizado no dia a dia.
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Através dessa pesquisa, pode-se concluir a grande importância de investimentos em diferentes tipos de treinamento e desenvolvimento de pessoal. Além disso, destaca-se também que tem que haver uma verificação da eficácia desse treinamento.
Através disso, consequentemente, haverá uma minimização de riscos financeiros, devido à dificuldade de calcular o retorno do investimento já que treinamento e desenvolvimento não são algo palpável e normalmente obtêm-se o retorno em longo prazo.
Administração de RH 
Conceito de Organização
Devido as suas limitações individuais, os seres humanos são obrigados a cooperarem uns com os outros, formando organizações para alcançar certos objetivos que a ação individual isolada não conseguiria alcançar.
A organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas.
A sociedade moderna é uma sociedade de organizações. As organizações são sistemas extremamente complexos, mas é essa complexidade que constitui a base de compreensão dos fenômenos organizacionais.
À medida que a organização cresce ocorre o distanciamento entre as pessoas e a cúpula da organização, porque aumenta o número de colaboradores e o número de hierarquias.
As diferentes eras da organização
Era da Industrialização clássica
Entre 1900 e 1950.
Representa a intensificação do fenômeno da industrialização iniciado na Revolução Industrial.
A principal característica é o formato piramidal e centralizador, departamentalização funcional, modelo burocrático, centralização das decisões no topo, estabelecimento de regras e regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento dos participantes.
Era da industrialização neoclássica
Entre 1950 e 1990.
Teve seu início com o final da Segunda Guerra.
A concepção de relações industriais foi substituída por uma nova visão de administração de recursos humanos.
O avanço da tecnologia influenciou tanto a vida das organizações quanto a dos trabalhadores.
As pessoas deixaram de ser vistas como produção e passaram a serem recursos vivos.
Era da Informação
Teve seu início por volta de 1990.
Sua característica principal são as mudanças, que se tornaram rápidas, imprevistas e inesperadas.
A administração de recursos humanos cedeu lugar à abordagem Gestão de Pessoas.
A área de RH procura tratar as pessoas não mais como recursos organizacionais que precisam ser passivamente administrados esim como seres inteligentes e proativos, capazes de responsabilidade e iniciativa e dotados de habilidades e conhecimento que ajudam a administrar os demais recursos organizacionais inertes e sem vida própria.
As organizações como sistemas sociais
As organizações são unidades sociais intencionalmente construídas de maneira planejada e elaboradas para atingir determinados objetivos.
Uma organização nunca constitui uma unidade pronta e acabada, mas um organismo social vivo e sujeito a constantes mudanças.
As organizações como sistemas abertos
Sistema é um conjunto de elementos dinamicamente relacionados que desenvolvem uma atividade para atingir determinado objetivo ou propósito. Todo sistema opera sobre recursos. Estes recursos são processados pelos subsistemas e transformados em resultados para serem devolvidos ao ambiente.
Além de recursos as organizações precisam de competências.
Um sistema é constituído por quatro elementos essenciais:
Entradas ou Insumos
Processamento ou operação
Saídas ou Resultados
Retroação
O sistema aberto tem uma variedade enorme de entradas e de saídas com relação ao ambiente externo. Os melhores exemplos são organizações em geral e as empresas em particular.
O sistema não é somente aberto em relação ao seu meio ambiente, mas também em relação a si mesmo ou internamente. Este se adapta ao ambiente mudando a estrutura e os processos de seus componentes internos.
Katz e Kahn propuseram um modelo de organização que apresenta as seguintes características
Importação-transformação-exportação de energia
Os sistemas são ciclos de eventos
Entropia negativa
Informação como insumo, retro informação negativa e codificação.
Estado firme e homeostase dinâmica
Diferenciação
Equifinidade
Limites ou fronteiras
Tavistock propôs um modelo sociotécnico afirmando que toda organização consiste em uma combinação administrada de tecnologia e de pessoas, de tal forma que ambos os lados se acham em inter-relação recíproca. Este sistema é constituído de três subsistemas principais:
Sistema técnico ou de tarefas
Sistema gerencial ou administrativo
Sistema social ou humano
Missão organizacional é a declaração do propósito e do alcance da empresa em termos de produto e de mercado. Define o papel da organização dentro da sociedade em que está desenvolvida e significa sua razão de ser e de existir.
A visão organizacional refere-se àquilo que a organização deseja ser no futuro.
Racionalidade significa adequação dos meios utilizados aos objetivos que se deseja alcançar. No contexto da teoria da burocracia, significa eficiência.
Cada organização deve ser considerada sob o ponto de vista de eficácia e de eficiência, simultaneamente. Eficácia é uma medida normativa do alcance de resultados, enquanto eficiência é uma medida normativa da utilização dos recursos nesse processo.
Eficiência é uma relação entre custos e benefícios, está voltada para a melhor maneira pela qual as coisas devem ser feitas.
Níveis organizacionais
Nível Institucional – é denominado nível estratégico, pois é o nível em que as decisões são tomadas e em que são estabelecidos os objetivos da organização, bem como as estratégias necessárias para alcançá-los.
Nível Intermediário – também chamado de nível tático, mediador ou gerencial. Cuida da adequação das decisões tomadas no nível institucional às operações realizadas no nível operacional. É constituído da média administração.
Nível Operacional – também chamado de nível técnico, é o nível organizacional mais baixo, em que as tarefas são executadas. Funciona como um sistema fechado e determinístico no íntimo da organização.
As organizações e o ambiente
Ambiente Geral ou macroambiente – é constituído de todos os fatores econômicos, tecnológicos, sociais, políticos, legais, culturais, demográficos etc. que ocorrem no mundo todo e na sociedade em geral.
Ambiente de Tarefa ou microambiente – é o ambiente mais próximo e imediato da organização. É o ambiente que a organização obtém m suas entradas e no qual coloca suas saídas ou resultados.
Dinâmica ambiental – o ambiente de tarefa pode ser abordado por seu dinamismo. Pode ser estável e estático ou mutável e instável.
Complexidade ambiental – quanto à complexidade, o ambiente pode ser considerado homogêneo ou heterogêneo.
Conceito de Eficácia Organizacional
A eficácia administrativa leva à eficácia organizacional. Esta é alcançada quando se reúnem alcance de objetivos organizacionais, manutenção do sistema interno e adaptação ao ambiente externo.
Medidas de eficácia organizacional:
Produção – capacidade de produzir a quantidade e qualidade de saídas organizacionais exigidas pelo ambiente.
Eficiência – indica a relação entre saídas e entradas.
Satisfação – os indicadores de satisfação incluem atitudes dos funcionários, rotatividade, absenteísmo, queixas e reclamações, satisfação do cliente, etc.
Adaptabilidade – é o mecanismo pelo qual a organização responde às mudanças induzidas externa e internamente.
Desenvolvimento – está relacionado com o aumento da riqueza organizacional: seus ativos tangíveis e intangíveis.
Sobrevivência
Capital Humano e Capital Intelectual
Na era da informação o capital financeiro está deixando de ser o recurso mais importante da organização. Outros ativos intangíveis e invisíveis estão assumindo rapidamente o seu lugar. É o capital intelectual.
Capital Interno: A estrutura interna e as pessoas constituem o que chamamos de organização.
Capital Externo: Relações com clientes e fornecedores, bem como marcas, patentes, reputação…
Capital Humano: é o capital de gente, talentos e competências.
Organização, clientes e pessoas constituem o tripé do capital intelectual.
Enquanto o capital físico se deprecia com o uso, o conhecimento se valoriza cada vez mais.
Recrutamento e Seleção
Hoje em dia, aumentou-se a procura por pessoas eficazes e dinâmicas, capazes de aumentar a perspectiva de vida das empresas e, consequentemente, alcançar o sucesso. O processo para fazer com que essas pessoas trabalhem é de extrema importância para a empresa que, quer chegar ao sucesso.
Os objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com, e através de pessoas, por isso a importância do cuidado com a condução do processo de seleção.
O objetivo maior da seleção é contratar os melhores dentre os candidatos, um processo pelo qual se faz a escolha dos candidatos que possuam o perfil necessário para ocupar o cargo.
Quando feita adequadamente garante a entrada de pessoas de alto potencial e qualidade na organização, que é o objetivo de qualquer empresa, pois o lado humano da empresa deve apresentar coerência em termos de políticas e práticas de recrutamento e seleção.
O alinhamento dos recursos humanos à estratégia da empresa é muito importante, visto que o planejamento estratégico é uma poderosa ferramenta para a construção e a consolidação da imagem dela. Apenas com planejamento é possível estabelecer uma comunicação integrada que dê consistência e potencialize a mensagem em todos os pontos de contato com o mercado, ele é um dos elementos mais importantes para um bem sucedido programa de administração de recursos humanos, é um processo pelo qual a organização garante o número certo e as pessoas apropriadas, no lugar certo.
“Recrutamento é o processo de atrair candidatos para uma vaga, anunciando e tornando atrativo para candidatos disponíveis no mercado. Buscando candidatos dentro e fora da organização”. (CHIAVENATO, 1983)
O recrutamento nunca teve importância tão significativa nos resultados de uma empresa como no mercado atual, uma prática bem desenhada, integrada e praticada terá um impacto positivo na empresa e o inverso, um resultado devastador.
Por isso, se a escolha de pessoas é realizada a satisfação, da melhor e mais eficiente forma possível, visando ao benefício da empresa, a empresa já tem grande chance de obter sucesso, com base nas pessoas que a compõe. Por isso, o processo de seleção merece atenção especial, já que é ele que vai definir, por diferentesmodos e com diferentes estratégias, qual candidato ficará com a vaga.
E todo processo de seleção deve ter um planejamento estratégico, com objetivos de longo prazo, para que eventuais ocorrências não venham a prejudicar o bom andamento da empresa, principalmente se os substitutos não forem eficientemente selecionados.