CHO RELATORIO 2 desenvolvimento

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1. INTRODUÇÃO
O trabalho de pesquisa referente a disciplina de Comportamento Humano nas Organizações, tem como foco e objetivo de realizar um processo gerencial de diagnóstico dentro de um comércio do ramo alimentício com ênfase na gestão de pessoas. 
 A empresa de comércio de gêneros alimentício escolhida para esta pesquisa, atua no mercado a 3(três) anos aproximadamente. O ramo de atividade está ligado à alimentação. Vários produtos e serviços são oferecidos na lanchonete, incluindo comidas prontas, porções e lanches, a empresa atua dentro de uma universidade, atendendo todas as classes econômicas.
Este grupo pesquisará a cultura e o clima organizacional desta instituição. Este projeto de pesquisa é importante uma vez que, a comparação do diagnóstico da empresa com o estudo sobre cultura e clima organizacional nos permite fazer apontamentos sobre possíveis melhorias para empresa pesquisada.
O estudo inicial busca conhecer a organização através da sua história, ciclo de vida, missão/negócio, produtos e macro fluxo de atividades. Complementando, o projeto é direcionado às relações sociais de trabalho, desde a política da empresa, os procedimentos, passando pelo aspecto das relações grupais até a relação individual do homem com o trabalho.
Trabalhando a 5(cinco) anos no Brasil, em seu próprio restaurante, muitos frequentadores do restaurante gostaram do ambiente, pelo excelente atendimento de todos os funcionários, pela delicadeza do dos garçons e ainda mais pela presença do próprio proprietário no atendimento dos clientes, além de fornecer dicas gastronômicas. Dentro deste período de tempo, surgiu outra proposta, a inovação de outro restaurante, onde o desafiou era agradar o cliente santista, com iguarias da Europa, neste restaurante ele permaneceu 2 anos e meio. Saindo de lá, já havia um a proposta de abrir um bar dentro da faculdade, uma proposta que lhe atraia, pois não era um investimento alto, todos os requisitos para iniciar o negócio eram viáveis ao seu estado financeiro, e lhe traziam diversas vantagens pessoas, como tempo para si mesmo, assim como o alto lucro
Nessa empresa o recrutamento e seleção de funcionárias, é feito pelo próprio proprietário, que utiliza uma entrevista informal, utilizando perguntas não estruturadas para conhecer a pessoa, com o objetivo de identificar o caráter pessoal da candidata. 
A empresa possui 10 (Dez) funcionarias, o proprietário acrescenta que possui preferência pelo sexo feminino para trabalhar, por motivos de experiências negativas com homens neste ramo. 
Os valores dentro da empresa são: 
Honestidade, sinceridade e transparência, esses valores dentro de uma empresa são sinônimo de enorme confiança e respeito entre a relação de líderes e empregado com alto grau de comprometimento da equipe. 
2. METODOLOGIA
Em relação à metodologia, escolhemos essa empresa como espaço para pesquisa, pois todos os membros do grupo frequentam seu ambiente diariamente, o que despertou curiosidade na dinâmica de trabalho dos funcionários e de como é feita a gestão.
Os instrumentos utilizados foram uma entrevista semiestruturada e um roteiro de observação descritivo do ambiente de trabalho, que serão melhor definidos no decorrer deste relatório. Em relação aos sujeitos da pesquisa, entrevistamos o proprietário da empresa e observamos a organização da equipe, com foco nas relações humanas dentro da empresa.
3. População Alvo
A empresa tem 10(dez) funcionárias, sendo a estrutura formada por 1 sócio proprietário, que gerencia e controla tudo dentro da empresa. 
Foi realizada uma entrevista com o proprietário empresa, o Sr. L. V. de nacionalidade Francesa, fez diversos cursos voltados para área gastronômica em renomadas escolas da França, tem aproximadamente 20 anos de experiência em cozinhas e restaurante. Foi feita uma observação do ambiente de trabalho, com foco no tema Clima Organizacional.
Foi observado na lanchonete e nos caixas registradores, a relação entre o líder e seus colaboradores, funcionários versus “patrão”. 
4. Instrumentos Utilizados
Como instrumento de pesquisa, utilizado um roteiro de entrevista semiestruturada com o proprietário da lanchonete e um roteiro de observação do ambiente de trabalho (verificar o item Apêndices). Na aplicação dos instrumentos, foi utilizado um gravador para entrevista e para transcrição da observação, um computador e uma impressora. 
5. Procedimentos
A 1º parte da pesquisa foi iniciada com a busca por uma empresa que, nos concedesse abertura para realizarmos a entrevista e a observação. Como fomos bem recebidos pela empresa, começamos a fazer a pesquisa em 28 de abril de 2017, realizando a entrevista com o proprietário.
Depois da entrevista feita com o uso de um gravador de áudio, o material foi transcrito para o editor de textos do computador. Após a entrevista, pesquisamos em livros e revistas especializadas, o tema Clima Organizacional – foco da nossa proposta de intervenção.
No dia 02 de maio de 2017, foi realizada a observação da empresa, verificando em geral as relações dos funcionários entre si e entre seu proprietário. 
A edição do trabalho ocorreu na primeira semana do mês de maio de 2017.
6. RESULTADOS E DISCUSSÕES
 Evidenciamos isso nas organizações modernas, pela precisão mecânica com a qual muitas das nossas instituições devem operar. Como nos aponta MORGAN (2000, p. 22): 
 “A vida organizacional é frequentemente rotinizada com a precisão exigida de um relógio. Espera-se que as pessoas cheguem ao trabalho em determinada hora, desempenhem um conjunto predeterminado de atividades, descansem em horas marcadas e então retomem as suas atividades até que o trabalho termine. Em muitas organizações, um turno de trabalho substitui outro de maneira metódica de tal forma que o trabalho possa continuar ininterruptamente 24 horas por dia, todos os dias do ano. Frequentemente, o trabalho é muito mecânico e repetitivo. Qualquer pessoa que tenha observado o trabalho de produção em massa na fábrica, ou em algum grande “escritório fábrica” que processa formulários de papel, tais como pedido de seguro, devoluções de impostos ou cheques bancários, notará a maneira maquinal pela qual tais organizações operam. Elas são planejadas à imagem das máquinas, sendo esperado que os seus empregados se comportem essencialmente como se fossem partes de máquinas.” 
 
Com o avanço do capitalismo mundial em um mundo atarefado onde cada segundo e de extrema importância para seu indivíduo, a refeição a mesa junto com a família não existe mais, cadeias de fast- food operam de forma como uma linha de produção fabril, onde cada movimento, comportamento e sistematicamente planejado pela cultura da empresa.
 No entanto, rompendo com essa cadeia mecanicista, identificamos na empresa, diversas iniciativas do proprietário para motivar suas funcionárias, com o pensamento de que esses “bônus”, mesmo que não sendo frequentes, tragam uma evolução na pró-atividade de suas funcionárias, e que elas possam oferecer o melhor de si para a empresa. Suas bonificações motivacionais vão de levar as funcionárias para comer em restaurantes com iguarias internacionais, até um bônus financeiro no final do mês.
A área motivacional tem extrema importância dentro das organizações, empresas que constroem sua cultura e clima organizacional seguindo valores e bem-estar para seus colaboradores tem significados aumentos de produtividade, com grande comprometimento de sua equipe para busca e metas resultados para sua organização como um todo. 
Motivação é a força que estimula as pessoas a agir e tem sempre origem em uma necessidade. Cada pessoa dispõe de motivações próprias geradas por necessidades distintas. 
Motivar quer dizer “mover para a ação”, mobilizar energias e esforços na busca da realização de determinadas metas. Motivação, portanto, é o que move uma pessoa para uma determinada direção. Em um mundo globalizado e competitivo, a preocupação com a motivação tem um aspecto estratégico; significa incentivaras pessoas para a ação, para a realização e a conquista de objetivos, de modo a evitar a acomodação e a estagnação da criatividade e da inventividade (KNAPIK, 2008, p. 96).
Contudo, identificamos uma variável na relação proprietário/funcionarias, que sendo trabalhada eficientemente, traria resultados ainda mais satisfatórios para ambas as partes. O conceito técnico utilizado para essa variável é denominado transferência, e vem da psicanalise. 
A transferência, segundo Freud, pode emergir como um exigência intensa de amor, de atenção, de reconhecimento, ou sob formas mais moderadas: desejo se ser recebido como filho(a) predileto(a), de ser alvo de uma estreita amizade (necessidade libidinal sublimada) etc. Quanto mais crus - isto é, menos sublimados - forem os impulsos transferidos, mais próximos estaremos de uma expressão não elaborada do conflito original, vinculado aos objetos primários, e via de regra impossível de ser satisfatoriamente resolvido.
 No caminho nós tendemos a nos tornarmos a pessoa que outros assumem que somos, e a pessoa que tem padrões transferidos para ela pode colaborar e jogar o jogo, especialmente se a transferência lhe dá poder ou faz sentir bem, de alguma forma.
Em uma linguagem simples, podemos traduzir dizendo que o proprietário se tornou “pai” de suas funcionárias, tomando responsabilidade de problemas pessoais de suas funcionárias. Em um de seus relatos na entrevista, ele nos conta que teve alguns problemas com funcionárias que saíram do emprego e tomaram a iniciativa de processá-lo.
A qualidade de vida no trabalho não decorre apenas de bons salários e planos de benefícios, mas de um bom líder que saiba distinguir relacionamentos pessoais com relacionamentos corporativos.
Cada um de nós possui algumas noções sobre o comportamento e as reações de outras pessoas, e até já desenvolveu certa habilidade para lidar com as maneiras diferentes que cada um possui; porém, essas noções são empíricas e nos basearmos apenas no que “achamos” nem sempre é um bom caminho. 
De acordo com Santos et (2001), os resultados das organizações dependem de três variáveis: pessoas, processos e filosofia e estratégia. As pessoas, na busca dos resultados, utilizam processos que são orientados pela filosofia estratégica da empresa. Quanto maior for a interação entre essas três variáveis, maior será a sinergia do modelo. 
Portanto é necessário proporcionar às pessoas um ambiente de trabalho agradável com confiança, em que a credibilidade, o respeito e a justiça estimulem e motivem as pessoas a produzir mais e melhor. (Levering (1998) apud BISOGNIN, Nicolau e Gracioli, 2006)
Concluímos que, todo esse processo de motivação sem um cuidado apropriado, tornou-se uma faca de dois gumes. Pois, como é identificado na entrevista, não há um controle das funcionárias em relação ao seu estado financeiro.
7. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Tivemos facilidade de acesso para realizar as entrevistas com o proprietário, sendo que ele foi bem sucinto e abrangente ao responder as perguntas do grupo de pesquisadores.
A dinâmica do trabalho dentro do estabelecimento ocorre perfeitamente para o consumidor final, o gestor torna o ambiente agradável e sereno para seus colaboradores, a comunicação clara e objetiva, e visto como um pai, tal afetividade nessa relação torna o adiantamento e empréstimos salariais constantes dentro da empresa, gerando desgaste e conflitos internos.
A observação trouxe uma visão ampla do que foi passado através da entrevista realizada com o proprietário do estabelecimento, colocando em perspectiva o que foi dito pelo mesmo.
Este trabalho pode trazer futuros benefícios para empresa, no que diz respeito relações interpessoais de qualidade que tragam benefícios para todas as partes.
Levando em consideração todo o processo de pesquisa da instituição, entrevista, observações e um estudo teórico meticuloso. O grupo entrou em acordo no que diz respeito a uma das possíveis soluções que podem trazer resultados a curto prazo, para que essa empresa, que já é muito produtiva, mesmo sendo de pequeno porte, possa alavancar seu processo de produtividade individual dos funcionários. 
Sugerimos que acha um incentivo de educação financeira para suas funcionárias, através de cursos de curto prazo, que muitas vezes são disponibilizados gratuitamente na internet, ou também por um valor mínimo, são ministrados por instituições renomadas, como o SEBRAE. Havendo um acordo entre proprietário e funcionárias, os valores destes cursos podem ser divididos por ambas as partes, o que beneficiaria os dois lados.
A Educação Financeira não consiste somente em aprender a economizar, cortar gastos, poupar e acumular dinheiro. É muito mais que isso. É buscar uma melhor qualidade de vida tanto hoje quanto no futuro, proporcionando a segurança material necessária para aproveitar os prazeres da vida e ao mesmo tempo obter uma garantia para eventuais imprevistos.
A famosa fábula da “Formiga e da Cigarra” exemplifica muito bem uma eterna questão que tentamos resolver diariamente: “Será melhor simplesmente aproveitar o dia de hoje ou nos preparar para o futuro”?
8. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Freud, S. (1912a) A dinâmica da transferência. Obras Completas. Rio de Janeiro: Imago, 1976, 129-143. (Edição Standard Brasileira, Vol. XII. )
(LEVERING (1998) apud BISOGNIN, NICOLAU E GRACIOLI, 2006)
KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. 2. Ed. Curitiba: Xibpex, 2008
MORGAN, G. A Mecanização Assume o Comando: As Organizações Vistas como Máquinas. In: MORGAN, G. Imagens da Organização. São Paulo: Atlas, 1996, p.
MORGAN, G. A (Mecanização Assume o Comando: As Organizações Vistas como Máquinas). In: (2000 MORGAN, G. Pág. 22)
http://minhaseconomias.com.br/educacao-financeira. Acesso em mai .2017.
Relações interpessoais e qualidade de vida no trabalho: Disponível em http://www.foar.unesp.br/Home/projetoviverbem/relacoes-interpessoais-e-qualidade-de-vida-no-trabalho.pdf. Acesso em 01 mai. 2017.
SANTOS, J. L.; KELM, M. L.; ABREU, A. F. Um modelo de gestão por resultados segundo a teoria da agência - um estudo de caso: Banco do Estado de Santa Catarina S/A. São Paulo: Revista de Administração da USP, v. 36, no .3, Pólo, jul-set/2001.