BENEFÍCIOS E SERVIÇOS SOCIAIS (CAP 11)

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RESUMO CAP 11
BENEFÍCIOS E SERVIÇOS SOCIAIS
Benefícios são regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional dos salários, a todos ou a parte de seus colaboradores. Constituem, geralmente, um pacote que faz parte integrante da remuneração do pessoal. Os benefícios e serviços sociais incluem uma variedade de facilidades e vantagens oferecidas pela organização. Na verdade, os benefícios, além do aspecto pecuniário ou financeiro, servem para livrar os colaboradores de uma série de transtornos, como busca de meios de transporte até a companhia ou a procura de restaurantes onde se alimentar no intervalo das refeições. Os benefícios sociais estão intimamente relacionados com aspectos da responsabilidade social da organização.
TIPOS DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
Há uma variedade de benefícios sociais, o que dificulta, até certo ponto, uma classificação adequada. De modo geral, os benefícios sociais podem ser classificados quanto à exigibilidade legal, quanto à natureza e quanto aos objetivos.
Os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos, conforme a exigibilidade. Os Benefícios legais são benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos. E os Benefícios espontâneos são concedidos por mera liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei nem por negociação coletiva. São também chamados benefícios marginais (fringe benefits) ou benefícios voluntários.
Os planos de benefícios podem ser classificados em monetários ou não monetários, conforme a natureza. Os Benefícios monetários são os concedidos em dinheiro, geralmente incluídos na folha de pagamento e gerando encargos sociais decorrentes. Os Benefícios não monetários são os benefícios não financeiros oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários.
Os planos de benefícios podem ser classificados em assistenciais, recreativos e supletivos, quanto aos objetivos. Os Benefícios assistenciais são benefícios que visam a prover o funcionário e sua família de condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências, muitas vezes, fora de seu controle ou de sua vontade. Os Benefícios recreativos são os serviços e benefícios que visam a proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. Em alguns casos, esses benefícios se estendem também à família.
Cada organização define o seu plano de benefícios para atender às necessidades específicas de seus funcionários. Em geral, o plano de benefícios é composto de um pacote de benefícios adequado ao perfil dos funcionários e suas atividades. Os benefícios e serviços oferecidos aos colaboradores visam a satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais. 
Os benefícios procuram atender às necessidades individuais das pessoas, proporcionando vida pessoal, familiar e de trabalho mais tranquila e produtiva. Devem funcionar como um elemento de atração e retenção de pessoal. Nesse sentido, os benefícios visam: reduzir a fadiga física e psicológica das pessoas; apoiar o recrutamento de pessoal e atrair candidatos; reduzir a rotatividade do pessoal e fixar as pessoas na empresa; reduzir o absenteísmo; melhorar a qualidade de vida das pessoas; e minimizar o custo das horas trabalhadas.
Os benefícios procuram preencher deficiências, lacunas ou carências da previdência social, do sistema educacional e dos demais serviços prestados pelo governo ou pela comunidade, como transporte, segurança, etc. Para atender a um ou mais destes objetivos, cada organização desenha e planeja o seu plano específico de benefícios. De modo geral, os planos de benefícios sociais são planejados e desenhados para ajudar o funcionário em três diferentes áreas de sua vida: no cargo; fora do cargo, mas dentro da organização; e fora da organização.
DESENHO DO PACOTE DE BENEFÍCIOS
Cada organização oferece um plano de benefícios que é desenhado de acordo com critérios próprios e específicos. Na maioria das organizações, a definição da política de benefícios tem sido unilateral, já que as reivindicações dos funcionários quase sempre se situam na área de salários. A tendência aponta uma evolução na direção da satisfação das necessidades sociais, de autoestima e auto realização. Para tanto, as organizações precisam se preparar para atender a essa crescente demanda.
O desenho do plano de benefícios sociais deve levar em conta dois critérios ou princípios importantes:
1. Princípio do retorno do investimento: todo benefício deve ser concedido aos funcionários desde que traga algum retorno à organização. Esse retorno pode ser avaliado em termos de aumento da produtividade, elevação do moral, melhora da qualidade, retenção de talentos ou qualquer outro indicador. Em uma economia de livre iniciativa, a organização também deve se beneficiar de todo benefício oferecido ao pessoal. Isso significa que todo benefício deve trazer alguma contribuição à organização, no sentido de compensá-la ou reduzi-la, trazendo algum retorno. 
2. Princípio da mútua responsabilidade: o custeio dos benefícios sociais deve ser compartilhado entre a organização e os funcionários beneficiados. Ou, pelo menos, a concessão de um benefício deve repousar na solidariedade das partes envolvidas. A mútua responsabilidade é característica das pessoas que cooperam entre si para promover um propósito de interesse comum. Alguns pacotes de benefícios são totalmente pagos pela organização, outros são rateados, isto é, são pagos em proporções que variam ou ainda e outros são pagos totalmente pelos funcionários.
A tomada de decisões sobre benefícios e serviços sociais deve considerar os seguintes aspectos: os programas de benefícios legais precisam estar interligados com as contribuições previdenciárias; há pouca evidência de que benefícios e serviços realmente motivam o melhor desempenho; os benefícios não aumentam necessariamente a motivação das pessoas, pois funcionam como fatores higiênicos; muitos funcionários visualizam os benefícios como mera perfumaria; os sindicatos, os concorrentes e as tendências do mercado pressionam continuamente para aumentar os benefícios espontâneos; e os custos dos benefícios tendem a crescer fortemente.
Estabelecer objetivos e a estratégia de benefícios
 Existem três tipos de estratégias de benefícios:
1. Estratégia de pacificação: oferecer benefícios que os funcionários desejam em função de suas expectativas e necessidades.
2. Estratégia comparativa de benefícios: proporcionar programas similares aos programas existentes no mercado de maneira concorrencial.
3. Estratégia de benefícios mínimos: oferecer os benefícios legais e apenas os benefícios espontâneos de menor custo.
Essas decisões dependem dos objetivos que a organização pretende alcançar com os benefícios. Antes de se concentrar nos custos, a organização deve fixar os objetivos que pretende atingir com o plano de benefícios. Se pretende criar um contexto de trabalho extremamente atraente ou apenas atender às exigências legais, são aspectos que devem ser levados em conta como critérios: 
- Avaliar necessidades e expectativas;
- Envolver todos os participantes e sindicatos;
- Definir o conteúdo do plano;
- Organizar a plataforma básica de benefícios;
- Comunicar os benefícios;
- Monitorar os custos;
- Avaliar o plano.
CUSTOS DOS BENEFÍCIOS SOCIAIS
Os benefícios sociais envolvem muito dinheiro aplicado. A Câmara Americana de Comércio estima que os benefícios pagos aos funcionários norte-americanos alcançavam 25,5% da folha de pagamentos de quarenta anos atrás. Hoje, essa porcentagem alcança 41%. Em termos de custos de benefícios específicos, como pagamentos por tempo não trabalhado (envolvendo férias, afastamentos por doença e similares), a conta chega a 10% em média do pagamento de cada funcionário. Os benefícios médicos e seus agregados (como seguro-saúde) tomam conta de 11% da folha de pagamento. 
Os pagamentos exigidos por lei (comoao Instituto Nacional de Seguridade Social [INSS]) representam 9%, enquanto os planos de aposentadoria e vários outros benefícios ficam com as porcentagens restantes. No Brasil, a realidade é outra, mas, mesmo assim, os benefícios ocupam lugar de destaque nos orçamentos de despesas das organizações.
PREVIDÊNCIA SOCIAL E PREVIDÊNCIA PRIVADA
A Previdência Social depende de contribuições dos empregados e das empresas, com base na folha de pagamentos a fim de oferecer benefícios a aposentados e pensionistas. O valor da aposentadoria é calculado pelo INSS com base nos 36 últimos salários de contribuição do segurado, que é a base do recolhimento mensal para a Previdência. O governo pretende esticar esse período para 120 meses, o que deve achatar ainda mais o benefício inicial, que já é pequeno. Para obter uma renda superior, será preciso optar por uma previdência privada que proporcione uma aposentadoria complementar à previdência social.
PLANOS DE PREVIDÊNCIA PRIVADA
Os planos de previdência privada baseiam-se em contribuições feitas de modo mensal ou periódico durante vários anos que constituem um montante acumulado em nome do participante. O capital é atualizado pela inflação (correção monetária) e remunerado com juros. Todo plano de previdência envolve duas fases distintas: a fase em que o plano recebe as contribuições do participante (e/ou da empresa) para formar as reservas de capital; e a fase em que o plano paga um benefício mensal ao participante na forma de complementação da aposentadoria, desde o início do período contratado até o final de sua vida ou até o final do período contratado. Os primeiros planos eram os chamados montepios. Os planos tradicionais de previdência privada são divididos em fechados e abertos. Plano fechado de previdência privada é o fundo de pensão oferecido por empresas ou grupos econômicos para seus empregados. O plano fechado é a melhor opção para quem trabalha nessas empresas ou grupos, pois a contribuição é dividida com o empregador. O Plano aberto de previdência privada é oferecido por seguradoras, instituições bancárias e empresas do setor. Para ter direito a uma renda vitalícia no futuro, o participante terá de fazer contribuições periódicas durante determinado tempo. Há dois tipos de plano aberto: o de benefício definido e o de contribuição definida ou variável.
Fundo de Aposentadoria Programada Individual (Fapi)
O Fapi funciona como um plano de previdência privada em que o participante adquire cotas de um fundo de investimento, com o compromisso de contribuir periodicamente – pelo menos uma vez ao ano. 
Plano Gerador de Benefício Livre (PGBL)
É uma opção de aposentadoria complementar oferecida no mercado. O participante pode escolher o perfil da aplicação financeira e a composição da carteira de investimento que lhe for mais conveniente: conservadora, moderada ou agressiva. A carência para o resgate ou a transferência para outro plano pode ser feita a partir de 60 dias da aquisição e o participante pode escolher uma renda mensal vitalícia.
Vida Gerador de Benefício Livre (VGBL)
O plano VGBL é desenhado para pessoas que possuem um horizonte de investimentos de longo prazo. Permite acumulação de recursos para o futuro e que podem ser resgatados na forma de renda mensal ou pagamento único a partir de uma data escolhida pelo participante. 
A principal diferença entre o PGBL e o VGBL está na tributação. No primeiro, pode-se deduzir o valor das contribuições da base de cálculo do imposto de renda, respeitado o limite da Receita Federal.