AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 360 GRAUS

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 360 GRAUS 
 
A avaliação 360 graus é um método de avaliação de desempenho muito utilizado pelas 
empresas, que tem por objetivo principal contribuir para o desenvolvimento de 
competências essenciais dos colaboradores. É uma importante ferramenta da gestão 
estratégica de pessoas. 
Na avaliação 360º, conhecida também como Feedback 360 Graus, Feedback com 
Múltiplas Fontes, e Avaliação Multivisão, o colaborador recebe feedbacks simultâneos de 
diversas fontes ao seu redor (daí o nome 360º). Ele pode ser avaliado por seus pares de 
trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos. Neste tipo de avaliação é 
considerada também a avaliação que o próprio funcionário faz de si mesmo. 
 
Tal avaliação é feita por meio de um questionário específico, que visa descrever os 
comportamentos e competências considerados essenciais pela organização, a fim de 
facilitar o alcance de seus objetivos estratégicos. Este método de avaliação de 
desempenho é o mais adequado para situar o colaborador com relação às competências 
desejadas pela empresa. 
O resultado final da Avaliação 360 graus deverá apresentar as informações necessárias 
para a identificação de oportunidades de melhoria no desempenho do funcionário. 
Oferecendo dados para a elaboração de um plano de ação em relação às melhorias 
individuais e, também, da organização. 
Os resultados desta avaliação são confidenciais. O colaborador terá acesso apenas ao 
resultado final da avaliação, porém não saberá quem o avaliou. 
Desta forma, o avaliado utiliza os feedbacks recebidos na avaliação para guiar o seu 
desenvolvimento profissional, principalmente no que se refere a competências e 
comportamentos de liderança percebidos como essenciais pela empresa em que trabalha. 
A implantação da avaliação de desempenho 360 graus, através de sua visão geral 
dos stakeholders ao redor do funcionário, facilita a identificação de qualidades do 
colaborador que muitas vezes não são destacadas pelos seus pares de trabalho, bem 
como as necessidades de melhoria pouco discutidas por seus superiores, por exemplo. 
E após implementar as ações de melhoria individuais e coletivas, a equipe se fortalece, 
os indivíduos trabalham melhor e a empresa ganha colaboradores com desempenho 
acima do esperado. Todos ganham muito quando se avaliam os colaboradores desta 
forma. 
COMO IMPLANTAR? 
Para implantar o processo de gestão por competências a empresa tem que saber que 
existe um longo caminho a trilhar. 
Muitas empresas acreditam que basta preencher a avaliação, tabular os resultados e 
pronto, está implantado o processo de gestão por competências, mas não é bem assim, o 
processo deve ser tratado com muita atenção, visto que criar expectativa nas pessoas e 
não mostrar resultados práticos depois, só levará a falta de credibilidade na avaliação de 
desempenho e conseqüentemente, um clima de desconfiança no processo. 
Quando criamos expectativa nas pessoas elas esperam que resultados sejam 
apresentados, que planos de desenvolvimento sejam traçados, e mais do que isso, que o 
feedback sobre seu trabalho seja dado diariamente. 
A área de Recursos Humanos deve tomar frente nesse processo e preparar workshops 
para criar a cultura interna da avaliação de desempenho. Deixar bem claro para os 
gestores que para avaliar as pessoas, temos antes que criar essa cultura. O erro mais 
comum na implantação da avaliação é a falta de cultura interna que pode comprometer 
todo processo. 
O passo inicial é capacitar os gestores no conceito de gestão por competências, feedback 
e acompanhamento diário de seus colaboradores. Posteriormente, isso deve ficar bem 
claro para todos os colaboradores da empresa. 
A avaliação de desempenho implica em avaliar as competências gerenciais (para 
gestores), competências organizacionais (ligadas a empresa) e competências funcionais 
(ligadas a descrição do cargo). É importante frisar que cada empresa deve ter seu grupo 
de competências mapeado, porque as mesmas devem estar alinhadas a missão, visão e 
valores que são particulares de cada organização. 
“Vale lembrar que a avaliação de desempenho, deve conter um número enxuto de 
competências. Ou seja, a prolixidade de exigências, acaba complicando a compreensão, 
muitas vezes repete coisas já abordadas , o trabalho fica poluído, ninguém tem vontade 
de ler tanto papel, principalmente, pela exiguidade de tempo de que todos dispõem” diz 
Robert Petty headhunter da Simon Franco Recursos Humanos. 
Minha sugestão é que a empresa comece o processo fazendo a avaliação de 180º graus 
que prevê auto-avaliação, avaliação do gestor (avaliando o subordinado) e consenso-
feedback. Depois de lançar as notas em consenso com seu subordinado, cada gestor 
deve preencher também o plano de ação para desenvolvimento do colaborador. 
Para chegar ao processo de 360º graus a empresa precisa ter a cultura da avaliação 
bastante madura, tanto para líderes, quanto para liderados, ou seja, que fique bem claro 
que o processo de avaliação é feito para desenvolvimento das pessoas, na melhoria das 
competências técnicas, organizacionais e pessoais, e também na relação entre chefes e 
subordinados, cargos pares, fornecedores, clientes, etc. 
 
Passos a seguir antes de preencher a avaliação de desempenho: 
1) Dividir a implantação em fases, porque rodar avaliações para a empresa toda, sem 
antes ter um parâmetro de como será recebida pelos avaliadores e pelos avaliados, só vai 
trazer excesso de trabalho para o RH e frustração nas áreas que não conseguirem 
finalizar o processo dentro do prazo estipulado. Fazer com pressa gera resultados fictícios 
que serão questionados no futuro, sendo que a avaliação deve ser feita com fatos reais, 
deixando a subjetividade de lado para não afetar o resultado final. 
2) Definir se o preenchimento das avaliações será feito no formato manual ou pelo 
sistema. Indico que seja feito por um sistema que permita acesso a WEB, existem 
excelentes ferramentas no mercado, e nada melhor que usar a informática como aliada 
nesse processo. Isso facilitará o preenchimento das avaliações por avaliadores e 
avaliados. 
3) Definir as áreas e cargos que devem participar da primeira fase de implantação da 
gestão por competências. Dessa forma você consegue controlar o fluxo das avaliações, 
podendo cobrar as áreas que não cumprirem o prazo inicial e acompanhar os resultados, 
podendo ajudar o gestor no melhor preenchimento do plano de ação de cada colaborador. 
4) Apresentar o conceito de gestão por competências e feedback para os gestores das 
áreas definidas no terceiro passo. A área de treinamento deve montar workshops para 
apresentar aos avaliadores e deixar claro que a avaliação de desempenho tem esse 
nome porque se preocupa inteiramente com o desenvolvimento dos colaboradores. 
5) Treinar avaliadores e avaliados para o correto preenchimento da avaliação, seja por 
sistema (ideal para controle do RH e dos gestores), ou no formato manual. 
A avaliação de desempenho é o primeiro pilar da gestão por competências, os demais 
vem depois da formatação adequada desse processo. A gestão por competências tem 
como pilares: avaliação de desempenho, promoção, evolução salarial, sucessão, etc. 
Fonte: www.sobreadministracao.com