RESUMO PARA ESTUDAR

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Salário mínimo: valor capaz de satisfazer, conforme as condições de cada região, as necessidades do trabalhador.
Direito do trabalho: conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação do trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas.
Empregado: pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a um empregador sob a dependência deste e mediante salário. Empregado deve ter: habitualidade; subordinação; onerosidade; pessoalidade.
Relação de emprego (vínculo empregatício: Pessoalidade (o empregado não pode se fazer substituir por outra pessoa), habitualidade (prestados habitualmente, de maneira contínua devem ser não eventual), subordinação (hierarquicamente subordinado ao patrão, cumprimento de ordens) e onerosidade (pagamento pelos serviços prestados)
Espécies de trabalhadores nas relações de trabalho:
Autônomos – O autônomo é uma pessoa física que exerce por conta própria atividade econômica com fins lucrativos ou não. O autônomo é contratado para entregar um determinado trabalho no prazo acordado não estando sujeito a cumprir ordem do contratante. O autônomo trabalha em mais de um local, não dependendo da renda de somente um contratante.
Eventual – O trabalhador eventual é a pessoa física contratada para trabalhar em certa ocasião específica e não há habitualidade.
Avulso – É o trabalhador que presta serviço a várias empresas sem vínculo empregatício, seja rural ou urbano, com intermediação do sindicato.
Estagiário – É o estudante contratado para se desenvolver profissionalmente. A jornada de trabalho do estagiário é diferente da jornada normal dos empregados. No caso de estágio, as horas não poderão ultrapassar: Quatro horas diárias e vinte horas semanais, no caso de estudantes de Educação Especial e dos anos finais do Ensino Fundamental, na modalidade profissional de Educação de Jovens e Adultos; Seis horas diárias e trinta horas semanais, no caso de estudantes do Ensino Superior, da Educação Profissional de nível médio e do Ensino Médio regular.
Rural - empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. A diferença entre o trabalhador rural e o urbano é que o primeiro presta serviços a um empregador que explora atividade rural com finalidade lucrativa.
Doméstico – É a pessoa física que presta serviço de forma continua, subordinada, onerosa, pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família em seu âmbito residencial por mais de dois (2) dias por semana.
Temporário – É o trabalho prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou devido ao acréscimo extraordinário de serviços. O contrato do trabalhador temporário tem prazo de três meses, podendo ser prorrogado por mais três meses, desde que autorizado pelo Ministério do Trabalho.
Aprendiz – É o trabalhador empregado com idade entre quatorze e vinte e quatro anos que esteja inscrito em programa de aprendizagem. O aprendiz possui todos os direitos de um empregado comum com algumas diferenças, tais como o FGTS, que é de 2%. Já a jornada de trabalho é de: seis horas diárias, no máximo, para os que ainda não concluíram o Ensino Fundamental, computadas as horas destinadas às atividades teóricas e práticas, cuja proporção deverá estar prevista no contrato; oito horas diárias, no máximo, para os que concluíram o Ensino Fundamental, computadas as horas destinadas às atividades teóricas e práticas
Documentação para registrar o empregado: CPF; RG; titulo de eleitor; certificado de reservista; cadastramento no PIS (se não tiver a própria empresa providencia); comprovante de escolaridade; registro no conselho da classe (quando o cargo determinar); foto 3x4; certidão de nascimento (filhos até 14 anos ou inválidos para salário família, ou filhos até 21 anos para IRRF); caderneta de vacinação (Filhos de até sete anos. Na admissão e anualmente no mês de novembro, para pagamento do salário família.); comprovante de frequência escolar (Filhos com idades entre sete e quatorze anos. Anualmente, nos meses de maio e novembro. A não apresentação dos documentos dos filhos pode suspender o pagamento do salário família.); comprovante de residência: exame médico admissional; CTPS.
CTPS: emitidas pelas Delegacias Regionais do Trabalho - DRT. Por ocasião de esgotamento de páginas destinadas ao registro do emprego ou caso a carteira esteja danificada, o empregado deverá solicitar segunda via de sua CTPS, mantendo o número da carteira anterior. Proibidas anotações que desabonem ou possam prejudicar direta ou indiretamente o empregado causando danos à sua conduta profissional.
Prazo para anotações na CTPS: O empregador deverá cumprir o prazo de 48 horas contadas da admissão para devolver a carteira de trabalho ao empregado com as devidas anotações. A empresa que infringir as disposições da CLT concernentes às anotações da CTPS incorrerá na multa de R$ 402,53. O extravio ou inutilização da CTPS por culpa da empresa terá multa de R$ 201.
Principais anotações na carteira de trabalho:
Página do Contrato de Trabalho: Empregador – razão social da empresa contratante; CNPJ – número do cadastro nacional de pessoa jurídica do contratante; Endereço – local da empresa (rua, avenida, travessa etc.); Município/UF - município e estado do empregador; Esp. do estabelecimento – espécie do estabelecimento (residencial, comercial, industrial); Cargo e CBO. Data de admissão – data de início da atividade da pessoa física junto ao empregador (dia, mês e ano). Número de registro – este registro é interno e particular para cada empresa, sendo informado o número sob o qual o empregado foi admitido, deve ser sequencial e utilizado como parâmetro o sistema de folha da empresa ou o livro de registros. Remuneração – deve ser informado o valor do salário inicial do empregado em valores numéricos e também por extenso. Caso o empregado receba comissão, o percentual sobre as vendas deve também ser informado nestas linhas. Assinatura do empregador – sem a assinatura do empregador, o registro na carteira de trabalho não é valido. Data de saída e assinatura da saída – deve ser informado o último dia do empregado na empresa e, novamente, a assinatura do empregador quando da saída. A não assinatura do empregador incorre no não resgate do FGTS por parte do empregado e na impossibilidade de recebimento do seguro desemprego, quando aplicável.
Contribuição sindical: Em algumas carteiras antigas existem páginas específicas para anotação da contribuição sindical descontada do salário do empregado no mês de março. Já as carteiras de trabalho mais novas não possuem mais este campo. Neste caso, o empregador deve efetuar tal anotação nas páginas de Anotações Gerais. Devem constar: valor da contribuição; nome do sindicato; ano da contribuição. Caso o empregado tenha sido admitido dentro do mês de março e ainda não tenha contribuído para o sindicato, o desconto deve ser realizado pela empresa nesse mesmo mês. Em caso de admissão depois do mês de março e quando o empregado ainda não tiver contribuído, o desconto deve ser efetuado no mês subsequente à sua admissão. O empregado que se encontra afastado da empresa no mês de março sem receber salário deverá sofrer o desconto da contribuição sindical no primeiro mês subsequente ao de retorno ao trabalho.
Reajuste salarial: Os aumentos salariais, por qualquer motivo, data base (dissídio), promoção, espontâneo, por mudança de horário, entre outros, devem ser anotados nas páginas específicas de reajuste de salário. Devem constar: data do reajuste; valor do reajuste; função e CBO; motivo do reajuste. Caso as páginas para essa anotação tenham se esgotado, poderá ser utilizada a página anotações gerais.
Férias: As férias devem ser anotadas na página anotações de férias.Devem constar: período aquisitivo das férias; período de gozo; assinatura do empregador.
Outras anotações necessárias: Outras anotações devem ser feitas nas páginas anotações gerais. Também devem constar, além das informações previstas anteriormente: anotações sobre afastamentos; alteração de endereço da empresa; alteração de contrato; contrato de experiência; retificações.
Uso da Previdência: A página uso do INSS/Previdência será preenchida pelo INSS quando houver afastamento do empregado por auxílio-doença e acidente de trabalho superiores a 30 dias. Este espaço não deve ser preenchido pelo empregador.
Demais Registros: 
Estagiário. O Ofício-Circular n. 2 – MTE/1999 dispensa a anotação do estágio na Carteira de Trabalho, uma vez que o contrato é celebrado é um Termo de Compromisso de Estágio e inexiste vínculo empregatício. No entanto, algumas empresas realizam a anotação nas páginas anotações gerais. Tal anotação não cria vínculo de empregado, porém é utilizada pelo estagiário como forma de comprovação do estágio. 
Trabalho Temporário. Nos contratos temporários, a CTPS deve ser anotada com tal condição na página anotações gerais. 
Aprendiz. Também em Anotações Gerais será anotado o contrato de aprendizagem, sem o qual a anotação não terá validade. Devem ser registrados o número do contrato de aprendizagem e a data de sua homologação. Poderá ser realizada a anotação mediante carimbo padronizado.
Aviso Prévio Indenizado. A anotação do aviso prévio indenizado na Carteira de Trabalho e Previdência Social deve ser feita nas páginas anotações gerais em conformidade com a Instrução Normativa n. 15 de 2010 projetando a saída para o aviso indenizado devido à contribuição ao INSS. A data de saída a ser colocada na CTPS contará o dia do aviso como se este fosse trabalhado.
E-SOCIAL: instrumento de unificação da prestação das informações referentes à escrituração das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas. Ele tem por finalidade padronizar sua transmissão, validação, armazenamento e distribuição, constituindo um ambiente nacional. O projeto eSocial é uma ação conjunta dos seguintes órgãos e entidades do Governo Federal: Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB), Caixa Econômica Federal (CEF), Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). O eSocial se rege pelos seguintes princípios: viabilizar a garantia de direitos previdenciários e trabalhistas; racionalizar e simplificar o cumprimento de obrigações; eliminar a redundância nas informações prestadas pelas pessoas físicas e jurídicas; aprimorar a qualidade de informações das relações de trabalho, previdenciárias e tributárias; conferir tratamento diferenciado às microempresas e empresas de pequeno porte.
Contrato de trabalho: é o acordo no qual as partes (empregado e empregador) criam a relação de emprego estabelecendo as condições do trabalho. São cláusulas importantes: Duração do contrato; Local da prestação do serviço; Jornada do trabalho diário; Função; Remuneração. Tipos de contratos:
Contrato de experiência: É um acordo individual de trabalho em que as partes estabelecem as cláusulas relativas às relações do emprego. O contrato de experiência tem duração máxima de 90 dias, podendo ser prorrogado uma única vez. Não poderá ocorrer mais que uma prorrogação. Nesse caso, a segunda prorrogação já o transforma em um contrato por prazo indeterminado.
Contrato temporário: É aquele prestado por pessoa física a uma empresa para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou devido ao acréscimo extraordinário de serviços. Justifica a contratação de trabalhadores temporários unicamente o acréscimo extraordinário de serviços na empresa devidamente comprovado ou a necessidade de substituição temporária de determinado empregado pertencente aos seus quadros permanentes. Não pode ultrapassar três meses, salvo com autorização do órgão local do Ministério do Trabalho e desde que o período de trabalho não exceda a 9 meses. A prorrogação do contrato de trabalho temporário estará automaticamente autorizada caso a empresa tomadora comunique ao MTE. A ocorrência de um dos pressupostos: Prestação de serviço destinada a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente que exceder três meses; Manutenção das circunstâncias que geraram acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram a realização de contrato de trabalho temporário.
Contrato por prazo determinado: É aquele firmado para admissões que representem acréscimo no número de empregados e cuja celebração deve contar com a participação obrigatória do sindicato representativo da respectiva categoria profissional. Não é possível que a empresa contratante firme este tipo de contrato diretamente como o empregado. A prática desse tipo de contrato tem por objetivo a redução de encargos sociais visando o incremento de empregos. Essa modalidade tem duração máxima de dois anos. É permitido, dentro do período de dois anos, tal contrato sofrer sucessivas prorrogações. Em outras palavras, não há limite para prorrogação do contrato, desde que não ultrapasse o prazo máximo.
Contrato por obra certa: É celebrado entre empregado e empregador pelo período de duração de determinada obra, sendo um contrato por prazo determinado. Os serviços realizados em obra certa são transitórios. Além disso, o contrato por obra certa não poderá exceder a dois anos e somente poderá ser prorrogado uma única vez.
Contrato de estágio: tem por objetivo desenvolver a teoria vista na escola/faculdade e preparar o estudando para a prática profissional. Para a realização do estágio, deverá ser elaborado o Termo de Compromisso celebrado entre o estudante e a parte concedente da oportunidade do estágio curricular com a interveniência da instituição de ensino. O estagiário somente poderá realizar suas atividades dentro da empresa, por até seis horas diárias. O contrato poderá durar no máximo dois anos com a mesma empresa.
Aprendiz: Deve cursar a escola regular (se ainda não concluiu o Ensino Médio) e estar matriculado e frequentando instituição de ensino técnico profissional conveniada com a empresa. todas as empresas de médio e grande porte devem contratar um número de aprendizes equivalente a um mínimo de 5% e um máximo de 15% do seu quadro de funcionários cujas funções demandem formação profissional. A jornada diária do aprendiz é de 6 horas e pode ser de 8 horas para aqueles que já completaram o Ensino Médio. A duração do contrato é de, no máximo, 2 anos, e sua remuneração será de, no mínimo, o valor do salário mínimo calculado por hora.
Contrato por prazo indeterminado: Em regra, os contratos são mantidos por prazo indeterminado. Ou seja, aquele contrato que não apresenta prazo para o final da relação de emprego.
DOCUMENTOS DE REGISTRO:
Contrato de experiência;
Termo de responsabilidade para concessão do salário família: O termo de responsabilidade para salário família é onde devem constar os dados dos filhos menores de quatorze anos. O empregado é responsável por apresentar anualmente os documentos necessários, como carteira de vacinação e declaração escolar. Caso o empregado não apresente tais documentos, perde o benefício do salário família.
Declaração de dependentes para fins de imposto de renda: As informações sobre dependentes para fins de imposto de renda são de inteira responsabilidade do empregado. A empresa deve utilizar tais informações para cálculo do valor do imposto de renda devido sobre o salário do empregado. Podem ser dependentes, para efeito do imposto de renda: Companheiro(a) com quem o contribuinte tenha filho ou viva há mais de 5 anos; Cônjuge; Filho(a) ou enteado(a) de até 21 anos de idade ou, em qualquer idade, quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho; Filho(a) ou enteado(a) de até 24 anos de idade se ainda estiverem cursando estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de segundo grau; Irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a) sem amparo dos pais e dequem o contribuinte detenha a guarda judicial com até 21 anos ou, em qualquer idade, quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho; Irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a) sem arrimo dos pais com 21 a 24 anos de idade se ainda estiver cursando estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de ensino médio, desde que o contribuinte tenha detido sua guarda judicial até os 21 anos; Pais, avós e bisavós que recebam rendimentos, tributáveis ou não, até o limite da faixa de isenção da tabela progressiva; Menor pobre de até 21 anos que o contribuinte crie e eduque e de quem detenha a guarda judicial; Pessoa absolutamente incapaz, da qual o contribuinte seja tutor ou curador.
Acordo de compensação ou prorrogação de horas: Além do contrato de trabalho, é importante que haja um documento específico para as informações de compensação de horas, caso haja um acordo válido. A prorrogação da jornada irá ocorrer em caso de necessidade de realização de horas extras pelo empregado com autorização do superior.
Recibo de entrega da CTPS;
Solicitação de vale transporte: Para que o empregado tenha direito ao vale transporte, o empregador deverá solicitar que o contratado faça a opção no momento da admissão. O comprovante de endereço do empregado é solicitado para que seja comprovada a necessidade de utilização do vale transporte. O vale transporte é custeado pelo beneficiário em até 6% do seu salário básico, excluídos quaisquer adicionais e limitado ao valor fornecido pela empresa. O empregador então arca com a parcela que exceder o valor descontado observando os limites acima.
JORNADA DE TRABALHO: A legislação prevê que a jornada de trabalho é o tempo em que o empregado fica à disposição do trabalhador trabalhando ou aguardando ordens. Empresas com mais de 10 funcionários que utilizam a marcação eletrônica de ponto devem se adequar à exigência desta Portaria, que determina a instalação do relógio do tipo REP. A legislação trabalhista estabelece que a jornada normal de trabalho para empregados em qualquer atividade não deve exceder a oito horas diárias e 44 horas semanais, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
Turnos ininterruptos de revezamento: A legislação prevê que os trabalhadores nesta modalidade tenham carga máxima de 6 horas diárias.
Jornada 12x36: A Lei n. 13.467/2017 prevê a jornada na qual o empregado irá trabalhar por 12 horas seguidas e terá 36 horas de descanso. Essa jornada pode ser pactuada por meio de acordo individual ou coletivo.
Tempo parcial: De acordo com a Lei n. 13.467/2017, a jornada a tempo parcial pode ser de até 30 horas semanais sem possibilidade de horas extras. Ou de até 26 horas semanais com até 6 horas extras remuneradas com acréscimo de 50%.
Trabalho intermitente: De acordo com a Lei n. 13.467/2017, a jornada a tempo parcial pode ser de até 30 horas semanais sem possibilidade de horas extras. Ou de até 26 horas semanais com até 6 horas extras remuneradas com acréscimo de 50%.
Teletrabalho: Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Jornada noturna: O trabalho realizado entre as 22h00 horas de um dia e as 05h00 horas da manhã seguinte é considerado noturno para as atividades urbanas. Na atividade rural, trabalho noturno é aquele realizado entre as 21h00 de um dia e as 05h00. do dia seguinte para a lavoura. Na pecuária, trabalho noturno é aquele realizado entre as 20h00 de um dia e as 04h00 do dia seguinte. A hora noturna tem duração de 52 minutos e 30 segundos. Assim sendo, o trabalho entre 22h00 e as 05h00 possui 7 horas calculadas no relógio que correspondem a 8 horas de jornada de trabalho. Para o cálculo da hora noturna aplica-se a seguinte fórmula: Número de horas de relógio x 60 (minutos hora diurna) / 52,50 (minutos hora noturna) = jornada noturna. Uma outra forma de fazer esse cálculo é multiplicando a hora do relógio por 1,14286 para obter a hora noturna. É possível notar que os minutos de relógio devem ser convertidos em horas decimais para cálculo em calculadora. os minutos de relógio devem ser convertidos em horas decimais para cálculo em calculadora.
INTERVALOS E REPOUSO SEMANAL REMUNERADO: 
Intervalo intrajornada: É o período de descanso do empregado no meio da sua jornada de trabalho. A jornada de trabalho que ultrapasse 6 horas no dia, deve haver um intervalo de no mínimo 1 hora e, salvo acordo coletivo em contrário, não poderá ser superior a 2 horas. Ele não é considerado tempo a disposição do empregador e é deduzido da jornada normal diária. É importante considerar que a Lei n. 13.467/2017 permite o tempo mínimo de 30 minutos de intervalo intrajornada para jornada superior a seis horas.
Intervalo interjornada: entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. O intervalo interjornada é o espaço de tempo que deve haver entre uma jornada de trabalho e outra, ou seja, o intervalo entre as jornadas.
Dia de descanso: Ao empregado, é assegurado um descanso semanal de 24 horas consecutivas o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. O descanso semanal remunerado é o período em que o empregado deixa de prestar serviços uma vez por semana ao empregador percebendo remuneração, também chamado de repouso semanal remunerado (DSR ou RSR). Por esse motivo, o salário, mensal, contempla também o descanso, e o empregado é remunerado por 30 dias. Nos dias de repouso ou feriados é vedado o trabalho. Todavia, o empregado perceberá a remuneração respectiva, embora não preste serviço. Se o empregado trabalha nesses dias, deve receber em dobro, exceto se o empregador conceder outro dia de folga.
Remuneração: São elementos da remuneração a habitualidade, a periodicidade, a quantificação, a especialidade e a reciprocidade. Além do salário, o trabalhador faz jus a outras verbas que formam sua remuneração mensal. Se a atividade estiver enquadrada em algum sindicato, o empregador deverá remunerar seu empregado de acordo com o piso da categoria. Remuneração é a soma de todas as parcelas recebidas pelo empregado. Remuneração é o total dos rendimentos devidos aos empregados, sendo comum: salário, hora extra, DSR, comissões, diárias de viagem, ajuda de custo, insalubridade, periculosidade, transferência, adicional noturno, gorjetas, prêmios, in natura e salário família. Fazem parte da remuneração, também, os descontos calculados sobre o salário, sendo comuns na folha de pagamento: o INSS, o IRRF, a contribuição sindical, as faltas, o VT, o VR, etc.
Salário mínimo: É o salário previsto na Constituição Federal como aquele indispensável à sobrevivência do trabalhador e de sua família. deve ser capaz de satisfazer às necessidades vitais básicas do empregado e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo.
Salário fixo: O salário é pago aos empregados, em geral, de acordo com valor já fixado anteriormente, por meio do contrato de trabalho, denominado salário fixo, uma vez que o valor mensal será sempre o mesmo.
Salário variável: Salário variável é o salário que não possui valor fixo mensal, podendo variar a cada mês, como, por exemplo, as comissões.
Salário composto: Salário composto ou salário misto é aquele que se constitui de parte fixa e parte variável.
Tipos de pagamento do salário: O salário pode ser pago de diversas formas: Por tempo: É a forma mais comum, aquela que paga por hora, por dia, por semana ou por mês, não podendo ser superior a este último. Por produção: O pagamento é realizado por empreitada, ou seja, pela conclusão do trabalho. Por tarefa: Forma mista entre tempo e obra, pois o empregado tem de efetuar certo tipo de obra em determinado tempo. Se concluir antes, estarádispensado. 
Formas de pagamento de salário: Pode ser pago ser: Pagamento em dinheiro; Pagamento em cheque ou depósito: No caso em que o empregador opte por pagar em cheque, deverá dispensar o empregado em horário de atendimento da rede bancária para que ele possa descontar o cheque. Pagamento em bens: A CLT permite que os salários sejam pagos em bens, desde que pelo menos 30% sejam em dinheiro. A alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, forneça habitualmente ao empregado compõem o chamado salário in natura. Não deve ser estipulado por período superior a um mês. Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, até o 5º (quinto) dia útil do mês seguinte. Para fins trabalhistas, o sábado é considerado dia útil e, caso o 5º (quinto) dia útil seja domingo ou feriado, deverá o salário ser antecipado. No caso de pagamento do salário em atraso, o Precedente Normativo nº 72, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), estabelece multa de 10% em relação ao saldo salarial para os casos em que o atraso no pagamento da remuneração do empregado não ultrapasse 20 dias. Se a situação não for normalizada nesse prazo, há um acréscimo de 5% por dia no período subsequente. O pagamento do salário deve ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado, e, em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital. Caso a empresa realize o pagamento de salário por meio de depósito bancário, em conta bancária em nome do colaborador, não há necessidade de assinatura de recebimento, sendo que o comprovante de depósito terá força de recibo de pagamento.
Regras de proteção ao salário: Irredutibilidade salarial: Isso significa que o empregador, em regra, não poderá reduzir o valor do salário do empregado, já que ele conta com o valor mensalmente. Impenhorabilidade: a legislação, para a segurança do empregado, prevê que o salário não pode ser penhorado, ressalvada pensão alimentícia. Intangibilidade: Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. Tal previsão determina que o empregador não poderá descontar do salário do empregado valores que não forem por este autorizados.
Principais proventos da folha de pagamento: 
Salário;
Horas extras: Consideram-se horas extras aquelas horas prestadas além do horário contratual. A legislação trabalhista permite a execução de horas extras, desde que não exceda a 2 (duas) horas diárias. e aquele empregado que trabalhe 9 (nove) horas somente poderá realizar 1 (uma) hora extra no dia, pois o limite de trabalho previsto é de 10 (dez) horas diárias. Na hora extra realizada em dias úteis , é acrescida de no mínimo 50% a hora normal do trabalhador. Para as atividades prestadas aos domingos ou feriados, sendo estas horas extraordinárias, ou seja, dias de descanso do trabalhador, a hora trabalhada deve ser remunerada em 100% da hora normal;
DSR: o DSR é o cálculo do dia de descanso para os pagamentos em que este dia não esteja contemplando o mesmo. Como é o caso de pagamento por hora, inclusive a hora extra. No salário mensal, o descanso está incluído, já nos valores pagos por horas, não, pois o cálculo do rendimento é realizado somente sobre a hora trabalhada. Por esse motivo, a Súmula nº 172 do TST – Tribunal Superior do Trabalho determina o pagamento do DSR sobre as horas extras prestadas.
Jornada noturna: a jornada noturna é diferente da jornada diurna, pois a hora noturna equivale a 52 minutos e 30 segundos. O trabalho noturno terá ainda remuneração superior ao diurno, tendo um acréscimo de 20% (vinte por cento) sobre a hora diurna, sendo área urbana, e de 25% (vinte e cinco por cento) para área rural.
Comissões: A comissão é o valor da remuneração paga aos empregados que realizam atividades comerciais ou prestação de serviços com carteira de clientes. O percentual de comissão deve ser previamente acordado entre empregador e empregado, por meio do contrato de trabalho, e tal regra deve estar discriminada na carteira de trabalho do empregado. Sobre a comissão também é devido o DSR. O cálculo do DSR será sempre realizado da mesma forma vista anteriormente.
Gratificação: Gratificação é um valor pago por liberalidade do empregador para aqueles empregados que excedem suas atribuições. Não pode ser paga com habitualidade para que a verba não incorpore ao salário.
Diária de viagem: São valores pagos habitualmente ao empregado para cobrir despesas necessárias, como alimentação, transporte, hotéis para execução de serviços externos. Quando esse valor exceder a 50% do valor do salário do empregado, deverá integrar a remuneração.
Ajuda de custo: Trata-se de uma parcela indenizatória que é paga apenas uma vez para suprir despesas extraordinárias como viagens ou mudanças. A diferença em relação a diária de viagem é que a diária de viagem é continua, sempre que necessitar para se deslocar, enquanto a ajuda de custo é paga uma única vez para atender o deslocamento definitivo do empregado.
Insalubridade: O adicional de insalubridade é um adicional pago aos trabalhadores que executam suas atividades em locais que excedam os limites de tolerância de ruídos, radiação ionizante e não ionizante, de agentes químicos e biológicos. O adicional de insalubridade será calculado sobre o salário mínimo nacional, sendo calculado em 3 (três) graus distintos: 10% para insalubridade no grau mínimo; 20% para insalubridade no grau médio; 40% para insalubridade no grau máximo.
Periculosidade: O adicional de periculosidade é pago aos trabalhadores que exercem suas atividades em condições perigosas, assim consideradas aquelas que, por sua natureza ou método de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis, explosivo ou energia. O adicional é de 30% (trinta por cento), calculado sobre o salário do empregado.
Gorjeta: Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, mas também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados.
Prémio: Assim como a gratificação, o prêmio é uma decisão da empresa, podendo existir previsão em convenção coletiva. Geralmente o prêmio é pago ao empregado por sua produção, assiduidade, pontualidade, entre outros. De acordo com a Lei nº 13.467/2017, os prêmios não são incorporados ao contrato de trabalho e não haverá incidência sobre qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
Descontos de tributos e encargos: Na folha de pagamento, além dos proventos, devem ser calculados os descontos sobre o total da remuneração, conforme legislação.
INSS: Todos os empregados de empresas privadas devem contribuir ao INSS, a fim de garantir a aposentadoria e/ou seguro da previdência, em caso de necessidade. O desconto do INSS é proporcional ao salário do empregado, sendo utilizada uma tabela disponibilizada, anualmente, pela previdência social/receita federal, sendo que os percentuais variam de 8%, 9% e 11%. Existe o teto máximo de contribuição para a previdência social, que corresponde à aplicação da alíquota máxima da tabela multiplicada pelo último valor previsto na mesma. Desta forma, empregados que percebem salário superior, contribuirão somente com o teto citado, que servirá para cálculo de seus benefícios.
IRRF: O Imposto de Renda é devido de acordo com o salário do empregado, sendo calculado progressivamente. Assim como no INSS, anualmente, em regra, é disponibilizada a tabela a ser aplicada sobre os rendimentos pagos. O cálculo do IRRF é feito utilizando a seguinte fórmula: Total dos Rendimentos – INSS – dependentes* = Base de Cálculo. Podem ser dependentes, para efeito do imposto sobre a renda: Companheiro(a) com quem o contribuinte tenha filho ou viva há mais de 5 anos, ou cônjuge;Filho(a) ou enteado(a), até 21 anos de idade, ou, em qualquer idade, quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho; Filho(a) ou enteado(a), se ainda estiverem cursando estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de segundo grau, até 24 anos de idade; Irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a), sem arrimo dos pais, de quem o contribuinte detenha a guarda judicial, até 21 anos, ou em qualquer idade, quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho; Irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a), sem arrimo dos pais, com idade de 21 anos até 24 anos, se ainda estiver cursando o ensino superior ou escola técnica de segundo grau, desde que o contribuinte tenha detido sua guarda judicial até os 21 anos; Pais, avós e bisavós que recebam rendimentos, tributáveis ou não, até o limite da faixa de isenção da tabela progressiva; Menor pobre, até 21 anos, que o contribuinte crie e eduque e de quem detenha a guarda judicial; Pessoa absolutamente incapaz, da qual o contribuinte seja tutor ou curador. 
Contribuição sindical: A contribuição sindical é um desconto compulsório realizado anualmente sobre o salário de cada empregado. Outros descontos somente ocorrerão caso o empregado autorize ou tenha algum “benefício”, como o adiantamento de salário, o vale-transporte, o vale-refeição, o plano de saúde, o plano odontológico, entre outros. Essa contribuição é obrigatória, devendo o empregador observar se o empregado já contribuiu, caso tenha sido contratado em período posterior ao mês de março. Por isso, é importante a anotação na CTPS, para que o empregado não sofra tal retenção duas vezes. A contribuição sindical corresponde a 1 (um) dia do salário do empregado, devendo ser calculado somente sobre o salário (sem adicionais). Para cálculo, aplica-se a seguinte fórmula: Salário/30 = valor da contribuição sindical Com a aprovação da reforma trabalhista, a contribuição sindical será opcional. Dessa forma, haverá desconto se o empregado autorizar.
Faltas injustificadas e atrasos: Para desconto das faltas, é aplicada a seguinte fórmula: Salário / 220 (horas mensais) = salário-hora Salário-hora x horas faltas.
DSR sobre faltas: Assim como é calculado o descanso semanal remunerado sobre os rendimentos pagos por hora, quando da falta do empregado, o empregador poderá descontar o descanso semanal, que já está computado no salário. Em interpretação da lei, não é somente a falta que dá direito ao empregador do desconto do DSR, mas também os atrasos, uma vez que a jornada semanal não está sendo cumprida. Vale lembrar que o desconto do DSR se refere à semana seguinte, assim, se na próxima semana houver, além do domingo, um feriado, perderá também a remuneração do feriado. o DSR corresponde a 7h20 (horas relógio) / 7,33 (decimais)
Vale transporte: Se o empregado, na sua admissão, optar por receber o vale-transporte, o empregador deverá pagar tal benefício, conforme determinação legal, podendo descontar parte do valor fornecido. O vale-transporte é custeado: Pelo empregado – na parcela que corresponder a até 6% do salário pago a ele, excluindo-se, para este efeito, os demais adicionais. Pelo empregador – na parcela correspondente à diferença entre o valor total fornecido e o valor custeado pelo empregado. Quando o valor resultante da aplicação dos 6% sobre o salário exceder o valor fornecido, o desconto do vale-transporte será o valor total do benefício.
Vale refeição/alimentação: Caso a empresa opte por pagar esse benefício, ou o faça em cumprimento de exigência sindical, poderá ser descontado até 20% sobre o valor total fornecido a esse título. 3
4 Faltas justificadas: O art. 473 da Consolidação das Leis do Trabalho lista as hipóteses em que o empregado poderá se ausentar do trabalho, sem prejuízo do salário, sendo: Até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; Até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; Por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana. Por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; Até 2 (dois) dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva; No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar; No período de licença-maternidade ou aborto não criminoso; Afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho nos primeiros 15 dias, comprovado por atestado médico; Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em juízo; Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
Suspensão e interrupção do contrato: a suspensão é a paralisação temporária dos serviços, sendo que o empregado não recebe salários e não há contagem do tempo de serviço. A interrupção ocorre quando a empresa continua pagando salários ao empregado e o tempo inativo conta como tempo de serviço. A suspensão do contrato de trabalho ocorrerá: (i) em caso de greve e desde que atendidas as condições da Lei n. 7.783/1989; ocorre também a partir do 16º dia do afastamento em razão de auxílio-doença; as faltas injustificadas são casos de suspensão do contrato de trabalho, uma vez que o empregado não terá direito à remuneração desse dia. Já a interrupção do contrato de trabalho ocorre quando (i) das férias; (ii) dos dias de faltas justificadas. No caso de serviço militar, não há remuneração ao empregado que cumpre tal atividade, entretanto, ainda é contado como tempo de serviço, não ficando claro se se trata de interrupção ou suspensão do contrato de trabalho. O empregado afastado por suspensão ou interrupção do contrato terá ainda todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. Nos contratos por prazo determinado, a suspensão ou interrupção do contrato de trabalho não interferirá na data determinada para o término do referido contrato.
Férias normais: O período de férias pode ser acordado entre empregado e empregador, no entanto, cabe ao segundo determinar a data para início do gozo das férias, não cabendo, nesse caso, escolha por parte do empregado. Importante observar que empregados estudantes, menores de 18 (dezoito) anos, terão direito de coincidir suas férias com as férias escolares. Depois de cumpridos dozes meses de trabalho, que correspondem ao período aquisitivo, o empregador poderá dar férias ao seu empregado, até o prazo do vencimento do próximo período. O empregador deverá comunicar por escrito ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias, o início de suas férias. Em regra, o empregado tem direito a 30 (trinta) dias de férias:
30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; 
24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; 
18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; 
12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. 
O empregado que tiver mais de 32 (trinta e duas) faltas sem justificativa no período aquisitivo perderá o direito às férias.
Aqueles empregados que apresentam jornada de trabalho em tempo parcial terão direito às férias, após 12 (doze) meses trabalhados, na seguinte proporção: 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas; 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas; 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas; 12 (doze) dias, para a duração do trabalhosemanal superior a dez horas, até quinze horas; 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas; 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas. O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de 7 (sete) faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.
Com relação ao parcelamento das férias, desde que haja concordância do empregado, estas podem ser divididas em até 3 (três) períodos, e um deles dever ser de no mínimo 14 dias corridos, e os demais, não inferiores a 5 (cinco) dias.
O empregado não poderá entrar em gozo de férias, sem que apresente sua carteira de trabalho ao empregador, para que seja anotada a respectiva concessão. As férias não poderão ser concedidas dois dias antes do feriado ou do descanso semanal.
As férias do empregado precisam terminar até a data do fim do período de concessão. Isso deve ser observado para que a data não ultrapasse o próximo período do empregado, sendo devidas, caso isso ocorra, férias em dobro.
Perda do direito de férias: Não terá direito às férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída; Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos (dentro do período aquisitivo). Quando o empregado retornar ao trabalho, após as condições previstas acima, será iniciado um novo período aquisitivo para concessão das férias.
Remuneração das férias: Durante as férias, o empregado perceberá a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão, acrescida de 1/3 (um terço) sobre o salário. Para salários variáveis ou com adicionais (hora extra ou adicional noturno), as férias devem ser calculadas com base em médias. Considere as regras a seguir: Comissões = calcular a média dos últimos 12 meses. Horas extras = calcular a média do período aquisitivo Adicional noturno = calcular a média do período aquisitivo.
Dobra de férias: Quando as férias forem concedidas após o vencimento do período concessivo, o empregador deverá pagá-las em dobro. Significa que o empregado irá receber duas vezes o valor das férias. Porém, somente a remuneração das férias, não sendo aplicada a dobra sobre os dias de gozo.
Abono pecuniário de férias: Quando as férias forem concedidas após o vencimento do período concessivo, o empregador deverá pagá-las em dobro. Significa que o empregado irá receber duas vezes o valor das férias. Porém, somente a remuneração das férias, não sendo aplicada a dobra sobre os dias de gozo. O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. Os empregados que trabalham sob regime de tempo parcial não têm direito ao abono pecuniário.
Férias coletivas: as férias coletivas são aquelas concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. Podem ser gozadas em até 2 (dois) períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a 10 (dez) dias corridos. O empregador deverá comunicar as férias coletivas ao Ministério do Trabalho e enviar cópia aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional com antecedência mínima de 15 dias, devendo mencionar as datas de início e fim das férias. A comunicação aos empregados será por meio de afixação de aviso, em local visível do estabelecimento, obedecendo ao prazo de 15 (quinze) dias antes do início das férias coletivas. Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, as férias proporcionais, iniciando-se novo período aquisitivo que será o primeiro dia de gozo das férias coletivas. Se as férias proporcionais forem inferiores às férias coletivas, o empregado não fará jus a todo o período de férias coletivas, no entanto, será concedida licença remunerada para os dias além do direito.
Gratificação Natalina (13º salário): entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador deverá pagar, a título de adiantamento, o 13º salário, sendo a metade do salário recebida pelo empregado no mês anterior. Fazem jus ao pagamento do 13º salário o trabalhador urbano, o rural, o trabalhador avulso e o doméstico. O 13º salário deve ser pago em 2 (duas) parcelas, sendo a 1ª parcela paga entre os meses de fevereiro e novembro e a 2ª parcela, até 20 de dezembro. A 1ª parcela do 13º salário deve ser paga até o dia 30 de novembro e pode ser paga junto com as férias do empregado. Sobre essa parcela, não há incidência de INSS nem de Imposto de Renda, no entanto, esses encargos serão descontados no momento do pagamento da 2ª parcela, sobre o valor total do 13º salário. Para os empregados admitidos após 17 de janeiro, o 13º será pago proporcionalmente aos avos de direito, conforme o número de meses de atividade dentro da empresa, considerando que o mês em que o empregado tenha trabalhado mais de 15 (quinze) dias será considerado como mês cheio para pagamento da gratificação natalina.
Remuneração do 13º salário: O 13º salário corresponde a 1/12 da remuneração do empregado por mês de serviço durante o respectivo ano, observando que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será considerada como mês integral. Lembrando que sobre o 13º salário devem ser calculados os encargos de INSS e IRRF somente na segunda parcela. OBSERVAR EXEMPLOS NA APOSTILA. Para os empregados que possuem rendimentos variáveis, como comissão ou horas extras, por exemplo, deverá ser calculado o 13º com base nas médias, as médias para 13º sempre serão a soma dos rendimentos do ano calendário (janeiro até o mês anterior ao do pagamento). Desta forma, esses empregados podem ter direito a uma “terceira parcela”, pois, como o pagamento do 13º salário deve ser realizado até o dia 20 (vinte) de dezembro, torna-se impossível o empregador utilizar o rendimento variável do mês de dezembro para composição das médias, devendo, neste caso, ser refeito o cálculo em janeiro, e efetuar o pagamento da diferença junto com o pagamento do salário do mês. O pagamento de cada uma das duas parcelas do 13º salário deve ser efetuado mediante recibo de pagamento, separado do salário mensal. 4
5 Rescisão contratual: Rescisão contratual é o momento do rompimento do contrato de trabalho, que poderá ser a pedido do empregado ou por dispensa da empresa. O fim do contrato de trabalho pode ocorrer a qualquer momento, por qualquer uma das partes (empregado e empregador), No rompimento do contrato de trabalho, é exigido o termo de rescisão contratual, com assinatura do empregado e do empregador. 
Dispensa arbitrária: haverá “relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos da lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos o conceito de dispensa arbitrária é encontrado no artigo 165 da CLT, que dispõe que se entende por dispensa arbitrária a que não se funda em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Motivo técnico diz respeito à organização da atividade da empresa, como fechamento de uma filial ou de uma seção, com a despedida dos empregados. Motivo econômico ou financeiro é o relativo à insolvência da empresa, por questões relativas a receitas e despesas. Motivo disciplinar é o pertinente à dispensa por justa causa.
Assistência à rescisão contratual: Em algumas situações, é necessária a homologação da rescisão contratual, que é a assistência por meio do sindicato da categoria, e, na falta deste, pelo Ministério do Trabalho. Na maior parte dos casos, a homologação da rescisão é exigida quando o empregado tiver mais de um ano de contrato, e, em algumas situações (previstas em convenção coletiva), paraempregados com seis meses de trabalho, já é exigida que a rescisão seja feita no sindicato. No caso de trabalhador que resida em localidade onde não há nenhum sindicato, a assistência será prestada pelo Representante do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público, e, na falta ou impedimento deste, pelo Juiz de Paz.
Prazo para pagamento das verbas rescisórias: As verbas rescisórias devem ser pagas até o primeiro dia imediato ao término do contrato, quando se tratar de rescisão por encerramento de contrato por prazo determinado, incluindo aqui o aviso prévio cumprido. No caso de rescisão cujo aviso prévio tenha sido indenizado pelo empregador, o prazo para pagamento será até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão.
Tipos de rescisão por pedido do empregado: A rescisão de contrato de trabalho poderá ocorrer por pedido ou dispensa:
Pedido de demissão: O empregado poderá pedir demissão da empresa a qualquer momento, tendo todos os seus direitos garantidos. Vejamos quais são esses direitos. Direitos: Quando o empregado que pedir demissão tiver menos de um ano de trabalho, terá direito a: saldo de salário; 13º salário proporcional; férias proporcionais; 1/3 sobre as férias proporcionais. Quando o empregado que pedir demissão tiver mais de um ano de trabalho, terá direito a: saldo de salário; 13º salário proporcional; férias vencidas (se não tiver usufruído delas); 1/3 sobre as férias vencidas; férias proporcionais; 1/3 sobre as férias proporcionais. Quando o empregado pedir demissão durante o contrato de experiência (antes deste encerrar), terá direito a: saldo de salário; 13º salário proporcional; férias proporcionais; 1/3 sobre as férias proporcionais. Terá que indenizar o empregador pelos prejuízos que resultarem da rescisão antecipada do contrato. Essa indenização não poderá exceder a 50% dos dias restantes até o término do contrato. No término do contrato de trabalho, independentemente de quem tenha sido a decisão (se empregado ou empregador), o empregado terá direito a: saldo de salário; 13º salário proporcional; férias proporcionais; 1/3 sobre as férias proporcionais; saque do FGTS. Na saída do empregado, na data exata do término do contrato, independentemente de quem tenha tomado a iniciativa (empregado ou empregador), poderá ocorrer o saque do valor depositado pela empresa ao FGTS. 
Rescisão indireta: A rescisão indireta ou dispensa indireta é a forma de encerramento do contrato de trabalho por decisão do empregado em virtude da justa causa praticada pelo empregador. Poderá considerar rescindido o contrato e pleitear indenização quando: forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato; for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; correr perigo manifesto de mal considerável; não cumprir o empregador as obrigações do contrato; praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Tipos de rescisão por dispensa: O empregador poderá dispensar o empregado a qualquer momento, devendo pagar todas as verbas que o empregado tiver direito.
Menos de um ano de trabalho: Para o empregado dispensado em menos de um ano de trabalho, deverão ser pagos: saldo de salário; aviso prévio (indenizado ou trabalhado); 13º salário proporcional; férias proporcionais; 1/3 sobre as férias proporcionais; multa do FGTS.
Mais de um ano de trabalho: Para o empregado dispensado com mais de um ano de trabalho, deverão ser pagos: saldo de salário; aviso prévio (indenizado ou trabalhado); 13º salário proporcional; férias vencidas (se não tiver gozado); 1/3 sobre as férias vencidas; férias proporcionais; 1/3 sobre as férias proporcionais; multa do FGTS. Na despedida sem justa causa, o empregador deverá pagar a multa do FGTS – que corresponde a 50% sobre o saldo constante na conta do FGTS do empregado – relacionado àquele contrato de trabalho, ou seja, sobre o montante já depositado mensalmente pelo empregador. A multa que a empresa irá pagar é de 50%, mas o empregado tem direito ao saque de 40% desta.
Dispensa antes do término do contrato de experiência: No caso de dispensa durante o contrato de experiência, o empregado terá direito às verbas salariais e à indenização trabalhista correspondente a metade do período que ainda falta para terminar o contrato de experiência, a saber: saldo de salário; 13º salário proporcional; férias proporcionais; 1/3 sobre as férias proporcionais; indenização (art. 479 CLT4 ); multa do FGTS. Nesse modelo de dispensa, também há o saque do FGTS com a multa recolhida pela empresa.
Dispensa com justa causa: Justa causa se caracteriza por falta grave cometida pelo empregado, que impede a continuidade da relação de emprego. E sua configuração deve estar apoiada em documentos que possam comprovar a má conduta do empregado. A CLT, em seu art. 482, prevê as seguintes possibilidades de justa causa por parte do empregador: ato de improbidade; incontinência de conduta ou mau procedimento; negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; desídia no desempenho das respectivas funções; embriaguez habitual ou em serviço; violação de segredo da empresa; ato de indisciplina ou de insubordinação; abandono de emprego; ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; prática constante de jogos de azar. Na rescisão com justa causa, o empregado terá direito a: saldo de salário; férias vencidas (se houver); 1/3 sobre as férias vencidas. Observa-se que o empregado que for demitido por justa causa somente terá direito a férias quando tiver mais de um ano de trabalho e se ainda não tiver usufruído delas. Caso contrário, somente terá direito ao saldo de salário na data de demissão.
Demissão sem justa causa (acordo entre as partes): A Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017 (Brasil, 2017), estabelece uma nova modalidade de demissão sem justa causa, na qual é estabelecido um acordo entre as partes. Nessa modalidade, o empregado terá direito a: saldo de salário; aviso prévio de no mínimo 15 dias; 13º salário proporcional; férias vencidas (se não tiver usufruído delas); 1/3 sobre as férias vencidas; férias proporcionais; 1/3 sobre as férias proporcionais; multa de 20% do saldo do FGTS; saque de 80% do FGTS depositado; não recebimento de seguro-desemprego.
Aviso Prévio: O aviso prévio é a forma escrita pelo meio da qual uma das partes comunica a outra o fim da relação de emprego. É importante ressaltar que o aviso prévio é apenas o comunicado do desejo de interromper a rescisão. As modalidades de aviso prévio para rescisão de contrato de trabalho que temos na legislação trabalhista são: aviso trabalhado; aviso indenizado; dispensa do aviso. Tem duração de acordo com o tempo de serviço, podendo chegar a até 90 dias. A legislação prevê que “serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.” O aviso prévio tem seu início de contagem a partir do dia seguinte ao da comunicação formalizada por escrito. O aviso prévio indenizado deverá constar nas anotações da Carteira de Trabalho,sendo informada como data de saída a projeção do aviso indenizado.
Aviso prévio trabalhado: comunicado pelo empregado: deverá ser feito de forma escrita. comunicado pela empresa: A dispensa sem justa causa deve ser avisada ao empregado por escrito. O aviso tem como objetivo conceder ao empregado tempo para que consiga um novo emprego, e, dessa forma, o aviso prévio trabalhado, quando dado pelo empregador, dá direito ao empregado de exercer suas atividades diárias com duas horas a menos ou trabalhar durante o horário normal, encerrando suas atividades sete dias antes do término do aviso. Importa observar que, no caso de empregado com mais de um ano de trabalho, os dias acrescidos ao aviso serão indenizados, ou seja, o empregado não irá trabalhar por mais de 30 dias do aviso. Importa observar que, no caso de empregado com mais de um ano de trabalho, os dias acrescidos ao aviso serão indenizados, ou seja, o empregado não irá trabalhar por mais de 30 dias do aviso.
Reconsideração do aviso: Qualquer das partes que conceder o aviso prévio pode solicitar a sua reconsideração à outra parte, de forma escrita, antes do término, ou a continuação do trabalho, após a data prevista para término. Havendo concordância de ambas as partes, o aviso será desconsiderado.
Aviso prévio indenizado: O aviso prévio indenizado se dá quando ocorre o desligamento imediato. Uma das partes deverá avisar à outra por meio do comunicado (aviso prévio), porém, não haverá mais a prestação do serviço e o aviso será indenizado: comunicado pelo empregado: a empresa poderá cobrar do empregado um mês de seu salário, descontando tal valor de sua rescisão contratual, a título de indenização pela sua saída inesperada. comunicado pela empresa: a empresa não está concedendo o tempo de 30 dias para que o empregado possa se recolocar no mercado de trabalho, ela deverá indenizar o colaborador em no mínimo 30 dias de salário, ou seja, na rescisão, o empregado receberá um salário integral sem ter prestado o serviço, a título de indenização. O aviso indenizado concedido pelo empregador projeta férias e 13º salário.
Seguro desemprego: O seguro-desemprego é um benefício dado aos empregados que tenham sido demitidos sem justa causa, para lhes oferecer auxílio em dinheiro por um período determinado, até que estes sejam recolocados no mercado de trabalho. Para calcular o valor das parcelas, é considerada a média dos salários dos últimos três meses anteriores à dispensa.
Primeira solicitação: deverá comprovar o recebimento de salários de pessoa jurídica ou física, em pelo menos 12 meses nos últimos 18 meses imediatamente anteriores à data da rescisão. Neste caso, terá direito a quatro parcelas se comprovar ter trabalhado no mínimo 12 e no máximo 23 meses, consecutivos ou não, nos últimos 36 meses. Se comprovar ter trabalhado no mínimo 24 meses, o empregado terá direito a cinto parcelas do seguro-desemprego.
Segunda solicitação: o empregado deverá comprovar ter trabalhado por pelo menos nove meses, consecutivos ou não, nos últimos 12 meses imediatamente anteriores à data da dispensa. Em relação às quantias de direito, poderá receber três parcelas se comprovar ter trabalhado no mínimo nove e no máximo 11 meses, consecutivos ou não. Comprovando ter trabalhado no mínimo 12 meses e no máximo 23meses, terá direito a quatro parcelas de seguro. Terá direito a cinco parcelas do seguro-desemprego o trabalhador que comprovar vínculo empregatício como pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24meses.
Terceira solicitação: A partir da terceira solicitação do seguro-desemprego, o empregado deverá comprovar os recebimentos de salários por pelo menos seis meses imediatamente anteriores à data da saída. Quanto aos recebimentos, terá direito a três parcelas se comprovar ter trabalhado no mínimo seis e no máximo 11 meses. Receberá quatro parcelas se comprovar ter trabalhado no mínimo 12 e no máximo 23 meses. Para ter direito a cinco parcelas de seguro-desemprego, o trabalhador deverá comprovar ter trabalhado no mínimo 24 meses no período de referência.
Valor do seguro desemprego: O valor do benefício será fixado em Bônus do Tesouro Nacional (BTN), devendo ser calculado segundo três faixas salariais, observados os seguintes critérios da Tabela 1: 
Para fins de apuração do benefício, será considerada a média dos salários dos últimos três meses anteriores à dispensa, devidamente convertidos em BTN pelo valor vigente nos respectivos meses trabalhados. O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do salário mínimo.
No pagamento dos benefícios, serão considerados:
o valor do BTN ou do salário mínimo do mês imediatamente anterior, para benefícios colocados à disposição do beneficiário até o dia dez do mês;
o valor do BTN ou do salário mínimo do próprio mês, para benefícios colocados à disposição do beneficiário após o dia dez do mês.
O pagamento do benefício do seguro-desemprego será suspenso nas seguintes situações: admissão do trabalhador em novo emprego; início de percepção de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto o auxílio-acidente, o auxílio suplementar e o abono de permanência em serviço; início de percepção de auxílio-desemprego; recusa injustificada por parte do trabalhador desempregado em participar de ações de recolocação de emprego, conforme regulamentação do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat).
Requerimento: Para requerimento do seguro-desemprego, o trabalhador deverá apresentar a documentação abaixo: requerimento do seguro-desemprego SD/CD (duas vias – verde e marrom); cartão do PIS-PASEP, extrato atualizado ou Cartão do Cidadão; Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) – verificar todas que o requerente possuir; Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) devidamente quitado; documentos de identificação – Carteira de Identidade ou Certidão de Nascimento/Certidão de Casamento com o protocolo de requerimento da identidade (somente para recepção) ou Carteira Nacional de Habilitação (modelo novo) ou Carteira de Trabalho (modelo novo) ou passaporte ou Certificado de Reservista; três últimos contracheques dos três meses anteriores ao mês de demissão; documento de levantamento dos depósitos do FGTS (CPFGTS) ou extrato comprobatório dos depósitos ou relatório da fiscalização ou documento judicial (Certidão das Comissões de Conciliação Prévia/Núcleos Intersindicais/Sentença/Certidão da Justiça); comprovante de residência; comprovante de escolaridade. 5
6 Encargos Patronais - Regime Normal: os empregadores contribuem sobre a folha de salários da seguinte forma:
20% correspondente ao INSS Patronal: O INSS patronal é devido pelas empresas de regime normal, ou seja, de Lucro Real, Lucro Presumido e Lucro Arbitrado, assim como pelas entidades imunes e isentas do Imposto de Renda (IR) – como as associações, sindicatos, igrejas, partidos políticos. Tal contribuição, no entanto, não é devida pelas empresas tributadas pelo Simples Nacional;
Para o Seguro Acidente de trabalho (SAT)/Risco Acidente de Trabalho (RAT), dependendo do grau de risco da atividade: o 1% para risco considerado leve; o 2% para risco médio; o 3% para risco grave. Mede o risco da atividade econômica dessa empresa. Essas taxas serão incidentes sobre o total da folha de salários em cada mês. A alíquota RAT é definida em lei e enquadrada de acordo com o Código Nacional de Atividade Empresarial (Cnae) de atividade da empresa. A empresa que possuir mais de uma atividade deverá considerar o RAT referente ao Cnae que represente sua maior receita.
Fator Acidentário Previdenciário (FAP): É o FAP que mede o desempenho da empresa, dentro da respectiva atividade econômica, no que se refere aos acidentes de trabalho ocorridos num determinado período. Consiste em um multiplicador variável num intervalo contínuo de cinco décimos (0,5000) a dois inteiros (2,0000), aplicado com quatro casas decimais sobre a alíquota RAT.
Contribuições para terceiros ou outrasentidades: Conhecido também como Sistema S, consideram-se terceiros, para fins de Previdência Social: as entidades privadas de serviço social e de formação profissional a que se refere o art. 240 da Constituição Federal de 1988 (Brasil, 1988), criadas por lei federal e vinculadas ao sistema sindical; o Fundo Aeroviário, instituído pelo Decreto-Lei n. 270, de 28 de fevereiro de 1967 (Brasil, 1967); o Fundo de Desenvolvimento do Ensino Profissional Marítimo, instituído pelo Decreto-Lei n. 828, de 5 de setembro de 1969 (Brasil, 1969); o Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária (Incra), criado pelo Decreto-Lei n. 1.110, de 9 de julho de 1970 (Brasil, 1970); o Fundo Nacional de Desenvolvimento da Educação (FNDE), gestor da contribuição social do salário-educação, instituída pela Lei n. 9.424, de 24 de dezembro de 1996 (Brasil, 1996). As principais contribuições para terceiros (entendidos como outras entidades e fundos) são: salário educação, Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária (Incra), Serviço Social do Comércio (Sesc), Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (Senac), Serviço Social da Indústria (Sesi), Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (Senai) e Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae). Tais contribuições são arrecadadas e repassadas para cada entidade, não sendo destinadas ao financiamento da seguridade social, de acordo com o código FPAS da atividade. A alíquota pode chegar, de modo geral, a 5,8%, dependendo do ramo de atuação da empresa, sendo esse percentual composto de (i) SEBRAE 0,65%; (ii) Senai ou Senac 1%; (iii) Incra 0,2%; (iv) salário educação 2,5% e (v) Sesi ou Sesc 1,5%.
Encargos patronais para simples nacional e FGTS: Em regra geral, as empresas do Simples Nacional recolhem o INSS patronal por meio do Documento de Arrecadação do Simples (DAS), denominado Contribuição Previdenciária Patronal (CPP), sendo aplicado sobre a receita tributável nas alíquotas previstas nos anexos correspondentes à atividade da pessoa jurídica. As empresas enquadradas nos anexos I, II, III, V e VI do Simples Nacional, possuem apenas a despesa de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) sobre a folha de salário, ou seja, nesses anexos, não há recolhimento de guia de INSS. Já para as empresas enquadradas no anexo IV do mesmo documento, em que não há inclusão de CPP no DAS, haverá também o recolhimento da Guia da Previdência Social (GPS), separadamente, podendo a incidência ser calculada sobre a folha de salários à alíquota de 20% ou, ainda, sobre a receita bruta, caso se enquadre em atividade sujeita à desoneração da folha – Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta (CPRB) –, tendo o recolhimento do RAT conforme o grau de risco.
Microempreendedor individual (MEI): Conforme consta no Portal do Empreendedor, o custo previdenciário para o MEI sobre seu empregado, recolhido em GPS, é de 11% do salário mínimo vigente, sendo 3%do salário mínimo de responsabilidade do empregador. Vale lembrar que o MEI poderá ter somente um empregado, cujo salário seja o mínimo nacional ou o da categoria sindical. Caso o microempreendedor remunere com salário superior aos citados, será excluído do regime tributário de MEI.
Empregador doméstico: Para o empregador doméstico, os valores cobrados sobre a remuneração do seu empregado são de: 8% de contribuição patronal previdenciária; 0,8% de seguro contra acidentes de trabalho; 8% de FGTS; 3,2% de indenização compensatória (multa FGTS).
FGTS: O FGTS não é descontado do salário, mas se configura como obrigação do empregador. O FGTS é recolhido pelo empregador, por meio de uma guia de recolhimento à Caixa Econômica Federal na conta do FGTS do trabalhador. O depósito deve ser feito até o dia 7 de cada mês, sendo que a alíquota mensal do FGTS é de 8% do valor do salário pago ou devido ao trabalhador. No caso de contratos de menores aprendizes, o percentual é de 2%.
Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta (CPRB): No ano de 2011, o Governo lançou o Plano Brasil Maior (PBM), composto de diversas medidas que pretendem promover o crescimento sustentável da economia brasileira. Dentre as medidas adotadas, tem-se a desoneração da folha de pagamento. Em primeiro lugar, o governo estaria eliminando a atual contribuição previdenciária sobre a folha (20% patronal) e adotando uma nova contribuição previdenciária sobre a receita bruta das empresas. Tal medida vem sendo aplicada sobre a receita bruta das atividades relacionadas na Lei n. 12.546, de 14 de dezembro de 2011 (Brasil, 2011a), sendo as alíquotas de 1% e 2%. A legislação está passando por alterações e constantes discussões, no que tange à continuidade da regra, ao aumento das alíquotas ou à extinção da medida.
Benefício Previdenciários: No ano de 2011, o Governo lançou o Plano Brasil Maior (PBM), composto de diversas medidas que pretendem promover o crescimento sustentável da economia brasileira. Dentre as medidas adotadas, tem-se a desoneração da folha de pagamento. Em primeiro lugar, o governo estaria eliminando a atual contribuição previdenciária sobre a folha (20% patronal) e adotando uma nova contribuição previdenciária sobre a receita bruta das empresas. Tal medida vem sendo aplicada sobre a receita bruta das atividades relacionadas na Lei n. 12.546, de 14 de dezembro de 2011 (Brasil, 2011a), sendo as alíquotas de 1% e 2%. A legislação está passando por alterações e constantes discussões, no que tange à continuidade da regra, ao aumento das alíquotas ou à extinção da medida.
Aposentadoria:
Por idade: A aposentadoria por idade é um benefício devido ao trabalhador que comprovar o mínimo de 180 meses de trabalho, além da idade mínima de 65 anos, se homem, ou 60 anos, se mulher. Para o “segurado especial” (agricultor familiar, pescador artesanal, indígena etc.), a idade mínima é reduzida em cinco anos.
Por idade da pessoa com deficiência: A aposentadoria por idade da pessoa com deficiência é um benefício devido ao cidadão que comprovar o mínimo de 180 meses trabalhados na condição de pessoa com deficiência, além da idade mínima de 60 anos, se homem, ou 55 anos, se mulher.
Por tempo de contribuição: A aposentadoria por tempo de contribuição é um benefício devido ao cidadão que comprovar o tempo total de 35 anos de contribuição, se homem, ou 30 anos de contribuição, se mulher.
Por tempo de contribuição da pessoa com deficiência: A aposentadoria por tempo de contribuição da pessoa com deficiência é devida ao cidadão que comprovar o tempo de contribuição necessário para esse benefício, conforme o seu grau de deficiência. Desse período, no mínimo 180 meses devem ter sido trabalhados na condição de pessoa com deficiência.
Por tempo de contribuição do professor: A Aposentadoria por tempo de contribuição do professor é um benefício devido ao profissional que comprovar 30 anos de contribuição, se homem, ou 25 anos de contribuição, se mulher, exercidos exclusivamente em funções de magistério em estabelecimentos de educação básica – educação infantil, ensino fundamental e médio.
Por invalidez: A aposentadoria por invalidez é um benefício devido ao trabalhador permanentemente incapaz de exercer qualquer atividade laborativa e que também não possa ser reabilitado em outra profissão, de acordo com a avaliação da perícia médica do INSS. O benefício é pago enquanto persistir a incapacidade e pode ser reavaliado pelo INSS a cada dois anos. Inicialmente, o cidadão deve requerer um auxílio-doença, que tem os mesmos requisitos da aposentadoria por invalidez. Caso a perícia médica constate incapacidade permanente para o trabalho, sem possibilidade de reabilitação em outra função, a aposentadoria por invalidez será indicada.
Especial por tempo de contribuição: A aposentadoria especial é um benefício concedido ao cidadão que trabalha exposto a agentes nocivos à saúde, como calor ou ruído, de forma contínua e ininterrupta, em níveis de exposição acima dos limites estabelecidos em legislação própria. É possível aposentar-se após cumprir 25, 20 ou 15 anos de contribuição,conforme o agente nocivo. Além do tempo de contribuição, é necessário que o cidadão tenha efetivamente trabalhado por, no mínimo, 180 meses desse período. Períodos de auxílio-doença, por exemplo, não são considerados para cumprir esse requisito.
Benefícios previdenciários: Auxílios e pensões:
Auxílio doença: O auxílio-doença é um benefício por incapacidade devido ao segurado do INSS acometido por uma doença ou um acidente que o torne temporariamente incapaz para o trabalho. Principais requisitos: Possuir a carência de 12 contribuições (isenta em caso de acidente de trabalho ou doenças previstas em lei); Possuir qualidade de segurado (caso tenha perdido, será preciso cumprir toda a carência novamente); Comprovar doença que torne o cidadão temporariamente incapaz de trabalhar; Para o empregado em empresa: estar afastado do trabalho há pelo menos 15 dias (corridos ou intercalados dentro do prazo de 60 dias).
Auxílio acidente: O auxílio-acidente é um benefício a que o segurado do INSS pode ter direito caso desenvolva sequela permanente que reduza sua capacidade laborativa. Esse direito é analisado pela perícia médica do INSS. O benefício é pago como uma forma de indenização em função do acidente e, portanto, não impede o cidadão de continuar trabalhando. Principais requisitos: O cidadão que vai requerer esse tipo de benefício deve comprovar alguns requisitos. Quanto ao tempo mínimo de contribuição (carência), está isento, uma vez que o auxílio se aplica somente a casos de acidente de trabalho. Tem direito ao benefício: empregado urbano/rural (empresa); empregado doméstico (para acidentes ocorridos a partir de 1º de junho de 2015); trabalhador avulso (empresa); segurado especial (trabalhador rural). Não tem direito ao benefício: contribuinte individual; contribuinte facultativo.
Auxílio reclusão: O auxílio-reclusão é um benefício devido apenas aos dependentes do segurado do INSS (ou seja, que contribui regularmente) preso em regime fechado ou semiaberto, durante o período de reclusão ou detenção. O segurado não pode estar recebendo salário de empresa nem benefício do INSS. Para que os dependentes tenham direito, é necessário que o último salário recebido pelo segurado esteja dentro do limite previsto pela legislação (atualmente, R$ 1.292,43). Caso o último salário do segurado esteja acima desse valor, não há direito ao benefício. Principais requisitos: possuir qualidade de segurado na data da prisão; estar recluso em regime fechado ou semiaberto (desde que a execução da pena seja em colônia agrícola, industrial ou similar); possuir o último salário de contribuição abaixo do valor previsto na legislação, conforme a época da prisão. Em relação aos dependentes: cônjuge ou companheiro(a) deve comprovar casamento ou união estável na data em que o segurado foi preso; filho, pessoa a ele equiparada ou irmão (desde que comprove a dependência), de ambos os sexos, deve ter menos de 21 anos de idade, salvo se for inválido ou com deficiência. O auxílio-reclusão tem duração variável, conforme a idade e o tipo de beneficiário. Além disso, caso o segurado seja posto em liberdade, fuja da prisão ou passe a cumprir pena em regime aberto, o benefício é encerrado. Para o(a) cônjuge, companheiro(a), cônjuge divorciado(a) ou separado(a) judicialmente ou que recebia pensão alimentícia:
Duração de 4 meses a contar da data da prisão: se a reclusão ocorrer sem que o segurado tenha realizado 18 contribuições mensais à Previdência; ou o se o casamento ou a união estável se iniciar em menos de 2 anos antes do recolhimento do segurado à prisão.
Duração variável: o se a prisão ocorrer depois de vertidas 18 contribuições mensais pelo segurado e pelo menos 2 anos após o início do casamento ou da união estável.
Se o dependente tiver menos de 21 (vinte e um) anos a duração máxima do benefício será de 3 (três) anos;
Se o dependente tiver entre 21 (vinte e um) e 26 (vinte e seis) anos a duração máxima do benefício será de 6 (seis) anos;
Se o dependente tiver entre 27 (vinte e sete) e 29 (vinte e nove) anos a duração máxima do benefício será de 10 (dez) anos;
Se o dependente tiver entre 30 (trinta) e 40 (quarenta) anos a duração máxima do benefício será de 15 (quinze) anos;
Se o dependente tiver entre 41 (quarenta e um) e 43 (quarenta e três) anos a duração máxima do benefício será de 20 (vinte) anos;
Para dependentes a partir de 44 (quarenta e quatro) anos Vitalício;
Para o(a) cônjuge inválido(a) ou com deficiência, o benefício será devido enquanto durar a deficiência ou invalidez, respeitando-se os prazos mínimos descritos no quadro acima.
Pensão por morte: A pensão por morte é um benefício pago aos dependentes do segurado do INSS que vier a falecer ou, em caso de desaparecimento, tiver sua morte presumida declarada judicialmente. Principais requisitos: Para ter direito ao benefício, é necessário comprovar que o falecido tinha qualidade de segurado do INSS na data do óbito. A duração do benefício pode variar conforme a quantidade de contribuições do falecido, além de outros fatores. A pensão por morte tem duração máxima variável, conforme a idade e o tipo do beneficiário. Para o(a) cônjuge, companheiro(a), cônjuge divorciado(a) ou separado(a) judicialmente ou que recebia pensão alimentícia: 
Duração de 4 meses a contar da data do óbito: se o óbito ocorrer sem que o segurado tenha realizado 18 contribuições mensais à Previdência; ou se o casamento ou a união estável se iniciou em menos de 2 anos antes do falecimento do segurado.
Duração variável conforme o Quadro 2: se o óbito ocorrer depois de vertidas 18 contribuições mensais pelo segurado e pelo menos 2 anos após o início do casamento ou da união estável; ou se o óbito decorrer de acidente de qualquer natureza, independentemente da quantidade de contribuições e tempo de casamento/união estável.
Se o dependente tiver menos de 21 (vinte e um) anos a duração máxima do benefício será de 3 (três) anos;
Se o dependente tiver entre 21 (vinte e um) e 26 (vinte e seis) anos a duração máxima do benefício será de 6 (seis) anos;
Se o dependente tiver entre 27 (vinte e sete) e 29 (vinte e nove) anos a duração máxima do benefício será de 10 (dez) anos;
Se o dependente tiver entre 30 (trinta) e 40 (quarenta) anos a duração máxima do benefício será de 15 (quinze) anos;
Se o dependente tiver entre 41 (quarenta e um) e 43 (quarenta e três) anos a duração máxima do benefício será de 20 (vinte) anos;
Para dependentes a partir de 44 (quarenta e quatro) anos Vitalício;
Para o(a) cônjuge inválido(a) ou com deficiência, o benefício será devido enquanto durar a deficiência ou invalidez, respeitando-se os prazos mínimos descritos no quadro acima.
Para os(as) filhos(as), equiparados(as) ou irmãos(ãs) do falecido (desde que comprovem o direito), o benefício é devido até os 21 anos de idade, salvo em caso de invalidez ou deficiência.
Pensão especial por Hanseníase: é um benefício devido às pessoas atingidas pela doença que tenham sido submetidas a isolamento e internação compulsórias em hospitais-colônia até 31 de dezembro de 1986. Trata-se de uma pensão mensal, vitalícia e intransferível. O INSS realiza apenas o pagamento desse benefício, mas não determina as regras de concessão nem analisa os pedidos.
Pensão especial da síndrome da Talidomida: Esse é um benefício específico aos portadores da Síndrome da Talidomida nascidos a partir de 1º de março de 1958, data do início da comercialização da droga denominada Talidomida no Brasil. Trata-se de uma pensão especial, mensal, vitalícia e intransferível.
Benefícios Previdenciários: Salário Maternidade e Salário Família:
Salário família: O salário-família é um valor pago ao empregado (inclusive o doméstico) e ao trabalhador avulso, de acordo com o número de filhos ou equiparados que possua. Filhos maiores de 14 anos não têm direito, exceto no caso dos inválidos (para quem não há limite de idade). Para ter direito, o cidadão precisa enquadrar-se no limite máximo de renda estipulado pelo governo federal, o qual é alterado a cada