Unidade II POT ADM

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Psicologia
Profª Mª Lúcia Cavalcante
Unidade II. Motivação para o trabalho
2.1. Conceito,
2.2. Principais teorias da motivação, aplicação e seus efeitos na relação indivíduo-organização;
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Por que?
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O que é motivação?	
Conjunto de forças energéticas que se originam tanto dentro quanto fora de um indivíduo para iniciar comportamento ao trabalho e para determinar sua direção, intensidade e duração (ROTHMAN, 2009, p. 48).
Componentes da Motivação:
Direção: Objetivo / meta;
Intensidade: esforço para realizar uma tarefa (força);
Duração /Persistência: continuo engajamento ao longo do tempo.
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Teorias - tipos
Teorias de conteúdo	: 
O que motiva as pessoas no trabalho?
Quais são suas necessidades e como elas são priorizadas?
Quais objetivos /incentivos as pessoas buscam conseguir para ficarem satisfeitas e terem bom desempenho?
Teorias de processo/cognitiva: 
a) Quais os processos de pensamento que os indivíduos se engajam para direcionarem se comportamento no trabalho para satisfazer suas necessidades?
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Teorias do Conteúdo
1ª) Teoria da hierarquia das necessidades (Maslow)
2ª) Teoria dos dois Fatores ou da Motivação e -Higiene (Herzberg)
3ª) Teoria ERC de Alderfer
4ª) Teoria das necessidades de McClelland
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1ª) Teoria da hierarquia das necessidades (Maslow)
“A motivação é resultante dos desejos pessoais por determinadas coisas (situações, pessoas, objetos)” 
 “ Satisfação das necessidades humanas é importante para a saúde física e mental do indivíduo”
A motivação nasce da satisfação da necessidade que impulsiona o indivíduo a se engajar em comportamentos para satisfazê-la. Se há mais de um desejo, a satisfação seguirá a hierarquia para o engajamento.
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Fisiológicas/de sobrevivência
Segurança
Água, ar, comida
Abrigo e proteção
Amor, afeição e relacionamento 
Respeito a si e aos outros
Satisfação dos objetivos pessoais
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2ª) Teoria dos dois Fatores ou da Motivação e -Higiene (Herzberg)
O que as pessoas querem do seu trabalho?
“A motivação resulta do trabalho em si e não de recompensas ou de condições de trabalho”
Duas categorias/fatores de necessidades:
Derivadas da natureza animal humana (Fatores de Higiene): salário, relações interpessoais com o supervisor, companheiros de trabalhos, política e administração organizacional, segurança no trabalho.
Derivadas de natureza exclusivamente humana / de crescimento pessoal (Fatores de motivação): realização, reconhecimento, responsabilidade, natureza do trabalho, progresso e crescimento.
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Conclusão:
Os fatores que levam a satisfação (presença de fatores motivacionais - FM) não são os mesmos que levam a insatisfação (ausência de fatores higiênicos - FH)
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Avaliação da teoria:
Ao trabalhar apenas com satisfação X insatisfação no trabalho, não analisa a motivação como um todo.
É possível que FH’s levem a satisfação e que FM’s não levem.
Contribuição: focalizar mais a questão do significado do trabalho.
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3ª) Teoria ERC de Alderfer:
Mais de uma necessidade pode operar ao mesmo tempo. Não é necessário que uma anterior seja completamente satisfeita para que outra surja
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4ª) Teoria das necessidades de McClelland
Necessidade de Poder (desejo de causar impacto e ser influência) – competitivos.
Necessidade de Afiliação (desejo de formar fortes laços interpessoais) – cooperativos.
Necessidade de Realização (desejo de atingir objetivos/ melhorar) – gostam de desafios + chamam para si a responsabilidade.
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Teorias do processo/cognitivas
1ª) Teoria da equidade
2ª) Teoria da expectativa
3ª) Teoria do estabelecimento de metas
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1ª) Teoria da Equidade
As pessoas são motivadas a alcançar uma condição de igualdade ou sair da iniquidade desigualdade nasce da comparação com outros funcionários e gera insatisfação + tensão emocional).
Iniquidade é condição motivacional para a equidade
Comparação entre resultado e contribuição em qualquer dimensão da relação (tarefa, salário). 
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Mecanismos de redução da Desigualdade usados pelos funcionários
Alteração da contribuição (↑↓ contribuição, de acordo com o tipo de desigualdade)
2. Abandono da situação (Temporário – faltas ou atrasos- e Definitivo)
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A percepção da injustiça 
Nem sempre nascem da comparação que o sujeito faz da sua situação e da situação dos outros, mas quando alguma coisa negativa ocorre e é percebida como feita propositalmente e de forma injusta por outra pessoa.
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2ª) Teoria da Expectativa (Vroom)
“Estuda como as recompensas levam a determinado comportamento, focalizando os estados cognitivos que provocam a motivação”.
 Força ou Motivação = Expectativa x ∑ (valência X Meio)
Força – nível de motivação
Expectativa – probabilidade subjetiva de emitir um comportamento (autoestima; autoconfiança) (0 a 1)
Valência – importância da recompensa (desejo, vontade).
Meio ou Instrumentalidade - probabilidade subjetiva da ocorrência da recompensa.
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Avaliando a teoria
É preciso calcular a força de diferentes comportamentos possíveis em uma situação e compará-las. A opção de maior força TEORICAMENTE prevalecerá na escolha.
Estudos mostraram que embora uma pessoa sinta-se motivada a trabalha (↑ força), isso não torna o seu desempenho necessariamente melhor.
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3ª) Teoria do estabelecimento ou fixação de metas	
+ utilizada pelos psicólogos organizacionais.
“O comportamento das pessoas é motivado por suas intenções e seus objetivos, que podem estar intimamente relacionados a comportamentos específicos.”
Meta – o que a pessoa deseja CONSCIENTEMENTE obter. Tipos: Específicas ou genéricas.
As metas podem motivar a busca por estratégias efetivas para sua obtenção.
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5 Fatores necessários para que as metas aumentem o desempenho (Locke et al, 1986)
1º) Os colaboradores devem estar COMPROMETIDOS com a meta.
2º) Dar feedback (permite que eles saibam se o seu comportamento os está aproximando/afastando da meta).
3º) Metas difíceis de alcançar são mais motivadoras.
4º) Metas específicas são mais efetivas do que um desafio vago do tipo “faça o que puder para...”
5º) Metas autofixadas são melhores que impostas (os colaboradores devem contribuir no estabelecimento das metas)