REVISTO E ATUALIZADO PORTIFOLI UNOPAR (1)

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Sistema de Ensino Presencial Conectado
sUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
aline GISELLE ALVES DOS ANJOS
MAJEDA DE ISSA ORNELAS
marizete barros
VALDERI ARAÚJO DO NASCIMENTO 
Novo Gama- GO
2017
PROJETO INTERDISCIPLINAR
Diagnóstico Organizacional
Trabalho de 
Tecnologia Em Gestão De Recursos Humanos
 apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de Produção Textual Interdisciplinar em Grupo.
Novo Gama- GO
2017
RESUMO
Esse trabalho tem como objetivo demonstrar a importância do treinamento nas organizações. Falar de treinamento é falar do processo preparatório para desenvolver habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos nos colaboradores de uma organização. O treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor ás pessoas, á organização e aos clientes. Por isso pessoas treinadas aumentam a produtividade e o lucro da organização. As organizações tem se empenhado para propiciar oportunidades de aprendizagem aos seus integrantes. Já na parte de desenvolvimento, pode se entender como um conceito mais abrangente, no que se refere a estimular o crescimento pessoal dos colaboradores. Com a globalização e um mundo tão competitivo, as pessoas precisam preparar-se para os desafios e a concorrência, para isto é imprescindível o treinamento. As empresas bem sucedidas investem muito no treinamento de seus colaboradores, para que produzam mais e com melhor qualidade, conseguindo assim um retorno garantido. Sabemos que o capital humano é o maior patrimônio das organizações, com isso o treinamento pode ser direcionado desde o mais simples funcionário, até o seu principal executivo, assim sendo uma questão vital para a empresa. 
PALAVRAS - CHAVE: Administração, Treinamento, Desenvolvimento, Recursos Humanos.
ABSTRACT
This work aims to demonstrate the importance of training in organizations. Speaking of training is talk of the preparatory process to develop skills, knowledge, attitudes and behaviors among employees in an organization. The training is an effective way to add value to people, to the organization and clients. So trained people increase productivity and profitability of the organization. Organizations have been engaged to provide learning opportunities to its members. Already in development, can be understood as a broader concept in relation to stimulate the growth of assisting personnel. With globalization and such a competitive world, people need to prepare themselves for the challenges and competition, it is essential to training. Successful companies invest a lot in employee training in order to produce more and better quality, thus achieving a guaranteed return. We know that human capital is the greatest asset of organizations, this training can be directed from the simplest official until its chief executive, making it a vital issue for the company. 
KEY - WORDS: Administration, Training, Development, Human Resources.
SÚMARIO
Resumo............................................................................................
Abstract............................................................................................
Introdução........................................................................................1
Aspecto da estrutura empresarial.............................................2
Organograma da empresa...............................................................3
Identificar o modo de gestão............................................................3
Diferença entre treinamento e desenvolvimento.............................5
Métodos de levantamento das necessidades de treinamento.........5
Etapas existentes realizadas no planejamento (T&D)...................7
Dinâmica em grupo aplicada a seleção de candidatos..................	7
Gestão de Saúde e segurança do Trabalho...................................11
Principais abordagens de liderança................................................11
Teoria dos Dois Fatores x Teoria da Hierarquia das 
Necessidades..................................................................................12
Conclusão........................................................................................14
Bibliografia.......................................................................................16
Questionário respostas....................................................................18
Anexos.............................................................................................22
Introdução
O trabalho a seguir foi elaborado a partir de uma entrevista com a empresa Factus que é uma organização com 20 anos de tradição, com competência e transparência na recuperação de crédito, gestão de ativos e expertise na implementação de estratégias de análise de contratos de risco, cobrança, atendimento a clientes, telemarketing, telecobrança, Call Center, além de efetivas soluções na terceirização dos mais variados tipos de serviços. 
O objetivo da empresa é atender bem, para atender sempre, de forma que possa apresentar planejamentos, scripts e soluções facilmente adaptáveis aos segmentos dos clientes interessados em seus serviços.
Atualmente estamos vivendo uma globalização, uniformizada por complexas e aprofundadas transformações no âmbito corporativo, onde estamos vivenciando tempos de grande inquietação do futuro profissional e um amplo direcionamento das carreiras. A cada dia presenciamos ainda mais que as pessoas precisam refletir direção pessoal. Sabemos bem, que o sucesso profissional depende principalmente e de forma restrita, do direcionamento de ações que levem ao alcance de objetivos. Iniciaremos com o modo de gestão da empresa, também sobre Desenvolvimento e tipos de treinamento, serão explicadas as etapas de treinamento, a importância da dinâmica e os jogos na empresa.
A implementação de um sistema de Gestão e Segurança do Trabalho. A diferença das Teorias e abordagens das lideranças. 
Aspectos da estrutura empresarial
FACTUS TECNOLOGIA CNPJ: 11.362.909/0001-06, inscrição estadual 07531375001-95, Localizada em Endereço St De Radio E Televisao Sul Quadra 701 Conjunto L Bloco 01, 38, Sala 605 E 607, Asa Sul, Brasilia, DF, CEP 70340-901, Brasil
O grupo Factus é uma empresa que trabalha com prestação de serviços com competência em gestão de ativos e expertise na implementação de estratégias de análise de contratos de risco, recuperação de crédito, cobrança, atendimento a clientes, telemarketing, tele cobrança, Call Center, além de efetivas soluções na terceirização dos mais variados tipos de serviços. É uma empresa de médio porte pois, possui 32 funcionários e tem um faturamento de R$ 2.778.988,62.
Missão
Prover serviços eficazes e eficientes na prestação de serviços de recuperação de créditos nas esferas amigável e judicial aos estabelecimentos de ensino particular sediados no território nacional.
Visão
Ser a melhor e maior empresa de recuperação de créditos educacionais do Brasil.
Valores
Atuar com ética, respeito, disciplina, humildade, determinação, equilíbrio emocional e principalmente eficiência.
Organograma Da Empresa
Fonte: Factus 2017
Identificar O Modo De Gestão
A Empresa tem 20 anos de tradição, a gestão é autocrática, o planejamento da empresa é feito sem a participação do colaborador, simplesmente são ditas. Para o setor, administrativo ou financeiro, funcionar, possui um planejamento que somente o gerente juntamente com a diretoria resolve.
Diferença Entre Treinamento E Desenvolvimento
Treinamento e desenvolvimento de pessoal. Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas, embora seus métodos sejam similares para afetar a aprendizagem, sua perspectiva de tempo é diferente.
O treinamento é focalizado no cargo atual buscando melhorar habilidades e competências do presente. O desenvolvimentode pessoas focaliza nos cargos a serem ocupados futuramente, e as novas habilidades e competências que serão requeridas.
Treinamento:
 É considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais.
Processo de treinamento
É um processo cíclico e contínuo composto por quatro etapas:
1- Diagnostico: levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas ou satisfeitas, podem ser passadas, presentes ou futuras.
2- Desenho: a elaboração do programa de treinamento para atender as necessidades diagnosticadas.
3- Implementação: execução e condução do programa de treinamento.
4- Avaliação: verificação dos resultados obtidos.
Diagnostico das necessidades de treinamento:
Essas necessidades são diagnosticadas a partir de levantamentos e pesquisas internas. As necessidades de treinamento são as carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que a pessoa deveria saber fazer e aquilo que ela realmente faz.
Métodos de levantamento das necessidades de treinamento:
1- Análise organizacional: Diagnostico organizacional, determinação da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização.
2- Análise dos recursos humanos: Determinação de quais comportamentos, atitudes e competências necessárias ao alcance dos objetivos estratégicos da organização.
3-Analise dos cargos:Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos
Analise de treinamento: objetivo a ser utilizado na avaliação do programa de treinamento....
Agora que sabemos a definição dos termos, fica a dúvida: qual é o mais importante? A resposta é ambos. O treinamento vai capacitar o funcionário para executar as tarefas cabíveis ao cargo que ele ocupa, inclusive as capacidades de liderança, comunicação e convívio, por exemplo. Enquanto isso, o desenvolvimento pessoal é essencial a qualquer indivíduo, e impactará também nos resultados da empresa.
Etapas existentes realizadas no planejamento de um programa de treinamento e de desenvolvimento (T&D)
A primeira etapa é o LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES, esta, busca analisar o planejamento estratégico e as metas da organização e as habilidades a serem exercidas pelo treinado. O objetivo é identificar as barreiras a serem superadas quanto ao desempenho esperado
O levantamento de necessidades é importante, principalmente quando a estrutura de um setor ou da própria organização é alterada.É nessa etapa que se realiza, o levantamento da exigência atual e futura das funções e tarefas a serem desempenhadas, com resultados, e também é analisado o perfil, pois, altera no orçamento empresarial. A segunda ação são os critérios de avaliação do desempenho das pessoas, caso haja um enriquecimento ou uma expansão de tarefas para quem já estava na função ou para um novo funcionário.
A segunda etapa é o PLANEJAMENTO E PROGRAMAÇÃO, onde, são elaborados os planos, programas e recursos para realizar o treinamento. A primeira ação é identificar os objetivos do treinamento e os prazos finais. É necessário realizar o calculo do gasto com o programa e o cálculo dos benefícios em concordância de diversos autores, o processo de T&D são escalados em quatro etapas. 
Para terceira etapa é a EXECUÇÃO DO TREINAMENTO que se refere a colocar em prática tudo o que foi programado, porem, nem sempre o que foi programado é o que será executada, quando isso ocorre, necessita de uma adequação. A fase de execução é a última oportunidade de alcançar os objetivos do treinamento com eficácia. Os treinamentos podem exigir a presença física ou não, sendo a distância e o responsável por executar o treinamento é o responsável pelo fracasso ou diferencial. 
Em todo o programa de T&D existe um coordenador que é responsável pelo programa do inicio ao fim. Hoje em dia, empresas terceirizam a programação e até a execução do programa.
A quarta e ultima etapa é a AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DE TREINAMENTO, nessa etapa há um confronto entre os resultados esperados do treinamento e o aproveitamento pelos participantes. É necessário para que obtenha uma eficiência cada vez melhor. Esta fase, acompanha todo o processo e não apenas o final dele, é uma forma de balanceamento onde os resultados alcançados e os esperados são comparados de forma que os possíveis desvios possam ser contornados (feedbacks) de cada pessoa. 
Dinâmica em grupo aplicada a seleção de candidatos
Aplicação 
A dinâmica de grupo forma a base da terapia de grupo, frequentemente com abordagem terapêutica, como na terapia familiar e na terapia expressiva. Políticos e vendedores podem lançar mão do conhecimento de princípios de dinâmica de grupo para seu próprio benefício. É muito utilizada pelos setores de Recursos Humanos na seleção de candidatos a emprego. Além disso, tem despertado interesse crescente por conta da interação social online viabilizada pela internet.
Os jogos de empresa se postulam na condição de instrumentos de extrema relevância para o treinamento e desenvolvimento, uma vez que possibilitam ao treinando jogador exercitar habilidades e potencialidades necessárias para o seu autodesenvolvimento mediante a facilitação didático-metodológica do aprimoramento do conhecimento, autodisciplina, valores morais, socialização, espírito de cooperação/ participação, afetividade e respeito. Assim compreende-se que os jogos de empresa apresentam como principal finalidade propiciar aos participantes da aplicação do jogo, um ambiente empresarial 2 hipotético, configurado pelas técnicas de simulação da realidade, propício para o aprendizado ou aprimoramento das habilidades e potencialidades do treinando-jogador em relação a uma atividade empresarial.
As cinco principais etapas desse momento decisivo da seleção de emprego: 
Técnica de quebra-gelo
É uma técnica muito utilizada no início da dinâmica de grupo, pois auxilia a tirar as tensões do grupo, desinibindo os participantes. Geralmente são atividades mais lúdicas e descontraídas, nas quais os participantes precisam se movimentar e interagir uns com os outros.
Exemplos: recortes de revistas, bate-papo com os demais integrantes e jogo da verdade. A Solucionare RH destaca como quebra-gelo a atividade História da Carruagem, que mede concentração, dinamismo e agilidade: o recrutador coloca pessoas em círculo, distribui aleatoriamente personagens e passa a contar uma história. Quando o recrutador fala o nome de um personagem, o participante que recebeu esse papel deve se levantar e bater uma palma. Quando ele disser "carruagem", todos devem levantar e bater palmas. 
Técnica de apresentação
Ajuda a conhecer um pouco os participantes. De forma direta ou em algum trabalho em duplas, as pessoas se apresentam, falam sobre si, suas experiências profissionais, seus gostos pessoais, rotinas, planos para o futuro e o que se sentirem à vontade para falar. É importante, pois é um primeiro momento para conhecer o candidato, mesmo que de forma rápida. Esse tipo de trabalho pode ser feito de diversas formas, mas o ideal é que seja rápido e respeite o espaço de cada um.
Exemplo: disponibilizar cola, tesoura, revistas e pedir que os participantes usem esse material para preparar o próprio crachá. O candidato depois deverá se apresentar a partir dessa criação, o que permite ao recrutador perceber se a pessoa é concisa, assertiva, descontraída, formal etc.
Atividade individual
O participante trabalha individualmente para demonstrar a sua capacidade criativa e de se expor perante a um grupo que muitas vezes não conhece. Geralmente são propostas redações ou trabalhos com algum case nos quais é necessário criar algo para passar ao grupo.
Exemplo: se a seleção envolve um grupo de pessoas que vai trabalhar com negociação e vendas, um exemplo é pedir para que desenvolvam um produto e o apresentem aos demais participantes.
Técnica de integração
Busca observar o comportamento dos participantes interagindo em grupo, observando questões comocomunicação, liderança, proatividade e como os participantes se relacionam entre si. Também avalia a capacidade de produção dos participantes, simulando o cotidiano de uma empresa onde há atividades para serem entregues em determinados prazos e a necessidade de interagir com outros colegas. Geralmente são utilizadas dinâmicas mais elaboradas, com movimentação do grupo, respostas a problemas, montagens de materiais para apresentação e discussão, sempre com um determinado período para a conclusão.
Exemplo: uma possibilidade é pedir que as pessoas se olhem e descubram uma coisa em comum com outras três pessoas do grupo. Reunidas em grupo, elas têm cinco minutos para fazer perguntas umas às outras.
Técnica de encerramento
A última etapa visa a ter um feedback dos participantes, indagando sobre o que eles acharam das dinâmicas e técnicas utilizadas. Também é importante para passar informações gerais de como será a continuidade do processo seletivo. Geralmente é feito de forma direta: o recrutador faz perguntas para o grupo e deixa cada um à vontade para compartilhar sentimentos e impressões. 
Para que o processo seja eficiente, alguns cuidados devem ser tomados, os aplicadores devem estar com materiais de anotação para redigir suas observações e detalhes que foram identificados durante a aplicação, deve haver um número máximo de candidatos para cada observador, para que não haja perda de informações, e uma duração razoável para conseguirem avaliar cada candidato sem colocá-los à tarefas exaustivas. Isso também, após um contato prévio individual para conhecimento mais específico de cada pessoa.  
Vantagens do tipo de processo seletivo acelera o processo;
Mais de um selecionador tirando conclusões de cada indivíduo;
Maior espontaneidade, variação de situações e contato com pessoas, seja da empresa ou os próprios candidatos.
Aproximação com a área de recursos humanos (RH) da empresa;
Fornece outros tipos de informações para os gestores confirmarem ou não suas impressões. 
- Oportunidade de demonstrar seu comportamento e como se relaciona em grupo.
- Em entrevistas individuais, os candidatos não têm tantas chances de emitir opiniões e exteriorizar aspectos de comportamento como liderança, empreendedorismo, criatividade, capacidade de atuar em situações-limite.
- A dinâmica pode ser aproveitada para candidatos conhecerem outras pessoas, trocarem ideias, fazerem networking.
- A cada dinâmica, o candidato consegue aprimorar sua capacidade de se incluir e de trabalhar em grupo.
- Por ser um processo de várias horas, a dinâmica não permite que o candidato se porte de uma maneira “treinada” por muito tempo. A real essência de cada um sempre vem à tona.
Desvantagens
Algumas empresas dão explicações superficiais sobre o processo e não dão feedback quando a seleção termina, o que não agrega ao processo de aprendizado do candidato que procura emprego.
- Muitas pessoas na mesma dinâmica e apenas um selecionador para observar o comportamento de todos pode ser ruim. O ideal é trabalhar com números menores de pessoas, de forma que o observador consiga avaliar e dar atenção a todos.
- Candidatos muito tímidos, que têm dificuldade de se expor em público e dizer opiniões podem perder lugar para um profissional que pode ser até menos competente, porém mais desinibido. Caberá sempre ao selecionador saber identificar as reais qualificações e atitudes dos candidatos presentes.  
Implementação de um Sistema de Gestão de Saúde e Segurança do Trabalho 
Essa proposta deve seguir um ciclo que se inicia no planejamento, segue para implementação e operação e finaliza na verificação das ações. Esse ciclo possui características contínuas, ou seja, pode ser sempre atualizado para que seja garantida a melhoria contínua nesse aspecto de grande importância para empresa 
Etapa 1 - Realização de entrevista com o setor SST
Etapa 2 - Analise da OHSAS 18001e verificação de requisitos existentes na empresa que possam ser implementados 
Etapa 3 - Avaliação e caracterização da implantação SGSST
Etapa 4 - Resultados 
Foi identificado que a empresa não possui nenhum tipo de indicador de desempenhos que seja pró ativo, ou seja, são indicativos que servem para alertar a equipe, após o dano ter acontecido.
Fato ocorrido é preenchimento de um documento chamado “Análise de acidentes.
Conforme a NR 04, devido a quantidade de funcionários necessário a empresa possuir um engenheiro do trabalho, enfermeira e médico do trabalho.
O setor de saúde e segurança do trabalho responde diretamente ao supervisor de recursos humanos.
Principais abordagens de liderança:
• Liderança transformacional 
- Influência idealizada se refere aos líderes que têm elevados padrões de conduta moral e ética, que são realizados em elevada consideração pessoal, e que geram a lealdade dos seguidores. 
- Inspiração motivacional se refere a líderes com uma visão forte para o futuro baseado em valores e em ideais. Os comportamentos do líder que caem nesta dimensão incluem a estimulação do entusiasmo, a construção de confiança, e a inspiração dos seguidores utilizando ações simbólicas e a linguagem persuasiva. 
- Estimulação intelectual se refere aos líderes que desafiam normas da organização, incentiva o pensamento divergente, e que empurram seguidores para desenvolver estratégias inovadoras. 
- Consideração individual se refere aos comportamentos de líderes apontados por reconhecer as necessidades de desenvolvimento de seus seguidores, realizarem o papel de mentores e escutar os conselhos de seus seguidores.
Teoria dos Dois Fatores x Teoria da Hierarquia das Necessidades
A principal diferença entre Abraham Maslow e as teorias de Frederick Herzberg é que o primeiro assumiu que todas as necessidades humanas eram motivadores enquanto o último não
A principal teoria de Maslow se chama a hierarquia das necessidades e é muitas vezes apresentada como uma pirâmide em cinco camadas. Quando a menor é satisfeita, os seres humanos, então, buscam alcançar a próxima.
Alimento e abrigo
Proteção e Segurança
Necessidades sociais
Autoestima
Auto realização
OHASAS18001.Ocupacional heaht and safety management systems- specfication.British Standrads Institution, Londres 1999
Dessa forma Maslow acredita que sanando as necessidades básicas do trabalhador, ocorre a motivação dentro do ambiente de trabalho.
Herzberg não concordava plenamente com essa teoria.
Conclusão
A motivação no trabalho é manifestada pela orientação do empregado em realizar com precisão as tarefas e persistir na execução, atingindo o resultado esperado. O comprometimento está relacionado com fatores motivacionais que podem alterar o comportamento do colaborador no ambiente de trabalho.
O trabalho em equipe é algo extremamente importante e eficaz para as empresas, desde que seja conduzido da maneira correta. Uma equipe mal orientada, desmotivada, sem estímulos, pode levar projetos por água abaixo e até arruinar organizações. Liderança e trabalho em equipe estão diretamente ligados, onde o líder é o profissional que conduz os demais nos processos de trabalho. Além disso, hoje ele é o responsável pelo desenvolvimento dos colaboradores e equipes a fim de explorar o máximo de suas competências e conhecimentos.
Portanto o Treinamento e desenvolvimento trás essa característica peculiar de dar uma nova perspectiva de trabalho e de vida nova a empresa. Para as empresas o T&D constitui uma series de oportunidades para enriquecer o dia a dia do colaborador e também da empresa. Gestor de Recursos Humanos buscar a ter uma visão que identifique os períodos e a necessidade de trazer, aplicar um treinamento, que é claro ajudara a desenvolver o dom o talento que existe no colaborador e assim também ajudar a melhorar o relacionamento interno e externo, mudar a atitude, desenvolvimento de conceitos, desenvolver novas habilidades entre outras. Ao gestor de Recursos Humanos existe essa necessidade de captar a necessidade da empresa e sobre ela saber desenvolver grandesideias e capacitar o desenvolvimento organizacional.
Concluímos também que a qualidade de vida e segurança do trabalho tem a característica de cuidar, ajudar e prevenir o profissional de risco sejam eles oriundos de diversas realidade e situações no decorrer do dia- a- dia.O gestor de Recursos Humanos tem que trabalhar aplicando a importância e a necessidade de seguir fielmente programas como PPRA e PCMSO assim como as Normas regulamentadoras, os EPI’s e EPC’s para que todos tenham uma vida saudável e prolongada na jornada de trabalho.A qualidade de vida é obtida quando o trabalho dá oportunidade para o lazer, atividades físicas, famílias e boas noites de sono.
Bibliografia
ANDRADE, Suely Gregori. Teoria E Pratica de Dinâmica de Grupo: Jogos E. Casa do Psicólogo, 1999.
AFONSO, MARIA LUCIA MIRANDA. Oficinas Em Dinâmica de Grupo: Um Método de intervenção psicossocial. Casa do Psicólogo, 2007.
BOWDITCH, James L. Elementos de comportamento organizacional. Cengage Learning Editores, 1992.
CASADO, Tânia. O indivíduo e o grupo: a chave do desenvolvimento. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, p. 235-246, 2002.
RUAS, Roberto; ANTONELLO, Claudia Simone; BOFF, Luiz Henrique. Os novos horizontes de gestão: aprendizagem organizacional e competências. Bookman Editora, 2005.
BION, Wilfred R.; KLEIN, M. Dinâmica de grupo: uma revisão. Temas de psicanálise aplicada, 1969.
PEREIRA, William Cesar Castilho. Dinâmica de grupos populares. Petrópolis, RJ: Vozes, 2000. ISBN 8532602444
MINICUCCI, Agostinho. Dinâmica de grupo em seleção de pessoal. São Paulo: Vetor, 1987.
MINICUCCI, Agostinho. Dinâmica de Grupo – teorias e sistemas. São Paulo: Atlas, 2002.
Dinâmica em grupo, Acervo – SINPROFAR.
BOCK, A. M. B. Psicologias: uma introdução ao estudo de Psicologia. São Paulo: Saraiva, 1999
LEWIN, K. Problemas de dinâmica de grupo. São Paulo: Cultrix, 1978
Amaral, Vera Lúcia. Psicologia da educação x- Natal, RN: EDUFRN, 2007. 208 p.: il
JANINI, Clarissa – As dinâmicas de grupos mais populares. 
Systems- diretrizes para implementação das especificações OHSAS 18001-1999
Respostas
1. Como é feito o Levantamento das Necessidades de Treinamento?
Este levantamento é feito de diversas formas:
-Solicitação de chefia
-Avaliação de resultados para objetivos da empresa
-Pesquisa de clima
-Entrevista de desligamento 
-Relatórios de análise critica de desempenho
-Solicitações do interessado (aprovados pela chefia).
2. Como é feito o Planejamento do Programa de treinamento?
 Um programa de treinamento deve-se guiar por determinados produtos imprescindíveis para o sucesso:
- Identificar o cliente; este é o ponto de partida para a elaboração do programa sem ele seu sentido é perdido.
Para a identificação, pergunte: Qual é o problema a ser alcançado?; quais as suas necessidades?; E que resultados deverão ser alcançados? Somente o cliente terá resultado para estas perguntas.
3. Quais os tipos de Treinamentos mais utilizados pela empresa?
 São ao total 05 tipos:
-Treinamento de lideres e mentores
-gestão do conhecimento
-Troca de papeis
-Grupos de trabalho multidisciplinares 
-Resolução de problemas
-Treinamento on-line
4. Verificar se a empresa aplica dinâmica de grupos ou jogos em treinamentos.
Contratam empresas qualificadas com grande renome como SENAI e SENAC.
5. Como é feita a Avaliação dos resultados do Treinamento?
Investir em inovação que dará retorno à empresa, se faz necessário atender às necessidades do negócio, tendo eficácia comprovada, isso somente ocorrerá se a empresa estabelecer métodos, definir indicadores e desenvolver ferramentas que permitam a avaliação das ações de treinamento com base em evidências - avaliação de reação.
6. A empresa possui Programa de Segurança, Saúde e Qualidade de vida no trabalho?
Não.
7. Como esses programas são implantados e e gerenciados na organização?
A implantação e gerenciados na organização através de:
- Diálogos diários de Segurança, com a participação dos colaboradores
-Treinamento em Ergonomia
-Dia da Massagem
- Refeitório
-Campanha de Prevenção da Saúde
-Programas: Treinamento e Segurança
8. Baseado nos estilos de liderança existentes, identifique o estilo adotado pelos gestores da empresa 
Liderança autocrática, Decisão final da gerência sem a participação dos colaboradores.
9. Quais são os aspectos existentes na empresa que desmotivam seus funcionários (exceto salário)?
Os aspectos existentes são:
-Centralizar todas as ações
-Não ter uma política clara
-Não incentivar a profissionalização
-Ignorar a alta rotatividade
-Não se comunicar
10) Quais São as ações que a empresa realiza para motivar seus funcionários?
As ações que a empresa realiza para motivar seus funcionários são:
-FeedBack
-Desenvolvimento
-Promoção
-Plano de carreira 
Espírito de equipe
Anexo 2