aula 1 a 5 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
ADMINISTRAÇÃO, ORGANIZAÇÕES, MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS, E O SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSON HUMANOS.
AULA 1
	
Introdução
As organizações possibilitam a produção de diversos produtos e  a prestação de inúmeros serviços, por meio de processos que, individualmente,  não conseguiríamos ou teríamos uma enorme dificuldade para realizar.
O cenário acentuadamente competitivo, obriga as organizações a direcionarem seus esforços para captar talentos, descobri-los internamente e, principalmente retê-los, qualificando-os para o contexto mercadológico de intensas transformações.
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Desde épocas remotas, existiram dirigentes que planejavam e conduziam esforços de inúmeros trabalhadores em grandiosas obras, das quais algumas permanecem até os dias de hoje.  As principais referências históricas se encontram acerca de construções erguidas durante  a antiguidade, em locais como Egito, Mesopotâmia e Assíria.
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No seu livro “Introdução à Teoria Geral da Administração” (2004. p. 20), em DICAS, Idalberto Chiavenato aborda uma passagem da Bíblia(Êxodo, cap. 18, v. 13-27), como referência aos primórdios da Administração.
“Os conselhos de Jetro 
A Bíblia relata os consehos de Jetro, sogro de Moisés e sacerdote de Midiã, que, notando as dificuldades do genro em atender ao povo e julgar  suas lides, após aguardar o líder durante o dia inteiro em uma fila, à espera de suas decisões para cada caso, disse a Moisés: 
“Não é bom o que fazes, pois tu desfalecerás, bem como este povo que está contigo: pois isto é pesado demais para ti; tu não podes fazer tudo sozinho.  Eu te aconselharei e Deus seja contigo.  Representa o povo perante Deus.  Leva a Deus as suas causas, ensina-lhes os estatutos e as leis, e faze-lhes saber o caminho em que devem andar e a obra que devem fazer.Procura dentre o povo homens capazes e tementes a Deus, aos quais aborreça a avareza.  Põe-nos sobre eles, por chefes de 1000, chefes de 100, chefes de 50 e chefes de 10, para que julguem este povo em todo tempo.  Toda causa grave trarão a ti, mas toda causa pequena eles mesmos a julgarão.  Será mais fácil para ti e eles levarão a carga contigo.  Se fizeres isso e assim Deus to mandar, poderás então suportar e, assim todo este povo tornará em paz ao seu lugar.”
O texto bíblico conta que Moisés seguiu os conselhos do sogro e construiu sua pirâmide humana: escolheu homens capazes  de todo o Israel e delegou-lhes autoridade como se fossem  seus representantes. Todas as causas simples eles mesmos as julgaram, enquanto apenas as mais graves trouxeram-nas a Moisés.
Esse foi o começo da Administração.”
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- As organizações se formam, naturalmente, com objetivos definidos, para atenderem as necessidades dos seres humanos.
- As organizações possibilitam a produção de diversos produtos e  a prestação de inúmeros serviços, por meio de processos que, individualmente,  não conseguiríamos ou teríamos uma enorme dificuldade para realizar.
- Toda e qualquer organização possui características distintas no que se refere a: produto ou serviço, segmento de mercado, tecnologia, condições financeiras, entre outras.  Essas características vão conduzir as escolhas de alternativas mais adequadas para uma gestão eficaz de sua administração geral e de recursos humanos, visando o alcance das metas e dos resultados organizacionais. 
- As organizações para produzirem produtos e oferecerem serviços que satisfaçam consumidores cada dia mais exigentes, estão atentas e proativas buscando se antecipar as necessidades de seus clientes.
Vale lembrar que quando nos referimos a clientes, estamos tratando de:
 - clientes internos - seus colaboradores, que, quando preparados e motivados estarão em condições de produzir produtos e oferecer serviços de qualidade, capazes de atender e até encantar os clientes externos;
 – clientes externos - os já consumidores, buscando fidelizá-los e a busca dos potenciais consumidores de seus produtos ou serviços.  
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Observem:
Estamos falando apenas de algumas situações de brasileiros e de Brasil.
Mas, e se pensarmos em situações e pessoas em todo o mundo neste exato momento????
Mas, a quem cabe tal papel, dentro das organizações?
Sem dúvida, ao Sistema de Administração de Recursos Humanos (ARH):
Sistema que tem como propósito conhecer e tratar as questões dos indivíduos nos seus ambientes de trabalho, além de proporcionar a busca , o conhecimento, a ordenação, o treinamento e o desenvolvimento de seus talentos humanos, promovendo o desenvolvimento organizacional, focando as metas e os resultados a serem alcançados.   
 Clique aqui (http://estacio.webaula.com.br/cursos/GRA133/conteudo/a01_t07.htm) para conhecer as Bases da política de recursos humanos, onde Idalberto Chiavenato (2010, p. 9) detalha cada um dos subsistemas da Administração de Recursos Humanos.       Tela 6
SÍNTESE:
Nesta aula, você:
Aprendeu a formação das organizações, o conceito de cliente interno e cliente externo, como se encontram as organizações, o papel do Sistema de Administração de Recursos Humanos e as bases da política de Recursos Humanos.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
AULA 2
	
Introdução
O cenário acentuadamente competitivo, obriga as organizações a direcionarem seus esforços para captar talentos, descobri-los internamente e, principalmente retê-los, qualificando-os para o contexto mercadológico de intensas transformações.
O subsistema de recursos humanos tem o papel de promover ações de capacitação, preparação e desenvolvimento de seus talentos, bem como do desenvolvimento das organizações.
Dentre os meios que as organizações se utilizam na busca do desenvolvimento de seus colaboradores vamos encontrar:
Treinamento:Toda e qualquer ação de treinamento de uma pessoa deve tomar por base as avaliações de desempenho humano que indicam os pontos fracos ou os que precisam ser fortalecidos no capital humano, seja de ordem pessoal (conhecimentos, habilidades e atitudes), seja de ordem funcional (as competências inerentes ao desempenho de suas funções/atribuições).
Desenvolvimento de Recursos Humanos: O colaborador, capital intelectual, precisa ser avaliado no que se refere ao seu desempenho e ao seu potencial – ou seja, qual a extensão da sua possibilidade de crescimento funcional e sua efetiva contribuição (atual ou futura) para os resultados organizacionais.
Desenvolvimento Organizacional:As empresas, compostas por colaboradores que precisam estar motivados e capacitados, estão, permanentemente buscando o seu desenvolvimento e a sua adaptação às novas e constantes exigências do mercado, seja através de pesquisas, renovação, ou mudanças planejadas.
Coaching: é um tipo de relacionamento no qual o coach se compromete a apoiar e ajudar o aprendiz para que este possa atingir determinado resultado ou seguir determinado caminho.  Todavia, o coaching não significa apenas um compromisso com relação aos resultados, mas com a pessoa em si, com seu desenvolvimento profissional e sua realização pessoal.  Assim, envolve duas pessoas – o líder e o subordinado representados pelo coach e o aprendiz ou trainee.   O que mais caracteriza o coaching é o valor que ele agrega às partes que interagem entre si.  Ele se baseia em um vínculo que impulsiona talentos, cria competências e estimula potencialidades. (Chiavenato, 2010 p.92)
Mentoring: significa a participação de uma pessoa experiente (o mentor) para ensinar e preparar outra pessoa (o orientado ou protegido) com menos conhecimento ou familiaridade em determinada área.  Em geral, o mentoring é parte integrante do processo de encarreiramento ou do planejamento de carreira.  Sob a batuta de um bom mentor, a aprendizagem passa a focalizar objetivos, oportunidades, expectativas, padrões e assistência na plena realizaçãodas potencialidades do orientado.  (Chiavenato, 2010 p.95)
Casual: o treinamento acontece aleatoriamente e sem qualquer planejamento;
Randômico: o treinamento envolve apenas algumas pessoas da organização escolhidas ao acaso;
Reativo: O treinamento é utilizado apenas para resolver problemas que já existem;
Visão de curto prazo: O treinamento visa apenas solucionar problemas atuais, semqualquer perspectiva de longo prazo
Baseado na imposição: O treinamento é atribuido as pessoas independentemente da vondade ou aspiração delas
Planejado: o treinamento leva em consideração o planejamento estratégico da organizaçãoe serve-lhe de base para preparar as pessoas para o futuro;
Intencional: visa atingir o objetivo no curto, médio e longo prazos por meio de mudanças comportamentais que alicercem mudanças organizacionais;
Proativo: Está voltado para frente, para o futuro e para o destino da organização e das pessoas que nela trabalham;
Visão de longo prazo: Sitoniza-se com o planejamento estratégico e está voltado para mudanças definitivas e globais que construirão o futuro e o destino da organização;
Baseado no consenso: Não é imposto de cima para baixo, mas negociando entre organização e seus participantes afim de atender os objetivos organizacionais e individuais simutâneamente (Chiavenato 2010).
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IMPORTANTE:
Falando de sistemas e subsistemas, devemos ter em mente que, o Sistema de Administração de Recursos Humanos só atingirá os seus propósitos se houver conectividade entre todos os seus subsistemas.  
SÍNTESE
Nesta aula, você:
Compreendeu o subsistema de desenvolvimento de recursos humanos;
Definiu a aprendizagem;
Identificou as etapas e a avaliação do subsistema de desenvolvimento de Recursos Humanos.
 
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO E A COMPETITIVIDADE NAS ORGANIZAÇÕES
AULA 3
Introdução
Diante do cenário acentuadamente competitivo, as organizações precisam da competência de cada um dos seus colaboradores, encarando a competição como um componente natural no ciclo de vida de pessoas e de organizações.
Estratégias organizacionais adequadas, conhecimento, informação, capacitação e desenvolvimento de seus recursos humanos são elementos essenciais de competitividade.
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Observem que quando as organizações dão início as suas atividades, elas desejam sobreviver, crescer e, até, se perpetuar no mercado.
Qualquer que seja a atividade que mencionarmos, estaremos, necessariamente, diante da competição.
É preciso encarar a competição como um componente natural no ciclo de vida de pessoas e de organizações.
Importante, entretanto, é lidar com ela de maneira adequada, produtiva e saudável.
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Vivemos em um ambiente sistêmico, veloz e instável. Entretanto, ainda identificamos organizações que não perceberam esta realidade e não estão se movendo, ou seja, buscando se ajustar e se adaptar às novas exigências de ordem tecnológica, econômica, social, política e ecológica de seus respectivos mercados.
Sabemos que o mercado está repleto de concorrentes, qualquer que seja o segmento.
Cada organização precisa buscar estabelecer estratégias diferenciadas para se manter no segmento de mercado escolhido.
Ou seja, as organizações precisam se valer de características de qualidade, de preço, de facilidade de aquisição, ou outras que a diferencie das demais, e que possibilite a fidelização dos atuais clientes e a conquista dos clientes em potencial.
Desta forma ela precisa conhecer suas forças e mapear suas fraquezas, redirecionando ações sempre que necessário, para se manter produtiva e rentável.
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 Vale a pena ler: (links tela 7)
1) Competindo em tempo e flexibilidade
Fonte: http://www.anpad.org.br/admin/pdf/enanpad1999-ols-14.pdf
2) As empresas competem pela excelência da estratégia de clientes
Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/vantagem-competitiva-revisitando-as-ideias-de-michael-porter/36860/
SÍNTESE
Nesta aula, você:
Compreendeu o conceito de competitividade;
Identificou a competitividade nas organizações.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO E A COMPETITIVIDADE NAS ORGANIZAÇÕES
AULA 4
Introdução
Diante de um cenário acentuadamente competitivo, as organizações direcionam seus esforços para captar talentos, descobri-los internamente e, principalmente, retê-los através de políticas de recursos humanos atrativas, capacitando-os e desenvolvendo-os para atender ao contexto mercadológico de intensas transformações.
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Em verdade, quem assegura a capacidade de competir no mercado em que atua, no sentido mais profundo do conceito de competitividade, é o capital humano da organização. 
As pessoas que trabalham é que podem fazer a diferença e garantir que uma organização seja, de fato, competitiva. Aliás, não é apenas uma coincidência que “competência” e “competição” sejam palavras tão assemelhadas.
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Processos (gestão da qualidade): são os indicadores de qualidade e produtividade, as certificações ISO e todos os esforços na busca de eficiência e economia de escalas (low cost producer).
Pessoas (gestão competitiva de recursos humanos): trata do conhecimento, das habilidades, da capacitação, do treinamento, da educação, da gestão e do esforço das pessoas para aumentar a competitividade das organizações.
Mercado (gestão orientada para o mercado): é a orientação para a satisfação das necessidades dos clientes, o profundo conhecimento do comportamento dos consumidores e a capacidade de ativar e se comunicar com o mercado.
Tecnologia (gestão da produção, TIB, Telecom, TI, PD&I): lida com a engenharia do negócio em si, as automações e os sistemas, a tecnologia da informação e das comunicações e os demais indicadores derivados do ambiente tecnológico. Tecnologia Industrial Básica (TBI). Pesquisa, Desenvolvimento e Inovação (PD&I). Infra-estrutura de Ciência e Tecnologia (C&T).
Conexões (gestão de negócios colaborativos): trata das parcerias estratégicas, terceirizações, franquias ou outras formas de representação, joint ventures, organizações virtuais e complexas, OEM, redes de valores, cadeias de negócios e todas as demais formas de conexões que fortalecem a competitividade dos sistemas abertos.
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GESTÃO COMPETITIVA DE RECURSOS HUMANOS
Se estamos tratando de competitividade e temos claro que só podemos alcançá-la através do capital intelectual disponível em nossas organizações, há que termos presentes as seguintes realidades:
Atrair e selecionar talentos é dispendioso;
Reter talentos é essencial e estratégico para manter os padrões de competitividade organizacional.
Portanto, a manutenção e a retenção do quadro funcional devem ser sustentadas através de políticas de recursos humanos (salários, benefícios, ambiente de trabalho etc.) atrativas.  Recompensas e incentivos ao bom desempenho devem ser privilegiados.
Mas, todo este esforço poderá ser desperdiçado se o empregado se deparar com supervisores despreparados, sem liderança, e que permitam a existência de uma equipe desunida e, como decorrência, um ambiente de trabalho desestimulante.  Para tanto, cabe à organização dar uma atenção especial ao seu grupo gerencial, para que esteja em condições de agir como elemento catalisador das boas iniciativas dos seus subordinados.  
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  Na prática, vamos nos deparar com a necessidade de organizações atentas a indicadores de desenvolvimento de pessoas que, segundo Marcos Felipe Magalhães (in: BOOG e BOOG, 2006, p. 93) estão relacionados aos vetores da gestão competitiva de recursos humanos, tais como:
Atitude – envolve a atitude de domínio de processos e informações que agreguem valor, além de atitudes proativas, diante dos constantes desafios enfrentados. 
Valor – os consumidoresnecessitam e desejam estabelecer relacionamentos, a partir das atitudes, dos valores e do comprometimento demonstrados pela organização.
Comprometimento – o comprometimento entre pessoas, interna e externamente, com a busca de atender aos objetivos da organização.  
Inovação – significa estar em busca de alternativas, inovações que atendam melhor às necessidades do cliente, devendo sempre ser avaliadas e testadas internamente, antes de serem disponibilizadas ao cliente. 
Podemos concluir que o conjunto de conhecimentos e as competências dos talentos humanos disponíveis nas organizações são os recursos de que as pessoas lançam mão no exercício das suas funções de tomadores de decisões e gestores de pessoas e que asseguram a vantagem competitiva e a permanência no mercado das organizações.
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R: 1 - Mudança tecnológica; a competição globalizada; a instabilidade política; a necessidade constante de novos produtos e a forte tendência para uma sociedade de serviços na Era da Informação. 
2 – Sim.
SÍNTESE
Nesta aula, você:
Compreendeu a competitividade nas organizações;
Identificou a gestão competitiva de recursos humanos.
 	
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O PROCESSO DE INTEGRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS
AULA 5
 
Introdução
As organizações estão buscando cada vez mais a integração dos seus colaboradores: uma mais rápida adaptação dos novos funcionários; um melhor e mais produtivo relacionamento entre as diversas áreas da empresa; um melhor relacionamento entre todos os empregados e a empresa, contribuindo para um melhor ambiente de trabalho, visando o alcance de suas metas e resultados.
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Bem...                 
e como vai nossa relação com as pessoas nas nossas organizações
Fonte:http http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-ambiente-de-trabalho-e-as-relacoes-interpessoais/76407/
Também é parte das atribuições da Administração de Recursos Humanos, muitas vezes da própria área de Treinamento e Desenvolvimento, promover a socialização dos empregados.
Com a finalidade de levar adiante esse processo, as empresas dispõem de programas de integração, “Ambientação”, entre outros.
Estes programas têm por objetivo a integração de um novo colaborador na organização na qual está ingressando.
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Para conduzir estes programas, é comum a área de recursos humanos dispor de um ou mais funcionários que se encarreguem de promover atividades com o objetivo de informar e orientar o novo colaborador.
Tais atividades normalmente incluem:
 A apresentação de um vídeo institucional, contendo:
A história da organização e de seus fundadores;
O segmento e a posição no mercado no qual a empresa atua;
 Produtos e/ou serviços, processos de fabricação e/ou logística de distribuição;
Informações sobre fornecedores de matéria-prima;
Informações sobre clientes e clientes em potencial;
Informações sobre a missão, a visão e a cultura da empresa;
Informações sobre a estrutura organizacional;   
Orientações gerais e relativas à segurança e medicina do trabalho, envolvendo informações sobre: áreas de risco, EPIs (equipamentos de proteção individual: uniformes, luvas, capacete, óculos de segurança, protetor auricular etc.);
Normas e regulamentos de pessoal (direitos, deveres, procedimentos de pagamentos de salário, férias etc.);
Orientações em relação a faltas, atrasos e outros tipos de descontos;
Formas de concessão e de participação nos benefícios;
Visitas orientadas aos locais de provável circulação por parte do novo empregado: vestiário, restaurante, ambulatório médico, entre outros.
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Cabem ao supervisor imediato as seguintes ações:
- esclarecer as dúvidas das informações recebidas na “Ambientação” ou programa de integração;
- apresentar o novo empregado aos colegas de equipe de trabalho;
- apresentar o local no qual desenvolverá suas atribuições;
- esclarecer sobre a estrutura da área na qual trabalhará;
- indicar as áreas e as pessoas com as quais deverá trocar informações mais constantemente;
- fornecer orientações iniciais sobre as atividades que irá desenvolver e as respectivas responsabilidades, inclusive materiais, equipamentos e/ou valores;
- manter contato constante durante os primeiros meses de atividade, buscando acompanhar seu processo de adaptação. 
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O PROCESSO DE INTEGRAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS ANTIGOS
Em qualquer ambiente de trabalho em que estamos convivendo, compartilhando com pessoas com características distintas, informações e atividades, precisamos, em conjunto, levar a organização a atingir suas metas e resultados, previamente estabelecidos.
Mas... viver em sociedade é viver administrando conflitos das mais diversas naturezas: vaidades pessoais, inseguranças, mal-entendidos, valores pessoais, entre outros.
As empresas vêm buscando atender a essas necessidades de algumas formas:
- treinamentos sobre temas como: negociação, administração de conflitos, equipes, somente para alguns grupos da organização: chefias e supervisores de um determinado nível da estrutura, colaboradores de uma determinada área, colaboradores e chefias de uma determinada área ou filial e, muitas vezes, até da empresa inteira;
- elaboração e realização de um calendário social (comemoração dos aniversariantes do mês; confraternização de Natal, Páscoa, Dia das Mães etc.);
- publicação de jornais internos, intranet, quadros de avisos atualizados etc.
Leia o texto seguida responda a atividade abaixo:
Relações humanas no trabalho
Os grupos se caracterizam por relações humanas entre seus membros. As relações humanas são os contatos conscientes estabelecidos entre indivíduos e grupos, entre os empregados e seus colegas, entre os subordinados e seus chefes, entre os elementos de um e outro departamento. Saber lidar com pessoas passou a ser um dos maiores problemas da empresa, a fim de se obter o maior rendimento, dentro do máximo de satisfação e do mínimo de desgaste. O administrador deve ser capaz de criar condições para sua empresa atingir da melhor forma os seus objetivos e, de outro lado, criar condições para seu pessoal atingir os seus objetivos individuais. Fonte: Texto extraído do livro Introdução à Teoria Geral da Administração, Idalberto Chiavenato. (2004, p. 109 – DICAS)
Saber lidar com pessoas é um grande desafio. Defina as relações humanas, de acordo com o texto.
Saber lidar com pessoas é um grande desafio. Defina as relações humanas, de acordo com o texto.
R: As relações humanas são os contatos conscientes estabelecidos entre indivíduos e grupos, entre os empregados e seus colegas, entre os subordinados e seus chefes, entre os elementos de um e outro departamento.
SÍNTESE
Nesta aula, você:
Compreender a importância do processo de integração dos colaboradores novos;
Compreender a importância do processo de integração dos empregados antigos;
Entender a importância do processo de integração entre as diversas áreas da empresa;
Identificar a importância da integração de todos os empregados com a organização.