aula 02. teoria geral do direito do trabalho 2012

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AULA Nº 07 JORNADA DE TRABALHO
 
DENOMINAÇÃO DO TEMA
Os autores que se especializaram nos estudos sobre jornada de trabalho não são unânimes quanto à denominação do tema, havendo três formas de expressá-lo, a saber: jornada de trabalho, duração do trabalho e horário de trabalho. A primeira, jornada de trabalho, recebe a crítica de que é restrita porque não compreende os intervalos. A segunda, duração do trabalho, é considerada extensa demais, porque teria de abranger o estudo do repouso semanal e das férias além de todo descanso. A terceira, horário de trabalho, é vista como limitativa também porque só abrangeria a indicação da hora em que se inicia até a hora em que termina o trabalho.�
Predomina o título jornada diária de trabalho, e a crítica de que afasta o estudo dos intervalos não é razoável, uma vez que estes fazem parte do instituto jurídico, o que nada tem que ver com o fato de que são horas descansadas. Assim, o estudo da jornada diária de trabalho compreende não só a duração do trabalho, mas os horários, o intervalo e outros aspectos significativos para o direito.
CONCEITO 
Na teoria há três conceitos de jornada diária de trabalho. A primeira é a teoria do tempo efetivamente trabalho, ou seja, da jornada diária de trabalho como tempo efetivamente trabalhado. Ficam excluídas, portanto, as paralisações da atividade do empregado, residindo nisso a crítica que se faz. Realmente, há paralisações remuneradas que são incluídas na jornada, bastando exemplificar com os intervalos conferidos ao pessoal de mecanografia (artigo 72 da CLT). Trata-se de descanso, que é contado como tempo de serviço efetivo, razão pela qual não é aceitável o conceito de jornada de trabalho proposto por essa primeira corrente. A segunda é a teoria do tempo à disposição do empregador, isto é, da teoria da jornada diária como o tempo à disposição do empregador no centro de trabalho. Entende-se por centro de trabalho o estabelecimento em que o empregado, após o trajeto de sua residência, apresenta-se, correndo daí por diante a sua jornada. Centro não é o mesmo que local do trabalho. Este último pode distinguir-se daquele. Os empregados de minas têm como local de trabalho aquele em que no subsolo passam a exercer a sua atividade, mas como centro de trabalho aquele a que chegam antes de descer ao subsolo. Portanto, de acordo com o critério que esse corrente propõe, a jornada começa a correr antes que o mineiro, para aproveitar o exemplo, chega ao fundo da mina. Inicia-se quando chega à área onde se apresenta e começa a sua subordinação. A terceira é a teoria do tempo in itinere, ou seja, da jornada como tempo à disposição do empregador no centro de trabalho ou fora dela, abrangendo, desse modo, o período in itinere, isto é, aquele em que o empregado se desloca de sua residência para o trabalho e vice-versa, sem desvio de percurso. 
A posição no direito brasileiro é de que na lei predomina a teoria da jornada de trabalho como tempo à disposição do empregador no centro de trabalho. O artigo 4° da CLT considera como de serviço efetivo o tempo em que o empregado estiver à disposição do empregador, mas para fins de indenização e estabilidade. Embora não se refira, porém, expressamente a outros fins, dentre os quais o de jornada diária, traça um critério que pode ser aplicado analogicamente. A jurisprudência do TST, porém, pela súmula 90, filia-se a teoria do tempo in itinere, contando assim como de serviço o tempo em que o empregado é transportado em condução do empregador, estabelecido em local sem outro meio de acesso público, de sua residência para o serviço e vice-versa, com o que serão consideradas para a jornada não apenas as horas nas quais o trabalho foi prestado no centro ou estabelecimento, mas também aquelas despendidas durante a condução.�
FONTES FORMAIS 
Constituição Federal: o núcleo da disciplina da jornada de trabalho na CF/1988 está centralizado no artigo 7º, incisos XIII, XIV, XVI e XXXIII, que fixam as regras a seguir explicitadas. Primeira, a duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Jornadas menores podem ser fixadas, pela lei, convenções coletivas, regulamento de empresa, contrato individual ou até mesmo usos e costumes. Jornadas maiores, todavia, são ilegais. Segunda, a jornada normal de 6 horas para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva. Em revezamento é a jornada na qual os turnos de trabalho são fixados num mesmo período. Alternam-se por períodos diferentes. Há que se distinguir se o sistema de turnos adotados por uma empresa é ou não em revezamento. No primeiro caso, impõe-se a redução da jornada normal para 6 horas, permitidas, todavia, duas horas extras com o pagamento do acréscimo da remuneração. No segundo caso, a jornada normal será de 8 horas. Terceira, a elevação do adicional de horas extraordinárias para 50% no mínimo, ficando revogada a CLT, que previa percentuais menores. Quarta, a proibição de trabalho noturno dos menores de 18 anos de idade, mantendo-se o critério preexistente.
Consolidação das Leis do Trabalho: a CLT contém regras gerais nos artigos 57 e 75 sobre jornada de trabalho, períodos de descanso, trabalho noturno, quadro de horário e penalidades. Há normas especiais para bancários (artigos 224 a 226), empregados nos serviços de telefonia, de telegrafia submarina subfluvial, de radiotelegrafia e radiotelefonia (artigos 227 a 231), operadores cinematográficos (artigos 234 e 235), ferroviários (artigos 236 a 247), equipagem das embarcações da Marinha Mercante nacional, de navegação fluvial e lacustre, do tráfego dos portos e da pesca (artigos 248 a 252), pessoal de frigoríficos (artigo 253), trabalho em minas e subsolo (artigos 293 a 298), jornalistas profissionais (artigos 303 a 309), professores (artigo 318), penalidades para infrações ao regime especial (artigo 351), trabalho das mulheres (artigos 373, 376 e 381), trabalho dos menores (artigos 403 a 405, 411 a 414 e 433), compondo um longo sistema especial, de duvidoso acerto, notadamente quanto aos critérios que foram seguidos, aparentemente nem sempre jurídicos e mais políticos, para que algumas categorias fossem privilegiadas em relação a outras. A natureza da atividade mostra que nada autorizaria durações menores do trabalho diário de algumas profissionais.
Legislação esparsa: não só a CLT, mas também diversas normas esparsas integram o conjunto normativo sobre nossa matéria. Há dispositivos legais que, embora de caráter genérico, implicam a questão, como as regras sobre alteração das condições de trabalho (artigo 468). É esparsa a Lei n° 605/1949, que no artigo 7º fixa critério de remuneração dos repousos com a inclusão do adicional de horas extras (é sabido que a jurisprudência dos Tribunais ordena a integração das horas extras habituais na remuneração dos repousos semanais). Esparsas e especiais são as Leis ns°. 6.354/1976, sobre atleta profissional (artigos 6º e 7°); 3.270/1957, sobre cabineiros de elevadores; 3.999/1961, sobre médicos e cirurgiões-dentistas (artigos 8º e 9°); 5.889/1973, sobre trabalhador rural; 6.019/1974, sobre trabalhador temporário; 6.533/1978, sobre artistas; e 5.533/1978, sobre agrônomos. Jornada a tempo parcial é prevista pelo artigo 58-A da CLT.
Jurisprudência do TST: relacionadas a jornada de trabalho: 24, 45, 61, 63, 65, 90, 91, 96, 102, 110, 151, 172, 178, 291, 338, 340, 346, 347, 349, 360, 366 e 376.
Instrumentos normativos de trabalho: os acordos e convenções coletivas funcionam como norma aplicável ao âmbito dos sindicatos convenientes, com diretrizes que são válidas na esfera da atuação sindical, para fixar adicionais de horas extraordinárias acima dos mínimos legais, redução de jornada e as regras que prevalecerão, intervalos de descanso com duração diferente da prevista em lei, jornadas específicas de algumas categorias, como hospitais, com o sistema de 12horas de trabalho por 36 de descanso, e outras.�
CLASSIFICAÇÃO 
Classificação: a jornada de trabalho classifica-se: a) quanto ao período, em diurna, noturna ou mista; b) quanto à duração (limitação), em jornada normal e extraordinária, esta também denominada suplementar; c) quanto ao desenvolvimento, em jornada com e sem intervalo; d) quanto ao regime jurídico de duração, em jornada normal e jornada especial, esta levando em contra determinada atividades ou condições pessoais do empregado em algumas profissões.�
Sobreaviso: é a jornada de trabalho na qual o empregado, mesmo sem a execução de serviços, permanece à disposição do empregador, para substituição de empregados que faltem ou para execução de serviços imprevistos. A lei a prevê para ferroviários (artigo 244, § 2º, da CLT) e aeronautas (artigo 17 da Lei nº 7.138/1984), e a jurisprudência para eletricitários (Súmula 229 do TST). Não caracteriza sobreaviso o simples fornecimento de BIP ao empregado (OJ 49 do TST). A lei autoriza, nesses casos, a redução da remuneração horária para 1/3 do valor normal. No entanto, quando o empregado em sobreaviso é convocado para o exercício da função, o salário é integral. Para as atividades nas quais não há previsão da lei, a redução é válida desde que prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Prontidão: é a jornada de trabalho na qual o empregado fica nas dependências da empresa sem trabalhar, aguardando ordens de serviços. É prevista para ferroviários (artigo 244, § 3º, da CLT).� Durante o sobreaviso, o trabalhador é remunerado à base de 1/3 do salário normal. Se for chamado para o serviço, todavia, o tempo correspondente à prestação de trabalho deve ser integrado à sua jornada para todos os efeitos.
Portanto, o sobreaviso e a prontidão são jornadas especificas para as categorias citadas. Não se trata de uma autorização geral da lei para todas as profissões.
Jurisprudência do TST: relacionadas a jornada de trabalho: 24, 45, 61, 63, 65, 90, 91, 96, 102, 110, 151, 172, 178, 291, 338, 340, 346, 347, 349, 360, 366 e 376.� 
TRABALHO EXTRAORDINÁRIO – ADICIONAL DE HORAS EXTRAS
Fundamentos da limitação da jornada: os fundamentos da limitação da jornada diária de trabalho são psicofísicos e outros. O trabalho desenvolvido longamente pode levar à fadiga física e psíquica; daí a necessidade de pausas para evitar a queda do rendimento, o acúmulo de ácido lático no organismo e a conseqüente insegurança do trabalhador. É possível que na jornada de 08 horas nem toda a capacidade do trabalhador venha a ser comprometida. Não sé o aspecto físico, mas também o psicológico, devem ser considerados, uma vez que igualmente podem causar prejuízos à normalidade do trabalho. Há fundamentos econômicos, uma vez que o aumento da produtividade está relacionado com o empenho satisfatório no trabalho; fundamentos humanos, porque a redução dos acidentes de trabalho está vinculada à capacidade de atenção no trabalho; fundamentos humanos, porque a redução dos acidente de trabalho está vinculada à capacidade de atenção do trabalho; bem como fundamentos políticos, porque é dever do Estado proporcionar condições satisfatórias de vida e de trabalho como meio de plena realização dos objetivos políticos. Pode-se, mesmo, incluir fundamentos de ordem familiar, uma vez que o excesso de jornada de trabalho retira o marido e a mulher do lar, em prejuízo da família.�
Conceito de horas extraordinárias: o conceito de horas extras pode tomar por base mais de um ângulo. Pode ser feito pela duração, como é certo, e pela remuneração. Horas extras são aquelas que ultrapassaram a jornada normal fixada por lei, instrumento normativo de trabalho, sentença normativa ou contrato individual de trabalho. Pelo critério da remuneração seriam extras apenas as horas pagas com acréscimo salarial, mas não é correto esse posicionamento, uma vez que há horas excedentes da duração normal e que não são pagas com adicional, exemplificando-se com os casos de força maior. Observa-se, portanto, que nem sempre coincide a duração legal com a normal. Desde que um empregado tenha ajustado duração normal inferior à legal, serão extraordinárias as horas que ultrapassarem os limites estabelecidos pelo contrato individual. Não há como fazer distinção entre duas expressões que são “horas extraordinárias” e “horas suplementares”, ambas encontradas na lei, mas que têm o mesmo significado.
Classificação das horas extraordinárias: as prorrogações da jornada normal de trabalho podem ocorrer, na teoria, de forma bilateral ou unilateral, conforme decorram de acordo de vontades ou venham a ser impostas pelo empregador nos casos permitidos pela lei. Há horas extras que são prestadas por interesse exclusivo do empregador ou por interesse também do empregado, portanto interesse de ambos. Há, por outro ângulo, horas extras cuja prestação depende de autorização do Ministério do Trabalho e Emprego e outras que não se sujeitam a essa formalidade. Finalmente, existem horas extras lícitas e ilícitas, estas últimas caracterizando-se sempre que contrariadas as hipóteses legais. Tendo-se em vista o direito brasileiro, as horas extras classificam-se em cinco tipos: a) horas extras resultantes de acordo de prorrogação; b) de sistema de compensação; c) destinadas à conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa causar prejuízos ao empregador; d) prestadas para recuperação de horas de paralisação; e) cumpridas nos casos de força maior.�
Empregados excluídos da proteção legal da jornada de trabalho: nem todo empregado é protegido pelas normas sobre jornada diária de trabalho. As exclusões operam-se em razão da função. São os casos dos empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário e os gerentes (artigo 62 da CLT) e do empregado doméstico (Lei nº 5.859/72). As exclusões deveriam operar-se não em razão da função, mas da fiscalização, qualquer que seja a função do empregado. Assim, em havendo possibilidade, qualquer função deveria ser controlada.�
PRORROGAÇÃO E COMPENSAÇÃO DE JORNADA
Prorrogação: o artigo 59 da CLT permite que a vontade venha a ser causa jurídica da prorrogação da jornada normal de trabalho. O acordo de prorrogação pode ser conceituado como o ajuste de vontades entre empregado e empregador, tendo por fim legitimar a prorrogação da jornada normal de trabalho. As horas extras, decorrentes do acordo de prorrogação, serão de no máximo 02 horas. De acordo com o artigo 7º, inciso XVI, da CF/1988, cada hora extraordinária será paga com adicional de 50%. A forma jurídica do contrato é escrita, e se individual basta um documento assinado pelo empregado expressando a sua concordância em fazer horas extras. A forma se altera se o acordo for decorrente de instrumento normativo de trabalho. A convenção coletiva tem efeito erga omnes em toda a categoria, enquanto que o acordo coletivo tem efeito intra-empresarial. O acordo de prorrogação de horas é cabível para todo empregado, como regra geral. Todavia, há exceções que devem ser respeitadas. Ao empregado menor de 18 anos de idade é vedado, diante do disposto no artigo 413 da CLT, que proíbe a exigência de horas extras do menor, embora permitindo-as desde que haja a devida compensação. O empregado cabineiro de elevadores, diante da Lei nº 3.270/1957, que o desautoriza a fazer horas extras, está, em conseqüência, proibido de cumprir horas de trabalho além das normais. O empregado bancário, como só excepcionalmente pode trabalhar além da jornada normal, termos do artigo 225 da CLT, não pode também fazer acordo de prorrogação habitual da duração diária do trabalho. Com regra geral, toda empresa pode fazer acordo de prorrogação de horas com seu pessoal, de modo que o ajuste em questão não é ilegal. O acordo de prorrogação é um contrato, e como tal terá prazo determinado ou indeterminado, sendo mais freqüente esta segunda forma. Se é a prazo, sua duração terminará com o termo final previsto entre as partes. Se sem prazo, sua eficácia estender-se-á durante toda a relação de emprego.Sendo de natureza contratual, o acordo de prorrogação pode ser desfeito pelos mesmos meios com os quais se constituiu, ou seja, o distrato, ato bilateral e que deve ser expresso. Os efeitos do acordo de prorrogação são salariais, isto é, a obrigação do pagamento de adicional de horas extras de, pelo menos, 50%, e materiais, isto é, a faculdade que dele resulta para o empregador e a correspondente obrigação assumida pelo empregado, de ser desenvolvido o trabalho prorrogado por até 02 horas diárias. Como a lei não restringe o número total das horas por semana, por mês ou por ano, é comum o trabalhador fazer diariamente 02 horas extras, de modo que essa situação, que deveria ser excepcional, passa a se tornar habitual. Há desvantagens decorrentes do critério legal, senão vejamos: 1) A descaracterização das horas extras como tal, já que, sendo continuadamente prestadas, cai por terra o princípio da jornada de 08 horas, conquista que exigiu não poucos sacrifícios e incontáveis lutas do sindicalismo até que merecer acolhida nas leis trabalhistas. 2) Os efeitos jurídicos que atingem o próprio empregador, porque, quando as horas extraordinárias ficam sendo permanentes, os Tribunais do Trabalho decidem que a remuneração correspondente integra o salário do empregado para os demais cálculos, como do 13° salário, da remuneração do repouso semanal, da remuneração das férias, dos recolhimentos previdenciários, do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, etc. A supressão das horas extras habituais é permitida pela Súmula 291 do TST, que permite o pagamento de uma indenização ao empregado, contraprestativa da supressão das horas extras, cujo cálculo observará a média dessas horas nos últimos 12 meses, multiplicado pelo valor da hora extra do dia da supressão. 3) A legislação que facilita horas extras dos empregados dificulta a abertura de novos empregos, contribuindo para o agravamento do problema do desemprego, especialmente em épocas de crise, nas quais os índices levantados pelos órgãos autorizados são indicativos de que realmente atravessamos uma fase na qual ganham relevo e importância as medidas destinadas a evitar o agravamento de um problema social. Para a empresa, é melhor manter empregados em horas extras do que admitir outros empregados, uma vez que maiores seriam os seus ônus trabalhistas. 4) Não é lógica a tentativa de redução da jornada diária em um país no qual nem mesmo a limitação das horas extraordinárias ainda se fez. As horas extras só devem ser admitidas nos casos em que há necessidade imperiosa da empresa, quer para a conclusão de serviços inadiáveis, quer para execução de serviços que, não sendo efetuados, podem prejudicá-la, quer em casos de força maior, sempre com um máximo estabelecido pela lei. Não se justificam as horas extras com base no simples acordo de prorrogação assinado pelo empregado, muitas vezes quando ingressa na empresa, com outros papéis que pode assinar na admissão no serviço, sem mesmo ter a exata noção das implicações jurídicas da sua assinatura. 
Compensação: pode ser conceituado como o acordo pelo qual as horas excedentes das normais prestadas num dia são deduzidas em outros dias, ou as horas não trabalhadas são futuramente repostas. O módulo, denominação do período a ser considerado para a totalização das horas, que era semanal, passou a ser quadrimestral e, finalmente, anual. É que o artigo 7º, inciso XIII, da CF/1988 não o determinou, dispondo, apenas, o seguinte: “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. O artigo 59, § 2°, da CLT, que antes limitava a compensação ao módulo semanal, por sua vez, foi alterada, passando a dispensar o pagamento do adicional de horas extras se, por força de acordo ou convenção coletiva, o excesso de horas de um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, num período de 120 dias e desde que, em cada dia, não sejam prestadas mais do que 02 horas além das normais. Medidas provisórias introduziram novas modificações no artigo 59, § 2°, da CLT que passou a autorizar a compensação no período máximo de um ano, de maneira que no mesmo não venha a ser excedida a soma das jornadas semanais de trabalho previstas, observado o mesmo número diário de horas extraordinárias. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem a compensação integral da jornada extraordinária, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extraordinárias não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão, cabendo ao empregador, se o empregado for credor e não devedor de horas à época da extinção do contrato, pagar as excedentes com o acréscimo e reflexos sobre o recolhimento de 8% do FGTS, contribuição previdenciária, remuneração de férias e repouso semanal. Se, nessa hipótese, o empregado for devedor – por não ter feito a reposição de horas ou dias nos quais não trabalhou -, duas diferentes teses podem ser suscitadas, à falta de literal solução da lei. Primeira, a teoria do risco do empregador que, por exceder a atividade econômica, deve assumi-los, caso em que ficariam incobráveis as horas de descanso que a empresa concedeu ao trabalhador, entendimento esse que se coaduna com a maior parte das causas de paralisação das atividades da empresa que são no seu interesse econômico – ex.: excesso de produção. Segunda, a teoria da compensação, segundo a qual o empregador estaria autorizado a descontar o valor correspondente ao débito de horas com outros direitos trabalhistas dos quais fosse devedor em razão da dispensa. O módulo anual poderá terá como termo inicial da contagem tanto poderá ser o ano do calendário (janeiro), a data-base da categoria, um mês determinado do ano ou, individualmente para cada empregado, o dia em que começou a fazer horas extras, mas é mais fácil administrar o sistema de modo coletivo e em data certa e uniforme para todos os empregados da empresa ou de um departamento ou seção. Não se confunde o descanso do sábado resultante de sistema de compensação com o que emana da semana inglesa. Esta é a jornada semanal com o sábado livre por contrato. Aquela é a jornada semanal com o sábado dia útil, mas antecipadas as horas a ele correspondentes. Na semana inglesa, para a jornada diária de 08 horas normais corresponderá a jornada semanal de 40 horas normais. Para o sistema de compensação, a jornada diária normal de 08 horas corresponderá à jornada semanal normal de 44 horas prestadas entre segunda e sexta-feira ou, ainda, de segunda a sábado, mas nesse dia a duração será menor. Não é inafastável nem descaracteriza o sistema de compensação se as horas redistribuídas venham a ser de outro qualquer dia que não o sábado, uma vez que a lei não põe a questão em termos de supressão do trabalho aos sábados. Pode, assim, caracterizar-se como sistema de compensação aquele em que, por exemplo, numa semana as horas de um dia intercalado entre um descanso e um feriado venham a ser distribuídas em outros dias, na mesma ou em outras semanas subseqüentes. De acordo com o artigo 59, § 2°, da CLT, não há obrigação de redistribuição na mesma semana do dia compensado. O artigo 59, §§ 1° e 2º, da CLT, permite a compensação anual de horas de trabalho – banco de horas -, mediante acordo ou convenção coletiva com o sindicato, caso em que o empregado poderá trabalhar até 02 horas por dia além das normais, em reposição a horas não trabalhadas, caso em que a empresa estará dispensada de pagar horas extraordinárias. Se for ultrapassada a carga anual das horas normais, as excedentes devem ser pagas com o acréscimo. Com o sistema de compensação, o empregado fará até 02 horas prorrogadas por dia, sendo essa a interpretação correta a ser dado ao texto legal, quando dispõe que o máximo de horas será de 10. Evidentemente, toma por base a duração geral da jornada normal de 08 horas diárias, daí não declarar que são 02 as horas em compensação, mas dizer que o empregado não poderá fazermais do que 10 horas diárias. Qual a natureza das horas excedentes da duração normal? São horas extraordinárias não remuneradas com adicional. A compensação de horas previstas pelo artigo 59, §§ 2° e 3º, da CLT, na conformidade do acordo coletivo ou da convenção coletiva de trabalho, significa que as horas além das normais, e que não poderão exceder de 02 diárias, serão remuneradas sem adicional de horas extras. Completado o módulo, o empregador terá de fazer o levantamento do número de horas nas quais o empregado trabalhou durante esse período. Se esse número não ultrapassar o limite normal do mesmo, não haverá nenhum pagamento adicional a ser efetuado. No entanto, se esse número ultrapassar o total normal de horas do referido período, as horas excedentes são devidas com adicional previsto em lei ou no acordo, instrumento normativo de trabalho ou sentença normativa. Nesse caso, como haverá reflexos sobre pagamentos já efetuados nos meses anteriores, a empresa estará obrigada a, nessa ocasião, completar as diferenças. No tocante a forma, o artigo 7°, inciso XIII, da CF/1988, admite compensação de horas por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho. A inobservância da forma escrita prejudicará a eficácia do acordo. Dispõe a Súmula 85 do TST que “a compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. O não atendimento das exigências legais não implica a repetição do pagamento das horas excedentes, sendo devido apenas o respectivo adicional”. Segue-se que, sem o acordo a que se refere a Constituição, não serão consideradas as horas extras como decorrentes de sistema de compensação, com o que passa a ser devido o devido adicional de horas extras. A Orientação Jurisprudencial 182 do TST admite a validade do acordo individual para compensação de horas, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. Vale dizer que, segundo essa diretriz, observada a restrição que impõe, não é necessário o acordo ou convenção coletiva para que o ajuste tenha validade. Rejeita o acordo de compensação individual tácito. Os mesmos critérios adotados para o acordo de prorrogação devem ser observados no sistema de compensação quanto à duração, por prazo determinado e indeterminado, distrato, que será bilateral. São cumulativos acordo de prorrogação e acordo de compensação? Admitida a cumulação dessas duas causas autorizadas de horas extras ficariam derrogados os limites máximos permitidos pela lei. Não deveria, nesse caso, ser outro o critério quanto à demais cumulações, com que, somadas 02 horas do acordo de prorrogação, 02 horas do sistema de compensação, 04 horas da conclusão de serviços inadiáveis, etc., o empregado estaria sujeito a fazer cerca de 10 horas extras por dia, ou mais, o que não resiste à lógica do razoável. A compensação de horas deve ser semanal ou pode ser feita em períodos mais amplos? O artigo 7°, inciso XIII, da CF/1988 não a limita. Declara, apenas, que deve resultar de acordo ou convenção coletiva de trabalho.�
TRABALHO NOTURNO
Trabalho noturno, para o empregado urbano, é aquele prestado entre as 22 horas de um dia e as 05 horas do dia seguinte, conforme previsto no artigo 73, § 2º, da CLT, e, para o empregado rural, corresponde àquele prestado entre as 21 horas de um dia e as 05 horas do dia seguinte, na lavoura, ou entre as 20 horas de um dia e as 04 do dia seguinte, na atividade pecuária, nos termos da Lei n° 5.889/1973. O trabalho noturno, causador de um desgaste biológico maior em relação ao trabalho diurno, será remunerado com um adicional, em reação ao valor da hora normal diurna, de, no mínimo, 20% para o trabalhador urbano, e de, no mínimo, 25% para o trabalhador rural. O adicional noturno sempre deverá ser calculado sobre a remuneração do trabalhador, seja o trabalho noturno habitual ou não, em atenção ao disposto no artigo 7º, inciso IX, da CF/1988. Para o trabalhador urbano, exclusivamente, a hora do trabalho noturno não será computada como de 60 minutos, mas como de 52 minutos e 30 segundos, nos termos do artigo 73, § 1º, da CLT. Assim, a hora de trabalho noturno tem a sua duração cronologicamente reduzida, tratando-se de empregado urbano, de forma que, a cada 52 minutos e 30 segundos trabalhados à noite, computar-se-á 01 hora de trabalho. Das 22 horas de um dia às 05 horas do dia seguinte, portanto, haverá um total de 08 horas legais, embora haja apenas 07 horas cronológicas. Por fim, a jurisprudência e a doutrina fixaram o entendimento de que o trabalho que é integralmente prestado no período noturno e termina por ser prorrogado para além desse continua sendo considerado noturno para todos os efeitos, inclusive quanto à redução horária e à incidência do adicional noturno. Assim, se o empregado trabalha das 22 horas de um dia às 07 horas do dia seguinte, todo o período deve ser considerado noturno para fins de uso do redutor horário e da incidência do adicional noturno. Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno.�
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
Os princípios aplicáveis ao repouso semanal remunerado são os seguintes: semanalidade, dominicalidade, inconversibilidade, remunerabilidade. Primeiro, semanalidade, ou seja, a cada 06 dias segue-se o direito ao descanso semanal remunerado de 24 horas. Segundo, dominicalidade, preferencialmente, isto é, não obrigatoriamente, deve coincidir com o domingo, pode ser concedido em outro dia da semana, compensatoriamente ao trabalho prestado no domingo. O domingo é o dia de descanso em geral, mas há exceções. Há setores de atividade produtiva que estão autorizados a abrir nos domingos em razão das exigências técnicas da empresa, seja em razão do interesse público ou das condições peculiares às atividades da empresa ou ao local onde se exercitem, e que tornem indispensável a continuidade do trabalho, em todos os alguns dos serviços (artigo 8° da Lei nº 605/49). Nos serviços que exijam o trabalho nos domingos, com exceção dos teatrais e congêneres, é obrigatória escala de revezamento (artigo 6º, § 2° do Decreto n° 27.048/49). A finalidade é permitir a coincidência do descanso semanal com alguns domingos. Terceiro, inconversibilidade, não sendo lícito converter em pagamento o direito ao descanso semanal, embora seja possível fazê-lo quanto aos feriados civis e religiosos (artigo 9º da Lei nº 605/49), quanto a estes facultando-se ao empregador, alternativamente, a substituição por outro dia compensatório ou, sem compensação, o pagamento em dobro. Quarto, remunerabilidade, que é integral, igual aos dias úteis, com inclusão até mesmo dos pagamentos correspondentes às horas extras.
O direito ao repouso semanal remunerado funda-se no artigo 7º, inciso XV, da CF/88 e na Lei nº 605/49, com que protege todo empregado. Considerando o princípio jurídico de que a lei especial e posterior revoa a geral e anterior, tem-se que a Lei nº 605/49, e os artigo 67 a 70 da CLT, que também disciplinam a matéria, seriam inaplicáveis. O direito ao repouso semanal não seria devidamente observado caso a remuneração não correspondesse ao ganho habitual do empregado. Por esse motivo, repetem-se em relação ao repouso os mesmos pagamentos adicionais e de outra ordem, desde que habituais, não sendo outra razão pela qual a lei ordena o cômputo de horas extras habituais para efeito de remuneração do repouso semanal (Lei nº 605/49 com redação dada pela Lei nº 7.415/85). É condição para a manutenção da remuneração do repouso semanal a freqüência integral do empregado durante a semana (artigo 6° da Lei nº 605/49). A natureza do direito ao repouso é a de obrigação de conceder o descanso. Assim, não permite a lei que o empregado deixe de ter descanso semanal, ainda que recebendo pagamento substitutivo da falta de descanso. A Lei nº 605/49 autoriza apenas quanto aos feriados, dias nos quais também é garantido o repouso remunerado, e nas empresas em que pelas exigências técnicas não for possível dar o descanso aos empregados, a conversão da obrigação de descansar pela de pagar. O pagamento seráefetuado em dobro, entendendo-se como tal o pagamento das horas prestadas e as horas de repouso. Essa orientação é da jurisprudência (Súmula 146 do TST), quando dispõe que o trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. Outra questão que surgiu nos Tribunais é a dos bancários. Por não trabalharem aos sábados, questiona-se se referido dia deve ser remunerado como repouso semanal remunerado. A jurisprudência, nestes casos, firmou-se no sentido de que o sábado não é considerado repouso, mas dia útil não trabalho, não cabendo repercussão do pagamento de horas extraordinárias habituais em sua remuneração (Súmula 113 do TST). Outro problema surge em relação aos vendedores comissionistas, que ao final do mês recebiam apenas as comissões. De acordo com a Súmula 27 do TST, os empregados que recebem salário na forma de comissões têm direito ao valor correspondente a um dia de vendas por semana, a título de repouso semanal remunerado. Os comerciários são regidos pela Lei nº 11.603/07, que autoriza o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a legislação municipal, nos termos do artigo 30, inciso I, da CF/88, e o repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociação coletiva.�
FÉRIAS
O direito do empregado às férias é parametrado por cinco princípios básicos: anualidade, remunerabilidade, continuidade, irrenunciabilidade e proporcionalidade. Primeiro, a anualidade para adquirir o direito, uma vez que todo empregado terá direito a férias anuais, após 12 meses, previsto um prazo subseqüente para o gozo das férias. Segundo, a remunerabilidade, porque durante as férias é assegurado o direito a remuneração integral, como se o mês de férias fosse de serviço, princípio também observado no descanso semanal. Terceiro, a continuidade, porque o fracionamento da duração das férias sofre limitações, para preservar, o quanto possível, a concentração contínua do maior número de dias de descanso. Quarto, a irrenunciabilidade, uma vez que o empregado não pode “vender” as férias, terá que gozá-las, e alei prevê apenas parte dessa conversão em dinheiro, por meio do abono de férias, de duvidosa constitucionalidade. Quinto, a proporcionalidade, no sentido amplo significando: a) a redução na duração das férias em função das ausências injustificadas ou das licenças por motivo pessoal do empregado no período aquisitivo; b) um pagamento devido ao empregado (conhecido por férias indenizadas), na extinção do contrato de trabalho, proporcional aos meses nos quais trabalhou no período aquisitivo.
Aquisição do direito: o empregado adquirirá o direito de ter férias após trabalhar 12 meses na mesma empresa (artigo 130 da CLT). Assim, é pressuposto, para que alguém tenha direito a férias, o preenchimento desse requisito. Esse é o conceito de período aquisitivo, isto é, o período necessário para a aquisição do direito.
Perda do direito: se o empregado ficar afastado do serviço durante o período aquisitivo, pode, conforme o tempo de afastamento, perder o direito. Em razão do afastamento o direito de gozar férias não é adquirido. O empregado não terá férias correspondentes a esse período aquisitivo. Desse modo, haverá a perda do direito. Quais são esses afastamentos e qual é a sua duração (artigos 131 a 133 da CLT)? A) concessão, pelo INSS, de auxílio-doença, previdenciário ou acidentário, quando ultrapassar 06 meses, contínuos ou descontínuos; porém, se for de até 06 meses, o empregado terá integralmente assegurado o direito às férias, sem nenhuma redução; b) licença por mais de 30 dias, caso em que há, também, a perda do direito; c) paralisação da empresa, por mais de 30 dias; d) mais de 32 faltas injustificadas no período aquisitivo (artigo 130 da CLT). Não se considera falta ao serviço, para efeito das férias, a ausência durante a licença compulsória da empregada por motivo de maternidade ou aborto não criminoso (Lei nº 8.921/94). Quando o empregado perde o direito às férias, inicia-se nova contagem de período aquisitivo. Nesse ponto, o artigo 133, § 2°, da CLT, declara que iniciar-se-á o decurso de novo prazo aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço. Se ficar afastado para a prestação do serviço militar, o tempo anterior ao afastamento é computado, na volta, para continuidade da contagem do período aquisitivo.
Duração: a duração das férias depende da assiduidade do empregado, sofrendo diminuição na proporção das suas faltas injustificadas. As férias serão gozadas em dias corridos. A duração das férias (artigo 130 da CLT), será de 30 dias, quando o empregado, durante o período aquisitivo, não tiver mais de 05 faltas injustificadas. Será de 24 dias, para aquele que tiver de 06 a 14 faltas. De 18 dias, para quem tiver de 15 a 23 faltas. De 12 dias, no caso de 24 a 32 faltas. Com mais de 32 faltas injustificadas, o empregado não terá férias do período aquisitivo em questão. São faltas justificadas as legalmente previstas no artigo 473 da CLT. Para o trabalho em tempo parcial, a duração das férias é proporcionalmente reduzida.
Concessão: o período aquisitivo não se confunde com o período concessivo. Aquele é o que deve ser trabalhado para a aquisição do direito de gozar férias. Este é o prazo que a lei concede ao empregador para o empregado sair de férias. O empregado terá de conceder as férias nos 12 meses subseqüentes ao período aquisitivo, período, portanto, a que se dá o nome de período concessivo. Não o fazendo, sujeita-se a uma sanção: pagamento em dobro, além da concessão, que pode, inclusive, ser reclamada judicialmente, com poderes do juiz para fixar o período de gozo das férias (artigo 134 da CLT). As férias devem ser concedidas de uma só vez. No entanto em se tratando de casos excepcionais, não enumerados em lei, é possível o fracionamento em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias. Aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos de idade, é vedado o fracionamento (artigo 134 da CLT). Há um direito de coincidência: a) para os estudantes menores de 18 anos, que têm o direito de férias coincidentes com as férias escolares; b) para os membros da mesma família no mesmo emprego, se disso não resultarem prejuízos ao empregador, igualmente com o direito de coincidência das férias de todos, que serão, assim, gozadas na mesma época (artigo 136 da CLT). O empregado não pode exigir do empregador determinado mês para as férias, uma vez que a lei dispõe que a concessão será no período concessivo, na época que melhor consulte os interesses do empregador (artigo 136 da CLT). Durante as férias o empregado está legalmente proibido de prestar serviços a outro empregador, salvo, se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regulamente mantido com aquele. A concessão será participada por escrito com antecedência de, no mínimo, 30 dias (artigo 135 da CLT).
Remuneração: durante as férias a remuneração do empregado será a mesma, como se estivesse em serviço, coincidindo com a do dia da concessão, acrescida de um terço (artigo 7º, inciso XVII, da CF/88). Quando o salário for pago por hora, com jornadas variáveis, será calculada a média das horas trabalhadas no período aquisitivo e sobre esse número será aplicado o valor da remuneração horária do dia da concessão. Se o salário é pago por produção, será calculada a média mensal de produção do período aquisitivo e sobre esse número aplicado o valor unitário da peça ou produto da data da concessão. Se o salário for pago por comissão ou percentagem, apurar-se-á a média dos pagamentos dos 12 meses anteriores à concessão. Se o salário é pago parcialmente em utilidades, o valor destas será computado na remuneração, salvo se durante as férias o empregado continuar desfrutando das utilidades. Os adicionais salariais,como de horas extras, noturno, etc., integram a remuneração das férias. Se na época das férias não houver mais pagamento de adicional, será tirada a média do período aquisitivo, com atualização dos percentuais dos reajustamentos salariais coletivos.
Abono de férias: é um pagamento em dinheiro em troca do gozo de férias (artigo 143 da CLT). A lei não permite a conversão total das férias em pagamento em dinheiro. A natureza jurídica das férias e, em primeiro lugar, a de obrigação de fazer. No entanto, permite essa conversão quanto a 1/3 das férias. Assim, o abono de férias é a transformação de 1/3 da duração das férias em dinheiro. Provocará a redução do número de dias de férias e aumentará o ganho do empregado. Considerando que a Constituição (artigo 7°, inciso XVII, da CF/88) dispõe “gozo de férias”, o abono de férias parece atritar-se com a mesma. Contudo, é prática habitual nas relações de trabalho.
Efeitos da extinção do contrato: cessando o contrato de trabalho, surge a questão de saber quais as implicações daí decorrentes sobre as férias do empregado. É preciso discriminar as férias vencidas das férias proporcionais. Férias vencidas: são as que se referem a período aquisitivo já completado e que não foram ainda concedidas ao empregado. A regra geral é a do direito ao empregado ao pagamento do valor correspondente, em dobro ou simples. Em dobro, quando já decorrido o período concessivo. Simples, quando não decorrido o período concessivo. O dispositivo aplicável é o artigo 146 da CLT. As férias vencidas, constituindo-se em direito adquirido do empregado, não são afetadas, em nenhuma hipótese, pela causa da rescisão contratual. São devidas na dispensa com ou sem justa causa, tanto na aposentadoria como no pedido de demissão, tanto na dispensa indireta como no término do contrato a prazo, este, evidentemente, desde que com duração superior a um ano. Férias vencidas são sempre devidas e pagas. Férias proporcionais: refere-se ao pagamento em dinheiro na cessação do contrato de trabalho, pelo período aquisitivo não completado, em decorrência da rescisão do contrato. O pagamento é considerado autorizado. Daí falar-se em férias indenizadas. Diferem, portanto, de férias “gozadas”. Estas são usufruídas. Terá o empregado o direito de receber um pagamento proporcional aos meses do período aquisitivo incompleto. De acordo como critério da legislação brasileira (artigo 146 da CLT), a justa causa, influi no direito às férias proporcionais. O Brasil ratificou a Convenção n° 132 da OIT, a qual dispõe que as férias proporcionais são asseguradas a todo empregado independentemente da causa de extinção do contrato e do tempo de espera. Se considerarmos que a as disposições sobre férias proporcionais da Convenção n° 132 da OIT derrogam o artigo 146 da CLT, todo empregado, qualquer que seja a causa de extinção do contrato de trabalho, terá direito às férias proporcionais.
Prescrição: extinto o contrato, é de 02 anos o prazo para ingressar com o processo judicial pleiteando o pagamento das férias vencidas e proporcionais, sob pena de prescrição. Durante a relação de emprego, isto é, se o empregado quer reclamar na Justiça do Trabalho férias vencidas que não concedidas, o prazo para fazê-lo, portanto, prazo prescricional, é de 05 anos (artigo 7°, inciso XXIX, da CF/88). A prescrição, durante o período de vínculo empregatício, é contada a partir do fim do período concessivo e não do período aquisitivo.
Férias coletivas: as férias coletivas poderão ser concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de determinado estabelecimentos e ou setores da empresa, permitido o fracionamento em até 02 períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a 10 dias. Necessária, no entanto, prévia comunicação ao Ministério do Trabalho e Emprego e ao sindicato dos trabalhadores, com antecedência mínima de 15 dias (artigo 139, § 2°, da CLT). Para os casos em que o trabalhador possui menos de 12 meses de contrato, se as férias coletivas são de 30 dias, estará gozando férias antes de completar o período aquisitivo e sem direito à duração integral. A lei dispõe, apenas, que se iniciará, terminadas as férias e em relação à esses empregados, novo período aquisitivo. Nada mais diz. Assim, entende-se que a empresa não poderá prejudicá-lo, como ocorreria se descontasse a remuneração dos dias a mais que obtiver. Ficou, evidentemente, à disposição do empregados nos dias em que a empresa parou coletivamente e não pode perder o direito aos salários respectivos. Nem é viável a compensação desses com outros dias futuros de férias, à falta de autorização legal. O ônus é do empregador, a quem favorecem as férias coletivas (artigo 140 da CLT).
INTERVALOS E REPOUSOS
Para permitir a restauração de energias do organismo, a lei obriga a concessão de intervalos ao empregado. Trata-se de regra geral que só comporta ressalvas se expressas em lei. Há intervalos especiais além dos gerais e intervalos interjornadas e intrajornadas. Sob outro prisma, há intervalos remunerados ou não, caso em que são ou não computados na duração da jornada.
Intervalo intrajornada: a lei obriga a concessão de intervalo de 15 minutos, quando o trabalho é prestado por mais de 04 horas e até 06 horas. Será de 01 e de 02 horas nas jornadas excedentes de 06 horas (artigo 71, § 2°, da CLT).
Intervalo entrejornada: entre 02 jornadas deve haver um intervalo mínimo de 11h00, daí porque não pode o empregado assumir o serviço em um dia sem antes ver respeitado esse descanso em relação fim do trabalho do dia anterior. A jurisprudência assegura o direito à remuneração como extraordinárias das horas decorrentes da inobservância desse intervalo pela absorção do descanso semanal. Vale dizer que os empregado têm direito às 24 horas do repouso semanal, mais as 11 horas do intervalo entre duas jornadas, quando o sistema de revezamento da empresa provocar a absorção.
Intervalos especiais: são os intervalos do pessoal da mecanografia, estendidos aos digitadores (Súmula 346 do TST), de 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho, computáveis na jornada; de telefonia , radiologia e radiotelegrafia (artigo 229 da CLT), de jornadas variáveis e que são de 20 minutos após 03 horas; de pessoal de minas e subsolo (artigo 298 da CLT) e que são de 15 minutos após 03 horas, computáveis na jornada; intervalos em número de 02, com a duração de meia hora cada um, da mulher com filho em idade de amamentação (artigo 396 da CLT). Com relação a este último, não esclarece a lei se são computados na jornada, com o que a conclusão é de que não o são; em consequência, não são remunerados. De acordo com o disposto no artigo 71, § 4°, da CLT, se o empregador não conceder os intervalos previstos pela lei, o empregado terá direito à remuneração correspondente a estes, acrescida de 50% no mínimo. Os intervalos devem ser pré-assinalados no registro de horário do empregado (artigo 71, § 4°, da CLT). Como regra geral, os intervalos não são remunerados, uma vez que se destinam ao descanso do trabalhador (artigo 71 da CLT). Como durante os intervalos não há trabalho prestado, segue-se que são indevidos salários. Todavia, por exceção, há intervalos que o empregador é obrigado a remunerar e que são computados como duração da jornada apesar da paralisação do trabalho, como os intervalos de 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho do pessoal de mecanografia e atividades semelhantes (artigo 72 da CLT). Quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido, o empregador ficará obrigado a remunerar o período correspondente com acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal (artigo 71, § 4°, da CLT). Trata-se de sanção destinada a coibir a falta de concessão dos intervalos. Acordos coletivos negociados entre empresas e sindicatos para redução do intervalo de descanso para meia hora são considerados, pela OJ nº 342 do TST, contrários aos imperativos de defesa da saúde e integridade física do trabalhador.�
 
� NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho, 36ª ed., LTr, 2011, p. 267.� NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho, 36ª ed., LTr, 2011, p. 281-282.
� NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho, 36ª ed., LTr, 2011, p. 268-270.
� NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 26ª ed., Saraiva, 2011, p. 773.
� NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho, 36ª ed., LTr, 2011, p. 268.
� NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho, 36ª ed., LTr, 2011, p. 269-270.
� NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho, 36ª ed., LTr, 2011, p. 291.
� NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho, 36ª ed., LTr, 2011, p. 291-292.
� NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho, 36ª ed., LTr, 2011, p. 307.
� NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho, 36ª ed., LTr, 2011, p. 291-303.
� SCHWARZ, Rodrigo Garcia. Direito do trabalho, Elsevier, 2007, p. 146-147.
� NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho, 36ª ed., LTr, 2011, p. 316-319.
� NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho, 36ª ed., LTr, 2011, p. 313-314.
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