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1. Conceito
	- A CLT conceitua o contrato de trabalho no art. 442.
	* "Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego".
	- Contrato individual de trabalho é o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física, denominada empregado, compromete-se, mediante o pagamento de uma contraprestação salarial, a prestar trabalho não eventual e subordinado em proveito de outra pessoa física ou jurídica, denominada empregador.
	- O objeto do contrato de trabalho, como em qualquer contrato, é constituir uma obrigação. Em relação ao empregado, nasce uma obrigação de fazer, a de prestar trabalho. Para o empregador, em contrapartida, nasce uma obrigação de dar, a de pagar o salário.
2. Natureza Jurídica do Contrato de Trabalho
	- Várias teorias tentaram relacionar a natureza jurídica do contrato aos contratos típicos do Direito Civil, mas não foram aceitas. 
	- A seguir serão apresentadas outras teorias isoladas e não relacionadas como Direito Civil surgidas com o propósito de definir essa natureza:
Teoria Acontratualista ou Anticontratualista – negava a natureza contratual do Direito do Trabalho, negando a manifestação da vontade do empregado. Uma vez que desconsiderava a manifestação de vontade das partes, esta teoria não progrediu.
Teoria Institucionalista – aceita a manifestação de vontade, embora não lhe dê muita importância, pois considera que existe uma situação externa que obriga o empregado a trabalhar para o empregador. Compreende a empresa como uma instituição, que se impõe objetivamente a certo conjunto de pessoas e cuja permanência e desenvolvimento não se submetem à vontade particular de seus membros. Esta teoria não foi aceita em razão da liberdade contratual de que as partes dispõem.
Teoria Neocontratualista – prevalece atualmente. A natureza jurídica do contrato de trabalho é contratual, de Direito Privado. O Estado intervém apenas para regular e normatizar algumas condições básicas com o objetivo de resguardar os direitos mínimos dos trabalhadores nos contratos de trabalho (princípio do dirigismo básico).
3. Características do Contrato de Trabalho
De Direito Privado: as partes são livres para estipular as cláusulas do contrato, desde que respeitem as normas de proteção mínima ao trabalhador, inscritas na CF/1988 e na CLT.
Informal: a regra é a informalidade nos contratos de trabalho, admitindo-se, inclusive, que seja celebrado de forma verbal ou tácita.
	* "CLT, art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado".
Bilateral: gera direitos e obrigações para ambas as partes.
Intuitu personae em relação ao empregado: empregado tem que prestar o trabalho pessoalmente.
Comutativo: equivalência entre o serviço prestado e a contraprestação.
Sinalagmático: as partes se obrigam a prestações recíprocas e antagônicas.
Consensual: nasce do livre consentimento das partes.
De trato sucessivo: a relação mantida é de débito permanente, contínuo, duradouro, em que os direitos e obrigações se renovam a cada período.
4. Elementos Essenciais à Validade do Contrato de Trabalho
	4.1. O art. 104 do CC dispõe que a validade do negócio jurídico requer:
Agente capaz – a CF/88, no art. 7º, XXXIII, proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos. O menor pode assinar contrato de trabalho e recibos, mas, no momento da quitação, o responsável legal deverá prestar assistência.
Objeto lícito, possível, determinado ou determinável – importante diferenciar trabalho proibido de trabalho ilícito. Será visto adiante.
Forma prescrita ou não defesa em lei – a lei trabalhista não prescreve, em regra, forma especial ao contrato de trabalho, podendo, inclusive, ser pactuado de forma verbal. Em alguns casos, é imprescindível a forma, como, por exemplo, no contrato de aprendiz, do trabalho temporário, marítimo, etc.
	4.2. Trabalho proibido – o trabalho é lícito; apenas a lei, para salvaguardar o próprio trabalhador ou o interesse público, proíbe o trabalho.
	 - Exemplo: trabalho de menor de 14 anos como ajudante de escritório. O trabalho é lícito, mas a condição de menor de 14 anos impede de exercer.
	 - Nesse caso, o contrato será extinto (nulo), com efeitos ex nunc, fazendo o menor jus aos direitos de todo o período trabalhado.
	- Outros exemplos: proibição do trabalho da mulher em serviço que demande emprego de força muscular superior 20 Kg para trabalho contínuo, ou 25 Kg para trabalho ocasional (CLT, art. 390).
	4.3. Trabalho ilícito – o objeto do contrato é ilícito, não produzindo o contrato qualquer efeito, por ser nulo. Por exemplo, não pode ser reconhecido o vínculo empregatício de quem vende drogas.
	- Em relação ao jogo do bicho (contravenção penal), a doutrina e jurisprudência têm modificado o entendimento, no sentido da possibilidade de reconhecimento de vínculo de emprego do cambista com o bicheiro.
5. Contrato por Prazo Indeterminado
	A regra é que os contratos sejam por prazo indeterminado, conforme o princípio da continuidade da relação de emprego.
	Em função do princípio da continuidade da relação de emprego, a presunção é de que o contrato tenha sido pactuado por prazo indeterminado, cabendo ao empregador a prova em contrário, conforme Súm. 212, TST.
	* "Súmula nº 212 do TST. Despedimento. Ônus da prova. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado".
6. Contrato por Prazo Determinado
	Também denominado contrato a termo, esse contrato é celebrado por tempo certo e determinado, ou com previsão aproximada de término.
	Somente, por exceção, nos casos permitidos em lei, é que se admite o contrato por tempo determinado.
	6.1. Modalidades de contrato por tempo determinado:
Contrato por prazo determinado da CLT;
Contrato por prazo determinado da Lei 9.601/1998;
Contrato de trabalho temporário;
Contrato de obra certa.
6.2. Contrato por Prazo Determinado da CLT
		6.2.1. O art. 443 e parágrafos da CLT estabelecem:
		* "Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado".
		"§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada". 
			- Termo prefixado – é o termo certo; se sabe quando se dará (dia, mês e ano).
			- Execução de serviços especificados – é o termo incerto; há certeza que o termo ocorrerá, mas não se sabe, com certeza, quando se dará.
			- Realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada – condição resolutiva (há polêmica doutrinária).
		"§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando" (Requisitos de Validade do contrato por prazo determinado):
			- A nulidade só atinge a cláusula de tempo determinado, passando o contrato a ser por tempo indeterminado.
		 "a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo"; 
			- o que importa é a natureza ou a periodicidade do serviço que vai ser desempenhado pelo empregado. Por exemplo, contratar empregado temporariamente, para atender um breve aumento de produção (transitório) ou montagem de uma máquina (natureza).
		 "b) de atividades empresariais de caráter transitório"; 
			- dizem respeito à atividade da empresa e não ao empregado ou ao serviço. Por exemplo, empresa que apenas funciona em certas épocas para produzir ovos de páscoa.
		 "c) de contrato de experiência.
			- O contrato deexperiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado, no qual ambos os contratantes irão se testar mutuamente.
			- O prazo máximo de validade do contrato de experiência é de 90 dias, admitindo-se, dentro desse prazo, uma única prorrogação (CLT, art. 445 e 451).
		6.2.2. Regras Atinentes ao contrato por prazo determinado da CLT:
Art. 445 da CLT – Prazo: o contrato por prazo determinado não poderá ser estipulado por período superior a 2 anos.
Art. 451 da CLT – Prorrogação: o contrato a termo somente admite uma única prorrogação, dentro do prazo máximo de validade (não pode ultrapassar os 2 anos). Em razão disso, da segunda prorrogação em diante, o contrato será considerado por prazo indeterminado.
Art. 452 da CLT – Contratos sucessivos: entre o final de um contrato por prazo determinado e o início do outro, é necessário que haja decorrido mais de 6 meses, sob pena do segundo contrato ser considerado por prazo indeterminado, salvo se a expiração do primeiro dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (ex.: safra).
Art. 487 da CLT – Ausência de aviso prévio: nos contratos por prazo determinado, em regra, não há aviso prévio, haja vista que as partes já sabem, desde o início, quando o contrato vai findar, salvo na hipótese do art. 481.
		* "Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: [...]".
Art. 479, CLT e art. 14 do Dec. 99.684/1990 (Dec. Regulador do FGTS) – Indenização – Empregador que rompe contrato sem justo motivo antes do termo final: empregador pagará ao empregado metade dos salários que seriam devidos até o final do contrato, além da multa de 40% dos depósitos do FGTS.
		* "Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato".
		* "Dec. 99.684/1990, Art. 14. No caso de contrato a termo, a rescisão antecipada, sem justa causa ou com culpa recíproca, equipara-se às hipóteses previstas nos §§ 1° e 2° do art. 9°, respectivamente, sem prejuízo do disposto no art. 479 da CLT".
		* "Dec. 99.684/1990, Art. 9. § 1º - No caso de despedida sem justa causa, ainda que indireta, o empregador depositará na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros, não sendo permitida, para este fim a dedução dos saques ocorridos".
Art. 480, caput e § único, da CLT – Indenização – Empregado que rompe o contrato sem justo motivo antes do termo final: empregado indenizará o empregador pelos prejuízos causados (mas patrão tem que provar prejuízos). O valor máximo não excederá àquele a que teria direito o empregado em idênticas condições.
Art. 481, CLT – Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão: se no contrato por prazo determinado existir cláusula assecuratória do direito de rescisão, em caso de rompimento imotivado antecipado do contrato, seja pelo empregador, seja pelo empregado, não se aplicará o disposto nos arts. 479 e 480, utilizando-se apenas as regras atinentes aos contratos por prazo indeterminado. Nesse caso, rompendo o empregador o contrato a termo sem justo motivo, concederá ao empregado o aviso prévio e pagará a multa de 40% dos depósitos do FGTS. Caso o rompimento seja da parte do empregado, apenas deverá conceder o aviso prévio ao empregador, mas não precisa pagar qualquer indenização.
Não se adquire estabilidade no curso do contrato por prazo determinado, salvo nos casos de gestante e acidente de trabalho.
			* "Súmula 244 do TST. [...] III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado."
			* "Súmula 378 do TST. [...] III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91."
	6.3. Contrato por Prazo Determinado da Lei 9.601/1988 (Lei de Estímulo a Novos Empregos)
		- Surgiu como uma tentativa de flexibilizar os direitos trabalhistas.
		- Permite a contratação de trabalhadores por prazo determinado sem as restrições do § 2º do art. 443 da CLT.
		- Permite que o contrato por prazo determinado, dentro do seu prazo de validade (2 anos), seja prorrogado inúmeras vezes, não se aplicando o art. 451 da CLT.
		- A esse tipo de contrato não se aplicam os arts. 479 e 480 da CLT. A indenização devida será a fixada na convenção ou acordo coletivo de trabalho, bem como a multa de 40% do FGTS.
		- Somente permite admissões para acréscimo de pessoal e fixa percentual máximo de contratações e função do número de empregados da empresa.
		- Contudo, a Lei 9.601/1988 condicionou a contratação por ela disciplinada à prévia negociação coletiva, por convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
		- Em razão desses dois últimos requisitos, tem sido pouco aplicada.
	6.4. Contrato de Trabalho Temporário (Lei 6.019/1974)
6.4.1. Conceito – (Lei 6.019/1974, art. 2º) – "Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços".
Ex.: Utilizado nos finais de ano pelos comerciantes para suprir o aumento da demanda natalina. Também pelos hotéis e navios em função do aumento de serviços na "alta temporada".
6.4.2. Características:
O contrato de trabalho temporário somente pode ser utilizado no meio urbano, não sendo aplicável no meio rural.
Há três atores envolvidos:
Empresa de trabalho temporário;
Trabalhador temporário;
Tomador de serviços ou cliente.
A empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica urbana, registrada no Ministério do Trabalho e Emprego, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos. Atua como mera intermediadora, pois os tomadores de serviços não podem contratar obreiros diretamente como trabalhadores temporários.
Tomador de serviços ou cliente é a pessoa física ou jurídica que necessita da substituição provisória de seu pessoal regular ou de acréscimo extraordinário de serviços e que contrata com a empresa de trabalho temporário essa mão-de-obra.
Trabalhador temporário – aquele contratado por uma empresa de trabalho temporário para prestar serviços junto ao tomador de serviços ou cliente. São empregados (temporários) da empresa de trabalho temporário.
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e o tomador de serviços deve ser obrigatoriamente escrito e nele deve constar o motivo justificador da demanda do trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço (discriminando as parcelas relativas a salários e encargos sociais, pois o trabalhador temporário tem direito a receber remuneração igual ao trabalhador permanente substituído).
Somente é admitida a contratação de trabalho temporário em duas hipóteses: para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e o tomador de serviços, com relação a um mesmo empregado, não pode exceder de 3 meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, desde que não exceda 6 meses.
O contrato de trabalho celebrado entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos seus assalariados colocados à disposição de tomador será, obrigatoriamente, escrito e neledevem constar os direitos conferidos aos trabalhadores.
Será nula qualquer cláusula de reserva no contrato celebrado entre a empresa de trabalho temporário e o tomador de serviços, proibindo a contratação, pelo último, do trabalhador temporário, ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição.
O trabalhador temporário faz jus aos seguintes direitos: 
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente;
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com mínimo de 50% (art. 7º, XVI, CF/88);
c) férias proporcionais, acrescidas do terço constitucional; 
d) repouso semanal remunerado;
e) adicional por trabalho noturno de 20%;
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido (tema polêmico, pois a doutrina majoritária entende que essa indenização foi substituída pela legislação do FGTS);
g) seguro contra acidente do trabalho;
h) proteção previdenciária;
i) 13º salário (incluído pela CF/88).
Será anotada na CTPS do trabalhador essa condição de temporário.
Constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário os atos e circunstâncias mencionados nos artigos 482 e 483, da CLT, ocorrentes entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver prestando serviço.
No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelas verbas trabalhistas e previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve à sua disposição. Nos demais casos de inadimplemento da empresa de trabalho temporário, a responsabilidade do tomador será subsidiária.
6.5. Contrato de Trabalho por Obra Certa
6.5.1. Regência – a Lei 2.959/1956 dispõe sobre o contrato por obra certa, que é um contrato por prazo determinado, que deve atender aos ditames da CLT sobre contrato a termo, com as especificidades apresentadas a seguir.
6.5.2. Especificidades: 
O contrato de trabalho por obra certa tem como empregador um construtor, que exerça a atividade em caráter permanente, e, como empregado, um obreiro encarregado de realizar obra ou serviço certo;
Esse contrato esgota-se com o final da obra ou serviço contratado, por tratar-se de um serviço cuja natureza ou transitoriedade justifica a predeterminação do prazo (art. 443, § 2º, a, da CLT).
Mesmo que a obra continue, mas esgotado o serviço para o qual o trabalhador foi contratado, ocorre o fim do contrato por obra certa.
Terminado o contrato em face do término da obra, o trabalhador levantará o saldo existente no FGTS, não fazendo jus à indenização prevista no art. 2º da Lei 2.959/1956.
Se houver o rompimento antecipado do contrato, de modo imotivado pelo empregador construtor, o empregado receberá a multa de 40% do FGTS, acrescida da multa prevista no art. 479 da CLT.
7. OUTRAS MODALIDADES DE CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO
	7.1. A Proteção ao Trabalho do Menor e o Contrato de Aprendizagem
	7.1.1. Proteção ao Trabalho do Menor
	 O contrato de aprendizagem diz respeito ao trabalho do menor, e, sobre esse tema, há vários dispositivos protetivos, tanto na CF/88 como na legislação ordinária:
A CF/88 (art. 7º, XXXIII) proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos e de qualquer trabalho ao menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.
 *Assim, menor empregado tem idade igual ou maior que 16 e menor que 18 anos (pois com menos de 16 anos só pode trabalhar como aprendiz).
A CLT (art. 403, § único) dispõe que o trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à escola.
 * Ex. de locais prejudiciais: teatros de revista, shows noturnos, boates, etc.
O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia autorização do juiz (da infância e da juventude), ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua formação moral (CLT, art. 405, § 2º).
Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções, sob pena de configurar-se a rescisão indireta do contrato de trabalho, na forma do art. 483 (CLT, art. 407 e § único).
Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho (sem justa causa), desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral (CLT, art. 408).
A jornada de trabalho do menor é igual a dos trabalhadores adultos, ou seja, de 8 h diárias e 44 semanais (art. 7º, XIII, da CF/88, c/c art. 411 da CLT). Contudo, o menor somente poderá prorrogar a jornada nos casos do art. 413, CLT: a) até mais 2 h, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 44 h semanais ou outro inferior legalmente fixado;  b) excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 h, com acréscimo salarial de, pelo menos, 50% sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
 * Cuidado! CLT fala em 25%, mas CF/88 mudou (art. 7º, XVI, CF/88).
Quando o menor de 18 anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas para não ultrapassar 8 h (CLT, art. 414).
É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida
Contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição (CLT, art.440).
O empregador será obrigado a conceder tempo para que os empregados menores frequentem as aulas. Os estabelecimentos situados em lugar onde a escola estiver a maior distância que 2 Km, e que possuam mais de 30 menores analfabetos, de 14 a 18 anos, serão obrigados a manter local apropriado em que lhes seja ministrada a instrução primária (CLT, art. 427 e § único).
Aos menores de 18 anos, as férias serão sempre concedidas de uma só vez (CLT, art. 134, §2º).
O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares (CLT, art. 136, § 2º).
Ao empregador é vedado empregar o menor em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional (Art. 405, § 5º, CLT).
7.1.2. Contrato de Aprendizagem
 A Lei 11.180/2005 alterou o art. 428 da CLT, dispondo que a aprendizagem se aplica ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos. Assim, tanto o trabalhador menor (entre 14 a 18 anos) como o trabalhador maior (entre 18 a 24 anos) podem ser contratados como aprendizes.
 A CLT trata do contrato de aprendizagem da seguinte forma:
Conceito: contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação (Art. 428).
Requisitos do Contrato de Aprendizagem
Anotação em CTPS;
Por escrito;
A termo (prazo determinado) – máximo de 2 anos, salvo aprendizportador de deficiência (Art. 428, § 3º);
Finalidade;
Matrícula e frequência na escola, caso não tenha concluído o ensino médio (só se dispensa do ensino médio, caso haja concluído o ensino fundamental, e não exista ensino médio na localidade) (Art. 428, § 7º);
Idade: maior de 14 e menor de 24 anos (exceto portadores de deficiência).
* "CLT, art. 428, § 1o. A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
§ 5o. A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência".
Contratação Obrigatória
Mínimo de 5% e máximo de 15% do quadro, relativo às funções que demandem formação profissional.
Excluem-se as funções que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de nível técnico ou superior, ou, ainda, as funções que estejam caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança (Decreto nº 5.598/2005).
 Ex.: Não há aprendiz de médico, advogado, etc.
 Ex.: Quadro com 50 trabalhadores; 20 relativos a funções de confiança e habilitação de nível técnico/superior; 50 – 20 = 30; 5% de 30 = 1,5; arredonda para 2.
* "CLT, art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional".
A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará a aprendizagem ou pelas entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivos a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente, caso em que não gera vínculo de emprego com a empresa tomadora dos serviços (CLT, art. 431).
Matrícula em Cursos (CLT, 429 e Dec 5.598/2005)
Serviços Nacionais de Aprendizagem:
a) Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial - SENAI;
b) Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial - SENAC;
c) Serviço Nacional de Aprendizagem Rural - SENAR;
d) Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte - SENAT; e
e) Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo - SESCOOP;
Escolas técnicas de educação, inclusive as agrotécnicas;
Entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivos a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.
* "CLT, art. 429, § 2o  Os estabelecimentos de que trata o caput ofertarão vagas de aprendizes a adolescentes usuários do Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase) nas condições a serem dispostas em instrumentos de cooperação celebrados entre os estabelecimentos e os gestores dos Sistemas de Atendimento Socioeducativo locais".
Exceção à obrigatoriedade dos limites (Dec. 5.598/2005, art. 14)
 - Ficam dispensadas da contratação de aprendizes:
Microempresas e as empresas de pequeno porte;
Entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional.
Salário - salvo condição mais favorável, é garantido o salário mínimo hora (428, § 2º).
Jornada (art.432)
Até 6 horas - normal;
Até 8 horas - para aprendizes com ensino fundamental completo;
Vedadas prorrogações e compensações.
Extingue a aprendizagem (arts. 428 e 433):
Termo final – extingue contrato e aprendizagem.
Completar 24 anos – extingue aprendizagem, mas não extingue necessariamente o contrato. Ex.: contrato de aprendiz, com 2 anos de duração, começando com 23 anos; com 24 anos encerra aprendizagem e prossegue por 1 ano com contrato por tempo determinado.
Desempenho insuficiente – por exemplo, no curso do SENAI.
Não adaptação – aprendiz se mostrou inapto aquele ofício.
Falta grave
Ausência injustificada à escola com reprovação por faltas – pode até ser reprovado, mas não por faltas injustificadas.
A pedido do aprendiz
Outras; por exemplo, a extinção da empresa.
- No caso de extinção antecipada, não se aplicam as indenizações previstas nos arts. 479 e 480, para os contratos com prazo determinado da CLT.
7.2. Contrato de Safra
7.5.1. Regência – o contrato de safra está previsto no art. 14, caput e § único, da Lei 5.889/73, que estatuiu normas reguladoras do trabalho rural. O Dec. 73.626/74, que regulamenta a citada Lei, trata de safra no seu art. 19.
 * "Lei 5.889/73, art. 14. Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará ao safrista, a título de indenização do tempo de serviço, importância correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.
 Parágrafo único. Considera-se contrato de safra o que tenha sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária."
 * "Dec. 73.626/74, art. 19. Considera-se safreiro ou safrista o trabalhador que se obriga à prestação de serviços mediante contrato de safra.
 Parágrafo único. Contrato de safra é aquele que tenha sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita."
7.5.2. Conceito: 
 - Contrato de safra é aquele que tenha sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita (Dec. 73.626/74, art. 19, § único).
 - Assim, o contrato de safra é espécie de contrato por prazo determinado sob a modalidade termo incerto, pois não se sabe quando a safra terá seu fim.
7.5.3. Especificidades:
Como a lei não menciona seu prazo máximo de vigência, aplica-se a regra geral da CLT de 2 anos.
Safrista ou safreiro – é o empregado rural contratado para trabalhar durante a safra.
A duração do contrato (a termo) dependerá das variações estacionais da atividade agrária (Lei 5.889/73, art. 14, § 1º).
Safra – é o período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita (Dec. 73.626/74, art. 19, § único).
A vigência do contrato vinculada às épocas de plantio ou de colheita não retira o caráter não eventual desse trabalho rural, uma vez que é essencial em relação à atividade do empregador.
A legislação citada garantia ao safrista, além das parcelas decorrentes da extinção de um contrato a termo comum, uma indenização equivalente a 1/12 do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. Contudo, este dispositivo não foi recepcionado pela CF/88, que generalizou compulsoriamente o sistema FGTS. Logo, no lugar da indenização, o safrista terá direito ao levantamento do FGTS.
8. TERCEIRIZAÇÃO
8.1. Terminologia
 A terceirização também é chamada de desverticalização, exteriorização, subcontratação, parceria ou parceirização, colocação de mão de obra e contratação de serviço, entre outras denominações.
	 Não se deve confundir com o termo terciarização que está ligado à expansão do setor terciário da economia. Este setor corresponde ao conjunto de atividades econômicas que integra serviços tais como comércio, transportes, finanças, educação, saúde etc.
	8.2. Conceito
	 É a relação trilateral formada entre o trabalhador, o intermediador de mão de obra (empregador formal ou aparente) e o tomador de serviços (empregador real ou natural), caracterizada pela não coincidência do empregador real com o formal (Volia Bomfim Cassar).
	 É o fenômeno pelo qual se dissocia a relação econômica de trabalho da relação justrabalhista que lhe seria correspondente. É o mecanismo jurídico que permite a um sujeito de direito tomar serviços no mercado de trabalho sem responder, diretamente, pela relação empregatícia estabelecida como respectivo trabalhador (Maurício Godinho Delgado).
	 A empresa intermediadora de mão de obra coloca seus trabalhadores nas empresas tomadoras. Ou seja, a tomadora contrata mão de obra por meio de outra empresa, que serve de intermediadora entre o tomador e os trabalhadores. O vínculo empregatício se estabelece entre a colocadora de mão de obra e o trabalhador.
	 A terceirização constitui uma exceção ao Princípio da Alheiabilidade ou Ajenidad, pelo qual a relação de emprego se forma diretamente com o tomador de serviços. A regra é a relação bilateral.
	8.3. Divisão
	 A terceirização pode ser dividida em:
Terceirização permanente – aquela que pode ser contratada de forma contínua, para necessidade permanente, como é o caso dos vigilantes (Lei 7.102/83).
Terceirização temporária – adotada por curto período, para atender demanda eventual ou transitória, como, por exemplo, o Contrato de Trabalho Temporário da Lei 6.019/74.
Terceirização da atividade-meio – é a regra, prevista na Súm. 331/TST.
Terceirização da atividade-fim – é possível no caso do Contrato de Trabalho Temporário da Lei 6.019/74, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. É exceção à regra geral.
Terceirizações regulares – são as previstas na Súm. 331/TST, pois as terceirizações das Leis 6.019/74 e 7.102/83 já constam desta Súmula (há autores que também incluem o art. 455, CLT, que trata de subempreitada).
Terceirizações irregulares – são todas as terceirizações sem o amparo da Súm 331/TST, ou das leis acima citadas.
8.4. Casos de terceirizações mais comuns no Direito do Trabalho:
Art. 455 da CLT – contratos de subempreitada;
Lei 6.019/74 – contrato de trabalho temporário;
Lei 7.102/83 - empresas particulares que exploram serviços de vigilância, bem como de segurança de pessoas físicas e de transporte de valores, ou garantem o transporte de qualquer tipo de carga;
Art.442, § único da CLT – "Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela";
Terceirização pela Administração Pública – face art. 37, II, CF (vínculo com Administração Pública somente por meio de concurso);
Súm. 331/TST, III - atividades ligadas à atividade-meio, desde que inexistente a pessoalidade e subordinação;
Art. 25, § 1º, Lei 8.987/95 – "a concessionária (de serviços públicos) pode contratar com terceiros o desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço concedido, bem como a implementação de projetos associados". Desde que inexistentes a pessoalidade e subordinação e atividades sejam ligadas à atividade-meio.
8.5. Súmula 331/TST
 O TST editou a Súm. 331, determinando as consequências e as possibilidades das empresas e da administração pública terceirizarem suas atividades. Assim, este é o grande instrumento normativo (jurídico) que rege, atualmente, a terceirização de modo geral.
 * "Súm. 331/TST. CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE. 
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral."
 - Interpretando a Súm 331, pode-se chegar às seguintes conclusões:
O TST não admite a terceirização em atividade-fim da empresa, ou seja, proíbe a contratação de trabalhadores por empresa interposta para exercício de atividade-fim, reconhecendo o vínculo diretamente com a empresa tomadora de serviços.
O TST considera legal a terceirização em atividade-fim ou atividade-meio da empresa no caso do trabalho temporário da Lei 6.019/74.
Em relação à administração direta, indireta, autárquica e fundacional, o TST também não admite a terceirização em atividade-fim. Contudo, em razão do art. 37, II, CF/88, que determina concurso público prévio para contratação de servidores/empregados públicos, não há como reconhecer o vínculo desses trabalhadores com o ente público.
O TST admite a terceirização em atividade-meio da empresa, inclusive pela administração pública (desde que precedida do regular procedimento licitatório), como, por exemplo, nas atividades de limpeza, conservação, vigilância, telefonia, etc., desde que inexista a pessoalidade e a subordinação.
Nas terceirizações regulares permitidas, surge para o tomador de serviços (empresa privada ou ente da administração pública) a responsabilidade subsidiária pelo inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empregador prestador de serviços. Contudo, o STF decidiu, no julgamento da ADC 16/2007, que a Administração Pública só responde subsidiariamente se não fiscalizar a execução do contrato.
9. COOPERATIVA
9.1. Regência – CLT, art.442, § único; Lei nº 12.690/2012; Lei nº 5.764/1971.
9.2. Conceito
 - É a associação voluntária de pessoas que contribuem com seus esforços pessoais ou suas economias, a fim de obter para si as vantagens que o grupamento possa propiciar (Valentim Carrion).
 * "Lei nº 5.764/1971, art. 3° - Celebram contrato de sociedade cooperativa as pessoas que reciprocamente se obrigam a contribuir com bens ou serviços para o exercício de uma atividade econômica, de proveito comum, sem objetivo de lucro."
 - As cooperativas podem ser:
de crédito – se destinam ao empréstimo em condições mais vantajosas que as de mercado.
de consumo – quando seu objetivo for a aquisição de produtos alimentícios, caseiros, etc.
de produção – destinação ligada à produção pecuária, agrária, mineira, etc.
consórcio – se destinam à venda facilitada de veículos ou outros produtos.
de trabalho – é "a sociedade constituída por trabalhadores para o exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito comum, autonomia e autogestão para obterem melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condições gerais de trabalho" (art. 2º, Lei nº 12.690/2012). 
 - O tipo de cooperativa que interessa ao Direito do Trabalho é a cooperativa de trabalho.
 - Outro conceito de Cooperativa de Trabalho (Carrion): é a constituída por trabalhadores autônomos, com liberdade de contratação e sem subordinação, que oferecem os serviços profissionais do grupo ou de seus membros isoladamente, de forma variada e em sistema de rodízio informal, com igualdade de condições, sem exclusividade, a terceiros interessados nestes mesmos serviços. Os rendimentos são distribuídos ao grupo de forma proporcional ao esforço de cada um.
 - O art. 4º da Lei 12.690/2012divide as cooperativas de trabalho em duas espécies:
"I - de produção, quando constituída por sócios que contribuem com trabalho para a produção em comum de bens e a cooperativa detém, a qualquer título, os meios de produção;" 
	 - Ex.: atender pessoas que optaram por gerir sua própria indústria, geralmente assumindo a massa falida da empresa onde trabalhavam. Um exemplo, no Rio Grande do Sul, a Cocate (Cooperativa dos Calçadistas de Teutônia).
"II - de serviço, quando constituída por sócios para a prestação de serviços especializados a terceiros, sem a presença dos pressupostos da relação de emprego."
9.3. Natureza Jurídica - de acordo com o art. 1094 do CC, as cooperativas têm natureza jurídica de sociedades simples, uma vez que não exercem atividades empresariais.
9.4. Vínculo entre o Cooperado e a Cooperativa ou entre o Cooperado e o Tomador
 - O legítimo associado de cooperativa (cooperado) não possui vínculo de emprego com a sua cooperativa nem com os seus tomadores, haja vista o que dispõe a art. 442, § único da CLT e o art. 4º, II, da Lei 12.690/2012.
 * "CLT, art. 442, parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela."
 - Se os requisitos do vínculo de emprego (arts 2º e 3º da CLT) estiverem presentes entre a cooperativa e o trabalhador, ou entre este e um tomador da cooperativa, o trabalhador será empregado, pois sua condição de cooperado era mera fraude.
 - Os cooperados são trabalhadores autônomos, sem vínculos empregatícios com a cooperativa ou com o tomador, que se reúnem a outros trabalhadores na tentativa de se colocar no mercado.
 Ex.: Cooperativa de taxistas, onde a cooperativa faz a intermediação entre o cliente (passageiro-tomador) e o taxista (prestador de serviços), evitando voltas inúteis em busca de passageiro nas ruas da cidade. Não existe entre o taxista trabalhador e o passageiro tomador de serviços a subordinação e pessoalidade necessárias para a caracterização do vínculo empregatício.
- A Lei 12.690, nos seus arts. 4º, II; 5º, 17 e 18, proíbe que a cooperativa sirva para terceirizar mão de obra subordinada ou fraudar o vínculo de emprego.
 * "Art. 5o  A Cooperativa de Trabalho não pode ser utilizada para intermediação de mão de obra subordinada."
 * "Art. 18.  A constituição ou utilização de Cooperativa de Trabalho para fraudar deliberadamente a legislação trabalhista, previdenciária e o disposto nesta Lei acarretará aos responsáveis as sanções penais, cíveis e administrativas cabíveis, sem prejuízo da ação judicial visando à dissolução da Cooperativa."