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SUMÁRIO
31 INTRODUÇÃO .........................................................................................................�
2 DESENVOLVIMENTO .............................................................................................5
3 CONCLUSÃO ........................................................................................................13
REFERÊNCIAS ........................................................................................................14
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INTRODUÇÃO
 
 O objetivo deste portfólio é aplicar os em situação vivencial fictícia, promovendo a interdisciplinaridade e a integração entre teoria e prática, verificar a aplicação dos conceitos e aprofundar os conhecimentos sobre Recrutamento e Seleção, a Legislação e Práticas Trabalhistas e a Auditoria focada em Recursos Humanos através da reflexão crítica, definindo estratégias de gestão de pessoas para uma empresa, vivenciando a tomada de decisões em equipe.
	
DESENVOLVIMENTO
 
 Descrever um cargo significa relacionar desde que o ocupante faz até o motivo porque o faz, a descrição de cargo trata-se de um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. O formato de uma descrição de cargo inclui titulo do cargo, sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo, portanto, ela relaciona de maneira breve as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo. 
 Já analisar um cargo, significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. A análise de cargos procura determinarem quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito além das especificações do cargo em relação ao ocupante que deverá preenchê-lo.
 Segundo CHIAVENATO (2000), a análise de um cargo e sua descrição são formas de ajudar na contratação de um empregado dentro do papel desejado, atendendo às necessidades das atividades que o empregador deseja.  
	 FORMULÁRIO PARA DESCRIÇÃO DE CARGOS
	Data: 19/05/2016
	Título/ Identificação do Cargo: Auxiliar Administrativo
	Departamento: Administrativo
		
	Resumo/Sumário/Descrição geral do Cargo: Esse profissional será responsável por desempenhar atividades fundamentais dentro da organização como controlar a entrada e saída de correspondências e documentos; atender chamadas telefônicas; atender ao público; responder e-mails; manter arquivos organizados; manter a agenda telefônica atualizada; auxiliar em questões financeiras e diversas outras funcionalidades.
	Atribuições do Cargo/Atividades Específicas
	Para ocupar a vaga de Auxiliar Administrativo o candidato deverá ser uma pessoa pró-ativa, gentil, deverá manter o sigilo profissional, uma boa comunicação, espírito de equipe, organização, capacidade de lidar com situações de stress, paciência, boa auto-estima. É necessário também ter concluído o ensino médio ou estar cursando nível superior de Administração ou Secretariado. 
	
	 FORMULÁRIO PARA DESCRIÇÃO DE CARGOS
	Data: 19/05/2016
	Título/ Identificação do Cargo: Representante Comercial
	Departamento: Vendas
		
	Resumo/Sumário/Descrição geral do Cargo: O Representante Comercial é responsável por manter a imagem da empresa e de seus produtos, realizando visitas periódicas aos clientes seja para vendas ou para alcanças as metas estabelecidas, manter atualizado seu cadastro de clientes, enviar relatórios solicitados nos prazos definidos e enviar pedidos conforme procedimentos e prazos definidos.
	Atribuições do Cargo/Atividades Específicas
	Para que o profissional tenha um bom desempenho como Representante Comercial além da graduação em Administração, Marketing ou Relações Públicas sendo essencial que possua habilidade em vendas, em comunicação, saber planejar, gerenciar bem o seu tempo, ser organizado, conhecer conceitos básicos de contabilidade e saber construir relacionamentos de modo a desenvolver uma parceria.
	 
 O recrutamento interno acontece quando as organizações procuram preencher uma vaga selecionando um colaborador interno e não externo a empresa. O colaborador escolhido é normalmente alguém que se demonstrou capaz de assumir determinado cargo e para o qual possui as habilitações e competências necessárias. Entre as vantagens do recrutamento interno estão menores custos para a empresa, melhora moral dos funcionários, incentivo a progressão na carreira, integração do simples e rápida do trabalhador e a rentabilização do investimento. Já as desvantagens são a falta de entrada de novas idéias ou experiências na empresa, limitação do número de candidatos à vaga, abertura de uma nova vaga que também necessitará de recrutamento além de que o recrutamento interno pode levar a uma competição negativa entre os colaboradores.
 Já o recrutamento externo acontece quando o preenchimento das vagas é feito através da admissão de candidatos externos. Entre as vantagens do recrutamento externo estão a introdução de novos talentos, habilidades e expectativas na organização, enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos, aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas além de renovar a cultura organizacional e incentivar a interação na empresa. As desvantagens são afetar negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização, reduz a fidelidade dos colaboradores ao oferecer oportunidades a estranhos, exige esquemas de socialização organizacional para novos funcionários além de ser mais custoso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.
 O recrutamento externo é mais demorado e dispendioso para a empresa, pois requer a também a contratação de pessoal especializado para fazer esse recrutamento. Uma vez feita a contratação, o novo colaborador irá precisar de um período de formação e de se inteirar das políticas e procedimentos específicos da empresa. Porém, por se tratar de uma filial em outro estado, seria ainda mais dispendioso remanejar funcionários para a filial. Sendo assim, o recrutamento externo ainda é a melhor opção para ambos os cargos.
 O recrutamento envolve trazer novos colaboradores para a empresa e que não fazem parte da estrutura atual da organização, para isso a empresa utilizará como estratégia de recrutamento os anúncios de emprego em jornais, sindicatos, associações, escolas, universidades, além da disponibilização das vagas disponíveis no site da empresa e cadastro de candidatos.
 O processo seletivo tanto para o cargo de auxiliar administrativo, quanto para o cargo de representante comercial será feito em cinco etapas e contarão com a avaliação de um profissional de RH e um psicólogo contratados para realizar esse procedimento. A seqüência das etapas e entrevistas será a seguinte: 
Triagem – onde haverá análise dos currículos feita pelo profissional de RH;
Avaliação Psicológica – onde um teste será aplicado individualmente para analisar aspectos da intelectualidade, personalidade e coordenação do candidato além da exposição do candidato a situações de stress e análise de seu comportamento feita pelo psicólogo;
Entrevista Individual – que visará aprofundar as informações do currículo e entender as aspirações do candidato, esta entrevista será realizada pelo profissional de RH;
Dinâmica em Grupo – onde algumas atividades serão aplicadas com o objetivo de analisar o desempenho dos candidatos em equipe e detectar comportamentos e competências compatíveisao cargo pretendido pelos candidatos sendo esta etapa realizada com a presença do profissional de RH e do psicólogo;
Feedback – respondendo através de e-mail cada candidato, informando sobre seu desempenho e sua situação no processo sendo essa etapa realizada pelo profissional de RH.
 As etapas classificatórias serão a triagem e a entrevista individual e as eliminatórias serão a avaliação psicológica e a dinâmica em grupo. Cada uma das etapas tem papel importante durante o processo seletivo, pois avalia os candidatos de vários ângulos buscando aqueles que estão melhor qualificados e se encaixam melhor no perfil das vagas oferecidas.
 O recrutamento não é uma atividade isolada da estratégia da empresa. O principal desafio do recrutamento é agregar valor à organização e às pessoas. É necessário levar em consideração que a qualidade do processo de recrutamento e seleção produz forte impacto sobre os candidatos uma vez que os recrutadores provocam fortes impressões nos candidatos sejam negativas ou positivas.
 A seleção e a atração de talentos é um dos subsistemas do processo de Gestão de Pessoas que deve ser bem conduzido e respeitado pela organização. É de grande responsabilidade da área de seleção colocar a pessoa certa no cargo certo. Mesmo que no processo de seleção sejam utilizadas as ferramentas adequadas de seleção como entrevistas e jogos, pode ainda ocorrer o risco do processo não ser bem sucedido. Após a seleção existem fatores que influenciam o rendimento do candidato selecionado como o clima da organização onde estão envolvidos e as estratégias da empresa. O processo ideal para seleção de candidatos é aquele no qual o selecionador diz o que espera do candidato e revela como é a futura organização que ele poderá fazer parte, explicando seu método de gestão. Pode ser que o candidato não se interesse em fazer parte da organização ao conhecer sua cultura. Porém, na maioria das vezes, o profissional de seleção é impedido de fornecer informações da empresa para qual estão realizando o processo seletivo.
 A empresa precisa determinar quais os processos e procedimentos de seleção são mais adequados e que proporcionam os melhores resultados. O processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz. A eficiência reside em fazer corretamente as coisas, ou seja, saber entrevistar bem, aplicar testes de conhecimento que sejam válidos e precisos, dotar a seleção de rapidez e agilidade, contar com um mínimo de custos operacionais, envolverem as gerências e suas equipes no processo de escolher candidatos, etc.  Já a eficácia reside em alcançar resultados e atingir objetivos, ou seja, saber trazer os melhores talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a empresa cada dia melhor com as novas aquisições de pessoal, sendo esses os maiores indicadores que o processo de seleção foi bem sucedido.
 No caso do Analista de Marketing, trabalhador da sede em Londrina/PR, e a transferência do mesmo para o escritório em São Paulo/SP onde além da sua função passaria a responder também pelas vendas externas, para que houvesse a transferência do trabalhador, que acarrete a mudança de seu domicílio, é necessário que o mesmo concorde e aceite a condição da transferência. A legislação afirma que a transferência é admitida quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o funcionário; ou se este ocupar cargo de confiança; ou, ainda, se existir cláusula explícita ou implícita no contrato de trabalho que autorize a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. Se ela for provisória e ocorreu em virtude da existência de cláusula permissiva no contrato de trabalho ou em razão de exercer cargo de confiança, ele terá direito a receber um adicional de no mínimo 25% sobre o salário nominal e a responsabilidade dos custos da transferência é inteiramente da empresa. 
 Cabe ainda observar que a lei não fala em acúmulo de cargo, mas de função. Por essa razão a empresa deverá pagar o salário de ambas as funções para o empregado que as duas funções desempenhar. A nomenclatura da função não tem relevância. Pelo princípio da primazia da realidade, o importante está no conjunto de tarefas que englobam a função desempenhada. Assim, a designação de um empregado para desempenhar funções de outro, com as mesmas responsabilidades e integral jornada de trabalho, sem prejuízo do desempenho das suas próprias funções e da sua jornada de trabalho, não será considerada substituição, mas acúmulo de funções e, nesta hipótese, o empregado fará jus ao salário de ambas as funções. 
 Sobre o contrato de trabalho por tempo determinado, o artigo 443, parágrafo 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho, considera como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, de atividades empresariais de caráter provisório e de contrato de experiência, que poderá ser de no máximo noventa dias. O contrato de trabalho por prazo determinado deve ser formalizado por escrito, não poderá ser estipulado por prazo superior a dois anos e só poderá ser prorrogado uma única vez.
 A empresa deve estar atenta às regras para as contratações por prazo determinado sob pena de tais contratos passarem a ser por prazo indeterminado. É importante esclarecer que nos contratos por prazo determinado quando finalizados, não são devidos o aviso prévio nem a indenização de 40% (quarenta por cento) do FGTS, ao contrário dos contratos por prazo indeterminado. 
 Caso haja previsão contratual pode o empregado ser transferido para localidade diversa daquela em que foi celebrado o contrato de trabalho, em caso de real necessidade. Portanto, o empregador deve estar atento na elaboração do contrato de trabalho escrito, para fazer constar do contrato uma cláusula nos seguintes termos: “Fica ajustado nos termos do § 1o, do artigo 469, da CLT, que o EMPREGADO acatará ordem emanada do EMPREGADOR para prestação de serviços, tanto na localidade de celebração do contrato de trabalho, como em qualquer outra cidade ou estado, quer essa transferência seja transitória, quer seja definitiva”.
 Para transferência do trabalhador é necessário registrar na CTPS em Anotações Gerais a transferência de qual para qual localidade, a data, o novo número de registro do funcionário e os direitos já adquiridos do trabalhador que serão mantidos. Para que não haja desrespeito à legislação brasileira é necessário conhecer a Consolidação das Leis Trabalhistas, a CLT, onde estão todas as informações sobre os direitos e deveres tanto do empregador, quanto do empregado e para isso pode-se contar com a ajuda de um profissional da área contábil ou até mesmo com a internet onde existe o fácil acesso a todas as informações. A CLT é a legislação que rege as relações de trabalho, individuais ou coletivas. Seu objetivo é unificar todas as leis trabalhistas praticadas no País, ou seja, vale em todo o território nacional.
 Para que haja a efetiva contratação e registro do funcionário, será solicitado ao empregado a entrega dos seguintes documentos:
 Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS para devidas anotações e devolução no prazo 48 horas;
 Certificado Militar: prova de quitação com o serviço militar;
 Certidão de Casamento e de Nascimento com o objetivo de verificação de dados, concessão do salário-família e abatimento dos dependentes para efeito do Imposto de Renda;
 Declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda na fonte; O empregado deverá apresentar no mês de maio o comprovante de freqüência à escola, para crianças a partir de 7 anos de idade. No caso de menor inválido que não freqüenta a escolapor motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado médico que confirme este fato. No mês de novembro, o empregado deverá apresentar: Comprovante de freqüência à escola, para crianças a partir de sete anos de idade. No caso de menor inválido que não freqüenta a escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado médico que confirme este fato.
Os empregados e trabalhadores avulsos têm direito a uma cota de salário-família por filho, ou equiparado a este, de até 14 anos, ou, sendo inválido, de qualquer idade. Equiparam-se aos filhos, para fins de salário-família: 
O enteado, desde que haja casamento civil entre o segurado interessado em receber o salário-família e o pai ou a mãe da criança; 
 O menor que esteja sob tutela do segurado empregado ou trabalhador avulso, desde que haja um termo oficial de tutela emitido pela justiça; c) o filho adotivo é considerado filho natural, desde que já haja a adoção definitiva. Art. 227, § 6º, da Constituição Federal e art. 22, I, c, do Decreto nº 3.048/1999. 
Quando o filho tiver mais de 14 anos de idade e for inválido, os pais continuarão tendo direito à cota Integral do salário-família. Para comprovar a invalidez, a criança deverá ser submetida a exame na Perícia médica do INSS. Art. 85 do Decreto nº 3.048/1999 Salário-Família.
Exame Médico – requisito imprescindível e deve ser feito por conta do empregador.
	 CHECK LIST – AUDITORIA EM RECURSOS HUMANOS 
	Nº
	AÇÃO
	SIM
	NÃO
	OBSERVAÇÃO
	1
	Análise das datas de admissão
	
	
	
	2
	Documentos que devem acompanhar a Carteira de Trabalho
	
	
	
	3
	Análise dos critérios de seleção e contratação
	
	
	
	4
	Verificação dos aumentos salariais concedidos
	
	
	
	5
	Seqüência das datas de admissão 
	
	
	
	6
	Verificação da atualização da ficha de registro dos empregados
	
	
	
	7
	Atestados Médicos
	
	
	
	8
	Inclusão no CAED
	
	
	
	9
	Verificação física dos colaboradores
	
	
	
	10
	Análise de CTPS
	
	
	
	11
	Requisitos do contrato de trabalho
	
	
	
	12
	Contrato a prazo determinado
	
	
	
	13
	Checagem dos principais elementos dos contratos de aprendizes e estagiários
	
	
	
	14
	Análise de cláusulas de favorecimento incomum
	
	
	
	15
	Análise das horas extraordinárias
	
	
	
	16
	Análise do prontuário dos empregados dispensados do ponto
	
	
	
	17
	Checagem do relógio ponto
	
	
	
	18
	Checagem das compensações
	
	
	
	19
	Análise dos intervalos e adicionais
	
	
	
	20
	Análise de férias
	
	
	
	21
	Checagem da utilização do auxilio doença
	
	
	
	22
	Férias coletivas
	
	
	
	23
	Análise da existência de serviço especializado em Medicina e Segurança do Trabalho
	
	
	
	24
	CIPA – Análise da existência e eficácia
	
	
	
	25
	PPRA – Análise da existência 
	
	
	
	26
	PCMSO – Análise da existência 
	
	
	
	27
	PPP – Análise da implementação e critérios
	
	
	
	28
	Análise das demissões
	
	
	
	29
	ASO demissional
	
	
	
	30
	Formalidades
	
	
	
	31
	Cálculos 
	
	
	
	32
	Prazos
	
	
	
CONCLUSÃO
 
 Após o desenvolvimento deste portfólio pode se notar o valor de um setor de RH bem estruturado que desloca toda importância da empresa para os empregados e quando isso acontece o retorno é imediato, pois o funcionário trabalha pelo bem incondicional da empresa. Dessa forma podemos observar o resultado que um bom trabalho desenvolvido pelo setor pode oferecer. Com isso fica clara a importância do uso altamente eficaz dessa ferramenta administrativa.
 O RH tem que proporcionar à organização soluções para que os seus funcionários possam desempenhar da melhor forma o seu trabalho, atento a todos os anseios pessoais e do ambiente social dentro da empresa. Outra função para os recursos humanos é organizar políticas e ações para que as pessoas possam desempenhar seu trabalho com a maior eficácia. 
 Diante disso vemos o quão importante é um gestor de Recursos Humanos para manter funcionando da maneira correta uma empresa e isso soma de maneira generosa ao nosso conhecimento, de certo modo, experiência para uma carreira bem estruturada, onde a ética norteia as nossas escolhas e o conhecimento as nossas ações.
 
REFERÊNCIAS
http://br.mundopsicologos.com/artigos/entrevista-devolutiva-direito-do-candidato-a-vaga-dever-do-psicologo
http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/9239/obrigado-empresa-nao-estou-interessado-em-sua-proposta.html
http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/processo-seletivo-quais-as-etapas-de-um-processo-seletivo/34753/
http://pt.wikipedia.org/wiki/Networking
http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/noticias/quer-abrir-uma-empresa-saiba-os-primeiros-procedimentos
http://www.planalto.gov.br/CCivil_03/leis/L7855.htm
<http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/4101/recrutamento-on-lineuma-realidade-cada-vez-mais-presente-nas-empresas.html>.
http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=7bdro607ph
ttp://www.catho.com.br/carreira-sucesso/sem-categoria/recrutamentoonline-
uma-grande-conquista-para-a-empresa-e-o-profissional>
<http://www.grupocetefe.com.br/simples-rh/2012/05/10/vantagens-edesvantagens-do-recrutamento-por-meio-das-midias-sociais/>
<http://www.portaldeauditoria.com.br/>
Sistema de Ensino Presencial Conectado
SUPERIOR DE TECNOLOGIA em GESTÃO DE 
RECURSOS HUMANOS 3º SEMESTRE
CONCEIÇÃO DE MARIA PEREIRA DE MOURA
ISABELA DO NASCIMENTO LIMA BEZERRA
IVANEIDE MARIA RAMOS
RENATA FERNANDES BRAGA ATAIDE
THAIS CRISTINA DE ASSIS PAIVA
WESDRAS FERREIRA DA TRINDADE
PORTFÓLIO INTERDISCIPLINAR EM GRUPO
Gama - DF
2016
CONCEIÇÃO DE MARIA PEREIRA DE MOURA
ISABELA DO NASCIMENTO LIMA BEZERRA
IVANEIDE MARIA RAMOS
RENATA FERNANDES BRAGA ATAIDE
THAIS CRISTINA DE ASSIS PAIVA
WESDRAS FERREIRA DA TRINDADE
PORTFÓLIO INTERDISCIPLINAR EM GRUPO
 Trabalho de Conceição de Maria Pereira de Moura, Isabela do Nascimento Lima Bezerra, Ivaneide Maria Ramos, Renata Fernandes Braga Ataide, Thais Cristina de Assis Paiva e Wesdras Ferreira da Trindade, apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média semestral nas disciplinas de Auditoria em Recursos Humanos, Legislação Trabalhista e Previdenciária, Recrutamento e Seleção e Seminário III. 
Orientador: Lílian Flávia Tavares
Gama-DF
2016