O ASSEDIO MORAL NAS RELACOES DE TRABALHO

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CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO CEARÁ 
FACULDADE CEARENSE 
CURSO DE DIREITO 
 
 
RAIMUNDA CÉLIA DE OLIVEIRA FAÇANHA 
 
 
 
O ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FORTALEZA – CE 
2012 
 
 
 
RAIMUNDA CÉLIA DE OLIVEIRA FAÇANHA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO 
 
 
Monografia apresentada à Faculdade 
Cearense parcial para a obtenção do grau 
de Bacharel em Direito. 
Orientadora: Profª. Esp. Ana Maria 
Tauchmann Rocha Moura 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FORTALEZA – CE 
2012 
 
 
 
 
RAIMUNDA CÉLIA DE OLIVEIRA FAÇANHA 
 
 
O ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO 
 
 
Monografia apresentada à banca 
examinadora e à Coordenação do Curso 
de Direito do Centro da Faculdade 
Cearense, adequada e aprovada para 
suprir exigência parcial inerente à 
obtenção do grau de bacharel em Direito, 
em conformidade com os normativos do 
MEC. 
 
 
 
 
 
_________________________________________________________ 
Ana Maria Tauchmann Rocha Moura 
Profª. Orientadora Esp. Faculdade Cearense 
 
 
 
 
_________________________________________________________ 
Espedito Afonso Júnior 
Prof. Examinador da Faculdade Cearense 
 
 
 
 
_________________________________________________________ 
Roberto Silvio 
Prof.Dr. Examinador da Faculdade Cearense 
 
 
 
 
_________________________________________________________ 
Jose Júlio da Ponte Neto 
Coordenação do Curso de Direito 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dedico este trabalho à Maria Stela Gomes, 
minha mãe, à Maria das Graças de Oliveira 
Campos, à Maria de Fátima de Oliveira 
Soares, minhas irmãs, ao Zilderval Mendonça 
Façanha, meu esposo, à memória de Manoel 
Gomes de Oliveira, meu pai, por todo afeto e 
ativa participação em minha formação moral e 
acadêmica. Em especial, dedico a DEUS, que 
está à frente de todo meu projeto de vida. 
 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
Em primeiro lugar a Deus, que iluminou o meu caminho durante esta caminhada. 
A minha mãe e irmãos, quero agradecer de forma destacada e grandiosa, pois me 
incentivaram a seguir em frente e concluir mais esta etapa de minha vida. 
Ao meu esposo pela motivação e apoio dado durante todo curso. 
Aos meus colegas de sala, que sempre estiveram presentes nos momentos em que 
precisei. 
Aos meus amigos por estarem sempre me dando força na minha caminhada. 
A minha orientadora que além de ter me mostrado os caminhos para a realização 
deste trabalho, iluminou de maneira especial meus pensamentos levando-me a buscar mais 
conhecimentos. Também foi incentivadora, psicóloga e amiga. Muito obrigada por tudo. 
Aos professores pelo acolhimento e disponibilidade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Muitos que convivem com a violência dia após 
dia acreditam que ela seja uma parte 
intrínseca da condição humana. Mas não é 
assim. Violência pode ser prevenida. Culturas 
violentas podem deixar de existir. Em meu 
país e ao redor do mundo, temos brilhantes 
exemplos de como a violência pode ser 
controlada. Governos, comunidades e 
indivíduos podem fazer a diferença. 
Nelson Mandela.
 
 
 
 
RESUMO 
 
O objetivo geral do presente trabalho é analisar o Assédio Moral na Relação do Trabalho. 
Acompanhando os fundamentos e formação histórica mundial e no Brasil, como também 
mostrar os avanços alcançados com a instituição da Consolidação das Leis Trabalhistas –
CLT. Discutir sobre o conceito de trabalho diferenciando-o do vínculo de emprego mostrando 
suas características destacando a subordinação como uma forma de visualizar da melhor 
formas o cabimento do assédio moral na relação de emprego. Trazer o Direito do trabalho 
com seu conceito, características, denominação, divisão e natureza jurídica em suas diversas 
correntes no intuito de mostrar a coexistência de normas, as quais existem em prol daquele 
que apesar da sua hipossuficiência, é o motor que faz gerir toda a economia de forma 
globalizada. Ligando todo o contexto a uma nova organização do trabalho, mostrando o 
assédio moral na relação de trabalho como um problema organizacional, destacando seus 
prejuízos finalizando fazendo relação do assédio moral e o dano moral. 
 
Palavras chave: Trabalho. Contrato de Trabalho. Subordinação. Assédio Moral. 
 
 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
The overall objective of this paper is to analyze Psychological Harassment in the Work List. 
Following the historical foundations and training worldwide and in Brazil, but also to show 
the achievements in the establishment of the Consolidation of Labor Laws-CLT. Discuss the 
concept of differentiating the work of the employment characteristics show highlighting the 
subordination as a way to see the pertinence of the best forms of harassment in the 
employment relationship. Bringing the Law of the work with your concept, characteristics, 
name, division and legal in their various schools in order to show the coexistence of standards 
that exist for the sake of him that despite his hipossuficiência, is the engine that makes 
managing all a globalized economy. Turning the entire context of a new organization of work, 
showing the relationship of bullying at work as an organizational problem, pointing out its 
relation of doing damage ending bullying and moral damages. 
 
Keywords: Labor. Contract of Employment. Subordination. Moral harassment. 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
INTRODUÇÃO...................................................................................................................09 
1 A LENTA VALORIZAÇÃO MUNDIAL DO TRABALHO HUMANO...........................11 
1.1 Fundamentos..................................................................................................................11 
1.2 Histórico mundial...........................................................................................................11 
1.3 Histórico no Brasil .........................................................................................................14 
1.4 Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT .....................................................................17 
1.5 Trabalho ........................................................................................................................18 
1.5.1 Conceito......................................................................................................................18 
1.5.2 Vínculo de emprego ....................................................................................................19 
1.5.3 Dependência ou subordinação .....................................................................................20 
1.5.4 Significado tradicional (critério subjetivista e personalista) .........................................20 
1.6 Direito do trabalho .........................................................................................................20 
1.6.1 Conceito......................................................................................................................20 
1.6.2 Características .............................................................................................................21 
1.6.3 Denominação ..............................................................................................................23 
1.6.4 Divisão do direito do trabalho......................................................................................23 
1.6.5 Natureza Jurídica ou Taxonomia .................................................................................231.6.5.1 Direito Público .........................................................................................................24 
1.6.5.2 Direito Privado .........................................................................................................24 
1.6.5.3 Direito Social ...........................................................................................................24 
1.6.5.4 Direito Misto............................................................................................................24 
1.6.5.5 Direito Unitário ........................................................................................................24 
2 UMA NOVA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO...........................................................25 
2.1 O assédio moral nas relações de trabalho........................................................................26 
2.2 Os métodos de assédio ...................................................................................................28 
2.3 O assédio moral como um problema organizacional .......................................................29 
2.3.1 O assédio moral e a crise econômica ...........................................................................30 
2.4 Assédio moral e o dano moral ........................................................................................31 
CONSIDERAÇÕES FINAIS ...............................................................................................34 
REFERÊNCIAS ..................................................................................................................35
 9 
INTRODUÇÃO 
 
O presente trabalho pretende mostrar o assédio moral no atual contexto histórico e 
jurídico averiguando a lenta valorização mundial do trabalho, seus fundamentos e formação 
história, sua definição e relação de emprego em meio ao direito do trabalho como também as 
relações atuais. 
Seguindo as orientações metodológicas de Severino (2002), o presente estudo foi 
elaborado a partir de pesquisas bibliográficas. A pesquisa bibliográfica é oriunda de literatura 
impressa, artigos devidamente publicados os quais abordam sobre trabalho, relação de 
emprego, subordinação e assédio moral no trabalho, amparados pela análise de leis 
pertinentes ao assunto. Foram utilizados, na composição do texto, dados presentes no relatório 
das pesquisas sobre assédio moral no trabalho como: Assédio Moral: a violência perversa no 
cotidiano. Rio de Janeiro, Bertrand Brasil, 2001, dentre outras. 
A pesquisa mostrar também que o Direito do Trabalho nasce como reação ao 
cenário que se apresentou com a Revolução Industrial, com a crescente e incontrolável 
exploração desumana do trabalho. É produto da reação da classe trabalhadora ocorrida no 
século XIX contra a utilização sem limites do trabalho humano. 
Faz uma abordagem ao trabalho humano na antiguidade, formação de tribos que 
propiciou o início das lutas pelo poder e domínio. Mostra o fim dos perdedores que se 
tornavam prisioneiros e, como tais, eram mortos e comidos. Alguns, os mais sortudos, 
passavam à condição de escravos para execução de serviços mais penosos. A partir da 
escravidão surgiu o trabalho subordinado em favor de terceiro. 
Entre 1949 e 1964, o mercado interno ampliou-se, crescendo consideravelmente o 
número de assalariados, já que a produção industrial brasileira multiplicou-se três vezes e 
meia. 
A sistematização e consolidação das leis num único texto (CLT) integrou os 
trabalhadores no círculo de direitos mínimos e fundamentais para uma sobrevivência digna. 
Além disso, proporcionou o conhecimento global dos direitos trabalhistas por todos os 
interessados, principalmente empregados e empregadores. 
Mostra também que a cada momento, o Direito do Trabalho tem se transformado 
para se adaptar às realidades econômicas e sociais da época, sem esquecer a figura do 
trabalhador que deve ser protegida. O chamado caráter transformador. 
Por isso foram varias as denominações dadas ao Direito do Trabalho ao longo do 
tempo: legislação industrial, legislação operaria, legislação trabalhista e legislação social. 
 10 
Assim o Direito do Trabalho permanece preocupado principalmente com a 
questão social do trabalhador subordinado, a relação de emprego e, excepcionalmente, com as 
demais relações de trabalho sujeitas às regras trabalhistas. 
A globalização, com base em novas técnicas de seleção, inserção e avaliação do 
indivíduo no trabalho, fez uma reestruturação nas relações do trabalho. Esse mudança gerou o 
assédio moral, ou seja, um conjunto de comportamentos abusivos, gesto, palavra e atitude, os 
quais, por sua reiteração, ocasionam lesões à integridade física ou psíquica de uma pessoa, 
com a degradação do ambiente de trabalho. 
Diante desse quadro a maioria dos pesquisadores considera que o assédio moral 
pode ocorrer de diferentes direções, ou seja, de chefes a subordinados, de subordinados a 
chefes e entre pares. As manifestações podem ser as mais diversas e assumir características 
que permitem classificação diversificada. 
Mostra que o assédio moral também é uma questão organizacional, entende-se 
que algumas empresas negligenciem os acordos desencadeadores desse fenômeno, ou seja, 
considera-se que o assedio moral ocorra não por que os dirigentes queiram, mas porque eles 
se omitem. 
Mas o que se sabe é que desde fim de 2008, aumentou consideravelmente o 
número de trabalhadores que ingressaram na Justiça do Trabalho alegando humilhações e 
ameaças no emprego. Dificuldades nas empresas por causa da crise podem gerar situações de 
assédio, embora não exista legislação federal específica no país. 
É inegável que o assédio moral ocasiona danos à imagem, à honra, à liberdade do 
trabalhador (art. 5º, V e X, CF), logo, a sua reparação é questão de justiça (art. 186, CC). 
O empregado, vítima de assédio moral, pode e deve procurar a Justiça do 
Trabalho, pleiteando a indenização relativa ao dano moral. 
 
 
 11 
1 A LENTA VALORIZAÇÃO MUNDIAL DO TRABALHO HUMANO 
 
1.1 Fundamentos 
 
O Direito do Trabalho nasce como reação ao cenário que se apresentou com a 
Revolução Industrial, com a crescente e incontrolável exploração desumana do trabalho. É 
produto da reação da classe trabalhadora ocorrida no século XIX contra a utilização sem 
limites do trabalho humano. 
A partir daí nasce o Direito do Trabalho com função tutelar, econômica, política, 
coordenadora e social. 
Tutelar: porque visa proteger o trabalhador e reger o contrato mínimo de 
trabalho, protegendo o trabalhador de cláusulas abusivas, garantindo-lhe um mínimo. 
Econômica: em face da sua necessidade de realizar valores, de injetar capital no 
mercado e democratizar o acesso às riquezas, de abalar a economia do país. 
Coordenadora ou pacificadora: porque visa a harmonizar os naturais conflitos 
entre capital e trabalho. 
Política: porque toda medida estatal coletiva atinge toda população e tem 
interesse público. 
Social: porque visa à melhoria da condição social do trabalho, da sociedade como 
um todo. 
Conservadora: porque através da imperatividade de suas regras e 
indisponibilidade do direito, o Estado sufocaria a ação dos trabalhadores e dos empregadores, 
congelando-os, enganando-os, impedindo os “avanços do Direito do Trabalho”. 
 
1.2 Histórico mundial 
 
O trabalho sempre foi exercido pelo homem. Na antiguidade, o homem trabalhava 
para alimentar-se, defender-se, abrigar-se e para fins de construção de instrumentos. A 
formação de tribos propiciou o inicio das lutas pelo poder e domínio. Os perdedores 
tornavam-se prisioneiros e, como tais, eram mortos e comidos. Alguns passaram à condição 
de escravos para execução de serviços mais penosos. A partirda escravidão surgiu o trabalho 
subordinado em favor de terceiro. 
 12 
O escravo sempre foi tido como coisa, mercadoria. Apesar de não ser reconhecido 
como sujeito de direito, transmitia esta condição aos filhos. Estava presente uma absoluta 
relação de domínio. Seu trabalho era gracioso e focado em favor do amo. 
No século XIX a.C., o Código Hamurabi, adotado na Babilônia, dispôs sobre 
condições de prestação de trabalho livre, inclusive salário e já vislumbrava uma forma de 
arrendamento do trabalho. 
A servidão surge na época do feudalismo em que os “senhores feudais davam 
proteção militar e política aos servos, que não eram livres”, pois tinham que trabalhar na terra 
do senhor, entregando parte da produção em troca da proteção militar e política. Eram 
chamados de “servos da gleba”. Recebiam parte da produção e repassavam o restante ao 
senhor. 
No século XIV – mita espanhola - Desenvolvida pelos indígenas na America 
espanhola como forma de trabalho obrigatório imposto por sorteio. O sorteado era obrigado 
ao trabalho Vitalício. Em troca, o trabalhador recebia uma contraprestação pelo serviço, além 
de algumas garantias: salário em dinheiro; jornada de 8 horas, salvo em minas (7 horas); 
descanso dominical; assistência médica e meio salário durante o tratamento do acidente de 
trabalho e proibição de alguns trabalhos aos menores de 18 anos e às mulheres. A legislação 
protetiva era conhecida como “legislação das índicas”, de Felipe II (Ordenações de 1574). 
A partir do século XI a sociedade medieval cede “à sociedade urbana, fundada no 
comércio e na indústria rudimentar”. Com as cruzadas, pestes e invasões, os feudos 
enfraqueceram, facilitando a fuga dos colonos que se refugiavam nas cidades, onde passaram 
a procurar por trabalho e a reunirem-se em associações semelhantes aos antigos modelos de 
Collegia e Ghildas (modelos de associações similares aos sindicatos) ao lado dos artesãos e 
operários. 
Nesta época, o trabalho poderia ultrapassar 18 horas em algumas ocasiões, mas 
chegavam, em média, a 12 e 14 horas por dia. Havia exploração do trabalho da mulher e da 
criança, além de trabalho em condições excessivamente insalubres e perigosas. 
Com o desvio da inicial finalidade das corporações de oficio e a conseqüente 
exploração de aprendizes e companheiros que facilmente chegavam à maestria, nasceu as 
compagnonnage, composta de companheiros que se reuniam em defesa de seus interesses 
para acirrar a luta entre mestres e companheiros. Daí o embrião do atual paralelismo sindical. 
Em 1789 as corporações de oficio foram extintas com a Revolução Francesa e em 
1791 a Lei Chapelier, (art. 1º), de 17 de junho, proibia seu restabelecimento e demais 
 13 
coalizações. Nasce a lei de mercado, o liberalismo, sem intervenção estatal nas relações 
contratuais. 
Com a descoberta e o desenvolvimento da máquina a vapor, de fiar e tear (1738 – 
1790) expandiram-se as empresa, pois o trabalho passou a ser feito de forma mais rápida e 
produtiva, substituindo-se o trabalho do homem pelo da máquina, terminando com vários 
postos de trabalho, causando desemprego. 
Daí nasce o Direito do trabalho como reação às Revoluções Francesas e Industrial 
e à crescente exploração desumana do trabalho. É produto de uma reação ocorrida no século 
XIX contra a utilização sem limites do trabalho humano. 
A partir daí encontramos legislações e constituições preocupadas em proteger o 
hipossuficiente. Como é mostrado abaixo: 
 
Em 1791-Lei Chapelie – corporações de oficio, por serem consideradas 
atentatórias aos direitos do homem e do cidadão. 
1800 – Robert Owen assume a fábrica de tecidos em New Lamark, na Escócia, 
empreendendo profundas mudanças para a época, como a supressão dos castigos e prêmios; 
não admissão de menor de 10 anos; jornada de 10 horas e meia de trabalho; medidas de 
higiene no trabalho; caixa de previdência para a velhice e assistência médica. 
1802 – pela primeira vez, na Inglaterra, é fixada a jornada de 12 horas no máximo 
para o trabalho. É proibido o trabalho ente 21h e 6h, ou seja, o trabalho noturno. 
1809 – é considerado ilegal o trabalho do menor de nove anos. 
1813 – é proibido o trabalho do menor de 18 anos em minas de subsolo. 
1814 – é proibido o trabalho do menor de 18 anos, em domingos e feriados. 
1839 – lei que proíbe o trabalho do menor de nove anos, que anteriormente era 
vedado, porém ainda não havia lei neste sentido. E para o menor entre nove e 16 anos é fixada 
uma jornada de 10 horas, podendo trabalhar em uma jornada de 12 horas o maior de 16 anos. 
1880 – descoberta da eletricidade. 
1891 – encíclica Rerum Novarum, publicada pelo papa Leão XIII, que, 
sensibilizado pela imensa exploração do homem pela maquina, tenta trazer regras mínimas 
que fixavam um salário mínimo, uma jornada máxima, buscando, também, uma intervenção 
estatal. 
1917 – Constituição do México. Foi a primeira Constituição mundial a proteger 
direitos dos trabalhadores. 
1919 – Constituição de Weimar trazendo direitos trabalhistas 
 14 
– Esta data é marcada também pela criação da OIT, através do Tratado de 
Versales. Trata-se de um organismo neutro, supra-estatal, que institui regras de obediência 
mundial de proteção ao trabalho. 
1927 – Carta Del Lavaro – Constituição italiana inspirada no corporativismo, 
influenciando o sistema sindical brasileiro, bem como a organização da justiça do trabalho. 
1948 – Declaração Universal dos Direitos do Homem. 
 
1.3 Históricos no Brasil 
 
1824 – A Constituição do Império (art. 179, XXV), inspirada nos princípios da 
Revolução Francesa, assegurou ampla liberdade para trabalho e extinguiu as Corporações de 
Oficio. 
1850 – Código Comercial. Primeiro código nacional que trouxe regras de 
Processo, Direito Civil, Direito do Trabalho, sendo, portanto, o berço dos demais Códigos. 
1871 – Lei do Ventre Livre em que os nascidos do ventre de escrava já não eram 
mais escravos. 
1885 – Lei Saraiva Cotegipe. Libertou os escravos com mais de 60 anos depois 
que cumprissem mais três anos de trabalho espontâneo. 
1888 – Lei Áurea foi a mais importante lei do império. Libertou os escravos, 
aboliu a escravatura. Este fato trouxe para o Brasil uma nova realidade, porque houve 
aumento da demanda no mercado e não havia trabalho para todos. A mão de obra era 
desqualificada e numerosa. 
1890 – Foi emitido um aviso do Ministro da Agricultura em 17 de janeiro de 1890 
concedendo férias anuais remuneradas de 15 dias úteis para os ferroviários da Estação de 
Ferro Central do Brasil. 
1891 – A carta de 1891 apenas garantiu o livre exercício de qualquer profissão 
(art.72, § 24) e assegurou a liberdade de associação (art. 72, § 8º), o que embasou o STF a 
considerar lícita a organização de sindicatos. 
1891 – através do Decreto 1.313/91 foi proibido o trabalho do menor de 12 anos 
em fábricas; foi fixada jornada de sete horas para menores entre 12 e 15 anos do sexo 
feminino e entre 12 e 14 do sexo masculino. 
1903 – Primeira norma brasileira de sindicalização e organização sindical dos 
rurais – Decreto 979/03. 
1907 – Organização sindical dos urbanos garantida pelo Decreto 1.637/07. 
 15 
1916 – Código Civil. Tratou da locação de serviços e parte de suas disposições era 
aplicada às relações de trabalho, como aviso prévio, contrato determinado etc. 
1919 – Criação do instituto do acidente de trabalho e, mundialmente, a criação da 
OIT. 
1923 – Lei Eloy Chaves (Lei nº 4.682/23) criou a estabilidade decenal apenas para 
os ferroviários e no mesmo ato instituiu o Conselho Nacional do Trabalho, no âmbito do 
Ministério da Agricultura, Indústria e Comércio. 
Decreto 16.027/23 criou o Conselho Nacional do Trabalho, que foi o primeiroembrião da Justiça do Trabalho. 
1925 – Lei nº 4.982/25 estendeu as férias de 15 dias úteis para os trabalhadores de 
estabelecimentos comerciais, industriais e bancários. 
1927 – Código de Menores (Decreto 17.934-A) em que se estabeleceu a idade 
mínima de 12 anos para o trabalho, como também a proibição de trabalho noturno e em minas 
de subsolo. 
1930 - em 24 de outubro deste ano, Getúlio Vargas tornou-se presidente e no dia 
26 de novembro criou o Ministério do Trabalho, indústria e Comercio através do Decreto 
19.443/30. A partir de então, houve farta legislação, através de decretos legislativos, tanto 
sobre previdência social quanto a respeito das relações de trabalho (individual e coletivas) até 
a promulgação da carta de 1934. 
1931 – O Decreto 19.671/31 regulamentou a organização sindical. 
1932 – O Decreto Legislativo 21.39632 criou a Comissão Mista e Permanente de 
Conciliação e o Decreto Legislativo 22.132/32 as juntas de Conciliação e Julgamento. 
1934 – Foi a primeira Constituição da República que elevou os direitos 
trabalhistas ao status constitucional disposto nos art. 120 e 121, tais como salário mínimo, 
jornada de oito horas, férias, repouso semanal (não era remunerado), pluralidade sindical, 
indenização por despedida imotivada, criação da Justiça do Trabalho, ainda não integrante do 
Poder Judiciário. 
1935 – A Lei nº 62/35 disciplinou a rescisão do contrato, justa causa, aviso prévio 
e a estabilidade dos empregados da indústria e do comércio após 10 anos de serviço. 
1937 – Golpe de Getúlio Vargas. Regime ditatorial. O congresso é fechado. 
Foi dada competência normativa aos tribunais trabalhistas. 
O Decreto-Lei nº 39/37 disciplinou a execução dos julgados nos conflitos entre 
empregados e empregadores. 
1939 – Organização da Justiça do Trabalho através do Decreto-Lei nº 1.27/40. 
 16 
1941 – Decreto-Lei nº 3.078/41 regulou a locação de serviços dos empregados 
domésticos. 
1943 – A CLT é compilada. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. 
O Decreto-Lei nº 5.821/43 dispõe sobre dissídios coletivos enquanto perdurar o 
estado de guerra. 
1945 – Getúlio é deposto. 
1946 – A Carta de 1946 foi considerada democrática. 
1949 – A Lei nº 605/49 instituiu o repouso semanal remunerado. 
1955 – Lei nº 2.573/55 criou adicional para o trabalho perigoso. 
1957 – A Lei nº 2.207/57 dispôs sobre o vendedor pracista. 
1962/ 1963 – Criação do 13º salário: Lei nº 4.090/62 e Lei nº 4.769/65. 
1964 – Lei nº 4.330/64: primeira lei que regulamentou o direito de greve 
reconhecido no artigo 158 da CRFB de 1946. 
1966 – Lei nº 5.107/66: Lei do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS. 
1967 – Esta Constituição manteve os direitos previstos na Carta de 1946 e 
objetivou a continuidade da revolução de 1964. 
1969 – A Emenda Constitucional nº 1, de 1969, repetiu a Constituição anterior, 
porem criou alguns direitos. Em relação ao direito coletivo dispôs sobre o imposto sindical, 
proibiu o direito de greve para o serviço público e atividades essenciais. 
1972 – Lei nº 5.859/72: Lei do doméstico. 
1973 – Lei nº 5.889/73: Lei do trabalho rural. 
1974 – Lei nº 6.019/74: Lei do trabalho temporário. 
1983 – Lei nº 7.102/83: Lei os vigilantes. 
1988 – Nova Constituição retomando o homem como figura principal a ser 
protegida, abandonando o conceito individualista e privatista e priorizando o coletivo, o social 
e a dignidade da pessoa. 
Houve, portanto, uma intensa evolução na legislação até culminar na Constituição 
de 1988 que, no art. 7º, arrola inúmeros direitos aos trabalhadores que visam à melhoria de 
sua condição social. Por outro lado, também forneceu instrumentos para a flexibilização de 
direitos trabalhistas. 
1999 – A Emenda Constitucional nº 24 transformou as Juntas de Conciliação e 
Julgamento em Varas do Trabalho, extinguindo a representação classista. 
2004 – A Emenda Constitucional nº 45 ampliou a competência da Justiça do 
Trabalho para abarcar também as controvérsias oriundas das demais relações de trabalho, aí 
 17 
incluídas, segundo nossa opinião, as lides entre: representantes comerciais e representados; 
profissional liberal e cliente, inclusive qualquer tipo de advogado e cliente; trabalhadores 
rurais sem vínculo de emprego e respectivos tomadores etc. 
 
1.4 Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT 
 
Entre 1949 e 1964, o mercado interno ampliou-se, crescendo consideravelmente o 
número de assalariados, já que a produção industrial brasileira multiplicou-se três vezes e 
meia. 
A sistematização e consolidação das leis num único texto (CLT) integrou os 
trabalhadores no círculo de direitos mínimos e fundamentais para uma sobrevivência digna. 
Além disso, proporcionou o conhecimento global dos direitos trabalhistas por todos os 
interessados, principalmente empregados e empregadores. 
Foram compiladas normas de proteção individual do trabalhador com pequenas 
alterações, adaptações e ajustes legislativos, copiadas ou inspiradas na Encíclica Rerum 
Novarum e convenções da OIT; decretos legislativos publicados entre 1930 e 1934; leis 
publicadas entre 1934 a 1937 e decretos-leis de 1937 até 1942. 
Sem qualquer alteração, algumas normas simplesmente foram transpostas para a 
CLT, como os decretos-leis e regulamentos de 1939 e 1942 concernentes à Justiça do 
Trabalho e à organização sindical. 
Algumas normas foram complementadas, atualizadas ou generalizadas como as 
referentes à medicina e à segurança do trabalho, convenção coletiva do trabalho, inspeção do 
trabalho e processo administrativo. 
Por último, foram elaboradas outras normas que eram necessárias para 
sistematização e exequibilidade da CLT como: Título I, referente à introdução; Capítulos I, II, 
III e IV do Título IV, referentes ao contrato de trabalho, remuneração, alteração, suspensão e 
interrupção. 
No decorrer da história do trabalho, ocorreram muitas mudanças importantes 
neste setor. Todas com propósitos de valorar aquele que assegura a produção, o 
desenvolvimento, isto é, no sentido de dignificar o trabalho humano. 
O trabalho sempre foi um meio utilizado pelo ser humano com finalidades, dentre 
elas, está a mais importante, a sua própria sobrevivência. E, o trabalho subordinado, inserido 
no meio capitalista, se tornou um dos meios mais garantidores de sobrevivência, qualidade de 
 18 
vida e poder social àqueles que são totalmente destituídos de riquezas, os chamados 
hipossuficiente. 
Com o desenvolvimento da chamada questão social pela Igreja Católica, iniciada 
pelo Papa Leão XIII, por meio da encíclica Rerum Novarum, anunciou-se o 
estabelecimento de direitos e obrigações tanto do empregador, quanto do 
empregado, além da necessidade de se estabelecer a concórdia e não a luta de 
classes e com a elaboração do Tratado de Versalhes, o trabalho humano passou a ser 
mais protegido e valorizado (ENCÍCLICA RERUM NOVARUM, 2011, on line). 
Ver-se que o objetivo central das Nações é estabelecer a paz universal, que se 
fundamenta sobre a justiça social. Um dos aspectos que justifica a existência de justiça social 
é a proteção do trabalho justo, humano e digno, que assegure a todos, os direitos já garantidos 
pela carta magna. 
Dentre os acordos de proteção e valorização do trabalho humano estabelecidos em 
Tratados, Acordos e Declarações, é vista, a presença comum da desvinculação do trabalho 
como mercadoria ou um artigo de comércio, e ao mesmo tempo se ver o estabelecimento do 
direito de representação e associação para os trabalhadores e seus empregadores. 
Dessa forma estes organismos vieram como forma protetiva valorando o trabalho 
e estreitando as relações entre empregado e empregador. 
 
1.5 Trabalho 
 
1.5.1 Conceito 
Segundo Cunha (1986,p.779) Do ponto de vista histórico e etimológico a palavra 
trabalho decorre de algo desagradável: dor, castigo, sofrimento tortura. O termo 
trabalho tem origem do latim – tripalium. Espécie de instrumento de tortura ou carga 
que pesava sobre os animais. 
Para Vólia Bomfim, (2010, p.3) “no passado o trabalho tinha conotação de tortura, 
atualmente significa toda energia física ou intelectual empregada pelo homem com finalidade 
produtiva”. 
Sendo hoje, o trabalho visto como energia física e intelectual que o homem 
emprega com objetivos produtivos, faz-se necessário, para fazer valer esse esforço, um 
vínculo capaz de selar o compromisso entre aqueles totalmente destituídos de riquezas, o 
empregado, e o empregador. É o chamado vínculo de emprego. 
 
 19 
1.5.2 Vínculo de emprego 
 
É um fato jurídico que se configura quando alguém (empregado ou empregador) 
presta serviço a uma ou outra pessoa, física ou jurídica (empregador ou empregadora), de 
forma subordinada, pessoal, não-eventual e onerosa, sendo que, para que se configure o 
vínculo de emprego, são necessárias todas as características numa mesma relação. 
O trabalho pressupõe ação, desprendimento de energia humana, física e mental, 
com o objetivo de atingir algum resultado, dentre eles, a realização pessoal. 
Já o vínculo de emprego pressupõe uma relação de acordos entre pares, denotando 
uma troca, um compromisso com cláusulas e regras a serem respeitadas. 
Uma das caracteríticas do vínculo de emprego, é a subordinação, empregada 
como uma forma de prender o empregado, laçar, interliga-lo a determinado emprego, visto 
que a mesma tira do indivíduo a liberdade para tomar suas próprias decisões, tirando sua 
autonomia. 
A subordinação não se confunde com a escravidão, embora o trabalho escravo 
seja subordinado. A história do trabalho subordinado iniciou-se com a escravidão, hoje a 
subordinação como uma das características da relação de emprego, não sendo utilizada no seu 
adequado sentido, pode causar males que poderão causar danos pessoal, moral e psicológico 
chegando a gerar sérias consequências, dentre elas, o assédio moral. 
Segundo a doutrina, as fases do trabalho subordinado são servidão, contrato civil e 
relação de emprego. 
Nas relações de emprego, o empregado sujeita o exercício de suas atividades 
laborais à vontade do empregador, que na relação detém poderes para dirigir, regulamentar, 
fiscalizar e punir. A chamada subordinação jurídica. 
Quando se fala em subordinação jurídica, sujeitando o empregado às suas 
obrigações, pressupoe-se que, o empregador da mesma forma deve também respeitar 
cláusulas contratuais, não fugindo dos princípios constitucionais, dentre eles, o princípio da 
dignidade da pessoa humana, respeitando o empregado, não sujeitando-o a maus tratos, a 
trabalhos haviltantes, humilhantes que venham a denigrir a sua reputação como pessoa 
humana. 
Os requisitos para o reconhecimento de vínculo empregatício estão inscritos nos 
caput dos arts. 2º e 3º da CLT. 
 20 
1.5.3 Dependência ou subordinação 
 
Esclarece Sergio Pinto Martins, (1999, p.72): 
Que a palavra explicitada na regra legal é dependência, mas que se costuma usar o 
vocábulo subordinação, por ser mais exato no que diz respeito a esse estudo, e 
conceitua: Subordinação é o aspecto da relação de emprego visto pelo lado do 
empregado, enquanto poder de direção é a mesma acepção vista pelo ângulo do 
empregador. 
Ricardo Marcelo Fonseca (2008), também aponta com profundidade a questão das 
origens da subordinação, de modo a dizer qual a diferença entre subordinação jurídica e 
subordinação pura e simples. 
Fonseca (2002, p.89). “O diferencial estaria nos limites da atividade econômica do 
empregador, do risco físico e do atentado moral do empregado, e da prática de ato que seja 
ilícito. No mais, segundo afirma, são idênticas”. 
Como visto, a limitação da atividade econômica é a diferença básica entre a 
subordinação jurídica e a subordinação simples. 
 
1.5.4 Significado tradicional (critério subjetivista e personalista) 
 
O critério da subordinação jurídica ou da dependência hierárquica é o que tem 
logrado maior aceitação na doutrina, na legislação e na jurisprudência, vinculando-se ao poder 
diretivo do empregador e ao estado de sujeição do empregado. 
Embora o empregado esteja protegido pelo direito, ele deve, juridicamente, 
obediência e fidelidade ao empregador, encontrando-se em constante estado de submissão da 
sua vontade às ordens daquele que detém o poder, o empregador. 
 
1.6 Direito do trabalho 
 
1.6.1 Conceito 
 
De acordo com os ensinamentos de “Vólia” Há Três correntes importantes para o 
entendimento do tema são: a subjetivista, a objetivista e a mista. 
A corrente subjetivista, segundo Volia, (2010, p.4) a que prioriza os sujeitos 
(pessoas) da relação de emprego: o emprego e o empregador. Ao se conceituar sob a 
ótica subjetivista, com freqüência destaca-se a fragilidade da condição econômica do 
empregado na relação jurídica. 
 21 
Cesarino Junior, (1980, p.52-54), assim conceitua o Direito do Trabalho 
destacando o papel do empregado: “É o conjunto de leis que consideram individualmente o 
empregado e o empregador, unidos numa relação contratual. O sistema jurídico de proteção 
ao economicamente fraco na relação jurídica”. 
A segunda corrente, denominada objetiva realça o conteúdo do Direito do 
Trabalho e não seus destinatários. Não prioriza os sujeitos da relação jurídica, mas a lei, o 
campo objetivo. Tem como fio condutor a prestação de trabalho subordinado, objeto do 
contrato de trabalho. 
Entende Messias Donato, (1995, p.45), defensor desta corrente, “corpo de 
princípios e normas jurídicas que ordenam a prestação de trabalho subordinado ou a este 
equivalente, bem como as relações e os riscos que dela se originam”. 
Para Vólia, (2010, p.4), “não há como separar a posição subjetivista da objetivista, 
pois são frente e verso da mesma moeda, e separar uma corrente da outra torna insuficiente o 
conceito para entender o Direito do Trabalho em sua plenitude”. 
A terceira corrente, a mista, defendida pela doutrina majoritária, valora tanto os 
sujeitos da relação de trabalho quanto o conteúdo do Direito do Trabalho. 
Vólia (apud CATHARINO, 1999, p.50), como defensor desta corrente afirma: “É 
o conjunto de princípios e normas que regulam, principalmente, as relações imediata ou 
mediatamente ligadas ao trabalho remunerado, livre, privado e subordinado, e, ainda, aspectos 
relativos à existência dos que o executam”. 
 
1.6.2 Características 
 
O direito do trabalho tem como principal característica, a proteção do trabalhador 
seja através da regulamentação legal das condições mínimas da relação de emprego, seja 
através de medidas sociais adotadas e implantadas pelo governo e sociedade. Logo, seu 
principal conteúdo é o emprego e o empregador. 
Já sob o aspecto do direito coletivo do trabalho, sua maior característica está na 
busca de soluções e na pacificação dos conflitos coletivos do trabalho, bem como nas formas 
de representação pelos sindicatos. 
 Tanto nas características subjetivistas quanto nas objetivista, o que se percebe é 
que a abertura a esse leque de direitos ao empregado tem como razão a valoração do homem 
como ser, dentro de uma sociedade, que vem de uma história de massacre, escravidão, sem 
 22 
voz nem vez, sem dignidade. Essas vazões de direitos ao trabalhador àquele menos favorecido 
vêm em respeito às normas de Direitos humano, que são princípios constitucionais. 
Com a ampliação do campo de atuação do Direito do Trabalho a legislação passou 
a se preocupar também com os trabalhadores ociosos, isto é, com os desempregados quebuscam nova colocação no mercado. É o que demonstra a Lei nº 7.998/90 que, 
regulamentando o inciso II do art. 7º da CRFB, garante o pagamento, em número cada vez 
maior de parcelas, do seguro-desemprego. Por sua vez, o art. 373-A, I, da CLT proíbe a 
publicação de anúncio de emprego que contenha qualquer tipo de discriminação. 
A preocupação com os trabalhadores ociosos, a proibição de anúncios 
discriminatórios vêm demonstrar o apreço que o constituinte está dando ao princípio da 
dignidade humana. 
O Direito do Trabalho permanece preocupado principalmente com a questão 
social do trabalhador subordinado, a relação de emprego e, excepcionalmente, com as demais 
relações de trabalho sujeitas às regras trabalhistas. De acordo com Volia, (2010, p.6): 
Convém ressaltar que nada mudou quanto ao conceito e Direito do Trabalho ou suas 
características, após a Emenda Constitucional nº 45/04, que apenas alargou a 
competência da justiça do Trabalho, isto é, alterou a parte processual, relativa à 
competência e aos procedimentos destinados a cada ação, e não o direito material, 
suas regras, princípios e valores, que continuam a ser aplicados aos mesmos 
destinatários anteriores. 
Afirma ainda Volia (2010, p.7) que: 
Após a Emenda Constitucional nº 45/04, as demais relações de trabalho, inclusive 
aquelas relativas ao consumo, passaram para a competência da Justiça do Trabalho, 
mas com princípios, regras e valores distintos daqueles inerentes ao Direito do 
Trabalho. 
O Direito do Trabalho, com seu caráter socializante, vem inspirando todos os 
outros ramos do Direito, pois mostra a finalidade social e o caráter coletivo do Direito. Está 
menos preocupado com o individual e o patrimônio, abandonando o caráter privatista do 
direito comum. Com isso, a clássica inércia do Estado foi rompida pioneiramente pelo Direito 
do Trabalho para, através de uma legislação imperativa, garantir direitos mínimos e 
fundamentais à pessoa humana, adotando o principio da proteção ao hipossuficiente. 
Alice Monteiro, (2005, p.91), Preocupado com a unificação mundial dos direitos 
mínimos do trabalhador, o art. 427 do Tratado de Versalhes (1919) determina a 
harmonização da legislação trabalhista entre países, dando um caráter transnacional 
ao direito do trabalho. Esta garantia mínima também toma conotação mundial na 
Declaração Universal dos Direitos do Homem. 
 23 
A cada momento, o Direito do Trabalho tem se transformado para se adaptar às 
realidades econômicas e sociais da época, sem esquecer a figura do trabalhador que deve ser 
protegida. Este é o seu caráter transformador. 
 
1.6.3 Denominação 
 
Foram varias as denominações dadas ao Direito do Trabalho ao longo do tempo: 
legislação industrial, legislação operaria, legislação trabalhista e legislação social. 
Apenas em 1919, com o Tratado de Paz da Primeira Guerra Mundial, foi 
consagrada a autonomia cientifica do Direito do trabalho, o que fez substituir a palavra 
“legislação” pelo vocábulo “direito”, a partir daí, foram utilizadas denominações: direito 
operário (art.16, XVI da CF/37), direito industrial, direito corporativo, direito social, Direito 
do Trabalho. 
Finalmente a denominação que permaneceu foi Direito do Trabalho, pois se 
destinava a reger as relações de trabalho subordinado. Alguns autores preferiam o nome 
Direito Social em face de seu caráter social e protetivo do hipossuficiente. 
 
1.6.4 Divisão do direito do trabalho 
 
Para a corrente majoritária, o Direito do trabalho é o gênero do qual são espécies: 
o direito individual do trabalho e o direito coletivo do trabalho. Mas, de forma minoritária, há 
quem entenda que o direito individual do trabalho é ciência autônoma, assim como o direito 
coletivo, que não se confundem, pois possuem regras e princípios e normas próprias e 
peculiares. 
 
1.6.5 Natureza Jurídica ou Taxonomia 
 
Natureza jurídica de um instituto, segundo Maurício Godinho (2003, p.73): “É a 
atividade lógica de classificação pela qual se integra determinada figura jurídica no conjunto 
mais próximo de figuras existentes no universo do direito mediante a identificação e cotejo de 
seus elementos constitutivos fundamentais”. 
Há cinco correntes quanto à natureza jurídica do direito do trabalho. 
 24 
1.6.5.1 Direito Público 
 
A primeira vertente entende que o Direito do Trabalho faz parte do direito 
público, tendo em vista a natureza de suas normas, que são imperativas, cogentes e, também, 
de ordem administrativa. O Estado determina as regras mínimas do contrato, é 
intervencionista e considera nulo qualquer ato que vise desvirtuar a aplicação da legislação do 
trabalho – art. 9º da CLT. Ademais, o Direito do Trabalho tem finalidade social de proteger os 
hipossuficientes, suas normas dizem respeito a direitos indisponíveis. 
 
1.6.5.2 Direito Privado 
 
A segunda corrente classifica o Direito o Trabalho como de natureza privada, já 
que decorre de um contrato feito entre particulares, normalmente sujeitos privados. 
 
1.6.5.3 Direito Social 
 
Uma terceira corrente classifica o Direito do trabalho como direito social por 
amparar os hipossuficiente, em face de seu caráter protetivo e social. 
 
1.6.5.4 Direito Misto 
 
A quarta corrente enquadra o Direito do Trabalho como de natureza mista, isto é, 
um direito tanto público quanto privado cujas normas coexistem sem divergência. Há um 
contrato mínimo previsto em lei e grande intervenção estatal na legislação para proteção do 
mais fraco, com regras indisponíveis e interesse estatal na harmonia da luta de classes. 
 
1.6.5.5 Direito Unitário 
 
A diferença entre esta tese e a teoria do direito misto é que nesta, haverá uma 
coexistência entre normas públicas e privadas, enquanto na teoria unitária haveria uma fusão 
entre estas. 
A natureza jurídica do direito do trabalho, na verdade é de coexistência de 
normas, as quais existem em prol daquele que apesar da sua hipossuficiência, é o motor que 
faz gerir toda a economia de forma globalizada, (vertical ou horizontal). 
 25 
2 UMA NOVA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO 
 
O século XX teve extraordinários avanços em todos os campos do conhecimento 
humano; como também foi cenário das maiores guerras produzidas pela humanidade, tanto 
em relação ao número de países envolvidos quanto na extensão dos prejuízos delas 
decorrentes. Para Freitas, (1999): 
As grandes transformações econômicas, sociais, políticas, tecnológicas e culturais 
ocorridas nas ultimas décadas e a elevação do aspecto econômico à categoria de 
valor supremo tem causado vários impactos nas sociedades modernas, cujos estudos 
sinalizam a existência de uma forte crise de identidade produzida pelos diversos 
fatores simultâneos e que pode ser caracterizada pela dissolução de referência que 
fundamentam os valores sociais, pelo enfraquecimento de instituições tradicionais 
que encarnam a importância desses valores e pela incapacidade das sociedades 
atuais de propor idéias coletivas, reduzindo os valores sociais apenas ao valor que é 
dado pelo mercado. O individuo, o cidadão esgota-se no seu papel de consumidor. 
São vários os autores, entre eles, Enriquez (1991; 1993; 2006), Castariadis (1990; 
1996), Dejours (1998), dentre outros, que apontam os elementos que constituem o mal-estar 
das sociedades atuais: 
A progressiva corrosão dos vínculos sociais e dos valores coletivos; a emergência da 
importância do individuo e a exacerbação do individualismo; a negação da 
existência e do reconhecimento do que é diferente e não-consensual; a 
instrumentalização do individuo e a sua mutação de ser humano para um número ou 
uma coisa possível e ser vendida e descartada; e a elevação do sentimento de 
impotência e de exclusão daqueles que não desempenhamuma função produtiva ou 
tenham um emprego. 
Com estes argumentos, os autores acima, sustentam as diferentes facetas das 
questões de identidades, considerando-as estreitamente relacionadas à violência que 
acompanha o progresso social e econômico do final do século XX e inicio do século XXI. 
A origem dessa violência pode ser encontrada nos problemas de identidade 
caracterizados pela impossibilidade de os indivíduos se autodefinirem por si próprios, pela 
sua desorientação quanto aos valores e pelo aumento da insignificância dos indivíduos e das 
sociedades, que buscam sentidos e formas de reconhecimento na vida social, porém, sem 
jamais serem satisfeitos. De acordo com Heloni (2007, p.77): 
A globalização, com base em novas técnicas de seleção, inserção e avaliação do 
indivíduo no trabalho, fez uma reestruturação nas relações do trabalho. O novo 
paradigma é o “sujeito produtivo”, ou seja, o trabalhador que ultrapassa metas, 
deixando de lado a sua dor ou a de terceiro. Reina o individualismo em detrimento 
do grupo de trabalho. A valorização do trabalho em equipe assume um valor 
secundário, já que a premiação pelo desempenho é só para alguns trabalhadores, ou 
seja, os que atingem metas estabelecidas, esquecendo-se que o grupo também é o 
responsável pelos resultados da empresa. O individualismo exacerbado reduz as 
 26 
relações afetivas e sociais no local de trabalho, gerando uma série de atritos, 
não só entre as chefias e os subordinados, como também entre os próprios 
subordinados. 
A implementação de metas, sem critérios de bom-senso ou de razoabilidade, gera 
uma constante pressão no ambiente de trabalho, com a sua transmissão para os gerentes, 
líderes, encarregados e os demais trabalhadores que compõem um determinado grupo de 
trabalho. As conseqüências dessas pressões repercutem na vida cotidiana do trabalhador, com 
sérias interferências na sua qualidade de vida, gerando desajustes sociais e transtornos 
psicológicos, como depressão, ansiedade e outras formas de manifestação de doenças 
psíquicas ou orgânicas. Até casos de suicídio têm sido relatados, como decorrência dessas 
situações. 
Esse contexto gera o assédio moral, ou seja, um conjunto de comportamentos 
abusivos, gesto, palavra e atitude, os quais, por sua reiteração, ocasionam lesões à integridade 
física ou psíquica de uma pessoa, com a degradação do ambiente de trabalho. 
Não é incomum que o assédio moral surja de forma insignificante, confundindo-se 
com uma brincadeira de mau gosto, o que dificulta a sua consideração séria pela vítima e a 
sua formalização como um problema organizacional. Como a sua característica principal é a 
repetição, é somente depois de ser regularmente acuada que a vítima percebe que os ataques 
se multiplicaram e com o seu estado de inferioridade ou fragilidade torna mais difícil a sua 
reação. Essas agressões geralmente não são infligidas diretamente, mas elas são constantes o 
suficiente para provocar uma queda da auto-estima da vítima, que se sente humilhada, usada e 
suja. 
 Nas organizações, a violência e o assédio nascem do encontro da inveja do poder 
do outro e da perversidade. Esse poder pode ser real ou imaginário, mas ele incomoda o 
agressor, sendo que o atributo que o expressa, pode ser sustentada em qualquer fonte, como 
conhecimento, beleza, relacionamento social ou competência. O assédio poder ocorrer em 
todas as direções, ou seja, partindo tanto de chefes e colegas como de subordinados. 
 
2.1 Assédio moral nas relações de trabalho 
 
Para a Lei nº 12.250/06 “É todo comportamento abusivo, gesto palavra e atitude, 
que ameaça por sua repetição, a integridade física ou psíquica de uma pessoa, degradando o 
ambiente de trabalho”. 
 27 
Assédio é o ato que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade 
ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando o seu emprego ou degradando o 
clima de trabalho. (NASCIMENTO, 2011, online). 
As atitudes ou os procedimentos repetitivos, que têm por objetivo a degradação 
das condições de trabalho de um assalariado, susceptível de atentar contra os seus direitos e 
sua dignidade, de alterar a sua saúde física ou mental e de comprometer o seu futuro 
profissional, denominam-se assédio moral. 
Essa exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e 
constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de 
suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que 
predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou 
mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o 
ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego, é o chamado assédio 
moral. Conforme Vieira (2007, p.88): 
Assédio moral ou violência moral no trabalho não é um fenômeno novo. Pode-se 
dizer que ele é tão antigo quanto o trabalho. A novidade reside na intensificação, 
gravidade, amplitude e banalização do fenômeno e na abordagem que tenta 
estabelecer o nexo-causal com a organização do trabalho e tratá-lo como não 
inerente ao trabalho. 
Ele se caracteriza pela degradação deliberada das condições de trabalho em que 
prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, 
constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o 
trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando 
a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos outros. 
Estes, por medo de perder o emprego e por vergonha de serem também humilhados, associado 
ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, 
freqüentemente, reproduzem ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o 
’pacto da tolerância e do silêncio’ no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se 
desestabilizando e fragilizando, ’perdendo’ sua auto-estima. 
Um ato isolado de humilhação não é assédio moral. Para que se configure o 
assédio moral necessário se faz a repetição sistemática, intencionalidade, direcionalidade. 
Entretanto, quer seja um ato ou a repetição deste ato deve-se combater firmemente por 
constituir uma violência psicológica, causando danos à saúde física e mental, não somente 
daquele que é excluído, mas de todo o coletivo que testemunha esses atos. 
 28 
A humilhação repetitiva e de longa duração na vida do trabalhador e trabalhadora 
de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, 
ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade 
laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, 
nas relações e condições de trabalho. De Acordo com Barros (2006): 
A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional segundo 
levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) com diversos 
países desenvolvidos. A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental 
relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, 
Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. “As perspectivas são sombrias para as duas 
próximas décadas, pois segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas serão 
as décadas do ‘mal estar na globalização”, onde predominará depressões, angustias e 
outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na 
organização de trabalho e que estão vinculadas as políticas neoliberais. 
2.2 Os métodos de assédio 
 
A maioria dos pesquisadores considera que o assédio moral pode ocorrer de 
diferentes direções, ou seja, de chefes a subordinados, de subordinadosa chefes e entre pares. 
As manifestações podem ser as mais diversas e assumir características que permitem a sua 
classificação. 
Hirigoyen (2001, p.108-109), classifica os tipos de maus tratos em quatro grandes 
categorias, que são: 
a. Deterioração proposital das condições de trabalho. Retirar da vítima a sua 
autonomia; não lhe transmitir as informações úteis para realização de tarefas; 
contestar sistematicamente as suas decisões; criticar o seu trabalho de forma 
injusta ou exagerada; privá-la do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, 
fax, computador; retirar-lhe o trabalho que normalmente lhe compete, dar-lhe 
permanentemente novas tarefas; atribuir-lhe sistematicamente tarefas inferiores 
e ou superiores às suas competências; [...]. 
b. Isolamento e recusa de comunicação. A vítima e interrompida 
constantemente; superiores hierárquicos ou colegas não dialogam com ela; a 
comunicação é feita unicamente por escrito; recusam todo contato com ela; 
mesmo o visual; ela é posta separada dos outros; ignoram sua presença, 
dirigindo-se apenas aos outros; proíbem os colegas de lhe falar; já não deixam 
falar com ninguém e a direção recusa qualquer pedido de entrevista. 
c. Atentado contra a dignidade. Utilizam insinuações desdenhosas para 
qualificá-la; fazem gestos de desprezo diante dela (suspiros, olhares 
desdenhosos, levantar de ombros); é desacreditada diante dos colegas superiores 
e subordinados; [...]. 
d. Violência verbal, física ou sexual. Ameaças de violência física; agridem a 
vitima fisicamente mesmo que de leve, é empurrada, fecham-lhe a porta cara- 
falam com eles aos gritos; invadem a sua privacidade com ligações telefônicas 
ou cartas; seguem-na na rua, é espionada diante do domicílio; fazem estragos 
em seu automóvel; é assediada ou agredida sexualmente (gestos ou propostas); 
não levam em conta seus problemas de saúde. 
 29 
A respeito dos diferentes tipos de assédio, os estudos de Hirigoyen (2001) 
indicaram que 50% dos casos de assédio vem da hierarquia (chefe para subordinado), em 29% 
dos casos ele vem tanto de chefes como de colegas, em 12% acontece entre colegas e somente 
1% dos casos é o subordinado que assedia o chefe. 
Esse mesmo estudo revela que de 36% das pessoas que se disseram assediadas, 
saíram da organização: em 20% dos casos, as pessoas foram demitidas por falhas; em 9% dos 
casos, elas negociaram a demissão; em 7% das ocorrências, a demissão foi pedida pela vítima; 
e em 1% a pessoa foi colocada em pré-aposentadoria. 
O que é visto, é que a violência sofrida pelo assédio se junta a da demissão 
forçada ou sumária, o que contribui para que o estado de saúde da vítima seja ainda mais 
penalizado e dificulte a busca por um novo emprego. 
 
2.3 O assédio moral como um problema organizacional 
 
Aceitar a violência como algo normal é torná-la ainda mais violenta. É aceitar a 
violência como natural, dando vida própria, a mesma, não causando repulsa, pois as pessoas 
se tornam insensíveis a ela e aos seus efeitos, tornando o mundo Social insignificante para a 
nossa vida. A violência mina a esperança no futuro, desintegra o vinculo social, fortalece o 
individualismo predador, corrói a cooperação e a confiança, derrota a solidariedade e retira do 
homem a sua humanidade. Afirma Pastore (1997, p.102): 
No âmbito do trabalho, em particular a luta pelo emprego e pelo conhecimento pode 
favorecer todos os tipos de comportamentos reprováveis, que em escala ampliada 
podem atingir o comportamento organizacional como um todo em seu convívio com 
os demais atores: governo sociedade, consumidores, concorrentes, acionistas e 
trabalhadores. Será guerra de todos contra todos. 
Ainda que se concorde com o caráter mais amplo da violência existente no 
contexto das sociedades modernas e como uma possibilidade em parte resultante desses novos 
processos organizacionais, não se pode acomodar na impotência de quem crê que nada pode 
ser feito em relação a essas questões. Ou que as organizações e as pessoas envolvidas em 
práticas violentas são meros joguetes do destino cruel imposto pela modernidade e, portanto, 
devem ter a sua participação minimizada ou serem inocentados. 
A violência não é abstrata, ela é um processo objetivo entre atores objetivos e 
deixa conseqüências explicitas, ainda que, no mundo atual, o trabalho esteja se transformando 
em algo precário e com ritmo intensificando, a banalização da violência pareça não deixar 
 30 
espaço para nenhuma gramática de construção de dialogo, visto que cada um está ocupado 
com a própria sobrevivência (SILVA, 2005). 
Quando se considera o assédio moral uma questão organizacional, entende-se que 
algumas empresas negligenciem os acordos desencadeadores desse fenômeno, ou seja, 
considera-se que o assedio moral ocorra não por que os dirigentes queiram, mas porque eles 
se omitem. 
Nas organizações, as pessoas se pautam mais pelo aspecto legal que moral, 
porém, a convivência social prolongada não pode subsistir em que a instância moral também 
exerça a sua parte no controle de comportamentos e de atitudes dos indivíduos. 
O assédio moral ocorre porque encontra um terreno fértil e tende a se cristalizar 
como uma prática, pois os seus atores não encontram maiores resistências organizacionais ou 
reprovações nem regras, nem na autoridade, nem na filosofia, nem na cultura da organização, 
ou seja, não existe aos seus olhos uma instância interditora e punitiva para essas ocorrências 
perversas. 
Um ambiente em que existe uma competição exacerba, onde tudo é justificado em 
nome da guerra para sobreviver, gera um álibi permanente para que exceções sejam 
transformadas em regras gerais e comportamentos degradantes sejam considerados normais, 
pois competitividade passa a ser sinônimo de competição cruel e a qualquer preço. E ainda, a 
supervalorização de hierarquias, em que chefes são seres intocáveis e inquestionáveis, torna o 
comportamento decente e democrático uma falha ou uma debilidade diante da tirania desses 
semideuses, que se refestelam na impunidade. 
 
2.3.1 O assédio moral e a crise econômica 
 
Como visto anteriormente, por mais que se diga que a violência não é abstrata, ela 
é um processo objetivo entre atores objetivos, é difícil identificar o assédio moral, é muito 
subjetivo seu foco. Por este motivo, não se tem estatísticas reais sobre a incidência do 
Instituto. 
Mas o que se sabe é que desde fim de 2008, aumentou consideravelmente o 
número de trabalhadores que ingressaram na Justiça do Trabalho alegando humilhações e 
ameaças no emprego. Dificuldades nas empresas por causa da crise podem gerar situações de 
assédio, embora não exista legislação federal específica no país. 
 
 31 
De acordo com um jornal informativo, Procuradores do Ministério Público do 
Trabalho em seis Estados (Rio, Pernambuco, Piauí, Ceará, Santa Catarina, São Paulo 
e Distrito Federal) investigam 145 denúncias recebidas neste ano (2009) sobre 
assédio nos setores aéreo, bancário, metalúrgico e de comércio (JORNAL DA 
MÍDIA, 2011, online). 
Ainda segundo este informativo, com o acirramento da competição, o assédio 
moral tende a crescer intra e entre os grupos nas empresas de diferentes setores-
principalmente em segmentos onde a tensão é maior, como mercado financeiro e empresas 
que tiveram o patrimônio reduzido na crise. 
No Brasil pesquisas começam a ser feitas e publicadas sobre o assédio moral nas 
empresas. Segundo Menezes, de um total de 4.718 profissionais ouvidos, 68% deles 
afirmaram sofrer humilhações várias vezes. E a maioria, 66% afirmaram que já foram 
intimidados por seus superiores. 
Pesquisa feita recentemente pela Anamatra (associação que reúne os juízes 
trabalhistas do país) mostra que 79% dos juízes apontaram a necessidadede que o assédio 
moral seja regulamentado em lei. 
Não há dúvidas de que a regulação é muito importante, pois estabelecerá critérios 
objetivos do que é ou não assédio, de que forma ocorre e como deve ser indenizado. Os juízes 
vão se sentir mais seguros na hora de julgar um caso, os empregadores terão limites mais 
claros de suas atuações e os empregados poderão discernir quando realmente estão sendo 
agredidos moralmente. 
 
2.4 Assédio moral e o dano moral 
 
Advogados relatam os fatos nas relações de trabalho e emprego e ao final de suas 
demandas pedem a condenação do empregador pelo pagamento de indenização por danos 
morais face ao assédio moral vivenciado pelo empregado, julgamentos são proferidos sem 
que nenhuma distinção entre assédio moral e dano moral e a doutrina escreve artigos citando 
julgados também sem nenhuma diferença. 
O assédio moral possui algumas diferenças com relação ao dano moral, mais, em 
alguns casos existe um encontro entre eles. O assédio moral exige que sejam realizadas 
práticas hostis de forma reiterada, com certa freqüência e duração (FEIJÓ, 2011, online). 
A freqüência, estatisticamente como disse Heiz Leymann e não um palpiteiro é de 
uma vez por semana. A duração é estatisticamente comprovada por Heinz Leymann e não por 
um palpiteiro, de pelo menos 6 meses. Os palpiteiros deveriam realizar um estudo de 20 anos 
 32 
e sustentar mundialmente sua tese e esta ser aceita pela comunidade científica, como fizeram 
os defensores da tese do assédio moral. 
Aqui existe de uma forma geral uma diferença com o dano moral, pois no dano 
moral não são feitas estas exigências, um simples ato pode caracterizar o dano moral. 
Também em matéria de prova entende-se que no dano moral o fato deve ter sido 
levado a conhecimento de terceiros enquanto no assédio moral não existe esta necessidade. 
A finalidade em se fazer estas distinções é muito importante sob o ponto de vista 
da avaliação do dano moral, pois, percebe-se que o assédio moral causa uma dor e sofrimento 
comprovados a vítima enquanto que o dano moral não tem necessidade destas provas. Com 
isso, percebe-se que as indenizações por assédio moral devem receber um valor maior do que 
muitas indenizações por danos morais. 
O empregado, vítima de assédio moral, pode e deve procurar a Justiça do 
Trabalho, pleiteando a indenização relativa ao dano moral. É inegável que o assédio moral 
ocasiona danos à imagem, à honra, à liberdade do trabalhador (art. 5º, V e X, CF), logo, a sua 
reparação é questão de justiça (art. 186, CC). 
O empregado poderá cumular os pedidos de rescisão indireta do contrato de 
trabalho e do dano moral. 
Caberá ao empregado provar o dano moral, logo, deverá apresentar os meios de 
prova que justificam o assédio moral. 
São meios de provas que comprovam o assédio moral: cópias autenticadas de 
atestados médicos que registrem problemas físicos ou psicológicos atribuídos às condições de 
trabalho; e-mails e cartas ofensivas do agressor; anotações quanto aos dias e datas dos atos do 
assédio moral; a elaboração de boletim de ocorrência contra o agressor. 
Não se pode esquecer que o dano moral e a conseqüente indenização implicam na 
caracterização da responsabilidade subjetiva do empregador ou de preposto (Súmula nº 341, 
STF), exigindo-se, para tanto, a prova do ato omissivo ou comissivo, o nexo causal, o dano 
moral e a culpa (dolo ou em sentido restrito - negligência, imprudência ou imperícia). 
Como a legislação não fixa o valor do dano moral, a postulação, a nosso ver, há 
de ser ilíquida, ficando a critério do magistrado, o qual irá fixá-la, de acordo com a gravidade 
do fato, a capacidade econômica do ofensor, a capacidade de entendimento da vítima. Porém, 
nada obsta que a própria parte dê um valor pecuniário ao dano moral pelo assédio moral. 
O assédio moral é uma constelação de danos morais, de micro traumas psíquicos. 
Pode-se dizer que, de fato, apesar de todo assédio moral conter um conjunto de danos morais 
contido em si mesmo, nem todo dano moral constitui por si, só, um assédio moral. Dessa 
 33 
forma embora sejam fenômenos que caminhem juntos de maneira compassada, são conceitos 
distintos e naturalmente acarretam conseqüências jurídicas diversas. 
Ampliando a interpretação, é possível afirmar que o assédio moral é uma 
categoria ou espécie de dano moral que, devido a sua forma de expressão, temporalidade e 
freqüência, apresenta singularidade. O dano moral é gênero. Dispositivo previsto na 
Constituição Federal e o Código Civil do Brasil. 
Somente uma cuidadosa e responsável busca na coleta de dados e informações 
poderá discriminar o dano moral, produto de um ato isolado – que pode ser gravíssimo – e um 
assédio moral, decorrente de um conjunto de danos morais com características e sinais 
específicos. 
Consoante a corte Magna, a indenização por dano moral é assegurada em 
decorrência da violação da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem das pessoas. A 
súmula nº 37 do Superior Tribunal de Justiça caminha na mesma direção. Assim, o dano 
moral passa a atingir toda e qualquer relação entre sujeitos do direito. 
 
 
 
 
 
 
 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Como mostrado durante todo trabalho, o Assédio Moral é uma realidade e deve 
ser levada em consideração pelas Empresas para que possam fazer suas adaptações, 
principalmente quanto à relação entre os empregados, pois certamente responderão pelo 
Assédio Moral realizado entre eles. Mesmo que não tenham conhecimento, serão as 
responsáveis pela composição dos danos causados à vítima, pois ‘deveriam’ estar cientes de 
todas as situações ocorridas dentro de seu estabelecimento ou seu campo de responsabilidade. 
O Assédio Moral também deve ser levado a sério pelos empregados, pois muitas 
vezes os empregadores confundem o poder diretivo e disciplinar com abuso de poder, e os 
empregados não são obrigados a tolerar situações que vão além de suas obrigações. Mas 
infelizmente os empregados não sabem que estão sendo vítimas de Assédio Moral, 
normalmente pensam que faz parte de sua atividade tolerar situações humilhantes. 
Concluindo vale ressaltar que após a Emenda Constitucional 45 de 2004, os casos 
de dano moral decorrentes das relações de trabalho passaram a ser de responsabilidade da 
Justiça do Trabalho. Assim, todos os casos de reparação aos danos sofridos pelo Assédio 
Moral, tanto na esfera material quanto na esfera moral deverão ser apreciados pela Justiça 
especializada do Trabalho. 
 
 
 
 
 
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