PROINTER IV Final ok (1)

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Universidade Anhanguera - UNIDERP
Centro de Educação a Distância
Polo Cavalhada - POA
Curso: Superior de Tecnologia em Recursos Humanos
GABRIELA FRAGA DA SILVA RA: 0196596303
GABRIELA OLIVEIRA DOS SANTOS SILVA RA: 1233434394
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AOS CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA – PROINTER IV
RELATÓRIO PARCIAL
Porto Alegre – RS
Out/2016
GABRIELA FRAGA DA SILVA RA: 0196596303
GABRIELA OLIVEIRA DOS SANTOS SILVA RA: 1233434394
 Professor tutor à distância: Hélio Granjeiro Sanches
 
Relatório Parcial Interdisciplinar Aplicado aos cursos Superiores de Tecnologia apresentada como requisito de avaliação na disciplina de Administração de Cargos, Salários e Benefícios; Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento, da Universidade Anhanguera Porto Alegre, turma 3ª feira/noite, sob a orientação do (a) Prof.(a) Marina Fassina
Porto Alegre- RS
Out/2016
INTRODUÇÃO
Sabemos que nos dias atuais é de extrema importância à valorização do capital humano para que as Organizações se mantenham competitivas, pois estes se tornaram peças chaves para o sucesso. Sendo assim, surge a necessidade de investir em políticas de Recursos humanos, vincular bem o capital humano às atividades e processos. Desenvolver novas políticas para organização, como por exemplo, cargos e salários. Sendo bem estruturada, consegue deixar claro aos colaboradores o que é esperado dele e as possibilidades de desenvolvimento interno oferecidas a ele, desenvolvimento que será conquistado por méritos dele. A ideia de criar boas políticas internas pode auxiliar a organização ter menor rotatividade, maior produtividade, rentabilidade, além de contar com profissionais dispostos a desenvolver-se.
Investir em políticas que promovem desenvolvimento profissional, como por exemplo, um bom Plano de Cargos e Salários, Sistema de Treinamento e Desenvolvimento adotar novos sistemas técnicas, trás melhoria no clima organizacional, estimula melhoria de qualidade dos processos, auxilia no diagnóstico dos problemas internos e ao mesmo tempo na identificação de procedimentos que possam solucionar os problemas existentes.
EMPRESA
Ramo de Atividade:
Prestação de Serviços – Área Educacional
Tipo de Negócio:
Ensino básico – Educação Infantil, Creche/Recreação Infantil e Pré - Escola.
Setor da Economia: Terciário
Serviços:
Promover o desenvolvimento integral em seus aspectos físicos, psicológicos, intelectuais e sociais complementando a ação da família e da comunidade.
Número de Empregados:24 colaboradores
2.1. Breve histórico
O sonho de construir uma instituição de ensino capaz de unir conhecimento e valorização do potencial de cada aluno começou em 2001, em Goiânia. Após as pesquisas de mercado comprovar que os cursos de pós-graduação no Centro-Oeste eram defasados, percebeu-se que havia espaço para a criação do IPOG.
Os cursos foram planejados para aplicar conhecimento em profundidade, tanto na teoria quanto na prática. O resultado foi a aceitação unânime entre profissionais que desejavam alavancar a carreira através da capacitação e qualificação.
Em mais de uma década de existência, a satisfação do aluno se transformou em marca registrada do IPOG, uma entidade sólida e reconhecida, não só em Goiás, mas também em todas as regiões do País. 
2.2. Fundamentos da organização
Missão
Promover o desenvolvimento integral do ser humano, contribuindo para sua evolução pessoal e ascensão profissional. 
Visão e objetivos
Seremos percebidos como uma das melhores instituições de ensino superior privado no Brasil em geração de valores para nossos alunos, professores, colaboradores, fornecedores e investidores.
POLÍTICA DE CARGOS E SALÁRIOS
Segundo Qualitas (2005 apud RIBEIRO, 2010, p. 3) cargos e salários é o instrumento que permite a administração das pessoas na contratação, movimentações verticais, horizontais e retenção de talentos, estabelecendo uma política salarial eficaz que permite a ascensão profissional de acordo com aptidões e desempenho.
Implantar de uma política salarial é de extrema importância e gera ótimos resultados e vantagens, considerando que custo de pessoal é reduzido, assim como também se reflete na rotatividade, motiva e estimula os colaboradores quando o assunto é melhorar seu desempenho profissional. Funcionários felizes, atendendo e executando os processos de acordo com as políticas internas; é o que as organizações precisam para melhorar sua lucratividade, que hoje está caracterizada na valorização do capital humano. Mesmo assim ainda existe um paradigma por parte de diretorias, que consideram o salário um custo e um investimento, mas com o tempo e comprovação de retorno para empresa, esta visão vem sendo modificada. O Setor de Gestão de Pessoas das organizações estão provando através de resultados positivos que existe maior retorno financeiro através da administração de pessoal. 
Chiavenato (1995, p. 333) define: A política salarial de uma empresa é o conjunto dos princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização, no que tange aos assuntos de remuneração de seus empregados. Assim, todas as normas presentes e futuras, bem como decisões sobre cada caso, deverão orientar-se por esses princípios e diretrizes. A política salarial não é estática, pelo contrário, é dinâmica e evolui, aperfeiçoando-se com sua aplicação frente a situação que se modificam com rapidez.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Atualmente as organizações necessitam de colaboradores espertos, ágeis, empreendedores e dispostos a assumir responsabilidades. As pessoas tornam a teoria se tornar real, as colocando em prática. Para alcançarmos os objetivos traçados pela organização, é imprescindível treinar e desenvolver as pessoas.
Importante destacar que para CHIAVENATO (1999), há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Apesar dos métodos serem parecidos a sua perspectiva de tempo é diferente. Enquanto o treinamento está focado para o cargo atual, buscando melhorar as capacidades exigidas para o desempenho imediato do cargo, o desenvolvimento de pessoas objetiva os cargos a serem ocupados futuramente e as novas habilidades que são requeridas. Mas, O conceito de Treinamento apresenta vários significados.
Para CHIAVENATO (1999, p.295) Treinamento é um processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. ”
EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Tratando-se de uma empresa que atua no ramo da educação, não podemos deixar de falar sobre educação corporativa que é uma prática sistematizada de gestão de pessoas integrada com a gestão de conhecimento, conduzida à estratégia de longo prazo de uma empresa.
Em outras palavras, a educação corporativa é muito mais do que um simples treinamento empresarial ou qualificação de mão-de-obra oferecida por uma empresa aos seus funcionários. No caso, trata-se de associar coerentemente as competências individuais e organizacionais no contexto mais amplo da empresa.
Dessa forma, práticas de educação corporativa estão essencialmente relacionadas ao processo de inovação nas empresas e ao aumento da competitividade de seus produtos ou serviços.
Nesse contexto, a educação corporativa vem crescendo a passos largos no Brasil. Cada vez mais se torna crescente a necessidade de treinamento no meio empresarial com foco real no alcance de resultados.
Líderes e colaboradores precisam atualizar seus conhecimentos e se valerem do aprendizado frequente para otimizarem o tempo gasto nas tarefas do dia a dia e conquistarem maiores objetivos.
Para tornar isso real, a primeira coisa é entender que a empresa não é a única possessora do conhecimento. É necessário identificar competências nos funcionários, e assim, incentivá-los a buscar cada vez mais inovação e novos conteúdos.Outro ponto importante é a tendência que os modelos organizacionais se tornem cada vez menos formais, facilitando a interação e comunicação entre as pessoas no meio. Essa tendência já é uma realidade para muitas empresas atualmente.
Quando a educação corporativa nas empresas é bem desenvolvida, há maior eficiência na tomada de decisão, mais rapidez na resolução de tarefas no dia a dia e potencial melhoria na comunicação interna.
Segundo Jeanne Meister (1999), a Educação Corporativa é um “guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias da organização” (p35).
GESTÃO DO CONHECIMENTO
A Gestão do Conhecimento é uma disciplina que tem incitado cada vez mais atenção nas últimas décadas, tendo dado origem a inúmeros trabalhos de investigação e investimentos cada vez mais significativos por parte das organizações que reconhecem a sua crescente importância.
O objetivo da Gestão do Conhecimento é apoiar a criação, a transferência e a aplicação do conhecimento nas organizações. O conhecimento e a gestão do conhecimento são conceitos complexos e multifacetados. Assim, o desenvolvimento e implementação de uma gestão do conhecimento que seja eficaz requer uma rica fundamentação de várias literaturas.
Utilizando a gestão do conhecimento a empresa pode diminuir os gastos em produtos investir em capital intelectual, o que, geralmente, tem um melhor custo-benefício.
Segundo Drucker (1990), gestão do conhecimento é a capacidade de gerenciar, descobrir, mapear, classificar, captar, distribuir, criar, multiplicar e reter conhecimento com eficiência, eficácia e efetividade para que uma organização se coloque em posição de vantagem competitiva em relação às outras para gerar lucro e garantir sua sobrevivência e expansão no mercado. 
Por causa da necessidade de manter-se no mercado, segundo Nonaka e Takeuchi (1997, p. 12), que a cada dia torna-se mais competitivo, as empresas procuram modernizar e aumentar a sua capacidade de “[...] criar conhecimento, disseminá-lo na organização e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas”, chamados por Gattoni (2004), de processo de criação. 
TIPOS E TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O setor de Recursos Humanos do IPOG faz seleções em vários níveis (operacional, técnico, administrativo e gerencial) para todos os níveis existe um padrão pré-estabelecido, modificando somente nas provas de conhecimento. Segue a figura ilustrativa do processo seletivo:
 Figura 2 – Etapas da Seleção utilizada pelo setor de RH IPOG
Entrevistas:
A entrevista é um procedimento predito do rendimento do candidato na função tendo por base as perguntas e respostas orais do entrevistador e do entrevistado, respectivamente, tratando-se assim de um processo de comunicação entre duas (ou mais ) pessoas. A sua duração é habitualmente de 1 hora exceto nos casos em que a função é de menor complexidade. 
Provas ou Testes de Conhecimentos ou Capacidade: As provas de conhecimentos ou de capacidade são instrumentos que permitem medir o "grau de conhecimentos profissionais e técnicos exigidos pelo cargo" assim como o "grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas".As provas aplicadas nas seleções do Ipog são aplicadas de acordo com as exigências de conhecimento para o cargo em questão.
Testes de Personalidade: Os testes de personalidade pretendem compreender a personalidade do indivíduo analisando os traços de personalidade inatos e adquiridos, ou seja, os traços determinados pelo caráter e pelo temperamento, respectivamente. Por traços de personalidade entendem-se as características que são marcantes na pessoa e que a distingue das outras.
Testes de Simulação: As técnicas de simulação são aplicadas em contexto grupal sendo, portanto técnicas de dinâmica grupal. Baseada no drama é reconstruída em palco, no aqui e agora, a situação que se pretende analisar. Nele encontra-se o protagonista, cercado por outras pessoas que eventualmente poderão participar na dramatização. De entre as técnicas de simulação, destaca-se o psicodrama, técnica baseada na Teoria Geral dos Países de Moreno. No Ipog esta técnica é realizada a par da entrevista e dos testes psicológicos. Os candidatos procedem á dramatização de um possível acontecimento do futuro papel a desempenhar na organização. 
TREINAMENTOS
Diagnóstico para realização de um treinamento
O LNT geralmente é realizado pela equipe de treinamento em todos os departamentos da empresa, seus clientes internos. Por isso é importantíssimo manter todos os canais de comunicação abertos. Escutar os gestores, os líderes, os colaboradores é a principal forma de avaliar onde estão as lacunas – ou onde há a necessidade de treinamento. Depois de identificá-las, entra a avaliação de que tipo de treinamento é mais adequado. 
Avaliação de desempenho: Aqui é possível identificar quais os profissionais que possuem desempenhos satisfatórios e ainda as oportunidades corporativas.
Entrevistas: Manter uma comunicação aberta e constante com todos os gerentes e líderes para identificar os pontos de melhorias para superar os desafios previstos no planejamento estratégico. As entrevistas também são parte das avaliações de desempenho.
Solicitação das áreas: Analisar as solicitações dos gestores com base nas suas observações do desempenho dos colaboradores.
Avaliações Técnicas: Testes e exames de conhecimentos técnicos e profissionais para mensurar o conhecimento específico para a realização de determinada atividade.
Modificação de processos: Toda vez que houver mudança em processos e regras, preparara-se corretamente as pessoas para o novo contexto. Em alguns casos, ações de comunicação são suficientes, em outros é necessário realizar treinamentos. Nos casos de mudanças mais complexas, é realizado um plano de gestão da mudança.
Relatórios: Informações fornecidas por todas as áreas da empresa tais como reclamações no SAC, cumprimento de prazos, índices de desligamento e rotatividade dos colaboradores.
Elaborando um Treinamento
Para definirmos com exatidão o que faremos no treinamento, será fundamental identificarmos os seguintes pontos: Público alvo, objetivos, Definição de Tema, Metodologia, processos e técnicas, tempo e custo.
Executando um Treinamento
Terminada a fase de elaboração do programa de treinamento, entramos na fase de execução, que envolve a convocação dos treinandos e a execução do treinamento propriamente dito.
Avaliação do treinamento
Esta avaliação é feita através de um questionário distribuído a todos os participantes do treinamento, com perguntas que tem como objetivo final avaliar o treinamento em geral e suas particularidades como espaço físico, material distribuído, temas discutidos, instrutor, duração, etc. Nesta avaliação também fica disponível um espaço para sugestões.
REMUNERAÇÃO
Formas de Remuneração praticada pela empresa.
A remuneração é realizada por pagamento mensal de salário pré-estabelecido em contrato de trabalho, além dos benefícios. Para os funcionários do departamento comercial é oferecida uma comissão.
9.1 Benefícios ofertados pela organização e formas de avaliação de satisfação dos colaboradores com relação aos benefícios recebidos.
A empresa fornece vale transporte (obrigatório), vale refeição no valor de R$310,00 por mês e coparticipação de 50% no pagamento de plano de saúde.
A comissão funciona na seguinte maneira: cada consultor é responsável pela abertura de uma turma, caso a turma atinja o quórum de 35 alunos o consultor passa a receber uma comissão de 1,8% sobre o valor pago mensalmente pelo aluno. Quando a turma encerra, o consultor deixe de receber aquela comissão.
Trimestralmente o gerente do departamento comercial e de atendimento realiza uma reunião individual com cada colaborador para conversar a respeito da satisfação e melhorias que podem ser tomadas pelo funcionário e pela empresa.
PLANO DE CARGOS E SAL
Definição dos cargos, remuneração e promoçõesA empresa não possui um plano de cargos e salários. Aumentos salarias acontecem apenas quando estabelecidos pela convenção coletiva do sindicato que a empresa é vinculada. Existe a possibilidade de futuras promoções, contudo, como a empresa ainda é de porte pequeno no estado do Rio Grande do Sul, não tem uma visão a curto prazo para o acontecimento disso.
PESQUISA SALARIAL E DE BENEFÍCIOS DO MERCADO
Alinhamento interno com os salários do mercado.
A empresa realizou uma pesquisa na fundação da instituição, analisando os valores oferecidos no mercado e se alinhando ao que era praticado na maioria dos locais da região. Passados alguns anos não foi mais realizada pesquisas para determinar se os salários e benefícios oferecidos ainda estavam de acordo com a oferta do mercado, contudo, baseando- se na atual situação econômica do estado, sabe-se que o que é proposto pela empresa supera o que está disponível.
Em casos que o funcionário solicita aumento de salário o gestor é orientado pela diretoria a questionar o que mais o funcionário pode fazer pela empresa, para “merecer” o que ele pretende receber.
MUDANÇAS SIGNIFICATIVAS NO ÚLTIMO ANO
Impactos para a organização e para os funcionários
A situação econômica no Brasil e no estado sofreu uma mudança enorme, impactando significativamente a instituição e funcionários, principalmente o setor comercial. Realizar matriculas e atingir o quórum de turma para inauguração tornou-se um desafio ainda maior do que já era.
Para trazer mais pessoas para perto da instituição e despertar interesse nos cursos a empresa passou a realizar palestras gratuitas sobre o que aborda os cursos. Trazendo os melhores e mais premiados professores, muitos deles autores de livros conhecidos que se propunham também a fazer uma sessão de autógrafos. 
Além disso a instituição passou a oferecer Cursos de Aperfeiçoamento Profissional (CAP) de curta duração. Esses grupos proporcionaram uma rotatividade dentro da instituição e trouxe muitas pessoas que acabaram interessando-se pelos cursos de pós-graduação oferecidos.
EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Sobre o gestor da unidade
O Gerente comercial e de atendimento é formado em Gestão de Recursos Humanos e Economia, conhecendo excepcionalmente bem a área e sempre tentando realizar treinamentos específicos para o setor comercial.
DEFICIÊNCIAS DOS COLABORADORES
Visão do gestor
Do ponto de vista gerencial existe uma dificuldade em manter contatos ativos para realização de matriculas. Apesar dos treinamentos os colaboradores ainda possuem uma dificuldade em manter o aluno interessado no curso antes dele inaugurar. No atendimento existe uma dificuldade em repassar informações com a eficácia que seria necessária. 
CURSOS E ATIVIDADES EDUCATIVAS PARA OS COLABORADORES
Visão do Gestor
Para todos os profissionais seria interessante a realização de um curso de Discursos e Oratória, com ênfase em retenção da atenção. Esse curso proporcionaria ao comercial uma eficiência maior em manter os contatos interessados e no atendimento seria importante para repassar as informações relevantes de maneira que os alunos compreendam e realmente se interessem pela informação que está sendo repassada.
NOVAS TÉCNICAS DE TRABALHO, CURSOS, PALESTRAS E OUTRAS ATIVIDADES EDUCATIVAS
Visão do Gestor
No atendimento existe um grande interesse em realizar diversos cursos e atividades educativas, contudo o que impossibilita muitas vezes são os horários que os cursos dispõem, visto que é inviável a ausência da colaborada no trabalho para realizar cursos.
Já o pessoal do comercial gerente não demonstra interesse ou disposição para realizar qualquer atividade fora do trabalho, o gestor acredita que deve ser em função da possibilidade de perder matriculas nas horas que estiverem ausentes do ambiente de trabalho.
APRENDIZAGEM E O COMPARTILHAMENTO DO CONHECIMENTO
Sugestão de ação para disseminação do conhecimento e a valorização da aprendizagem.
Sugerimos a empresa uma atividade muito simples e baixo custo que consiste em um determinado dia a pessoa responsável pelo atendimento ficar junto com os colegas do comercial, bem como em outro dia, os colegas do comercial (um em cada dia) fique junto da pessoa responsável pelo atendimento para que aprenda mais sobre a estrutura da empresa, quais são os passos para a efetivação da matricula, quais as informações mais importantes pesadas pelo atendimento, assim vivenciando e compartilhando experiências diferentes, trocando conhecimento e aprendizados.
Depois dessa atividade é proposto um café da tarde, fornecido pela empresa, onde eles irão debater sobreo que aprenderam e dar dicas e sugestões do que pode ser melhorado.
PROPOSTA DE INOVAÇÃO NA ÁREA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
Ações a serem realizadas e os resultados pretendidos.
A empresa precisar focar o quanto antes na interação entre setores, é a maior deficiência encontrada na pesquisa. Como sugerido no item 17 é importe que existe uma relação entre os setores, que eles se comuniquem e que se saiba o que acontece em cada um, que os funcionários troquem o conhecimento que possuem.
Então, além da sugestão acima, propomos para a empresa a implantação de um Portal Corporativo, que será alimentado pelos funcionários. Esse portal armazenará todos os dados e contatos com alunos – incluindo teor da conversa, postura do aluno, grau de satisfação e etc – dados das turmas e dados sobre os professores,
Esse portal trará aspectos avançados como a personalização de conteúdo pelo perfil do colaborador, terá ferramentas de colaboração e de socialização, além de comunidades de prática e diferentes formas de reter e disseminar o conhecimento corporativo.
Com a implantação dessa ferramenta esperamos uma maior interação entre os colaboradores e que as informações pertinentes estejam sempre a disposição de todos, melhorando o relacionamento dos funcionários e clientes.
 CAPTAÇÃO E SELEÇÃO
A empresa terceiriza o trabalho de captar e selecionar novos colaboradores. Uma empresa especializada se responsabiliza pela pré-seleção dos candidatos e o gerente comercial e de atendimento realiza as entrevistas.
19.1 Técnicas de recrutamento e seleção
A empresa terceirizada utiliza de anúncios no jornal e redes sociais para receber os currículos dos interessados. 
19. 2 Recrutamento interno/externo
Como não existe um plano de carreira todo o recrutamento é realizado externamente. Procurando novos talentos no mercado.
 19.3 Etapas do processo de recrutamento e seleção
A empresa terceirizada realiza o recrutamento e a seleção de acordo com o que foi solicitado pelo gerente comercial e de atendimento, depois disso é realizada uma entrevista com o gerente que tem o poder de decisão final
19.4 Feedback aos candidatos
O feedback é de responsabilidade da empresa terceirizada, a empresa não possui conhecimento de como é realizado.
19.5 Integração do novo colaborador
No comercial o novo consultor é treinado por algum outro que esteja a algum tempo na empresa, passando todas as etapas, meios de comunicação, formas de comunicação e meios para captar novos clientes.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com o levantamento dos fatos abortados nesse trabalho chegamos à conclusão que é verídico a necessidade da implantação de um Sistema de Gestão de Recursos Humanos em qualquer empresa, independe do ramo de atuação.
O IPOG necessita de uma maior interatividade entre seus funcionários e de sistemas que completem isso, fazendo com que essa boa comunicação reflita também nos aspectos financeiros. 
Com as medidas tomadas esperamos melhorar não só o ambiente interno do IPOG, mas também a relação externa para com todos os que são envolvidos com essa instituição.
REFERÊNCIAS
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários, carreira e remuneração. 13. ed. São Paulo: LTR Editora Ltda., 2008.
PONTES, Benedito R. Administração de Cargos, Salários e Benefícios. 15. ed. São Paulo: LTR, 2011. (Livro Principal)
CHIAVENATO,Idalberto. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2001.
A Importância do Treinamento para o Desenvolvimento do Trabalho. Disponível em: <http://www.psicologia.pt/artigos/textos/TL0136.pdf>.Acesso em: 15 out. 16.
Educação Corporativa nas Empresas. Disponível em: http://www.edools.com/educacao-corporativa-nas-empresas/. Acesso em: 17 out.16.
Gestão do Conhecimento. Disponível em: https://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_do_conhecimento. Acesso em: 17 out. 16.