Resumo Direito do Trabalho

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RESUMO DE DIREITO DO TRABALHO 
 
EXERCÍCIOS AO FINAL DE CADA PONTO 
 
 
SUMÁRIO 
 
01. Direito do Trabalho: Conceito e Divisão. 
02. História do Direito do Trabalho no Mundo e no Brasil. 
03. Direito Coletivo do Trabalho. Conceito. História. 
04. Organização Sindical Brasileira. 
05. Negociação Coletiva. Instrumentos Normativos Negociados. 
06. Direito Coletivo e os Conflitos de Trabalho. 
07. Direito de Greve. Greve no Serviço Público. Greve nos Serviços e Atividades 
Essenciais. Abuso do Direito de Greve. Lock Out. 
08. Fontes do Direito do Trabalho. 
09. Princípios Informadores do Direito do Trabalho. 
10. Relação de Trabalho. Natureza Jurídica: Teorias Contratualistas e Anti-
contratualistas. Relação de Emprego. Características. 
11. Sujeitos do Contrato de Trabalho. O Empregado. Conceito. O Empregador. 
Conceito. Empresa. Estabelecimento. Grupo Econômico. 
12. Terceirização. 
13. Tipos Especiais de Contratos de Trabalho e Emprego. Outras Relações de Trabalho. 
14. Tipos Especiais de Contratos de Trabalho e Emprego Com Proteção Específica: 
Aprendiz, Trabalho da Mulher. Licença Gestante. Salário Maternidade. Proteção Contra 
a Discriminação. Trabalho da Criança e do Adolescente. Condições Legais. Restrições. 
Combate ao Trabalho Infantil. 
15. Formação do Contrato de Trabalho. Capacidade, Objeto. Forma. Modalidades. 
Prazo. 
16. CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
17. Alteração do Contrato de Trabalho. 
18. Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho. 
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19. Salário e Remuneração. 
20. Jornada de Trabalho. 
21. Períodos de Descanso. 
22. Extinção do Contrato de Trabalho. Iniciativa do Empregado. Iniciativa do 
Empregador. Extinção Com Justa Causa e Sem Justa Causa. Despedida Coletiva. 
23. Efeitos Econômicos da Dispensa Imotivada - A Indenização de Dispensa do 
Empregado. Aviso Prévio. FGTS. Indenizações. Homologação. 
24. Seguro Desemprego. 
25. Estabilidade e Garantia do Emprego. 
26. Prescrição e Decadência no Direito do Trabalho. 
27. Segurança e Medicina do Trabalho. Deveres do Estado, do Empregado e do 
Empregador. Fiscalização Trabalhista. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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01. DIREITO DO TRABALHO: CONCEITO E DIVISÃO. 
 
01.1. Conceito – Amauri Mascaro Nascimento – é o ramo da ciência do direito que tem 
por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as 
relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações 
destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade. (definição mista). 
 
01.2. Divisão do Direito do Trabalho: 
 
O Direito do Trabalho assim se divide: 
 
a) introdução ao direito do trabalho; 
b) direito internacional do trabalho; 
c) direito individual do trabalho; 
d) direito coletivo do trabalho ou direito sindical; 
e) direito público do trabalho: direito processual do trabalho, direito administrativo 
do trabalho e direito penal do trabalho. 
 
Muito se discute se o Direito do Trabalho é ramo do Direito Público ou do Direito 
Privado. De um lado encontram-se os doutrinadores que sustentam ser o Direito do 
Trabalho ramo do Direito Privado, eis que oriundo do contrato de prestação de serviços 
do Código Civil. Por outro lado, alguns doutrinadores sustentam se tratar de ramo do 
Direito Público, na medida em que o grau de intervenção do Estado é tão significativo 
que as partes não podem livremente contratar. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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02. HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO MUNDO E NO BRASIL. 
 
O homem sempre trabalhou, mas o Direito do Trabalho é um fenômeno típico da 
sociedade surgida após a Revolução Industrial. As formas de trabalho anteriores ao 
nascimento da sociedade industrial podem ser assim resumidas: 
 
02.1. Escravidão: a primeira forma de trabalho foi a escravidão; o escravo não era 
considerado sujeito de direito, mas objeto (coisa) do direito de propriedade de outrem 
(dominus). A escravidão, embora fosse regra na Antigüidade, nunca efetivamente 
deixou de existir em nosso mundo, bastando ver-se que até os dias atuais a escravidão 
vigora, como forma aceita, em países africanos e asiáticos. 
 
02.2. Servidão: num segundo momento da história, mas precisamente na Idade Média, 
surge o sistema de trabalho denominado servidão; esta é uma das características da 
sociedade feudal, fundada na agricultura e na pecuária e na qual o senhor feudal, na 
qualidade de possuidor da terra, impunha sistema de trabalho em que o indivíduo, sem 
ter a condição jurídica de escravo, na realidade não dispunha de sua liberdade, ficando 
sujeito a severas restrições em troca de uma parcela ínfima da produção capaz de 
garantir-lhe subsistência e de proteção familiar. A servidão começou a desaparecer no 
final da Idade Média. 
 
02.3. Corporações de Ofício: - paralelamente à servidão, surgiram as corporações de 
ofício ou “Associações de Artes e Misteres”. A necessidade de fugir dos campos, onde 
o poder dos nobres era quase absoluto ia permitindo aos poucos a concentração de 
massas de população nas cidades; a identidade de profissão, como forma de 
aproximação entre os homens, obrigava-os a se unir em corporações ou associações, que 
possuíam suas próprias leis profissionais. Nessa organização, a figura que concentrava o 
poder, não só profissional, mas também pessoal sobre o trabalhador, era o mestre, 
proprietário das oficinas. Os mestres tinham sob suas ordens, em rígido sistema de 
disciplina, os aprendizes e os companheiros, os primeiros menores que eram entregues 
aos mestres em troca de ensino metódico do ofício ou profissão, e os segundos 
trabalhadores que produziam em troca de salário, proteção em caso de doença e 
possibilidade participação do monopólio da profissão. As corporações de ofício foram 
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suprimidas, na Europa, a partir da Revolução Francesa, vez que a igualdade, inclusive 
de ofício, apregoada por esta era incompatível com o monopólio e o rigor disciplinar 
das corporações de ofício. 
 
02.4. Locação: a locação de serviço também era uma das formas de trabalho verificadas 
na sociedade pré-industrial. Desdobrava-se em: 
 
02.4.1. Locatio Operarum: configurando-se um contrato através do qual uma pessoa se 
obriga a prestar serviços (promessa de atividade) durante certo tempo a outra mediante 
remuneração. 
 
02.4.2. Locatio Operis Faciendi: configurando-se um contrato pelo qual alguém se 
obriga a executar determinada obra (promessa de resultado) a outra pessoa mediante 
remuneração. 
 
Observação: A locatio operarum é apontada como precedente da relação de emprego 
moderna, objeto do Direito do Trabalho. Essas figuras são encontradas nos artigos 593 a 
609 do Novo Código Civil Brasileiro. Hoje, a regulamentação do Direito Civil só é 
válida para prestação de serviços autônomos, pois a prestação de serviços sob 
subordinação passou a ser objeto do Direito do Trabalho. 
 
02.5. O Surgimento do Direito do Trabalho no Mundo: 
 
O Direito do Trabalho nasce com a sociedade industrial e o trabalho assalariado. A 
revolução tecnológica consubstanciada na invenção das máquinas (máquina de tear, 
máquina a vapor, etc.) possibilitou que o serviço feito antes por vários trabalhadores, de 
forma artesanal, fosse feito por poucos deles, causando grande desemprego. Houve, 
então, o aviltamento dos salários e a depreciação das condições de trabalho. Aos 
poucos, com o aumento da produção industrial em larga escala, foram aparecendo 
pequenos aglomerados industriais, que reuniam grande número de trabalhadores em 
péssimas condições de vida; a reunião desses trabalhadores descontentes gerou o 
surgimento de grandes movimentos de protesto, muitas vezes violentos, por melhores 
condições de vida. Tais protestos paralisavam a produção e causavamgrandes 
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transtornos sociais, o que fez com que o Estado, que até então não intervinha nessas 
relações de trabalho assalariado, passou a discipliná-las, garantindo condições mínimas 
de dignidade nas fábricas. Assim nasceu o Direito do Trabalho. As causas do 
nascimento da nossa matéria podem assim ser resumidas: 
 
a) causas econômicas: a causa econômica do surgimento do Direito do Trabalho é, 
como visto, o conjunto de fatores denominados de Revolução Industrial (século XVIII): 
desenvolvimento tecnológico que gerou produção industrial em larga escala de bens de 
consumo, em fábricas. 
 
b) causas políticas: como causa política do surgimento do Direito do Trabalho temos a 
transformação do Estado de abstencionista para intervencionista. Como visto, o excesso 
de oferta de mão-de-obra (desemprego) causada pela invenção das máquinas fez com 
que o tomador de serviços, proprietário dos meios de produção (patrão), pudesse admitir 
quem quisesse, nas condições que quisesse, cometendo, pois, abusos e impondo 
condições desumanas para o trabalho nas fábricas, tais como jornadas de 12, 14, 16 
horas diárias de trabalho, salários ínfimos e exploração de trabalho de mulheres e 
menores. Com a revolta dos trabalhadores manifestada em movimentos grevistas o 
Estado deixou de ser um Estado liberal, que tudo permitia, pois presumia que as partes, 
trabalhador e patrão, eram formalmente iguais e podiam livremente negociar o conteúdo 
do contrato de trabalho, para ser um Estado intervencionista, que reconhecia a 
desigualdade de forças entre os sujeitos da relação de trabalho assalariado e coibia os 
abusos cometidos pela parte economicamente soberana (empregador), dando garantias 
mínimas a parte mais fraca (empregado). 
 
c) causas jurídicas: - o exercício do direito de associação e reivindicação por parte dos 
trabalhadores atingidos pelas péssimas condições de trabalho nas fábricas (excessivas 
jornadas de trabalho, salários infames, falta de proteção diante de acidentes de trabalho, 
etc.), que exigiram um Direito que os protegesse é apontado como causa jurídica. 
 
d) a idéia de justiça social e o marxismo: motivada pela deterioração das condições de 
vida dos trabalhadores surgiram doutrinas que influenciaram a criação do Direito do 
Trabalho: a doutrina social da igreja católica, representada pela Encíclica Rerum 
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Novarum (“coisas novas”) de 1891, até hoje presente em nosso meio, e a doutrina 
marxista, que pugnou pela união dos trabalhadores e convivência pacífica com os 
empregadores. 
 
02.6. Fatos Históricos Que Demonstram a Criação e a Evolução do Direito do Trabalho: 
 
02.6.1 - As primeiras leis trabalhistas eram ordinárias: 
 
a) Na Inglaterra - Lei de Peel - estabelecia jornada máxima de 12 horas para os menores 
que trabalhavam nas fábricas – 1802. 
b) Na França: proibia trabalho de menores de oito anos – 1814. 
c) Na Alemanha, as leis sociais de Bismark – 1833. 
d) Na Itália as leis de proteção ao trabalho da mulher e do menor – 1886. 
 
02.6.2 - constitucionalismo social: a partir do término da primeira grande guerra 
iniciou-se a inclusão de leis trabalhistas nas Constituições de alguns países, o que ficou 
conhecido como constitucionalismo social, de que são exemplos: 
 
a) Constituição do México – 1917. Foi a primeira constituição do mundo a tratar de 
direitos trabalhistas - seu artigo 123 disciplinava a jornada diária de 8 horas, a jornada 
máxima noturna de 7 horas, a proibição de trabalho aos menores de 12 anos, descanso 
semanal, direito a salário mínimo, proteção a maternidade, direito de sindicalização e de 
greve, etc. 
 
b) Constituição de Weimar (Alemanha), 1919. Foi a segunda Constituição a abordar os 
direitos trabalhistas: previa participação dos trabalhadores nas empresas, criação de um 
direito unitário do trabalho, sistema de seguros sociais, representação dos trabalhadores 
nas empresas, liberdade de associação e união para defesa de melhores condições de 
trabalho, etc. 
 
02.6.3 - o Tratado de Versailles – 1919: criação da OIT - Organização Internacional do 
Trabalho, para proteger as relações entre empregados e empregadores no plano 
internacional, expedindo convenções e recomendações nesse sentido. 
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02.6.4 - a Carta Del Lavoro: documento criado na Itália fascista, de 1927, fundamento 
dos sistemas corporativistas, que tem como base a intervenção do Estado na ordem 
econômica, o controle total sobre os entes de direito coletivo do trabalho e, em 
contrapartida, a dação de direitos aos trabalhadores por força de lei. O corporativismo 
pode ser expresso na seguinte frase: “tudo dentro do Estado, nada fora do Estado, nada 
contra o Estado”. A greve é tida como crime. O nosso imposto sindical (exercício de 
função de tributação, delegada do poder público, por parte dos sindicatos) é apontado 
como resquício da influência corporativista no nosso Direito. 
 
02.7. Evolução do Direito do Trabalho no Brasil: 
 
A formação e o desenvolvimento do Direito do Trabalho no Brasil foi resultado da 
influência de fatores externos e internos: 
 
02.7.1 - influências externas: a crescente evolução legislativa do Direito do Trabalho em 
muitos países levou o Brasil a elaborar leis trabalhistas. A criação de leis trabalhistas 
no Brasil também foi resultado de sua adesão ao Tratado de Versailles e assunção do 
compromisso de observância de normas laborais mínimas (ingresso na OIT – 
Organização Internacional do Trabalho). 
 
02.7.2 - influências internas: são apontados como causas do Direito do Trabalho em 
nosso país os seguintes fatos: o movimento operário organizado por imigrantes com 
inspirações anarquistas, em fins de 1800 e início de 1900; o surto industrial resultante 
do fim da primeira guerra mundial, com a elevação do número de fábricas e de 
operários; e a política trabalhista de Getúlio Vargas (1930). 
 
02.7.3 - principais marcos: 
 
a) em nosso meio foram aprovadas leis ordinárias esparsas que tratavam de trabalho de 
menores (1891), da organização de sindicatos rurais (1903) e urbanos (1907), de férias, 
etc. 
 
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b) em 1930 foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, que passou a 
expedir decretos sobre profissões, trabalho de mulheres (1932), salário mínimo (1936), 
Justiça do Trabalho (1939); 
 
c) por influência do constitucionalismo social, a Constituição Federal brasileira de 1934 
tratou pela primeira vez de Direito do Trabalho, garantindo: liberdade sindical, 
isonomia salarial, salário mínimo, jornada de oito horas de trabalho, proteção do 
trabalho das mulheres e menores, repouso semanal, férias anuais remuneradas (artigo 
121). Observação: A Constituições de 1824 (império) e 1891 (república) não falaram 
diretamente de Direito do Trabalho: a 1824 limitou-se a abolir as corporações de ofício, 
criando a liberdade de exercício de ofícios e profissões, não devendo ser esquecido que 
a essa época ainda existia, como regime geral de trabalho em nosso país, a escravidão, 
somente abolida em 1888. A Constituição Federal de 1891 somente garantiu liberdade 
de associação em caráter genérico. 
 
d) a Constituição de 1937 de cunho eminentemente corporativista, inspirado na Carta 
Del Lavoro. Foi criado nessa época o imposto sindical e uma série de outras regras, 
como forma do Estado intervir e controlar a atividade das entidades de classe 
(sindicatos) e também o poder normativo da Justiça do Trabalho. 
 
e) o Decreto-Lei nº 5.452/43, de 01/05/1943, editou a Consolidação das Leis do 
Trabalho juntando em um só diploma legal as várias normas esparsas sobre direitos 
trabalhistas até então existentes. A Consolidação das Leis do Trabalho não é um 
“código” porque através dela não se criou Direito novo, mas apenas se reuniu legislação 
esparsa já existente. Embora não tenha sido a primeira lei de Direito do Trabalho emnosso país, lembrando-se, por exemplo, que já existia uma norma para tratar do 
trabalhado de industriários e comerciários, de 1935 (Lei nº 62/35), a Consolidação das 
Leis do Trabalho foi a primeira lei geral, aplicável a todos os empregados, sem distinção 
entre a natureza do trabalho técnico, manual ou intelectual. 
 
f) a Constituição de 1946 rompeu com o corporativismo do texto constitucional 
anterior; fez previsão do direito a participação dos trabalhadores nos lucros (artigo 157, 
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IV), repouso semanal remunerado (artigo 157, IV), estabilidade (artigo 157, XII), direito 
de greve (artigo 158) e outros; 
 
g) outras leis ordinárias importantes na evolução do Direito do Trabalho: Lei nº 605/49 
(repouso semanal remunerado), Lei nº 3.207/57 (empregados vendedores, viajantes e 
pracistas), Lei nº 4.090/62 (décimo terceiro salário), Lei nº 4.266/63 (salário-família, 
etc.), Lei nº 5.859/72 (empregados domésticos), Lei nº 6.019/74 (trabalhador 
temporário), etc. 
 
h) a Constituição Federal de 1967 - manteve direitos trabalhistas estabelecidos nas 
Constituições anteriores (artigo 158, alterado para 165 pela Emenda Constitucional nº 
01/1969); 
 
i) a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 representa um marco na 
consolidação do direito do trabalho em nível constitucional - neste texto foi adotado um 
modelo prescritivo, não sintético, de regulamentação constitucional trabalhista, com a 
inclusão de grande rol de direitos trabalhistas, em dimensão ampla até então inexistente. 
Assim, foram criados direitos novos no texto constitucional e foram 
constitucionalizados direitos trabalhistas antes só previstos na legislação ordinária. Na 
Constituição Federal de 1988 há regras gerais de Direito Constitucional aplicáveis no 
âmbito do Direito do Trabalho, como por exemplo, a garantia de respeito ao ato jurídico 
perfeito, ao direito adquirido e a coisa julgada, aplicação imediata de direitos e garantias 
fundamentais (artigo 5º) e há normas específicas de direito do trabalho, individual e 
coletivo, concentradas, respectivamente, nos artigos 7º a 11º do Texto Constitucional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO. CONCEITO. HISTÓRIA 
 
3.1. Aspectos Históricos do Direito Coletivo do Trabalho. Direito Sindical. 
 
O sindicalismo surge da necessidade dos trabalhadores se unirem para evitar a odiosa 
opressão e a exploração a que eram submetidos. 
a) individualismo: o liberalismo da Revolução Francesa, de forte componente 
individualista e, posteriormente, a Revolução Industrial, de forte componente opressor, 
é que impulsionou a uma coalizão dos trabalhadores no início da sociedade industrial, 
fazendo nascer a idéia de associativismo. 
 
b) solidarismo: Amauri Mascaro Nascimento, citando Norberto Bobbio, Matteucci e 
Gianfranco Pasquino, em Dicionário de Política (1986) asseverou que o sindicalismo 
nasceu, como reação dos trabalhadores, fundado, de um lado, na solidariedade e defesa 
dos interesses dos trabalhadores, e, de outro, na revolta contra o modo de produção 
capitalista. Para outros, o sindicalismo foi uma forma de enfrentar os efeitos, na ordem 
social, do liberalismo político, econômico e jurídico, inspirado nos princípios da 
Revolução Francesa de 1789. 
 
Preleciona o citado jurista que não se pode questionar ferozmente a Revolução Francesa 
que revelou expoentes do pensamento, afirmou valores, como a auto-suficiência dos 
direitos inatos do homem, a autonomia da vontade como fonte geradora da ordem social 
e política e o livre consentimento como fundamentação da convivência social e limite 
natural do Poder. Contudo, diz o jurista, a liberdade absoluta do homem, na procura do 
seu próprio interesse, sem interferência do Estado, desfavoreceu a união dos 
trabalhadores. Como exemplo disso, cita o renomado jurista a supressão das 
corporações de ofícios, primeiramente em razão da prevalência da liberdade de 
comércio e, posteriormente, com o advento da Lei “Chapelier” (França) que assim 
decretou: 
 
a) a proibição de toda espécie de corporação de cidadãos do mesmo estado ou profissão, 
e do seu restabelecimento, sob qualquer pretexto, e sob qualquer forma; 
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b) a proibição de reuniões dos cidadãos, do mesmo estado social ou profissão, obreiros 
e companheiros de uma arte qualquer, da designação de presidente, secretário ou 
síndico, de lavrar registros, tomar resoluções e sancionar regulamentações sobre seus 
pretensos direitos comuns; 
 
c) a proibição de todas as corporações, administrativas ou municipais, de receber 
qualquer solicitação ou petição sob o nome de um estado social ou profissão, ou de 
respondê-las, ficando obrigadas a declarar nulas as resoluções que tomassem. 
 
Disso resulta a liberdade individual do trabalho na França, ideal difundido em outros 
países. 
 
3.2. Regramento em Alguns Países Europeus - Some-se à Lei “Chapelier” (França) o 
Código Penal de Napoleão (1810) que puniu a associação de trabalhadores como delito, 
a antiga elaboração da common law da Grã-Bretanha que considerou contrário ao 
interesse público todo pacto limitativo da liberdade de comércio individual, pelo que 
privilegiou a livre iniciativa, o “Codice Penale Sardo” (1859), da Itália, que considerou 
crime toda forma de coalizão dos trabalhadores, entre outros. 
 
3.3. Mudança da fase proibitiva para a fase de tolerância - Assim, como já dito, a 
coalizão de trabalhadores em alguns países era considerada crime. Com o advento de 
uma nova fase, qual seja a da tolerância, os países começaram a mudar seus 
ordenamentos jurídicos para descriminalizar a coalizão de trabalhadores. Em 
decorrência disso, em meados do século 19, na Europa, a associação sindical começou a 
se tornar uma realidade, pelo que sobrevive até os dias de hoje. 
 
Logicamente que, daquele período até estes dias, mudanças significativas têm ocorrido 
na economia internacional, como por exemplo, a globalização dos mercados, que em 
seu bojo tem trazido a flexibilização das normas trabalhistas. Isso obriga os sindicatos 
de trabalhadores a adotarem um novo papel nas negociações com os patrões. Apesar 
disso, não se pode perder de vista os princípios que regem o direito laboral, entre outros 
o da proteção e do caráter alimentar do salário, sempre lembrando que o desequilíbrio 
entre ambos é patente. 
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Diploma importante foi elaborado pela OIT – Organização Internacional do Trabalho 
qual seja a Convenção nº 87, que consagrou o princípio da liberdade sindical. Todavia, 
referida Convenção Internacional não foi ratificada pelo Brasil. 
 
Na Inglaterra o direito sindical nasceu em 1720. Na França em 1884. Na Alemanha em 
1919. 
 
No início do século XIX, com a chegada dos imigrantes ao Brasil, em decorrência de 
influência dos mesmos os primeiros sindicatos foram fundados sob a denominação de 
“ligas operárias” em fins de 1800 e início de 1900. Assim, foram fundados: 
 
-o sindicato de trabalhadores rurais em 1903. 
-o sindicato de trabalhadores urbanos em 1907. 
 
Com a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio em 1930, o modelo de 
organização sindical sofreu forte influência do corporativismo, com o que forte 
interferência estatal o caracterizou, em prejuízo da liberdade de organização e de ação 
que informa os sistemas democráticos. 
 
Por conta disso, os sindicatos estiveram extremamente ligados ao Estado até o advento 
da Constituição Federal de 1988, que adotou o princípio da unicidade sindical, a partir 
de quando ficou consagrado que tais entidades são particulares, razão pela qual há 
vedação da interferência estatal em sua criação ou administração. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 14 
4. ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA. 
 
A organização sindical brasileira é composta dos seguintes entes: sindicatos, federaçõese confederações. 
 
4.1.Sindicato: conceitos: 
 
Cesarino Junior – a associação profissional reconhecida pelo Estado como representante 
legal da categoria. 
 
Délio Maranhão – uma forma de associação instituída para proteger os interesses 
profissionais dos que a integra. 
 
Amauri Mascaro Nascimento – é a forma de organização de pessoas físicas ou jurídicas 
que figuram como sujeitos as relações coletivas de trabalho. 
 
Natureza jurídica do sindicato – ente de direito privado. 
 
Com o advento da Constituição Federal de 1988 – desnecessária a anuência do Estado 
para criação de sindicatos, eis que vedada a sua intervenção. 
 
4.2. Federações: são entidades sindicais de segundo grau, situadas acima dos sindicatos 
da respectiva categoria, abaixo das confederações. São constituídas por Estados. Devem 
ser compostas de, no mínimo, 05 sindicatos que representem a maioria absoluta de um 
grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas. 
 
4.3. Confederações: são as organizações sindicais de maior grau numa determinada 
categoria. São entidades de grau superior criadas por, no mínimo, três federações. 
 
4.4. Central Sindical: Lei nº 11.648/2008 - é a maior unidade representativa de 
trabalhadores na organização sindical. São entidades de cúpula. Situam-se, na estrutura 
sindical, acima das confederações, federações e sindicatos. Representam outras 
organizações sindicais que a elas se filiam espontaneamente. São intercategoriais, 
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expressando-se como um referencial de concentração da pirâmide sindical. Não tem 
poderes de representação de determinada categoria, mas apenas de representação em 
fóruns nacionais de trabalhadores. 
 
As centrais sindicais foram proibidas desde o Estado Novo. 
 
Antes mesmo da Lei nº 11.648/2008 a Portaria nº 3.100 de 1985 do Ministério do 
Trabalho e Emprego revogou a proibição. 
 
Requisitos para a formação de uma central sindical: 
a) uma central sindical deverá ser composta de, no mínimo, 100 sindicatos distribuídos 
em 5 regiões do País, e 
b) filiação em pelo menos 3 regiões do País de, no mínimo, 20 sindicatos em cada uma, 
c) filiação de sindicatos em, no mínimo, 5 setores de atividade econômica, e 
d) filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% do total de empregados 
sindicalizados em âmbito nacional. 
 
Unicidade sindical: é a proibição, por lei, da existência de mais de um sindicato na 
mesma base de atuação. Difere de unidade sindical. 
 
Convenção nº 87 da OIT – Organização Internacional do Trabalho: trata da pluralidade 
sindical – como já dito esta Convenção Internacional não foi ratificada pelo Brasil. 
 
 
 
 
 
 
 
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5. NEGOCIAÇÃO COLETIVA. INSTRUMENTOS NORMATIVOS 
NEGOCIADOS. 
 
5.1. Conceito: 
Para Amauri Mascaro Nascimento é a forma de desenvolvimento do poder normativo 
dos grupos sociais segundo uma concepção pluralista que não reduz a formação do 
direito positivo à elaboração do Estado. É a negociação destinada à formação 
consensual de normas e condições de trabalho que serão aplicadas a um grupo de 
trabalhadores e empregadores. 
 
Em suma: é a possibilidade de resultar normas que não aquelas previstas nos códigos e 
leis esparsas. Ou seja, o direito positivo trabalhista não estatal. 
 
5.2. Fases de negociação coletiva: 
 
Para Amauri Mascaro Nascimento as fases da negociação coletiva são: 
 
a) assembléia do sindicato de trabalhadores para autorizar a diretoria a iniciar as 
negociações (artigo 612 da Consolidação das Leis do Trabalho). 
b) discussões entre os dirigentes dos sindicatos de empregados e de empregadores no 
caso de convenção, e entre aqueles e os diretores da empresa no caso de acordo coletivo 
(artigo 616 da Consolidação das Leis do Trabalho). 
c) possibilidade de mediação do Delegado Regional do Trabalho visando à aproximação 
entre as partes e com poderes de convocação compulsória destas para o diálogo, ato que 
tem o nome de mesa-redonda na DRT (artigo 616, parágrafo 1º, da Consolidação das 
Leis do Trabalho). 
d) havendo o ajuste de vontades, segue-se a redação do documento com as cláusulas 
objeto da negociação, e que é feita pelos advogados das partes, segundo a praxe (artigo 
613 da Consolidação das Leis do Trabalho). 
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e) aprovação do ajuste pelas assembléias dos dois sindicatos convenentes. 
f) depósito do documento redigido na Delegacia Regional do Trabalho no prazo de 8 
dias da sua assinatura pelos representantes dos sindicatos ou empresas (artigo 614 e 
parágrafo 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho). 
g) publicidade da convenção ou acordo com afixação, de modo visível, nas sedes dos 
sindicatos ou empresas, dentro de 5 dias da data do depósito. 
h) início da vigência após 3 dias do depósito na DRTE – Delegacia Regional do 
Trabalho e Emprego. 
i) duração máxima de 2 anos, podendo ser prorrogada, revista ou denunciada, 
significando prorrogação o ato pelo qual as partes, antes do término da duração da 
convenção ou acordo, resolvem reapreciar as suas cláusulas; e denunciam o ato pelo 
qual uma das partes comunica à outra a sua intenção de por fim antecipadamente à 
convenção, o que só ocorrerá também bilateralmente, isto é, com o consentimento da 
outra parte. 
 
5.3. Modalidades de instrumentos coletivos negociados: 
 
 Os instrumentos coletivos negociados são: 
 
a) convenção coletiva de trabalho – acordo de caráter normativo pelos qual dois ou mais 
sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições 
de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais 
de trabalho. 
b) acordo coletivo de trabalho – ajuste entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou 
mais empresas. Não se aplica à categoria, mas somente às empresas acordantes. 
 
Segundo Vólia Bomfim Cassar as espécies de cláusulas coletivas são: 
 
 18 
a) cláusulas normativas: fixam condições genéricas de trabalho para os membros da 
categoria. Por exemplo: cláusula que prevê adicional noturno superior àquele previsto 
na CLT, cláusula que prevê adicional de horas extras superior àquele previsto na 
Consolidação das Leis do Trabalho, etc. 
 
As cláusulas normativas podem ser assim divididas: econômicas, sociais e de adaptação. 
 
a1) as cláusulas econômicas dizem respeito às condições de trabalho que criam benesses 
e vantagens aos trabalhadores. Por exemplo: cláusula que prevê reajuste salarial, 
cláusula que prevê gratificação de função, etc. 
 
a2) as cláusulas sociais representam apoio social aos empregados. Por exemplo: 
cláusula que prevê concessão de plano de assistência médica, odontológica, cláusula 
que prevê o pagamento de creche, etc. 
 
a3) as cláusulas de adaptação são aquelas que permitem a redução dos direitos 
trabalhistas adequando os direitos dos trabalhadores à realidade econômica da empresa. 
Embora a citada doutrinadora não tenha mencionado de forma exemplificativa pode-se 
trazer como exemplo a cláusula que prevê a instituição de Banco de Horas. 
 
b) cláusulas obrigacionais: as quais se dirigem às partes formais (sindicatos) criando 
obrigações entre elas. Exemplo mencionado por Sérgio Pinto Martins: cláusula que 
prevê multa para o sindicato que descumprir a convenção coletiva de trabalho. 
 
5.4. Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho sobre o tema: 
 
Em setembro de 2012 o Pleno do Tribunal Superior do Trabalho reuniu-se com o intuito 
de aprovar novas súmulas, alterar o conteúdo de algumas súmulas e até mesmo cancelar 
súmulas. Pois bem. 
 19 
Uma dessas súmulas, a de número 277 teve sua redação alterada para constar o 
seguinte: 
 
Súmula 277 – CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU 
ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. 
ULTRATIVIDADE.As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções 
coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente 
poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva 
de trabalho. 
 
Importa, aqui, esclarecer como era a redação anterior em comparação com a redação 
atual e o que vem a ser ultratividade das normas coletivas. 
 
A redação anterior desse verbete fazia expressa a que as normas coletivas de trabalho 
(acordos coletivos de trabalho ou convenções coletivas de trabalho) vigoravam apenas e 
tão-somente no prazo assinado, ou seja, pelo prazo máximo de dois anos ou, 
eventualmente, em período até mesmo inferior a esse. Ou seja, não se podia falar em 
ultratividade das normas coletivas, assim entendida como a possibilidade de o período 
de vigência ser ultrapassado. 
 
Contudo, a redação anterior teria deixado os entes sindicais patronais e os empregadores 
em situação muito cômoda, na medida em que o legislador constituinte derivado houve 
por bem, quando da aprovação da Emenda Constitucional nº 45/2004, acrescentar o 
prazo o parágrafo 2º ao artigo 114 da Carta Constitucional de 1988 para estabelecer o 
seguinte: 
 
Art. 114... 
... 
 20 
Parágrafo 2º - Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva 
ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar 
dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho 
decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção 
ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente (o grifo é meu). 
 
Ora, é sabido que três são as formas de solução dos conflitos coletivos de trabalho: 
 
a) autocomposição - que é a solução do litígio entre as próprias partes com a 
celebração de acordos coletivos de trabalho ou de convenções coletivas de 
trabalho. 
b) heterocomposição – que é a solução do litígio dada por um terceiro nas 
modalidades de mediação, arbitragem ou jurisdição estatal. 
c) autodefesa – que é a solução do litígio quando uma das partes força a outra a 
negociar nas modalidades de greve (direito do Brasil) e lock-out (proibido no 
Brasil). 
 
Assim, os sindicatos patronais e os empregadores não concediam o “de acordo” para o 
ajuizamento das ações de dissídio coletivo de natureza econômica, repeliam a greve 
embora se trate de um direito alegando abusividade do movimento e, ao mesmo tempo, 
se recusavam à negociação coletiva. 
 
Sobreleva mencionar que os mecanismos existentes na legislação trabalhista se prestam 
a buscar pacificação social entre capital e trabalho. Mas com tal conduta, sindicatos 
patronais e empregadores inviabilizavam essa busca pela pacificação social. 
 
Foi por conta disso, que o Tribunal Superior do Trabalho houve por bem alterar o 
conteúdo da Súmula 277 para admitir a ultratividade das normas coletivas, ou seja, se os 
sindicatos patronais e os empregadores se recusarem à negociação coletiva as 
convenções coletivas de trabalho e os acordos coletivos de trabalho ultrapassarão o 
 21 
período de vigência neles mencionado e vigorarão sem prazo até que nova negociação 
coletiva ocorre entre os atores sociais (sindicatos de empregados e sindicatos de 
empregadores ou entre sindicatos de empregados e empregadores). 
 
EXAME DE ORDEM XIII – FGV – 1ª FASE 
Uma empresa, em consenso com os seus empregados e com a chancela do sindicato, 
realiza um acordo coletivo com prazo de vigência indeterminado. Com relação a esse 
caso, assinale a afirmativa correta. 
A) O instrumento é inválido naquilo que ultrapassar dois anos, prazo máximo de 
vigência deste instituto. 
B) O acordo é integralmente válido, já que fruto da vontade da classe trabalhadora, que 
possui poder de negociação. 
C) Será válido o acordo desde que a Superintendência Regional do Trabalho o 
homologue, já que a Lei é omissa a respeito do prazo. 
D) O instrumento é inválido naquilo que ultrapassar quatro anos, prazo máximo de 
vigência deste instituto. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 22 
6. DIREITO COLETIVO E OS CONFLITOS DE TRABALHO. 
 
Para Amauri Mascaro Nascimento direito coletivo do trabalho ou direito sindical é o 
ramo do direito do trabalho que estuda os sindicatos, as demais organizações sindicais, 
os conflitos de trabalho e suas formas de solução, inclusive as convenções coletivas e a 
greve. 
 
Para o citado doutrinador os conflitos de trabalho podem ser individuais e coletivos. 
 
Os conflitos individuais de trabalho ocorrem entre um trabalhador ou diversos 
trabalhadores individualmente considerados e o empregador, via de regra, com base no 
contrato individual de trabalho. Já os conflitos coletivos de trabalho alcançam um grupo 
de trabalhadores e um ou vários empregadores e se refere a interesses gerais do grupo. 
 
Os conflitos coletivos de trabalho se subdividem em: conflitos econômicos e conflitos 
jurídicos. 
 
Nos conflitos econômicos os trabalhadores reivindicam novas e melhores condições de 
trabalho. 
 
Nos conflitos jurídicos os trabalhadores o que se pleiteia é a solução de divergência que 
existe na aplicação ou interpretação de uma norma jurídica. 
 
 
 
 
 
 23 
7. DIREITO DE GREVE. GREVE NO SERVIÇO PÚBLICO. GREVE NOS 
SERVIÇOS E ATIVIDADES ESSENCIAIS. ABUSO DO DIREITO DE GREVE. 
LOCK OUT. 
 
7.1.Conceito: É a cessação coletiva do trabalho para fins reivindicatórios. É a 
paralisação temporária dos serviços ou suspensão temporária do trabalho realizada para 
atender a interesses dos trabalhadores, condicionada a aprovação em assembléia. É um 
instrumento de pressão que uma parte utiliza para forçar a outra a adotar determinada 
posição (autodefesa). 
 
7.2. Diferenciação da greve de outras figuras: 
 
Greve não é qualquer ato coletivo de protesto. Assim pode-se dizer que não é greve: 
 
a) boicotagem: boicote é obstrução do negócio, ato de não cooperar. 
b) sabotagem: destruição ou inutilização de máquinas ou mercadorias pelos 
trabalhadores, como forma de protesto. 
c) piquetes: forma de pressão dos trabalhadores para completar a greve sob forma de 
dissuadir os recalcitrantes. É lícito, se pacífico e ilegal, se violento. 
d) ocupação de estabelecimento: invasão de propriedade por parte dos trabalhadores. 
e) braços cruzados: ficam de braços cruzados, sem trabalhar. 
f) greve de excesso de zelo: excesso de zelo e meticulosidade como forma de emperrar 
os serviços. 
g) greve tartaruga: executam os serviços com demasiada lentidão. 
 
7.3. Natureza Jurídica da Greve: 
 
a) a greve como liberdade: a greve seria um fato não sujeito a restrição ou disciplina em 
lei. É a concepção adotada em Estados liberais, em que há um desinteresse pelo fato 
social da greve, que fica apenas sujeito a punições quando ensejar violência ou atos de 
perturbação da ordem. O Estado é mero espectador das lutas entre as forças do capital e 
do trabalho. 
 
 24 
b) a greve como direito do empregado (caso do Brasil): forma autorizada de autodefesa 
pelos trabalhadores em conflitos coletivos. Corresponde a concepção social-democrática 
do Estado. A greve passa a ser considerada socialmente útil e é protegida pelo 
ordenamento jurídico. 
 
c) a greve como delito: há países em que a greve é proibida ou considerada crime. A 
greve como delito corresponde a concepção autoritária de Estado. Não se admite 
possam os grupos sociais discordar das soluções impostas pelo Estado. 
 
7.4. Fundamento: princípio da liberdade de trabalho: ninguém pode ser constrangido a 
trabalhar contra a própria vontade. 
 
7.5. Conceito legal de greve no Brasil: 
 
a) até 1937 – a greve não era regulamentada pelo Direito 
b) a partir de 1937 – passou a ser considerada delito, recurso nocivo ao interesse social e 
à economia;c) a partir de 1946 – greve passou a ser um direito; 
d) a partir de 1967 - greve como um direito, mas com fortes limitações. 
e) a partir de 1988 – a greve é um direito, pelo artigo 9º da CF/88, a saber: 
 
Artigo 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores 
decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devem 
por meio dele defender. 
Parágrafo 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá 
sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. Parágrafo 
2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei. 
 
 
7.6. Procedimento de Greve: 
 
a) negociação coletiva obrigatória; 
b) decisão em assembléia convocada pelo sindicato 
 25 
c) dação do aviso-prévio da greve: 48 horas. Será de 72 horas no caso de serviços 
essenciais quando deverão ser pré-avisados o empregador e os usuários. 
 
7.7.Garantias dos Grevistas: 
 
a) emprego de meios pacíficos de persuasão; 
b) arrecadação de fundos; 
c) livre divulgação do movimento. 
 
7.8. Efeitos Sobre o Contrato de Trabalho: o período de greve é qualificado como de 
suspensão do contrato de trabalho (artigo 7º da Lei nº 7.783/89). Não configura 
abandono de emprego ou justa causa. Todavia, o mesmo artigo retromencionado dispõe 
que as relações obrigacionais durante o período devem ser regidas pelo acordo, 
convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. 
 
7.9. Greve em Atividades Essenciais (artigo 10 da Lei nº 7.783/89): são atividades que 
atendem a necessidades sociais impreteríveis sob pena de ameaça a sobrevivência, 
saúde ou a segurança da população. O MPT pode interferir. Os envolvidos no conflito 
devem garantir a manutenção de trabalhadores em percentual capaz de garantir a 
prestação dos serviços inadiáveis devidos à comunidade. A jurisprudência tem fixado 
em 30% o percentual que deve permanecer nos serviços essenciais, mas, às vezes, esse 
percentual é fixado bem acima disso. 
 
7.10. Abuso de Direito de Greve: 
 
7.10.1. A lei de greve garante o uso do direito e não o abuso do direito: 
 
Constitui abuso do direito de greve o ato de violar ou constranger garantias 
constitucionais ou a realização da greve sem obediência do procedimento legal 
(assembléia, tentativa de negociação coletiva, aviso prévio, manutenção de equipes em 
serviços essenciais, etc.). 
 
 
 26 
7.10.2. Abuso de direito de greve: uso imoderado, indevido, irregular ou anormal de um 
direito, capaz de ocasionar prejuízos ao direito de outrem. Nenhum direito é absoluto 
atualmente. Todos os direitos têm limitações. 
 
7.11. Alargamento da Competência da Justiça do Trabalho em Outros Litígios 
Decorrentes da Greve - Emenda Constitucional nº 45/2004: 
 
Com o advento da Emenda Constitucional nº 45/2004 todas as questões relativas às 
greves devem ser decididas perante a Justiça do Trabalho e não aquelas ligadas à 
abusividade ou não das mesmas. Ex: ação de interdito proibitório visando obstaculizar 
os trabalhadores que, além de estar em greve, ameaçam invadir as dependências da 
empresa (grifei e negritei). 
 
7.12. Decisão do Supremo Tribunal Federal de 2008 sobre a greve dos servidores 
públicos: 
 
É aplicável aos servidores públicos a Lei nº 7.783/89 no tocante aos serviços cujas 
atividades são essenciais, enquanto não sobrevier a lei específica de que trata o artigo 
37, inciso VII, da Carta Republicana de 1988. 
 
 
7.13. LOCK OUT 
 
Conceito: É a paralisação das atividades pelo empregador, com a finalidade de frustrar 
negociação coletiva e dificultar o atendimento das reivindicações dos trabalhadores. É 
vedada no Brasil. São devidos os salários dos dias de paralisação. 
 
QUESTÕES DA PROVA DA OAB 
 
EXAME DE ORDEM II – FGV – 1ª FASE 
Com relação ao Direito Coletivo do Trabalho, assinale a alternativa correta: 
 
(A) Acordo coletivo do trabalho é o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais 
sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições 
 27 
de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais 
de trabalho. 
(B) Na greve em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os 
trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e 
aos usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação. 
(C) As centrais sindicais, por força de lei, podem celebrar acordos e convenções 
coletivos de trabalho. 
(D) O recolhimento da contribuição sindical obrigatória (“imposto sindical”) somente é 
exigido dos empregados sindicalizados, em face do princípio da liberdade sindical. 
 
 
EXAME DE ORDEM XV – FGV – 1ª FASE 
Os empregados da empresa Calçados Ribeiro Ltda. decidem entrar em greve para 
reivindicar aumento de salário. A greve foi deliberada e votada em assembleia 
convocada apenas para tal, tendo o empregador sido comunicado com 48 horas de 
antecedência acerca do movimento paredista. Durante a greve, de acordo com a Lei: 
 
A) os contratos de trabalho ficarão interrompidos. 
B) não há uma diretriz própria, na medida em que a Lei é omissa a respeito, cabendo ao 
Judiciário decidir. 
C) o empregador pode contratar imediatamente substitutos para o lugar dos grevistas. 
D) os contratos de trabalho ficarão suspensos. 
 
 
EXAME DE ORDEM V – FGV - 2ª FASE 
Em certo estabelecimento, em função de ordem do empregador, gerentes iniciam o dia 
de trabalho convocando, um a um, vários empregados até uma determinada sala. Cada 
empregado, ao sair da referida sala, relata aos demais trabalhadores a mesma situação, 
isto é, os gerentes informam ao empregado que deve assinar vários recibos salariais em 
branco, e quem se recusar vai ser sumariamente dispensado, sem que a empresa pague 
verbas rescisórias e sem que seja formalizada a dispensa por ato do empregador. 
Após cerca de quarenta empregados passarem por tal situação e os outros 200 
trabalhadores demonstrarem muito temor, pois seriam os próximos, o empregado Zé, 
que não exerce cargo no sindicato da categoria nem é sindicalizado, convoca os colegas 
para que parem de trabalhar e se retirem do estabelecimento, de forma a iniciar um 
protesto na rua, o que se realiza com sucesso, já que os gerentes cessam a prática acima 
descrita. 
Com base no caso exposto, responda aos itens a seguir, empregando os argumentos 
jurídicos apropriados e a fundamentação legal pertinente ao caso. 
a) Tendo em vista a Constituição Federal e a legislação ordinária e também os 
princípios do Direito do Trabalho, é possível qualificar tal movimento paredista dos 
trabalhadores como uma greve? (Valor: 0,65) 
b) Tendo em vista os princípios gerais de direito, é possível considerar legítimo o ato do 
empregado Zé e a adesão dos demais empregados? (Valor: 0,60) 
 
 
 28 
08. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO. 
 
As fontes do direito do trabalho são: 
 
08.1. Fontes materiais: são os fatos reais, de ordem social, econômica ou psicológica, 
que influenciaram na criação da norma. Dependem da investigação das causas sociais 
que ditaram a criação da norma, o que é objeto da Sociologia Jurídica. 
 
08.2. Fontes formais: são as formas de exteriorização do Direito consubstanciadas nas 
regras jurídicas: Constituição, leis, costumes, etc. Classificam-se em: 
 
08.2.1. Fontes formais heterônomas: são normas impostas por agente externo que não 
participa da relação de emprego. Normalmente são aprovadas pelo Estado: Constituição, 
leis, decretos, sentença normativa, etc.). 
 
08.2.2. Fontes formais autônomas: são as normas elaboradas pelos próprios agentes 
interessados. Ex: acordo coletivo de trabalho, convenção coletiva de trabalho, costume. 
 
08.3. O Pluralismo Jurídico do Direito do Trabalho: 
 
O Direito do Trabalho é exemplo da teoria pluralistado Direito (plurinormatividade), 
que defende a idéia de que o Estado não é a única fonte produtora de normas. Isso 
significa que, a par das normas estatais, há também as normas elaboradas por outros 
centros de poder, quais sejam as normas jurídicas trabalhistas elaboradas no âmbito das 
categorias econômicas e profissionais e das empresas (ex: acordos e convenções 
coletivas de trabalho, regulamento de empresas, etc.). 
 
08.4. Quadro das Principais Fontes Formais do Direito do Trabalho 
 
a) Constituição Federal. 
 
b) leis (Consolidação das Leis do Trabalho e leis esparsas): é competência privativa da 
União em legislar sobre Direito do Trabalho. 
 29 
c) usos e costumes. 
 
d) normas provenientes do Poder Executivo: medidas provisórias, decretos 
regulamentadores (ex: Decreto nº 71.885/73 - que regulamenta o trabalho doméstico 
previsto na Lei nº 5859/72, Portarias ex: Portaria nº 3214/78 - meio ambiente do 
trabalho). 
 
e) sentenças normativas - os tribunais do trabalho (Tribunais Regionais do Trabalho e 
Tribunal Superior do Trabalho) possuem capacidade de criar normas fixando condições 
de trabalho para as categorias econômicas (patrões) e profissionais (empregados) 
envolvidas em Dissídio Coletivo – artigo 114, parágrafo 2º da Constituição Federal de 
1988. Esses documentos têm “corpo de sentença e alma de lei”, porque formalmente são 
sentenças, mas contém normas gerais de conduta para as categorias envolvidas, assim 
como as leis. 
 
f) acordo coletivo de trabalho – firmado entre uma ou mais empresas e o sindicato dos 
empregados. 
 
g) convenção coletiva de trabalho – firmada entre sindicatos de empregadores e 
sindicatos de empregados. 
 
h) regulamento de empresa. 
 
i) contrato de trabalho. 
 
Observação: a jurisprudência e a doutrina, embora não vinculem o juiz, também são 
fontes formais do direito. 
 
08.5. Hierarquia das Normas Trabalhistas: 
 
A Constituição Federal é a norma de hierarquia máxima e as demais normas também 
seguem a hierarquia de Direito Comum, mas em Direito do Trabalho há uma 
peculiaridade: quando há confronto de normas trabalhistas, prevalecerá a norma mais 
 30 
favorável ao empregado. Isto ocorre porque as normas estatais garantem sempre um 
mínimo de garantia para os empregados, de forma que as fontes autônomas (acordo ou 
convenção, coletiva, costume, contrato de emprego, regulamento de empresa) podem 
adicionar garantias àquelas já previstas na Constituição e nas Leis. Isso faz com que o 
intérprete, no caso concreto, procure, entre as várias normas que dispõem sobre uma 
mesma matéria, aquela que garante maiores vantagens ao empregado: esta é que será, 
naquele caso, a norma de maior hierarquia. 
 
Não vai, contudo, ser aplicada a norma mais favorável em duas hipóteses: existindo lei 
proibitiva (quando o Estado proíbe as partes de negociarem a matéria tratada na lei, nem 
para o mais, nem para o menos), ou existindo norma coletiva baseada em autorização 
expressa para flexibilização com vistas à diminuição de direitos (artigo 7º, incisos VI, 
XIII e XIV, da Constituição Federal de 1988). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 31 
09. PRINCÍPIOS INFORMADORES DO DIREITO DO TRABALHO. 
 
 
09.1.Conceito de Princípio: Princípios são proposições básicas fundamentais, típicas, 
que condicionam todas as estruturas subsequentes da ciência em foco. São os 
mandamentos nucleares do sistema, ou seja, o seu alicerce. 
 
09.2. Os Princípios São Divididos em: 
 
09.2.1. Princípios gerais de Direito: são os princípios comuns ao Direito em Geral, 
aplicável em todos os seus ramos. Ex: princípio da dignidade da pessoa humana, 
princípio da igualdade, princípio da proibição do enriquecimento sem causa, princípio 
da proibição do abuso de direito, etc. 
 
09.2.2. Princípios de Direito do Trabalho: são as proposições básicas fundamentais 
próprias do Direito do Trabalho, visto como um ramo específico do Direito. Podem ser 
subdivididos em: 
 
09.2.2.1. Princípio próprio de todo o Direito do Trabalho. 
 
09.2.2.2. Princípios setoriais: referem-se a apenas um setor do Direito do Trabalho. Ex: 
princípio da liberdade de organização sindical. 
 
09.3. Função dos Princípios: 
 
Os princípios servem de critério para a exata compreensão das normas de Direito do 
Trabalho, de forma a permitir que estas componham um sistema harmônico e integrado. 
Também servem de inspiração e orientação para o legislador (e os demais agentes 
capazes de criar normas jurídicas trabalhistas) na tarefa de criação de novas regras 
jurídicas laborais. Os princípios do Direito do Trabalho desempenham, pois, as 
seguintes funções: 
 
 
 32 
09.3.1. Função informadora – os princípios servem de inspiração ao legislador e de 
fundamento para a criação de novas normas de Direito do Trabalho. 
 
09.3.2. Função normativa: atua como fonte supletiva de Direito, nas hipóteses de lacuna 
ou omissões da lei. 
 
09.3.3. Função interpretativa: os princípios servem de critério orientador para os 
intérpretes e aplicadores da lei. 
 
09.4. Princípios constitucionais atrelados ao direito do trabalho: 
 
09.4.1. princípio da dignidade da pessoa humana; 
 
Observação: O Brasil ratificou as seguintes Convenções Internacionais da OIT – 
Organização Internacional do Trabalho, a saber: 
 
a) nº 29 que trata da abolição do trabalho forçado; 
b) nº 105 que trata da abolição do trabalho forçado. 
 
04.4.2. princípio da valorização social do trabalho; 
04.4.3. princípio da função social da propriedade; 
04.4.4. princípio do pleno emprego. 
 
09.5. Os Princípios do Direito do Trabalho São: 
 
09.5.1. Princípio da proteção: 
 
As regras de Direito do Trabalho surgiram para proporcionar superioridade jurídica ao 
empregado, como forma de compensar sua natural inferioridade em face da 
superioridade econômica do empregador. São normas que visam, portanto, o equilíbrio, 
a igualdade real, entre os dois sujeitos da relação jurídica de emprego. Dessa forma, o 
Direito do Trabalho tem como idéia básica o chamado “princípio da proteção”, que se 
desmembra em três vertentes: 
 33 
09.5.1.1. Princípio do in dubio pro operario: se houver duas ou mais interpretações de 
uma norma deve o operador do direito optar pela interpretação mais favorável ao 
empregado. 
 
09.5.1.2. Princípio da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador: princípio que 
rege a solução de problemas de aplicação do direito no caso concreto, diante da 
pluralidade de fontes de normas (hierarquia das normas). 
 
09.5.1.3. Princípio da aplicação da condição mais benéfica: princípio que se regula a 
solução de problemas de aplicação de normas no tempo: devem ser resguardadas as 
vantagens que o trabalhador tem nos casos de alterações prejudiciais das condições de 
trabalho; é expressão, no Direito do Trabalho, do princípio do direito adquirido, do 
direito comum, nos termos do artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal de 
1988. 
 
09.5.2. Princípio da primazia da realidade (contrato-realidade): em Direito do Trabalho 
a verdade real tem prioridade sobre a verdade formal; nesse sentido prevalecem os fatos 
declinados em juízo, em detrimento dos documentos escritos. 
 
09.5.3. Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: o empregado, em princípio, não tem 
poder de abrir mão dos direitos que lhe são conferidos pelas normas jurídicas, sendo 
eles, portanto, irrenunciáveis, nos termos do artigo 9º da Consolidação das Leis do 
Trabalho. Referido princípio tem sido mitigado ante o fenômeno da flexibilização. 
 
09.5.3.1. A flexibilização dos direitos trabalhistas 
 
Conceito – Amauri Mascaro Nascimento – É o afastamento da rigidez de algumas leis 
para permitir, diantede situações que a exijam, maior dispositividade das partes para 
alterar ou reduzir as condições de trabalho. 
 
Arnaldo Süssekind - sustenta existir diferença entre Desregulamentação e 
Flexibilização, a saber: 
 
 34 
a) desregulamentação: retirada total da proteção estatal ao trabalhador permitindo a 
autonomia privada, individual ou coletiva. 
 
b) flexibilização: pressupõe intervenção estatal, ainda que básica, com normas gerais 
abaixo das quais não se pode conceber a vida do trabalhador com dignidade. 
 
Arnaldo Süssekind - A transformação da economia e a flexibilização: 
 
Revolução tecnológica – informática e a robótica, o que acarreta desemprego estrutural. 
Globalização econômica – internacionalização dos mercados. 
Necessidade de redução de custos – concorrência entre os países. 
Desregulamentação da economia em algumas regiões do planeta – governos fortes e 
sindicatos fracos com parcial ou total supressão de direitos trabalhistas. 
Desemprego Estrutural: com a finalidade de reduzir o desemprego estrutural tem-se 
fomentado a utilização da flexibilização dos direitos trabalhistas. 
 
Exemplos de flexibilização das leis trabalhistas: 
 
a) Lei nº 5.107/66 que trata do FGTS como opção à estabilidade decenal. 
b) Lei nº 6.019/74 que trata do trabalho temporário. 
c) Constituição Federal de 1988, artigo 7º, inciso VI, que trata da redução salarial como 
regra e da redutibilidade como exceção, desde que feita por meio de acordo coletivo de 
trabalho ou convenção coletiva de trabalho. 
d) Lei nº 10.101/2000 que trata da participação dos lucros desvinculada do salário. 
e) Lei nº 9.601/98 que trata da contratação por prazo determinado para admissão de 
pessoal acima do quadro fixo da empresa, mediante acordo coletivo de trabalho ou 
convenção coletiva de trabalho. 
f) O labor das mulheres em jornada noturna, extraordinária, em ambiente insalubre ou 
periculoso. 
g) Reajustes salariais mediante negociação coletiva e não de forma automática. 
h) Lei nº 9.608/98 que trata do trabalho voluntário. 
i) Medida Provisória 2.164-41/2001 que trata do trabalho a tempo parcial. 
j) Medida Provisória 2.164-41/2001 que trata do Banco de Horas. 
 35 
k) Medida Provisória 2.164-41/2001 que trata da suspensão do contrato de trabalho por 
período de dois a cinco meses para participação do empregado em curso ou programa de 
qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à 
suspensão contratual, mediante previsão em acordo coletivo de trabalho ou convenção 
coletiva de trabalho e aquiescência formal do empregado. 
l) Lei nº 11.718/2008 que trata da contratação de pequeno prazo de natureza temporária 
na área rural. 
m) Lei nº 13.189/2015 que trata da possibilidade de redução de salário e de jornada até 
o limite de 30% (lay-off). Nesse caso, 50% do valor da redução até o limite de 65% do 
valor da parcela do seguro desemprego será paga pelo FAT – Fundo de Amparo do 
Trabalhador. 
 
Observação: Há necessidade de uma ampla reforma sindical com a ratificação da 
Convenção Internacional nº 87 da OIT – Organização Internacional do Trabalho, que 
trata da pluralidade sindical, antes de se falar em alteração do artigo 618 da 
Consolidação das Leis do Trabalho (negociado x legislado) como ocorreu nos idos de 
2000/2001. 
 
09.5.3.2. Renúncia e Transação. 
 
Importa, agora, estudar a diferença entre o conceito de renúncia e o conceito de 
transação. 
 
Renúncia - é o ato jurídico voluntário e unilateral do empregado, no qual este desiste de 
um direito ou de alguma coisa. 
 
A renúncia pode ser: 
 
a) antecipada – nula de pleno direito em matéria trabalhista. 
b) na vigência do contrato – desde que não traga prejuízos diretos ou indiretos ao 
empregado. 
c) após o término do contrato – está condicionada a liberdade de opção do 
empregado. 
 36 
Transação – é um ato bilateral, em virtude do qual, mediante concessões recíprocas, as 
partes interessadas extinguem obrigações litigiosas ou duvidosas. 
 
09.5.4. Princípio da continuidade da relação de emprego: presume-se que o contrato de 
trabalho terá validade por tempo indeterminado, ou seja, que haverá a continuidade da 
relação de emprego no tempo. O contrário, ou seja, os contratos por prazo determinado 
dependem de prova escrita e da existência de condições especiais que justifiquem a 
transitoriedade do vínculo. 
 
09.5.5. Princípio da integralidade do salário: o salário é impenhorável, salvo para 
pagamento de pensão alimentícia decorrente de decisão judicial (artigo 649, inciso IV, 
parágrafo 2º, do Código de Processo Civil). 
 
09.5.6. Princípio da intangibilidade do salário: a legislação trabalhista veda ao 
empregador que faça descontos abusivos no salário do empregado. Nos termos do artigo 
462 da Consolidação das Leis do Trabalho somente é possível efetuar descontos nos 
salários dos empregados, desde que previstos em lei ou instrumento coletivo de 
trabalho. O Tribunal Superior do Trabalho houve por bem aprovar a Súmula 342 que 
além dos descontos previsto em lei ou instrumento coletivo de trabalho é possível o 
desconto do salário do empregado, desde que por este prévia e expressamente 
autorizado por escrito, de plano de assistência odontológica, médico-hospitalar, de 
seguro, de previdência privada, de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-
associativa de seus empregados. Importante ressaltar que o Brasil ratificou a Convenção 
Internacional nº 95 da OIT – Organização Internacional do Trabalho que trata da 
proteção do salário. 
 
09.5.7. Princípio da não discriminação: é vedada a diferenciação salarial, de exercício 
de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil 
(artigo 7º, inciso XXX, da Constituição Federal de 1988), proibição de qualquer 
discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de 
deficiência (artigo 7º, inciso XXXI, da Constituição Federal de 1988) e proibição de 
distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais 
respectivos (artigo 7º, inciso XXXII, da Constituição Federal de 1988). 
 37 
1ª Observação: a Lei nº 11.644/2008 inseriu o artigo 442-A na Consolidação das Leis 
do Trabalho que trata da impossibilidade de exigência pelo empregador, na contratação 
de empregado candidato a emprego, experiência prévia por tempo superior a seis meses 
no mesmo tipo de atividade. 
 
2ª Observação: o Brasil ratificou as seguintes Convenções Internacionais aprovadas pela 
OIT – Organização Internacional do Trabalho em matéria de não discriminação: 
 
a) nº 19 que trata da igualdade de tratamento entre estrangeiros e nacionais em acidentes 
do trabalho; 
b) nº 100 que trata do pagamento de salário igual para trabalho de igual valor entre o 
homem e a mulher; 
c) nº 111 que trata da discriminação em matéria de emprego e ocupação; 
d) nº 118 que trata da igualdade de tratamento entre nacionais e estrangeiros em 
previdência social; 
e) nº 159 que trata da reabilitação profissional e emprego de pessoas deficientes. 
 
09.5.8. Princípio da irredutibilidade do salário: o salário não pode ser reduzido; não 
significa dizer que a correção do salário é automática pelos índices inflacionários. 
Significa dizer que a irredutibilidade é nominal e não real. 
 
09.5.9. Princípio da inalterabilidade das condições contratuais: as alterações contratuais 
somente podem ocorrer no curso do contrato por mútuo consentimento e, ainda assim, 
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, consoante o 
previsto no artigo 468, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho. 
 
09.5.10. Princípio da liberdade sindical: ninguém é obrigado a filiar-se a qualquer 
sindicato. 
 
09.5.11. Convenção Internacional da OIT – Organização Internacional do Trabalho 
ratificadapelo Brasil: 
 
 38 
-o Brasil ratificou a Convenção Internacional nº 98 da OIT – Organização Internacional 
do Trabalho que trata do direito de sindicalização e de negociação coletiva. 
 
09.6. Princípios Contratuais Oriundos do Direito Civil Aplicáveis ao Contrato de 
Emprego: 
 
Existem alguns princípios que são específicos para o Direito Individual do Trabalho, ou 
mais precisamente, para o seu principal instituto: o contrato de emprego - vínculo 
jurídico que une o empregado e o empregador. Esses princípios foram criados para 
serem aplicados aos contratos de Direito Civil, mas também se aplicam ao contrato de 
emprego, com algumas limitações. São eles: 
 
09.6.1. Princípio da autonomia da vontade: em Direito do Trabalho esse princípio vem 
expresso no artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho. A autonomia da vontade 
em Direito do Trabalho funciona de forma suplementar de criação de normas em 
comparação com as regras estatais, ao contrário do que ocorre com o Direito Civil. Isso 
quer dizer que em Direito do Trabalho o conteúdo do contrato de emprego é constituído 
majoritariamente por regras imperativas, sobre as quais as partes não podem negociar, 
existindo apenas um pequeno espaço para que a vontade das partes se manifeste: em 
princípio, as partes podem como manifestação da autonomia da vontade, criar condições 
mais favoráveis do que aquelas previstas em lei e, excepcionalmente, nos casos de 
autorizados na Constituição Federal de 1988, negociarem para reduzir vantagens (artigo 
7º - redução de salários, compensação ou redução de jornada de trabalho). 
 
09.6.2. Princípio da força obrigatória dos contratos: Quando for permitido às partes da 
relação de emprego criar condições de trabalho, essa manifestação de vontade terá força 
de lei entre os contratantes: os contratos devem ser cumpridos pelas partes nos termos 
em que foram ajustados (pacta sunt servanda), salvo condições especiais (a ocorrência 
de fatos imprevisíveis que acarretem grande desequilíbrio entre os contratantes pode 
autorizar em casos especiais o descumprimento dos acordos - a chamada teoria da 
imprevisão ou cláusula rebus sic stantibus). Isso que dizer que, se o empregador, no 
contrato de emprego, ou no acordo ou convenção coletiva, ou no regulamento de 
empresa, der ao empregado determinada vantagem ao empregado que não era 
 39 
obrigatória por lei (por exemplo, abono assiduidade), terá que cumpri-la integralmente, 
da forma como foi pactuada. 
 
09.6.3. Princípio da exceção do contrato não cumprido: nenhum dos contratantes pode 
exigir o implemento da obrigação da outra parte sem cumprir a sua. Exemplo: o artigo 
459 da Consolidação das Leis do Trabalho diz que o empregado recebe salários até o 5º 
dia útil seguinte ao mês trabalhado. O empregado não pode exigir o salário 
(contraprestação devido pelo empregador) antes de cumprir a obrigação pactuada 
(executar os serviços). 
 
QUESTÕES DA PROVA DA OAB 
 
EXAME DE ORDEM IX – FGV – 1ª FASE 
Buscando profissionais experientes para manusear equipamentos de alta tecnologia e 
custo extremamente elevado, uma empresa anuncia a existência de vagas para 
candidatos que possuam dois anos de experiência prévia em determinada atividade. 
A partir da hipótese apresentada, assinale a afirmativa correta. 
 
A) A manifestação é inválida porque o máximo de experiência que pode ser exigida é 
de seis meses. 
B) A manifestação é inválida, pois o empregador não tem o direito de exigir experiência 
pretérita do candidato a emprego. 
C) A manifestação é inválida porque o máximo de experiência que pode ser exigida é de 
um ano. 
D) A manifestação é valida, em razão do valor do equipamento, visando à proteção do 
patrimônio do empregador. 
 
EXAME DE ORDEM XIV – FGV – 1ª FASE 
Joana trabalha numa empresa que se dedica a dar assessoria àqueles que desejam 
emagrecer. Em razão de problemas familiares, Joana foi acometida por um distúrbio 
alimentar e engordou 30 quilos. Em razão disso, a empresa afirmou que agora ela não 
mais apresentava o perfil desejado para o atendimento aos clientes, já que deveria ser o 
primeiro exemplo para eles, de modo que a dispensou sem justa causa. De acordo com a 
situação retratada e diante do comando legal, assinale a opção correta: 
 
A) O empregador tem o direito potestativo de dispensar a empregada sem justa causa, 
contanto que pague a indenização prevista em Lei. 
B) A situação retrata dispensa discriminatória, ensejando, então, obrigatoriamente, a 
reintegração da obreira. 
C) A situação retrata dispensa discriminatória, podendo a empregada optar entre o 
retorno ou a indenização em dobro do período de afastamento. 
D) A situação retrata dispensa discriminatória, ensejando, então, obrigatoriamente, a 
indenização do período de estabilidade. 
 40 
EXAME DE ORDEM XV – FGV – 1ª FASE 
Paulo, empregado de uma empresa siderúrgica, é portador do vírus HIV. Tomando 
conhecimento dessa notícia, o empregador o dispensou imotivadamente e pagou todas 
as verbas rescisórias. No momento da dispensa, o chefe de Paulo afirmou que a 
dispensa somente ocorreu em razão de sua doença, apesar de ser um excelente 
profissional. Paulo, inconformado, ajuizou ação trabalhista para resguardar o seu direito. 
No caso, se o pedido for julgado procedente, Paulo tem direito a: 
 
A) ser reintegrado. 
B) ser readmitido. 
C) receber apenas os salários do período de afastamento. 
D) receber apenas indenização por dano moral. 
 
EXAME DE ORDEM XIII – FGV – 2ª FASE 
Paulo, soldador, trabalha na empresa Tubo Forte Ltda.. Em abril de 2013, o sindicato 
representativo da categoria de Paulo firmou acordo coletivo com a empresa Tubo Forte 
Ltda., no qual estabelecia a concessão de vale refeição. Tal acordo teve validade de um 
ano e, até hoje, não houve outra norma coletiva negociada. Em razão disso, desde que 
houve o decurso do prazo de vigência do acordo, a empresa cessou o pagamento do 
benefício. 
Na qualidade de advogado de Paulo, responda, fundamentadamente, aos itens a seguir. 
A) O que você deverá alegar em eventual ação trabalhista? (Valor: 0,65) 
B) Qual o princípio de direito do trabalho está envolvido na questão? (Valor: 0,60) 
A mera citação do fundamento legal não pontua. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 41 
10. RELAÇÃO DE TRABALHO. NATUREZA JURÍDICA: TEORIAS 
CONTRATUALISTAS E ANTI-CONTRATUALISTAS. RELAÇÃO DE 
EMPREGO. CARACTERÍSTICAS. 
 
10.1. Teorias Segundo Amauri Mascaro Nascimento: 
 
10.1.1. Direito Público: para alguns doutrinadores é ramo do direito público tamanho é 
o grau de intervenção do Estado nas relações jurídicas trabalhistas ao editar normas 
cogentes. 
 
10.1.2. Direito Privado: para outros doutrinadores é ramo do direito privado tendo em 
vista que o contrato de trabalho é oriundo do contrato de prestação de serviços do 
Direito Civil. 
 
10.1.3. Direito Misto: para os doutrinadores que sustentam que no direito do trabalho 
existem tanto normas de direito privado, como de direito público. 
 
10.1.4. Direito Unitário: para os doutrinadores que sustentam a fusão entre o direito 
público e o direito privado. 
 
10.2. Relação de Emprego. Requisitos. 
 
Em verdade o termo “relação de trabalho” é gênero do qual é uma das espécies a 
“relação de emprego”. Relação de emprego é o trabalho regido nos moldes da 
Consolidação das Leis do Trabalho. Em suma: é o contrato de trabalho. Os requisitos do 
contrato de trabalho são os seguintes: habitualidade, pessoalidade, onerosidade e 
subordinação jurídica. 
 
Para alguns doutrinadores a alteridade, que nada mais é do que o risco do 
empreendimento que fica a cargo do empregador, também é requisito da relação de 
emprego. 
 
 
 42 
11. SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO. O EMPREGADO. 
CONCEITO. O EMPREGADOR. CONCEITO.EMPRESA, 
ESTABELECIMENTO. GRUPO ECONÔMICO. 
 
11.1. Empregado: 
 
11.1.1. Conceito. Requisitos. 
 
Empregado, segundo o artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, é toda pessoa 
física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário. A esse conceito some-se a pessoalidade na prestação dos 
serviços que se extrai do artigo 2º, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho. 
 
Portanto, são requisitos do contrato de trabalho: habitualidade, pessoalidade, 
onerosidade e subordinação jurídica. 
 
Por habitualidade entenda-se o labor não eventual. Habitualidade não implica 
necessariamente no labor todos os dias da semana. Referido requisito poderá restar 
evidenciado, por exemplo, se o empregador trabalhar regularmente, nos mesmos dias da 
semana, para o mesmo empregador. 
 
Por pessoalidade entenda-se que o trabalho não poderá ser realizado por ninguém 
indicado pelo próprio empregado para fazê-lo. Ou seja, o contrato de trabalho é um 
contrato intuito personae. Isto significa dizer que o empregado não poderá indicar 
ninguém para substituí-lo no labor. 
 
Por onerosidade entenda-se como o trabalho realizado mediante paga. O salário se 
reveste de natureza alimentar ante a hipossuficiência do empregado. Ou seja, não é ato 
de benemerência do trabalhador. 
 
Por fim, por dependência econômica entenda-se como subordinação jurídica. Esse 
requisito quer dizer, segundo Amauri Mascaro Nascimento, que o empregado se coloca 
numa posição de receber ordens de seu empregador que é quem dirige a prestação dos 
 43 
serviços. De lembrar que o risco do empreendimento é do empregador (princípio da 
alteridade), o que implica dizer que é ele – empregador – quem dá ordens, quem 
organiza a atividade produtiva, quem admite e despede empregados e quem pune 
empregados. 
 
11.1.2. A exclusividade como requisito ou não do contrato de trabalho. 
 
Exclusividade não é requisito do contrato de trabalho. Isto quer dizer que nada impede o 
empregado de prestar serviços para dois ou mais empregadores de forma simultânea, 
desde que compatíveis os horários de trabalho. 
 
11.1.3. Parassubordinação: 
 
Parassubordinação, no entender de Otávio Pinto e Silva o conceito de “trabalho 
parassubordinado assume relevância a idéia de coordenação, no sentido de uma peculiar 
modalidade de organização da prestação dos serviços”. 
 
Genericamente, diz o doutrinador, o trabalho continua a ser prestado com autonomia, 
mas a sua organização é vinculada à atribuição de algum tipo de poder de controle e de 
coordenação a cargo do tomador dos serviços. 
 
Diz o doutrinador, ainda, que: 
 
“Para bem entender essa idéia de coordenação, no entanto, faz-se necessário 
examinar primeiramente os outros elementos que compõem a relação 
jurídica, uma vez que todos estão intrinsecamente conjugados. 
 
O primeiro desses elementos é o da continuidade da relação de trabalho: a 
prestação de serviços deve se destinar a atender uma necessidade do tomador 
que tenha um determinado prolongamento no tempo, tendo em vista os 
interesses de ambas as partes. 
 
 44 
Isso significa que não se enquadra no conceito de parassubordinação o 
contrato de obra de execução instantânea, ainda que prolongada no tempo, se 
a duração da prestação não estiver voltada a um programa comum, em que a 
organização da produção é conseqüência da reunião dos interesses do 
trabalhador e do tomador dos serviços. 
... 
 
O segundo elemento caracterizador do trabalho parassubordinado é a 
natureza pessoal da prestação dos serviços, que deve preponderar. 
 
O prestador dos serviços até pode se valer do auxílio de outras pessoas, mas 
dentro de certos limites. Sendo assim, o trabalho desses auxiliares deve ser 
apenas complementar, o que significa que a principal carga de atividades 
deve ser desenvolvida pelo prestador pessoalmente contratado. 
 
Isso significa que o prestador dos serviços atua como um pequeno 
empreendedor, organizando em torno de si todas as atividades voltadas ao 
atendimento das necessidades do tomador. 
 
É aqui que entra a idéia de colaboração, diretamente vinculada às anteriores, 
na medida em que pressupõe uma ligação funcional entre a atividade do 
prestador dos serviços e aquela do destinatário da prestação profissional. 
 
A atividade do trabalhador é indispensável para que o tomador possa atingir 
os fins sociais ou econômicos que persegue. Os resultados produtivos da 
atividade do colaborador devem se unir aos da atividade do próprio tomador 
dos serviços, observando para tanto critérios qualitativos, quantitativos e 
funcionais. 
 
Exatamente neste ponto é que voltamos então à noção de coordenação, vista 
por Mattia Persiani como o principal elemento caracterizador, pois no 
trabalho “coordenado”, diferentemente do que ocorre no trabalho 
 45 
subordinado, a atividade laboral é prometida pelo trabalhador tendo em vista 
um programa que é consensualmente definido. 
 
O trabalhador não promete a sua atividade pessoal para o desenvolvimento 
de qualquer objetivo pretendido pelo tomador, mas sim coloca os seus 
serviços à disposição somente daquele específico tipo de atividade, que é a 
necessária para atingir os fins previstos no programa contratualmente 
elaborado. 
 
Essa situação é encontrada com freqüência quando, no trabalho autônomo, o 
trabalhador se obriga a realizar uma obra determinada, prevista em contrato. 
Mas o que importa ressaltar é justamente a possibilidade de a atividade de 
colaboração do trabalhador vir a ser prevista em um contrato de trabalho, 
tendo em vista o objetivo de atingir uma série de resultados. Aí reside, 
justamente, a importância da coordenação, pois permite a diferenciação tanto 
da subordinação quanto da autonomia. 
 
Coordenação, então, surge com o sentido de “ordenar juntos”: significa que 
ambas as partes possuem medidas a propor para alcançar o objetivo comum. 
 
No trabalho subordinado, o trabalhador se sujeita ao poder de direção do 
empregador, devendo cumprir todas as determinações deste. Não há 
coordenação. 
 
No trabalho autônomo, os serviços devem ser executados em conformidade 
com as condições previstas em contrato. O trabalhador deve realizar a obra 
ou o serviço, a fim de entregar o resultado contratualmente prometido. 
Também não há coordenação. 
 
Veja-se que tanto no caso do trabalho subordinado quanto no do trabalho 
autônomo, o trabalhador deve cumprir certas instruções, que são vinculantes 
em relação às necessidades do tomador dos serviços. 
 
 46 
Ocorre que o poder de dar instruções é diferente do poder de coordenar a 
prestação dos serviços. 
 
As instruções pressupõem a existência de níveis distintos entre quem as dá e 
quem as recebe. 
 
Já a coordenação se enquadra em níveis que se unem e até mesmo se 
sobrepõem. Exatamente por isso, surge a necessidade de prestador e tomador 
de serviços “ordenarem juntos” todo o trabalho, o que pode levar a 
modificações do programa contratual na medida em que este está sendo 
desenvolvido. 
... 
Disso resulta substancial diferença em relação ao empregado, uma vez que 
este fica submetido ao poder diretivo do empregador, entendido como o 
poder de determinar tanto o comportamento devido quanto as modalidades 
de execução e disciplina do trabalho. 
 
Já o prestador de trabalho coordenado, com o trabalhador autônomo, não 
está obrigado a permanecer na espera de ordens provenientes do tomador 
dos seus serviços nem a ficar à disposição deste. Somente se obriga a 
estabelecer o modo, o tempo e o lugar de execução da prestação laboral 
ajustada quando o tomador solicita o respectivo adimplemento.” 
 
11.2. Empregador: 
 
11.2.1. Conceito: 
 
Preleciona o artigo 2º, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho que se considera