Universidade Paulista UNIP organizacional

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Universidade Paulista UNIP
Campus Norte
Período Matutino
Comportamento
Humano nas Organizações
Disciplina: Comportamento Humano nas Organizações
SUMÁRIO
1 – INTRODUÇÃO.......................................................................................2
2 –METODOLOGIA.....................................................................................3
2.1 - POPULAÇÃO ALVO
2.2 - INSTRUMENTOS UTILIZADO
2.3 - PROCEDIMENTOS
3 – RESULTADO..........................................................................................4
3.1DISCUSSÕES
4 – CONCLUSÃO..........................................................................................7
5 – ANEXO....................................................................................................9
6.1 – ANEXO 1.........................................................................................
6.2 – ANEXO 2.........................................................................................
1. Introdução
A psicologia na organização tem como objetivo o estudo do indivíduo no ambiente de trabalho contribuir e dar suporte aos funcionários. Ajudando a ter flexibilidade e bons resultados, usandode inovação, e disponibilizar um melhor ambiente de trabalho entre o empregado e o empregador. A Psicologia organizacional viabiliza ao psicólogo efetuar a melhoria das condições de vida dos funcionários e chefes nas empresas, buscando melhorar as condições de trabalho e da saúde dos trabalhadores em inúmeros setores administrativo.
Houve uma grande transição entre a Revolução Industrial, Europa nos séculos XVIII e XIX e os dias atuais, e podemos enfatizar como destaque principal a substituição do trabalhoartesanal pelo uso de máquinas, horas de trabalho, questões de salubridade. Na fase pós-moderna com a globalização, o avanço da tecnologia, surgiram novos modelos de gestão, trabalho em equipe, trabalho com metas, plano de carreira.
A utilização de técnicade entrevista e de observação, a fim de desenvolver projetos, e de mediação entre o empregador e o empregado para que haja uma atenção à saúde mental e física do trabalhador.
A empresa eleita pelo grupo é da área alimentícia, tem várias franquias que estão situadas em shopping center.
A proprietária nos descreveu sobre seu trabalho, em alguns momentos ela precisou se ausentar da entrevista pois necessitava resolver alguma questão junto aos seus funcionários. Ao comentar sobre os funcionários, a gestora dizque a empresa proporciona aos funcionários um treinamento onde aprendem sobre a visão, missão e os valores da empresa.
	METODOLOGIA:
Trata-se de uma atividade proposta aos alunos do curso de Psicologia, referente à disciplina de ComportamentoHumano nas Organizações, na qual o grupo realizou uma entrevista com a empresária e gestora de um restaurante franqueado localizada dentro de um shopping.
2.1 -População alvo:
Como se trata de uma rede de restaurantes que trabalha com a produção e comércio de refeições caseiras, a franquia tem um público-alvo abrangente, visto que os seus serviços são voltados para todas as pessoas do sexo feminino e masculino, de todas as idades e que tenham interesse em frequentar um ambiente aconchegante para fazer uma refeição de qualidade.
2.2 - Instrumentos:
Como instrumento de pesquisa, foi utilizado uma carta de apresentação a organização um roteiro de entrevista semiestruturada com a empresaria / gestora da franquia e um roteiro de observação da unidade.
2.3-Procedimento:
	O grupo é formado por quatro integrantes. Foi realizado algumas reuniões para traçar estratégias do trabalho a ser desempenhado. O primeiro procedimento foi pesquisar empresas que poderiam nos atender, através de uma das componentes do grupo foi possível o contato com a proprietária do restaurante Divino Fogão.
A empresária foi muito solicita e demonstrou boa vontade em recebermos agendando dia e local. A entrevista foi realizada no próprio estabelecimento e a observação também, porém em data diferente.
2. RESULTADO
A rede de restaurantes de comida caseira “Divino Fogão” surgiu em 1984 quando, Reinaldo Marques Varella ao lado de seus primos Álvaro e Luís Antônio Marques de Oliveira, teve a ideia de abrir um restaurante em SãoPaulo. Como haviam crescido em fazendas, os três possuíam fascínio pela comida caseira que comeram durante toda sua infância. Portanto, juntaram suas economias e com a ajuda de sua família, adquiriram uma casa no bairro de Pinheiros que foi reformada e decorada com objetos com ares da verdadeira casa de fazenda e batizada de São Paulo – I. Anos depois, Reinaldo e sua esposa assumiram o controle e a administração do restaurante.
Devido a tanto sucesso em 1991 o shopping Eldorado convidou o São Paulo- I para fazer parte de sua praça de alimentação. Surgiu então a dificuldade de manter o sabor da fazenda usando-se tipos diferentes de produção. Pouco tempo depois, outros cinco shoppings já contavam com o restaurante em formato de fastfood tipicamente brasileiro. Dezenove anos depois o restaurante passou a se chamar “Divino Fogão”. 
O restaurante “Divino fogão” conta com mais de 181 restaurantes em quase todos os estados do país, todos localizados em shoppings centers. Para representar a marca,a rede utiliza a figura da sinhá. Simpática senhora que supervisiona o preparo dos alimentos e recebe a todos com carinho e gentileza.
O restaurante possui no mínimo, dezoito funcionários. Seu horário de funcionamento é das 11hs às 22hs. O ambiente é todo decorado com itens e objetos que remetem à fazenda. A comida é típica da fazenda e é servida em Buffet exposto onde se podem encontrar vários tipos de alimentos e bebidas como: petiscos, cervejas e sucos. Seus principais concorrentes são os restaurantes que servem comida brasileira ou caseira.
A rede participa de vários programas sustentáveis que tem como objetivo reduzir e compensar os gases causadores do efeito estufa.
O investimento para se ter uma franquia da rede é de R$ 500 mil (incluso taxas de franquia, propaganda, royalties e padronização). O retorno varia de 24 a 36 meses. Varia, pois depende da experiência do empreendedor com o segmento. O lucro é de 15% a 20% do faturamento bruto, que gira entre R$ 150 mil a 250 mil.Uma nova unidade do restaurante “Divino Fogão” necessita de 18 funcionários, no mínimo, entre esses, cozinheiros, ajudantes de cozinha, atendentes, caixas, entre outros.
A rede “Divino Fogão” tem como missão oferecer uma comida saborosa e de boaqualidade. A empresa possui valores como: oportunidade, empreendedorismo, comprometimento com seus clientes, inovação, criatividade, integridade, respeito à vida, ao meio ambiente e a confiança. A missão da marca é ser referencia em franquias de restaurante fast food. Seu objetivo é expandir o máximo que puder a nível nacional e internacional. A política geral é a expansão de franquias com qualidade no sabor genuíno da comida brasileira e levar sempre qualidade ao seu cliente.
A entrevista foi realizada no próprio estabelecimento (Divino Fogão), com a proprietária da unidade. A empresária de trinta e dois anos é uma jovem empreendedora do ramo do comércio. Graduada em comunicação social, ela diz ter optado atuar nessa área, pois desde seus dezesseteanos, ela adquiriu experiência em ramo comercial e redes de fastfood.
Após dez anos trabalhando como gerente de empresa, a jovem empresária conseguiu junto aos seus antigos patrões uma oportunidade única: tornar-se sócia deles e franqueada de uma das unidades do restaurante Divino Fogão. Segundo ela, sua maior decepção foi ter que se afastar durante dois anos de sua franquia por má administração e problemas quanto à venda e lucro.
Entretanto, hoje, como proprietária de um estabelecimento dentro de um Shopping em Guarulhos, ela se diz disposta a se aprimorar cada vez mais a fim de se tornar uma grande líder.
O trabalho por diversasvezes pode ser cansativo: administrar funcionários, enfrentar grandes cargas horárias. Porém, é gratificante para a empreendedora saber que seu trabalho é reconhecido e que ela tem conseguido fazer com que uma unidade que estava à beira da falência se erga e permaneça em constante crescimento.
Trabalhando lado a lado com o marido que é administrador, ela busca sempre evoluir seus métodos e pensa em cursar um curso de pós-graduação para adquirir mais conhecimento sobre comércio. Seu foco no momento é trabalhar arduamente para poder em breve, abrir uma nova unidade da rede Divino Fogão.
2.1 DISCUSSÃO
Ao fazermos a entrevista podemos avaliar alguns pontos que foram discutidos em sala de aula durante o semestre, a estrutura da empresa é baseada em um modelo tradicional, onde o salário é a motivação dos funcionários os mesmos usam uniforme e seguemuma carga horaria o estabelecimento é aberto de domingo a domingo. Enquanto fazemos a entrevista podemosEstamos fazendo a nossa entrevista o estabelecimento está em funcionamento. Os funcionários que estão no local fazem suas devidas funções com muita dedicação demonstram muita satisfação. Clientes que estão no local são muito bem atendidos. Percebemos que em meio a entrevista a gestora se preocupa com o andamento do trabalho.
Por ser um ponto que estava falido, está em desenvolvimento a equipe estáfocada junto com a gestora onde a necessidade de realização ela se propôs em correr risco de reabrir o restaurante e está dando certo.
Na teoria de Motivação de Maslllow, que é explicado pelas necessidades humanas. Entende-se que a motivação é o resultadodos estímulos que agem com força sobre os indivíduos, levando-os a ação. Para que haja ação ou reação é preciso que um estímulo seja implementado, seja decorrente de coisa externa ou proveniente do próprio organismo.
­CONCLUSÃO
Foi possível comprovar na entrevista com a gestora e nas observações feitas no ambiente de trabalho que ha proprietária S.L.G teve uma visão empreendedora a partir do momento que teve uma oportunidade de, através de um ponto falido conseguissealcançar seu objetivo que era reabrir a empresa. Tudo isso foi possível através de um planejamento de ações necessárias para que a organização tivesse sucesso.
	Uma equipe motivada, incluindo o gestor, é um fator decisivo para o relacionamento entre as pessoas e reflexos positivos na execução das atividades na organização.
	Por ser localizado em um shopping center onde a empresa funciona sete dias por semana, o excesso de trabalho é um desafio para a proprietária. O marido é o administrador da empresa e ambos levam trabalho para casa e isso acaba trazendo impacto para a vida pessoal.
	Ha fases na vida em que é preciso deixar a vida social de lado para se concentrar em um trabalho, projeto. "E isso é normal e até sadio por um determinado período, porém, a pressão do trabalho pode evoluir para o estresse, e o estresse pode evoluir para quadros ansiosos e depressivos.
	È importante que o estilo de liderança esteja alinhado com missão, visão e os valores da empresa de modo a garantir que todos estejam caminhadona mesma direção. Para isso é necessário que as principais áreas de sua vida estejam equilibradas.
Definir prioridades, reavaliar agenda e aproveitar o dia, ter momentos longe da empresa que permitam esquecer os problemas do cotidiano é uma ótimaestratégia para continuar o sucesso.
APÊNDICES
APÊNDICE B: ROTEIRO DE ENTREVISTA SEMI-ESTRUTURADA COM O GESTOR
IDENTIFICAR AS CARACTERÍSTICAS DA INSTITUIÇÃO / UNIDADE
	Tipo da organização:
	Número de funcionários:
	Negócio/Atividade Principal:
	Posição no Mercado/Posição Econômico-Financeira
	Produtos/Principais concorrentes:
	Horário de funcionamento:
	Espaço físico:
	Planos de expansão:
	História: Fundação, Ciclo de Vida até os dias atuais (como surgiu, objetivos, crises, êxitos, mudanças):
	Missão eValores Empresariais ( Indicadores de Cultura)
	Objetivos e Políticas Gerais
	Estrutura e poder (organograma, lay out, grupos, comandos, hierarquia, coerências, contradições).
	Censo Organizacional: Número de Funcionários por área, escolaridade/qualificaçãopredominante, distribuição da M.Obra, distribuição geográfica da empresa, etc...
	Principais fatos que caracterizam o Estilo de Gestão e Supervisão praticados na Organização em geral.
	Processos técnicos (organização do trabalho, equipamentos, tecnologia, condições materiais, insumos, subsistemas, interações entre subsistemas, produtos) :
	Processos Sociais (Sistemas de gestão de pessoal: recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento de pessoal, avaliação, plano de carreira, benefícios, segurança e higiene) políticas, normas, regulamentos, comunicação, etc.
IDENTIFICAR CARACTERÍSTICAS DE AMBITO individual1Roteiro de entrevista adaptado deALBERTO, Laura Cristina Foz Rodrigues. Os determinantes da felicidade no trabalho: um estudo sobre a diversidadenas trajetórias profissionais de engenheiros. - São Paulo: s.n., 2000. - 123p. Dissertação (mestrado) – Instituto de Psicologia da Universidade de São Paulo. Departamento de Psicologia Social e do Trabalho. Orientador: Sigmar Malvezzi
- Dados pessoais:Idade, gênero
- Dados educacionais:
Que especialidade e qual o ano de sua formatura?
Quais cursos (graduação ou pós-graduação) que você fez?
Quais cursos você pretende fazer?
Como foram feitas essas opções?
-Vida profissional:
Como tem sido suatrajetória profissional?
Como ocorreram as mudanças em sua carreira?
Como foram feitas as opções?
- Bem-estar, felicidade e infelicidade no trabalho:
Quais foram as sensações e os momentos de felicidade e alegrias que você viveu?
Quais foram as sensaçõese momentos de infelicidade e frustrações que você viveu?
- Percepção de empresas:
Como devem ser as empresas para lhe trazerem felicidade no trabalho?
O que mais o incomoda em uma empresa ou empregador?
- Dados familiares:
Quais as profissões ou ocupações dos seus pais, irmãos ou cônjuge?
Possui parentes com a mesma profissão?
Quais as impressões de sua família sobre sua atividade?
- Expectativas da carreira:
Qual o seu projeto de vida profissional: passado, presente e futuro?
- Auto-avaliação do desempenho:
Qual o grau de satisfação com o seu próprio desempenho?
- Avaliação do trabalho:
Qual o sentido que o seu trabalho tem para você?
Que impacto tem seu trabalho sobre a sua vida pessoal?
OBS: podem ser inseridas questões pelo grupo, para observaçãode aspectos relativos ao que se quer investigar especificamente com o gestor, desde que haja a anuência do professor do campus antes de sua aplicação.
APÊNDICE C: ROTEIRO DE OBSERVAÇÃO DA UNIDADE
ÂMBITO GRUPAL
OBJETIVO: Identificar as variáveis setoriais (formais) e grupais (informais) que influenciam a organização e o indivíduo. Procure registrar os acontecimentos e falas e, ao lado, as hipóteses e impressões em relação a esse dado.
	Participação/Alienação/ Envolvimento – Satisfação - Saúde Mental
	Identificar como cada pessoa se relaciona com seu trabalho nas expressões faciais e falas expressas sobre sua relação com o trabalho.
	Observar queixas expressas pelos funcionários/ trabalhadores relacionadas a sua atividade ou à organização/instituição.
	Setor:
	Objetivos, interação, desempenho
	Instrumentos, ferramentas, documentos
	Conflitos:
	Cooperação/Competição
	Relações interpessoais:
	Comportamento do grupo – estilo, postura, atitudes, verbalização, papéis assumidos
	Liderança:
	Comportamento do condutor dogrupo – estilo, postura, atitudes, verbalização, papéis assumidos
	Receptividade do condutor pelo grupo
	Cultura e clima (valores e crenças básicas, regras de trabalho):
	Observar o ambiente físico, fotos, vestuário, mobiliário, espaço entre as pessoas.
	Comofoi o tratamento entre as pessoas que você encontrou
	Como você caracterizao estilo das pessoas: jovial, formal, sério.
	Existem regras e regulamentos impressos em manuais de política de pessoal? São detalhadas?
	Pergunte para as pessoas que você encontrarverifique se as respostas são parecidas, quanto a se elas podem relatar aspectos das praticas organizacionais:
	Qual o histórico dos fundadores da empresa?
	Qual o histórico dos atuais dirigentes (promovidos ou trazidos de fora?)
	Como a organização integranovos funcionários?
	Como percebem a orientação ou treinamento para as pessoas na unidade?
	Como você percebe que o chefe e as pessoas definem o seu sucesso (volume de lucros, atendimento ao cliente, cumprimento de prazos)
	Como você percebe a definição de justiça na alocação de recompensas?
	Como você percebe os valores e demais elementos de cultura organizacional presentes?
	Você percebeu alguém que pareça um transgressor na organização?
	Como a organização responde a essa pessoa?
	Você pode descrever alguma decisão que tenha sido bem recebida?
	Observe alguma decisão que não tenha dado certo.
	Você descreve uma crise ou evento critico que tenha acontecido na empresa?
	Qual a reação dos dirigentes?
	O que foi apreendido nesta experiência? (adaptado de Robin, 2000, p.501)