Principais pontos da Reforma Trabalhista (3) (1)

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Centro Universitário das Faculdades metropolitanas Unidas
Principais pontos da Reforma Trabalhista
 Apresentado por
 Gabriele Soares Martins - RA: 2482988
 Inês Santos Purcino Freitas da Silva - RA: 2089527
 Gabriel de Jesus Quintão - RA 2335357
 Beatriz Xavier Manquillo - RA: 2399633
 Henrique Yuya Oshiro Kajita - RA: 2336950
 Thayná de Souza Alexandre Barrera - RA: 3132505
 Edwiges Raniere Andrade da Silva - RA:1962096
 Curso: Ciências Contábeis
 Orientador: Marcio Sousa Assis
 
 São Paulo
 2022
Sumário
1.0 INTRODUÇÃO	3
2.0 FÉRIAS EM TRÊS PERÍODOS	3
2.1 Antiga Legislação	3
2.2 Após a Reforma Trabalhista	4
3.0 AMBIENTE INSALUBRE	5
4.0 RESCISÃO CONTRATUAL	7
5.0 INTERVALO INTRAJORNADA	7
 5.1 Antes da Reforma Trabalhista	8
 5.2 Depois da Reforma Trabalhista	9
6.0 TERCEIRIZAÇÃO DO TRABALHO	10
 6.1 Antes da Reforma Trabalhista	10
 6.2 Depois da Reforma Trabalhista	11
7.0 TRABALHO INTERMITENTE	11
8.0 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL	12
 8.1 Antes da Reforma Trabalhista	12
 8.2 Vantagens do Imposto Sindical	12
 8.3 Depois da Reforma Trabalhista	13
9.0 VALIDADE DO COMBINADO ENTRE TRABALHADOR E EMPREGADOR	13
CONCLUSÃO	14
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS	16
 1.0 INTRODUÇÃO
 É de conhecimento geral a existência de regras criadas pelo governo para atualizar e reformular a CLT (Consolidação da Leis de Trabalho), e por meio disto, o trabalho a seguir, irá tratar das mudanças da Reforma Trabalhista, com o intuito de tornar mais clara as diferenças das novas e antigas CLT.
 Para a realização deste trabalho, a metodologia utilizada foi a pesquisa bibliográfica, buscando mostrar um comparativo de como era a antiga legislação e como está agora.
 2.0 Férias em três períodos
Com a nova reforma, o fracionamento das férias passa de dois para três períodos ao ano. Tal medida é válida desde que um período tenha, pelo menos, 14 dias corridos, que os demais tenham mais de cinco dias corridos e que haja concordância do colaborador.
Além disso, o empregador não pode dar férias até dois dias antes de dias de descanso semanal ou feriados. Ou seja, as férias não podem ter início na quinta-feira e nem dois dias antes de um feriado para que o colaborador não seja prejudicado.
Essa modificação evidencia uma característica muito marcante da reforma trabalhista, a liberdade negocial entre empregado e empregador, que possibilita a maior autonomia entre as partes para negociar questões do contrato de trabalho de acordo com suas necessidades.
2.1 Antiga legislação
Assim estabelecia o § 1º do art. 134 da CLT:
"§ 1º. Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos."
· O fracionamento das férias era uma exceção, realizada apenas em situações excepcionais e precisavam ser comprovadas, sob pena de irregularidades que implicariam no recebimento em dobro das férias.
· Se ocorresse o fracionamento em dois períodos, um deles não poderia ser menor que 10 dias corridos.
· O fracionamento não era permitido para menores de 18 anos e maiores de 50 anos.
· 
2.2 Após a reforma trabalhista
Com a publicação da Lei 13.467/2017 (que alterou o § 1º do art. 134 da CLT):
"§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. "
· As férias podem ser fracionadas em até três períodos, sendo que um não poderá ser inferior a 14 dias ocorridos e os outros dois não inferiores a 5 dias corridos.
· O fracionamento depende da concordância do trabalhador, sendo de sua opção e escolha.
· O parcelamento pode ser realizado por qualquer trabalhador, independentemente de sua idade, não sendo imposta nenhuma restrição na lei.
· Todos os períodos devem ser gozados dentro dos 12 meses subsequentes, chamado de período concessivo.
· O pagamento das férias será de acordo com seu fracionamento, sendo que o pagamento de cada período deve ser realizado até dois dias antes de seu início, sob pena de pagamento em dobro.
3.0 Ambiente Insalubre
Ambiente insalubre é aquele que expõe o trabalhador a fatores cotidianos acima da normalidade, considerados de risco, pois podem prejudicar a saúde, seja pela sua natureza, tempo de exposição ou intensidade, como por exemplo ruído, umidade, radiação etc.
Uma das maiores polêmicas trazidas com a reforma trabalhista foi quanto a redação conferida ao artigo 394-A, incisos II e III da CLT, que tratam sobre a possibilidade de grávidas e lactantes laborarem em ambientes considerados insalubres.
Com a nova reforma, grávidas e lactantes podem trabalhar em ambientes de grau médio ou mínimo de insalubridade. Para isso, é necessário que a empresa apresente um atestado médico que garanta que não há riscos inerentes à saúde da mãe e de seu bebê.
Conforme artigo 189 da CLT:
“Art. 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.”
ambientes insalubres são aqueles que possuem agentes nocivos à saúde do trabalhador. Por isso, a CLT, em seu artigo 394-A proibia que gestantes e lactantes laborassem nesse tipo de local. Vejamos:
“Art. 394-A. A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre.”
A nova lei alterou a redação do artigo 394-A da Consolidação das Leis do Trabalho e estabeleceu que gravidas podem laborar em ambiente insalubre de grau médio e mínimo e as lactantes em ambiente insalubre de qualquer grau, onde há possibilidade de serem afastadas mediante apresentação de atestado médico para tanto.
Conforme dispositivo alterado pela Lei 13.467/17:
Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:
I - Atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
II - Atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;
III - Atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.
São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que contenham:
· Ruído Contínuo ou Intermitente
· Ruídos de Impacto
· Exposição ao calor ou frio intenso
· Radiações Ionizantes
· Trabalho sob Condições Hiperbáricas
· Radiações Não-Ionizantes
· Vibrações
· Umidade
· Poeiras Minerais
· Agentes Químicos
· Agentes Biológicos
4.0 Rescisão Contratual
A rescisão de um contrato de trabalho é um momento delicado para empregados e empregadores. Os seus interesses se confrontam: os empregados desejam receber os direitos devidos corretamente; os empregadores querem encerrar os contratos e evitar passivos trabalhistas. Um processo trabalhista não é vantajoso para nenhum dos lados. Melhor que tudo estejadevidamente quitado. Numa palavra: empregados e empregadores almejam segurança jurídica.
Várias inovações da reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), que completa cinco anos em julho de 2022, deram vida à segurança jurídica. Uma delas é a possibilidade de acordo entre as partes para extinção do contrato. Antes da reforma, o empregador teria que dispensar o empregado ou este teria de pedir demissão. Não se admitia um acordo amigável entre eles.
Em decisão acertada, a reforma permitiu esse acordo. Cerca de 750 mil rescisões desse tipo foram realizadas entre novembro de 2017 e dezembro de 2021, segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged). Com isso, empregados e empregadores passaram a evitar as ações judiciais, e o Brasil reduziu os litígios nesse campo.
Outra inovação para elevar a segurança jurídica foi a criação da jurisdição voluntária: a Lei 13.467/2017 admite que o Poder Judiciário homologue acordos firmados fora da justiça trabalhista, conferindo quitação definitiva de contratos de trabalho. Com isso, empregados e empregadores, assessorados por seus advogados, discutem as pendências e firmam um acordo que tem respaldo legal.
Com a reforma, muitos acordos foram negociados e assinados entre as partes. Segundo dados da Coordenadoria de Estatística do Tribunal Superior do Trabalho (TST), durante 2018/19, houve cerca de 40 mil processos desse tipo nas varas do trabalho, por ano. Nos dois anos seguintes, esse número duplicou. Resumindo, entre 2017 e 2021, houve cerca de 250 mil processos dessa natureza. Isto é, foram evitados 250 mil litígios!
Apenas essas inovações já revelam um importante êxito da reforma trabalhista no alcance de maior segurança jurídica pela via do acordo e do diálogo para evitar conflitos entre empregados e empregadores. No geral, a reforma propiciou uma redução de 46% das ações trabalhistas no Brasil. Trata-se de um alento para empregados e empregadores e, portanto, para um país que tanto precisam de segurança jurídica.
5.0 Intervalo Intrajornada
 O intervalo intrajornada é um direito que o trabalhador tem durante a sua jornada de trabalho, e serve como uma pausa para a alimentação e descanso. Antes da reforma trabalhista, o empregador precisava pagar a pausa de 1 hora com o acréscimo de 50% no valor normal da hora de trabalho, isto é, caso o trabalhador descansasse por 45 minutos, o empregador tinha prejuízo da hora completa de descanso. Depois da reforma diversos pontos foram revisados, o Artigo 71 § 4 estabelece que o empregador tem que pagar apenas o período suprimido acrescido dos 50%. Com isso, caso o trabalhador tenha uma pausa de 45 minutos o empregador paga os 15 minutos restantes acrescidos de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
5.1 Antes da Reforma Trabalhista
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
 
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. 
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho. 
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
§ 5o O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e aquele estabelecido no § 1o poderá ser fracionado, quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a remuneração e concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem. 
5.2 Depois da Reforma trabalhista
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. 
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. 
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
§ 4º A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. 
§ 5o O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e aquele estabelecido no § 1o poderá ser fracionado, quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a remuneração e concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem
6.0 Terceirização do trabalho
6.1 Antes da Reforma 
 Inicialmente limitada a atividades que não influíssem diretamente na atividade-fim do negócio, a terceirização surgiu com o objetivo de aumentar a oportunidade para crescimento e surgimento de pequenas empresas, como também diminuir a carga organizacional e jurídica das empresas em controlar todos os setores não relacionados com o produto principal. Assim, foi possível passar a responsabilidade de algumas áreas para uma entidade especializada sem que houvesse o peso jurídico e monetário dos funcionários diretamente.
 Desse modo, uma das principais limitações era da não formação de vínculo de emprego com o tomador com relação a contratação de serviços de vigilância, de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação.
 Entretanto, na prática ficou evidente práticas abusivas e a precarização do trabalho, como por exemplo, na demissão em massa e recontratação como pessoa jurídica, falta de informação para criação de empresa o que permitiu o trabalho sem as devidas contribuições ao INSS, salários menores e a ausência de direitos que não ficaram estabelecidos com o surgimento da terceirização. Assim, sendo prejudicial para os trabalhadores que desinformados ou sem outras oportunidades se submetiam a condições inferioresas que possuíam e afetando as empresas pelo descontentamento e qualidade produzidos pelas mudanças sem planejamento.
6.2 Depois da Reforma 
 Mediante as lacunas deixadas pelas leis anteriores, a nova Reforma trabalhista trouxe diversas mudanças e dentre elas regras para a prática da terceirização, estabelecendo algumas condições mínimas e a fiscalizações para orientar e disciplinar as empresas tomadoras de serviços, dentre elas pela Lei nº 13.467, de 2017:
 - Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução;
 - O direito a igualdade de condições referentes à alimentação, transporte, ao atendimento médico e ambulatorial, ao treinamento adequado fornecido pela contratada, quando a atividade exigir;
 - As mesmas condições sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço;
 - Já em relação ao salário e outros direitos não elencados acima, a igualdade de condições é facultativa e pode ser implementada mediante acordo entre a prestadora e a tomadora dos serviços;
 - Proíbe que figure como prestadora de serviços a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados;
 - Impede que o empregado demitido preste serviços à mesma empresa na qualidade de empregado da empresa prestadora antes do decurso do prazo de dezoito meses de sua demissão.
 Dessa maneira, com as novas condições em vigor a terceirização resulta em benefícios para os trabalhadores por definir novas regras e oferecer orientações e para as empresas que poderão gerenciar quais atividades são primordiais para a execução por funcionários ligados diretamente e quais projetos podem ser realizados por entidades especializadas que sigam com as regulamentações. 
 Portanto, contribuindo para a realização da atividade fim em etapas e em diversos locais, porém sendo necessário um investimento para fiscalizar se os serviços contratos estão sendo realizados dentro dos prazos e condições estipulados e de um controle de qualidade que acompanhe todo o processo produtivo, logo tornando necessário uma análise sobre quais setores resultarão em benefícios se executados por terceiros e quais poderiam oferecer riscos a segurança jurídica e para os dados da organização.
7.0 TRABALHO INTERMITENTE
Referente ao trabalho intermitente, tal modalidade não estava prevista na legislação.
Após a implementação desta modalidade na reforma trabalhista, o trabalhador intermitente poderá ser remunerado por período, recebendo pelas horas trabalhadas ou diária. Por não ser um trabalho contínuo, ele deverá ser convocado com três dias de antecedência e a proporção monetária trabalhada não poderá ser inferior à mesma proporção de um salário-mínimo. Tanto o valor da hora trabalhada como seu período de inatividade, deverão estar anotados na CTPS, na parte de “anotações gerais”. Ao término do período trabalhado, o pagamento deverá ser feito de forma proporcional à jornada e deve incluir: remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais. A contribuição previdenciária e o FGTS serão recolhidos pelo empregador na forma da lei. Após 12 meses de contrato, o profissional adquire o direito a férias e não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador que a concedê-la.
O contrato de trabalho intermitente pode ser celebrado com flexibilidade, especialmente, em situações nas quais haja demanda sazonal — insuficiente para uma contratação em tempo integral ou por tempo indeterminado.
Isso pode ocorrer recorrentemente, por exemplo, em empresas que promovem eventos. Em épocas de maior demanda, ou mesmo nos de funcionamento regular, com a realização de atividades por períodos determinados, a organizadora tem a possibilidade de convocar trabalhadores durante o tempo necessário sem necessitar aumentar a equipe.
Garçons e recepcionistas são exemplos de profissionais que podem optar por essa forma de contratação e conseguir uma boa renda, pois a empresa pode oferecer uma remuneração mais atrativa, se considerado o pagamento por hora.
Isso é possível porque os custos totais são reduzidos, em comparação com uma contratação em tempo integral. Ou seja, há uma situação comparável ao contrato de qualquer serviço, que costuma ocorrer com descontos para períodos mais longos e aumentar nos mais curtos.
8.CONTRIBUIÇÃO SINDICAL 
A Contribuição Sindical é um imposto previsto na Constituição Federal, que prevê o recolhimento anual de uma taxa, equivalente a um dia de trabalho, para custear a atividade Sindical. Os Sindicatos são associações de pessoas organizadas para proteger os interesses dos trabalhadores. 
8.1 Antes da Reforma Trabalhista 
O imposto sindical, implicava o pagamento de uma taxa por parte de todos os trabalhadores.
A cobrança era sempre feita em março, tendo o último dia de abril o recolhimento, a taxa correspondia a um dia de trabalho. 
O imposto também era pago por profissionais liberais e autônomos, não era necessário ter um emprego formal para cumprir com a obrigação.
Os empregadores também contribuíam com o imposto sindical. No entanto, de acordo com a tabela fornecida pelo sindicato, o valor era calculado com base no capital da empresa. O pagamento da taxa era em feito em janeiro, considerando o capital da empresa do exercício anterior. 
8.2 Vantagens do Imposto Sindical 
Embora fosse uma taxa obrigatória e muitas pessoas não concordassem em pagar, o imposto sindical foi criado no intuito de dar maior proteção e apoio aos trabalhadores. O maior benefício da doação era o fortalecimento que a taxa representava aos sindicatos.
Com esses órgãos sendo responsáveis pelas assembleias que definiam tetos salariais, as empresas precisavam respeitar os valores estabelecidos para ter maior garantia quanto à proteção dos seus direitos.
O montante recolhido também era dividido entre órgãos e projetos do governo, como o Fundo de Amparo ao Trabalhador. 
8.3 Depois da Reforma Trabalhista 
Com a reforma trabalhista, o artigo 579 alterou o desconto automático à autorização prévia e expressa dos trabalhadores. Ou seja, com a nova lei o sindicado não arrecada mais o imposto de maneira obrigatória.
Em suma, a principal diferença do antes e depois da reforma trabalhista é o imposto ter se tornado opcional, embora as regras para o cálculo permaneçam as mesmas. Isso vale para as contribuições pagas por empresas contratantes, prevista pelo artigo 587, que passou a estabelecer que os recolhimentos devessem ser feitos em janeiro de cada ano, mas apenas pelos empregadores que assim o desejarem. 
Portanto, com a reforma trabalhista as mudanças no imposto sindical dizem respeito, basicamente, a sua exigência. O desconto só existirá se o empregado permitir.
9.0 Validade do combinado entre trabalhador e empregador
Um dos principais pontos da reforma trabalhista é fazer valer os acordos coletivos firmados diretamente entre sindicatos e empresas.
 Antes da reforma, a legislação da CLT prevalecia sobre os acordos, tirando a autonomia dos trabalhadores sobre as negociações.
A mudança permite a alteração de 12 pontos específicos referentes à jornada de trabalho e à remuneração. As normas que se referem ao FGTS, ao seguro-desemprego, ao décimo terceiro salário, às condições de higiene e à segurança do trabalho não podem ser negociadas e, portanto, deve predominar o que prevê a legislação.
CONCLUSÃO
A reforma trabalhista foi implementada visando a modernização dos vínculos empregatícios, trazendo ainda a promessa de facilitar a criação de novos empregos, incentivando os empregadores com novas modalidades decontratação, pois a reforma colabora com maior liberdade para os empregadores ao formalizarem os contratos de trabalho com os empregados.
Com relação aos números comparativos entre o período anterior e posterior a nova reforma, tem-se uma dificuldade em estabelecer se o impacto é positivo ou negativo, devido a pandemia que gerou muito desemprego. Mesmo de forma mais amenizada, ainda existe a pandemia, o que torna a nossa análise comprometida, por termos uma variável que não tinha antes da implementação.
Portanto, apesar das dificuldades em traçar um diagnóstico pode-se afirmar que a reforma trabalhista traz a facilitação de pontos importantes do relacionamento empregado e empregador, como por exemplo, a comunicação.
Em prol, com maior flexibilização de contratos de trabalho e vínculos empregatícios no geral, há maior espaço para o debate de condições de trabalho e melhorias onde o empregado poderá opinar e contribuir para melhorar este vínculo.
O possível contra, será onde trabalhador acabe se submetendo a condições de trabalho não favoráveis, devido a necessidade, dando mais facilidades ao empregador em normalizar um vínculo trabalhista que vise somente o bem-estar de sua empresa.
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ENTENDA de forma simples e didática como era e como ficou a Legislação Trabalhista brasileira, a CLT, a partir da aprovação da Lei 13.467/17, tanto para empregados como para empregadores. [S. l.], 2021. Disponível em: https://soulan.com.br/reforma-trabalhista-antes-e-depois/. Acesso em: 13 maio 2022. 
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CONHEÇA os 10 principais pontos da reforma trabalhista. [S. l.], 2021. Disponível em: https://blog.upbrasil.com/destaques/principais-pontos-da-reforma-trabalhista. Acesso em: 19 maio 2022.