7 DURAÇÃO DO TRABALHO

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DURAÇÃO DO TRABALHO.
1) JORNADA DE TRABALHO: DURAÇÃO E HORÁRIO.
	“Duração normal de trabalho é o tempo máximo previsto para a execução, em dado período (dia ou semana), dos encargos decorrentes da relação de emprego, sem a prestação de serviços extraordinários” (Arnaldo Süssekind), já a jornada de trabalho “é a quantidade de labor diário do empregado” para Sérgio Pinto Martins.
	Justifica-se a limitação da jornada de trabalho pelos seguintes fundamentos:
biológicos ( combater os problemas decorrentes da fadiga;
sociais ( para que o trabalhador tenha tempo para o lazer, família, atividades culturais, etc;
econômicos ( aumento da produtividade e diminuição do desemprego.
	O conceito de jornada de trabalho deve ser analisado sob três aspectos, quais sejam, o tempo efetivamente trabalhado, o tempo à disposição do empregador e do tempo in itinere. 
	Pela teoria do tempo efetivamente trabalhado a jornada de trabalho compreende, tão somente, o tempo em que o empregado presta efetivamente serviços ao empregador. Não são computados os períodos de paralização, intervalos, etc. Esta teoria não é acolhida pela legislação brasileira.
	Pela teoria do tempo à disposição do empregador a jornada de trabalho compreende o período que vai do momento em que o empregado chega ao local de trabalho até o momento que de lá se retira, como ocorre com os mineiros (art. 294, CLT) e jornalistas (art. 309, CLT). A regra geral, estabelecida pelo art. 4º da CLT, dispõe que considera-se como tempo à disposição do empregador o período em que o empregado esteja aguardando ou executando ordens. 
	Pela teoria do tempo in itinere - adotada pela legislação previdenciária, em relação ao acidente de trabalho -, a jornada de trabalho compreende o período que vai do momento em que o empregado sai de sua residência até o momento de seu retorno. O TST fixou o entendimento, por meio da Súmula 90, a qual incorporou as Súmulas 324 e 325 e as Orientações Jurisprudenciais 50 e 236 da SBDI-1, in verbis:
Nº 90 HORAS “IN ITINERE”. TEMPO DE SERVIÇO. (incorporadas as Súmulas nºs 324 e 325 e as Orientações Jurisprudenciais nºs 50 e 236 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. (ex-Súmula nº 90 - RA 80/78, DJ 10.11.1978)
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas “in itinere”. (ex-OJ nº 50 - Inserida em 01.02.1995)
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere”. (ex-Súmula nº 324 - RA 16/1993, DJ 21.12.1993)
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. (ex-Súmula nº 325 RA 17/1993, DJ
21.12.1993)
V - Considerando que as horas “in itinere” são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. (ex-OJ nº 236 - Inserida em 20.06.2001)
	
A Súmula 320 permaneceu inalterada dispondo que “O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso, ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção do pagamento das horas in itinere”;
	Süssekind critica tal entendimento por considerar demasiado ampla a interpretação dada ao art. 4º da CLT; para esse autor o correto seria estender o transporte fornecido pelo empregador como salário utilidade. Aponta, ainda, que se tem considerado legítima a cláusula em acordo ou convenção coletiva que limite as horas in itinere.
	Do exposto, verifica-se que a legislação trabalhista brasileira adota as duas últimas teorias, do TEMPO A DISPOSIÇÃO como regra geral (art. 4º, CLT), e do TEMPO IN ITINERE em alguns casos.
	Orlando Gomes & Elson Gottschalk e Arnaldo Süssekind apontam o caráter imperativo das normas sobre a duração do trabalho, tendo, portanto, natureza pública. Para Sérgio Pinto Martins, entretanto, tais normas também teriam uma natureza privada, pois as partes podem fixar jornadas inferiores, tendo, portanto, natureza mista.
2.1.) CLASSIFICAÇÃO - a duração da jornada de trabalho pode ser classificada por diversos critérios, quais sejam:
quanto à duração ( normal (ordinária) ou extraordinária;
quanto ao período ( diurna ou noturna;
quanto à flexibilidade ( flexível ou inflexível (não utilizada pela legislação brasileira);
quanto à profissão ( jornadas especiais de determinadas categorias (ex. bancários, jornalistas, médicos, etc).
2.2.) EXCEÇÕES - Orlando Gomes & Elson Gottschalk apontam a existência de “derrogações ao princípio da limitação de jornada” de duas formas: (a) derrogações permanentes; (b) derrogações temporárias. 
	O art. 62 da CLT enumera as hipóteses de derrogações permanentes, ou exclusão de pessoas, quais sejam: (a) empregados que exercem atividade externa, incompatível com a fixação de horários; e, (b) gerentes. 
	Inicialmente, há que se apontar que tais exclusões não colidem com a Constituição pois, esta menciona “trabalho normal” e não “jornada normal”, (conforme Octavio Bueno Magano, citado por Arnaldo Süssekind), e também porque os empregados mencionadas na hipótese “(a)” prestam serviços sem controle de horário e os gerentes desfrutam de “posição singular na empresa, nela exercendo o poder de comando” (Arnaldo Süssekind).
	Quanto aos empregados que prestam serviços externos, exige a lei a anotação na CTPS de tal condição. Em relação aos gerentes, não configura tal situação a mera denominação do cargo, mas a real condição do empregado. A lei estabelece um critério, qual seja, o pagamento de gratificação de função, quando houver, terá que ser ao menos 40% superior ao do salário efetivo (art. 62, § único, CLT).
	Também estão excluídos da limitação de jornada os empregados em domicílio e domésticos.
2.3.) DURAÇÃO DO TRABALHO - a regra geral é a estabelecida pelo art. 7º, XIII, da Constituição Federal que determina a “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução de jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.
	Tal regra geral, que estabelece o máximo da duração do trabalho, pode sofrer as seguintes mitigações:
adoção pela lei de limites inferiores para determinadas atividades:
- 6 (seis) horas ( cabineiros de elevador (Lei nº 3.270), bancários (art. 224, CLT), operadores cinematográficos (art. 234, CLT), empregados em serviços de telefonia, telegrafia, radiotelegrafia (art. 227, CLT), empregados em minas de subsolo (art. 293, CLT), telefonista de mesa que não explora serviço de telefonia (Súmula 178, TST), empregados de financeiras (Súmula 55, TST);
- 5 (cinco) horas ( jornalistas profissionais (art. 303, CLT), músicos (Lei nº 3.857/63);
- professores ( quatro aulas consecutivas ou seis intercaladas num mesmo estabelecimento de ensino (art. 318, CLT);
- médicos ( 2 (duas) horas no mínimo e 4 (quatro) horas no máximo; para os seus auxiliares a jornada é de 4 (quatro) horas;
o acordo ou convenção coletivas podem estabelecer limites inferiores;
o contrato individual ou o regulamento da empresa também podem estipular limites inferiores.
2.4.) TRABALHO EM TEMPO PARCIAL - o art. 58-A da CLT estabeleceu o trabalho em tempo parcial, dispondo que este será “aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais”. O salário será proporcional ao recebido pelos empregados em tempo integral (art. 58-A, § 1º, CLT), sendo vedado aos mesmos fazer horas extras (art. 59, § 4º, CLT). 
	Acontratação de empregados em regime de tempo parcial pode ocorrer de duas formas: (a) para novos empregados pelo ajuste direto entre empregado e empregador; (b) para empregados já contratados, mediante ajuste, observado o estipulado em negociação coletiva.
	O regime de férias para o tempo parcial difere do estabelecido para todo empregado, porque nele há a redução proporcional da duração das férias (CLT, art. 130-A), variando de 8 a 18 dias.
2.5.) QUADRO DE AVISO - o horário dos empregados deverá constar de quadro fixado em lugar visível, devendo ser discriminativo na hipótese de não haver horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma (art. 74, CLT).
2.6.) SOBREAVISO - estabelece o art. 244, § 2º, da CLT, que “sobreaviso” é a situação na qual o empregado permanece em local ajustado com o empregador, aguardando a qualquer momento a chamada do empregador para prestar serviços. Cada escala de “sobreaviso” deve corresponder a um máximo de 24 horas, sendo remunerada à razão de 1/3 do salário normal. Inicialmente essa regra foi estabelecida para os ferroviários, podendo, entretanto, ser estendida, por analogia, a outras categorias.
	Na “prontidão” o empregado deverá ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. Cada escala será de, no máximo, 12 horas, sendo remunerada à razão de 2/3 do salário normal (art. 244, § 3º, CLT).
	
2.7.) COMPENSAÇÃO DE JORNADAS (S.85, TST)
Nº 85 COMPENSAÇÃO DE JORNADA. (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 182, 220 e 223 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 - Inserida em 08.11.2000)
III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte- Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.
(ex-OJ nº 220 - Inserida em 20.06.2001)
	“A compensação da jornada de trabalho ocorre quando o empregado trabalha mais horas em determinado dia para prestar serviços em um número menor de horas em outro dia, ou não prestá-las em certo dia da semana” (Sérgio Pinto Martins). Aponte-se que a Constituição no art. 7º, XIII, permitiu a “compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.
	A compensação de jornadas, sem a prévia audiência da autoridade administrativa, é válida. O art. 59, § 2º, da CLT, estabelece o período de 12 (doze) meses para efetuar-se a compensação, observado o limite diário máximo de 10 (dez) horas. 
É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada "SEMANA ESPANHOLA" (OJ 323, SBDI-1, TST), que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/88 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.	
	A Constituição exige que o regime de compensação seja estabelecido por acordo ou convenção coletiva, não atendido tal requisito as horas prestadas deverão ser remuneradas como horas extras. Contudo, a Súmula 85 do TST, ao contrário do que estabelece a Constituição, dispõe que “A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por ACORDO INDIVIDUAL ESCRITO, ACORDO COLETIVO OU CONVENÇÃO COLETIVA. 
	O não-atendimento das exigências legais não implica a repetição do pagamento das horas excedentes, sendo devido apenas respectivo adicional”. Há entendimentos de parte da doutrina que é devido não apenas o adicional, mas, também, a própria hora normal.
2.8.) FIXAÇÃO E ALTERAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO - a duração da jornada deve ser pactuada no momento da celebração do contrato de trabalho. Não sendo expressa, será aferida pelos costumes e práticas da empresa. Em tal sentido, querendo o empregador estipular jornada diversa dos demais empregados, deverá fazê-lo de forma expressa. Não é admissível a jornada aleatória (Arnaldo Süssekind).
	O art. 503 da CLT que permitia a redução geral dos salários dos empregados, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados foi revogado pela Constituição. A redução de salários, em conjunto à redução da jornada, prevista pela Lei nº 4.923/65 para a hipótese em que tais reduções sejam recomendadas pela conjuntura econômica, contudo, foi recepcionada pela Constituição tendo em vista que tais reduções devem ser feitas mediante acordo/convenção coletiva. 
2.9.) JORNADA MÓVEL: é o trabalho diário do empregado com um número variável de horas, de acordo com as necessidades do empregador. Não tem por objetivo compensar horas ou dias não trabalhados. Não tem previsão legal, mas pode ser estipulado por acordo ou convenção coletiva, ou contrato individual, por não haver óbice legal. Contudo, o artigo 444 da CLT permite que as partes estipulem livremente as relações contratuais em tudo que não contrarie as disposições de proteção ao trabalho, os contratos coletivos e as decisões das autoridades competentes. O cálculo do salário pode ser feito proporcionalmente às horas trabalhadas, de acordo com o art.6º, §1º da Lei n.º 8.542/92. A jornada de trabalho móvel é decorrente da produção da empresa e geralmente é feito com empregados que recebem o seu salário por tarefa.
2) TRABALHO EXTRAORDINÁRIO.
	Para Arnaldo Süssekind “haverá trabalho extraordinário toda vez que o empregado prestar serviços ou permanecer à disposição da empresa após esgotar-se a jornada normal de trabalho, seja em virtude de acordo escrito ou de instrumento da negociação coletiva, seja nos casos previstos em lei, por determinações do empregador, ressalvada a hipótese de compensação de jornada”.
	O art. 7º, XVI, da Constituição fixou o adicional de horas extras em pelo menos 50% da hora normal. Nada impede que em dissídio coletivo seja fixado percentual maior. As prorrogações da jornada normal de trabalho podem ocorrer nas seguintes hipóteses:
compensação de jornada (art. 7º, XIII, CF/88; art. 59, § 2º, CLT);
mediante acordo individual ou contrato (acordo/convenção) coletivo escrito, observado o limite máximo de 2 (duas) horas diárias e acréscimo salarial de no mínimo 50% (art. 7º, XVI, CF/88; art. 59, CLT);
por duas horas diárias, durante o período máximo de 45 dias por ano, por ato unilateral do empregador, para recuperação do tempo de serviço perdido com interrupção forçada do trabalho, resultante de causas acidentais ou de força maior, mediante autorização prévia da autoridade competente (art. 61, § 3º, CLT);
até 12 horas diárias, por ato unilateral do empregador, para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis, ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, mediante pagamento do salário pelas normas suplementares, com um acréscimo de 50%, devendo tal prorrogação ser comunicada à DRT no prazo de 10 (dez) dias;
sem limite, em casos de força maior, por ato unilateral do empregador, mas com adicional de 50% sobre o salário-hora normal, devendo tal prorrogação ser comunicada à DRT no prazo de 10 (dez) dias.
	O período que exceder a 5 (cinco) minutos, devem ser considerados como trabalho extraordinário, ainda que destinados para marcar o ponto ou vestir o uniforme (art.58, §1º, CLT e S. 366, TST). 
Os menores não podem prorrogar o horário, salvo na hipótesede força maior até o limite de 12 (doze) horas (art. 413, II, CLT). Os cabineiros de elevador também não podem prorrogar a jornada de trabalho (art. 1º, Lei nº 3.270/57). Os bancários podem prorrogar até o limite de 8 (oito) horas diárias (art. 225, CLT). As telefonistas só podem prorrogar a jornada em razão de indeclinável necessidade (art. 227, § 1º, CLT).
	O art. 60 da CLT estabelece que a prorrogação da jornada nas atividades insalubres só pode ocorrer mediante autorização prévia das autoridades competentes em matéria de segurança e higiene de trabalho. A jurisprudência do TST, Súmula 349, entende que “a validade do acordo ou convenção coletiva de compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho”. Nesse sentido, parte da doutrina entende que após a Constituição subsiste apenas uma condição para a prorrogação da jornada em atividade insalubre, qual seja, a previsão em acordo ou convenção coletiva.
	Aponta Arnaldo Süssekind que o acordo de prorrogação não se incorpora ao contrato de trabalho. Antigamente o TST entendia que “o valor das horas suplementares prestadas com habitualmente, por mais de 2 anos, ou durante todo o contrato, se suprimidas, integra-se ao salário para todos os efeitos” (Súmula 76), tal entendimento foi, contudo, revisto pelo Súmula 291 do TST que dispõe que, “a supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade durante pelo menos um ano assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão”. 
	O comissionista, sujeito a controle de horário, tem direito ao adicional de horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebida no mês (Súmula 340, TST).
3) TRABALHO NOTURNO.
	“O trabalho noturno é simplesmente um dos momentos em que se pode desdobrar a duração do trabalho. Mas é a fase da duração em que o esforço humano é submetido às condições mais desvantajosas e penosas” (Orlando Gomes & Elson Gottschalk). Para os empregados urbanos considera-se trabalho noturno o realizado entre as 22:00h de um dia e as 05:00h do dia seguinte (art. 73, § 2º, CLT). Para os empregados rurais na lavoura o realizado entre 21:00h e 05:00h; na pecuária o realizado entre 20:00h e 04:00h. Para o advogado o realizado entre 20:00h e 05:00h.
	Determina o art. 7º, IX, da Constituição Federal “remuneração do trabalho noturno superior à do diurno”. Nesse sentido, entende-se recepcionada a norma do art. 73 da CLT que estabelece o adicional de pelo menos 20% sobre a hora diurna para o trabalho noturno. Para os trabalhadores rurais e advogados o adicional é de 25%. Os vigias noturnos tem direito ao adicional (Súmula 402, STF e Súmula 140, TST); Observe-se que tais normas estabelecem um porcentual mínimo, nada impedindo que seja aumentado pela via negocial.
	Além do adicional, a hora do trabalho noturno para o empregado urbano, por ficção jurídica, é computada como tendo 52 minutos e 30 segundos (art. 73, § 1º, CLT). Tal redução da hora noturna não se aplica aos trabalhadores rurais, advogados e “empregados nas atividades de exploração, perfuração, produção e refinação do petróleo, industrialização do xisto, indústria petroquímica e transporte de petróleo” (Súmula 112, TST).
	Dessa forma, como bem apontado por Süssekind, o trabalho noturno está sujeito à dupla proteção: (a) quanto à duração; e, (b) quanto à remuneração. Nesse sentido a Súmula 214 do STF, segundo a qual: “a duração legal da hora de serviço noturna (52 minutos e 30 segundos) constitui vantagem complementar, que não dispensa o salário adicional”.
	O empregado sujeito ao regime de revezamento quinzenal ou semanal TEM direito ao adicional conforme entendimento da Súmula 213 do STF, que entendem DERROGADO o caput do art. 73 que estabelece que não tem direito ao adicional noturno. 
	Na hipótese das empresas cujo trabalho noturno decorra da própria atividade (ex. night-clubs), que o art. 73, § 3º, da CLT determina que o adicional seja calculado sobre o salário mínimo, não sendo devido quando exceder desse limite (SM + 20%), o STF, contudo, pela Súmula 313 entende que, “provada a identidade entre o trabalho diurno e o noturno, é devido o adicional, quanto a este, sem a limitação do art. 73, § 3º, da CLT, independentemente da natureza da atividade do empregador”.
	Considera-se HORÁRIO MISTO aquele que abranja período diurno e noturno - por exemplo, das 16:00h às 23:00h. Nessa hipótese as normas tutelares de trabalho noturno só se aplicam ao serviço executado no período noturno (art. 73, § 4º, CLT). 
	Na hipótese de período diurno em seguida a período noturno - por exemplo, da 01:00 às 08:00h -, entende-se que há PRORROGAÇÃO DA JORNADA após o horário noturno (art. 73, § 5º, CLT), devendo, conforme o caso, incidir os adicionais de horas extras e noturno. Em tal hipótese há, por ficção, uma prorrogação do horário noturno.
	Na hipótese de trabalho extraordinário em horário noturno, há divergências na doutrina quanto à forma de cálculo. Arnaldo Süssekind entende que “a percentagem correspondente à hora extraordinária deve incidir sobre o salário noturno já majorado”. Tal entendimento, contudo, não parece o mais correto, pois haveria a incidência de adicional sobre adicional (efeito em cascata). O correto é calcular o adicional de horas-extras sobre o salário da hora normal (art. 59, § 1º e art. 61, § 2º da CLT) e o adicional noturno sobre o salário da hora diurna (art. 73, CLT) sem a incidência de qualquer adicional. Nesse sentido, por analogia, a Súmula 191 do TST, que dispõe: “o adicional de periculosidade incide, apenas, sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais”.
	“Quanto à supressão do trabalho noturno, será possível o exame da licitude do ato determinante da transferência do empregado para a jornada diurna, mas essa transferência “implica na perda do direito ao adicional noturno” (Súmula 265, TST)” (Süssekind). Aponte-se que a transferência do empregado, por ato unilateral do empregador, do horário noturno para o diurno é, em princípio, permitida visto que não acarreta prejuízos ao empregado (art. 468, CLT), em razão de que o trabalho noturno é mais gravoso do que o diurno.
	Por último, aponte-se a proibição de trabalho noturno aos menores (art. 7º, XXXIII, CF/88 e art. 404, CLT). Quanto à mulher, os arts. 379 e 380 da CLT, que tratavam da proibição de trabalho noturno, foram revogados pela Lei nº 7.855/89, portanto, a mulher pode trabalhar nesse período em igualdade de condições ao homem, observado o art. 73 da CLT.
4) TRABALHO EM REGIME DE REVEZAMENTO
	Estabelece o art. 7º, XIV, da Constituição Federal: “jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva”.
	Para Octavio Bueno Magano, citado por Arnaldo Süssekind, “quando a Constituição alude a trabalho realizado em turnos, quer dizer grupo de trabalhadores que se sucedem na utilização do mesmo equipamento. Quando menciona revezamento, significa trabalhadores escalados para períodos diferentes de trabalho, ora diurno, ora noturno, ora misto. E quando se refere à ininterruptividade, tem em vista o trabalho executado sem intervalo para repouso e alimentação”.	
Para Arnaldo Süssekind, nada impede que o empregador substitua o regime de turnos de revezamento para o regime de turnos fixos, pois tal mudança é favorável aos empregados.
	Aponte-se que a Orientação Jurisprudencial n.º 78, da SDI-1 do TST, convertida na Súmula 360, dispõe o seguinte:
Nº 360 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. INTERVALOS INTRAJORNADA E SEMANAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
A interrupçãodo trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.
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