TRABALHO METODOS TRADICIONAIS

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1 - INTORDUÇÃO
	A Avaliação de Desempenho é um conjunto de atividades relacionadas à identificação, mensuração e gestão de desempenho das pessoas na organização. Seu objetivo principal é desenvolver profissionais. Possui foco no comportamento. É um excelente meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis dissonâncias ou carências de treinamento, constituindo um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações.
	
	Segundo Chiavenato (2010), " A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento." Por isso:
1. Desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho.
2. A avaliação deve concentrar-se em uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. 
3. A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência.
	Por meio da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.
Em seguida vem o acompanhamento das ações, para verificar se estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e então desenhar as ações de desenvolvimento e de capacitação.
2 - MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
	Há uma variedade de métodos para avaliar o desempenho humano, muitas organizações constroem seus próprios sistemas de avaliação ajustados às características peculiares do seu pessoal. Os métodos tradicionais de avaliação do desempenho mais utilizado são: check list, incidentes críticos, escolha forçada, pesquisa de campo e escalas gráficas.
– CHECK LISTS
	É um método tradicional de avaliação de desempenho baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-lists) a respeito de cada funcionário. 
Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação quantitativa. A lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário. Na prática, é uma simplificação do método das escalas gráficas.
2.1.1 - Modelo de check list:
	AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Nome: ______________ Cargo: _______________ Departamento: ______________
	Áreas de desempenho
	1
	2
	3
	4
	5
	Áreas de desempenho
	1
	2
	3
	4
	5
	Habilidade para decidir
	
	
	
	
	
	Iniciativa pessoal
	
	
	
	
	
	Aceita mudanças
	
	
	
	
	
	Suporta tensão e pressão
	
	
	
	
	
	Aceita direção
	
	
	
	
	
	Conhecimentodo trabalho
	
	
	
	
	
	Aceita responsabilidades
	
	
	
	
	
	Liderança
	
	
	
	
	
	Atitude
	
	
	
	
	
	Qualidade do trabalho
	
	
	
	
	
	Atendimento às regras
	
	
	
	
	
	Quantidade de produção
	
	
	
	
	
	Cooperação
	
	
	
	
	
	Práticas de segurança
	
	
	
	
	
	Autonomia
	
	
	
	
	
	Planejamento / organização
	
	
	
	
	
	Atenção a custos
	
	
	
	
	
	Cuidado com o patrimônio
	
	
	
	
	
- MÉTODOS DOS INCIDENTES CRÍTICOS
	É um método tradicional de avaliação do desempenho simples e que baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos. Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em incidentes críticos ou excepcionais, para avaliar os pontos fortes e os pontos fracos de cada funcionário.
Segundo Chiavenato (1999), esse método se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). Ele afirma também que, o método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenho positivos ou negativos excepcionais. Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em incidente critico ou excepcional, para avaliar os pontos fortes e os pontos fracos de cada empregado.
2.2.1 - Modelo de incidentes críticos:
	AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Nome: ______________ Cargo: ____________ Departamento: ______________
	Aspectos excepcionalmente positivos
	Aspectos excepcionalmente negativos
	Sabe lidar com pessoas
Facilidade em trabalhar em equipe
Apresenta idéias inovadoras
Tem características de liderança
Facilidade de argumentação
Espírito altamente empreendedor
	
	Apresenta muitos erros
Falta de visão ampla do assunto
Demora em tomar decisões
Espírito conservador e limitado
Dificuldade em lidar com números
Comunicação deficiente
	
2.2.2 - VANTAGENS E DESVANTAGENS:
VANTAGENS:
Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim;
Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas.
Método de fácil montagem e fácil utilização.
DESVANTAGENS:
Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.
Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua tendenciosidade e parcialidade.
2.3 - ESCOLHA FORÇADA
	O método de Escolha forçada consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de 2, 4 ou mais frases. O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado.
Chiavenato (1999), afirma que o método de Escolha Forçada consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado.
Ou então, escolher a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele. Daí, a denominação escolha forçada.
2.3.1 - MODELO DO MÉTODO DE ESCOLHA FORÇADA
	AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Nome:_________________ Cargo: ______________ Departamento: ____________
Abaixo você encontrará blocos de frases. Anote um “x” na coluna ao lado, com um sinal “+” para indicar a frase que melhor define o desempenho do funcionário e com o sinal “-” para a frase que menos define o seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.
	Apresenta produção elevada
Comportamento dinâmico
Tem dificuldade com números
É muito sociável
	nº
	+
	-
	Dificuldade em lidar c/ pessoas
Tem bastante iniciativa
Gosta de reclamar
Tem medo de pedir ajuda
	nº
	+
	-
	Tem espírito de equipe
Gosta de ordem
Não suporta pressão
Aceita críticas construtivas
	
	
	
	Tem potencial desenvolvimento
Toma decisões com critério
É lento e demorado
Conhece o seu trabalho
	
	
	
	Tem boa aparência pessoal
Comete muitos erros
Oferece boas sugestões
Decide com dificuldade
	
	
	
	Nunca se mostra desagradável
Produção razoável
Tem boa memória
Expressa-se com dificuldade
	
	
	
2.3.2 - VANTAGENS E DESVANTAGENS:
VANTAGENS:
Evita o efeito generalizado na avaliação;
Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade;
Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.
DESVANTAGENS:
Complexidade no planejamento e na construção doinstrumento;
Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação;
Não provoca retroação de dados, nem permite comparações;
Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados;
Nenhuma participação ativa do avaliado.
2.4 - PESQUISA DE CAMPO
	É um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação do desempenho. Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. Daí o nome pesquisa de campo. A partir da entrevista com cada gerente, o especialista preenche um formulário para cada funcionário avaliado. 
O método desenvolve 4 etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados.
Segundo Chiavenato (1999), o método consiste em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento dasprovidências e acompanhamento posterior dos resultados.
2.4.1 - Modelo do método de pesquisa de campo:
	AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Nome: ___________________ Cargo: _____________ Departamento: ___________
	O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?
O desempenho foi:
* Mais do que satisfatório? * Satisfatório? * Insatisfatório?
	Avaliação Inicial
	Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?
Que motivos podem justificar esse desempenho?
Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?
Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades?
Ele possui qualidades e deficiências? Quais?
	Análise Complementar
	Que tipo de ajuda o funcionário recebeu?
Quais foram os resultados?
Ele precisa de treinamento? Já recebeu? Como?
	Planejamento
	Que outros aspectos do desempenho são notáveis?
Que plano de ação futura recomenda ao funcionário?
Indique, em ordem prioritária, dois substitutos para o funcionário.
Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior?
	Acompanhamento
	Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão?
Este desempenho é característica do funcionário?
O funcionário foi avisado de suas deficiências?
O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?
2.4.2 - VANTAGENS E DESVANTAGENS
VANTAGENS:
Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o RH assessora) na avaliação do desempenho.
Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento, orientação, aconselhamento, etc.).
Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.
Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.
Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.
DESVANTAGENS:
Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.
Processo de avaliação lento e demorado.
Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.
2.5 - ESCALAS GRÁFICAS
	É um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. Os fatores de avaliação constituem os critérios relevantes ou parâmetros básicos para avaliar o desempenho dos funcionários. O 1º passo é a escolha e definição dos fatores de avaliação do desempenho que servirão como o instrumento de aferição e comparação do desempenho dos funcionários envolvidos. Os fatores de avaliação constituem comportamentos e atitudes selecionados e valorizados pela organização.
Segundo Chiavenato (1999), o método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Ele afirma também que é um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho.
2.5.1 Os fatores de avaliação mais utilizados pelas organizações são:
	Habilidades / capacidades / necessidades / traços
	Comportamentos
	Metas e resultados
	Conhecimento do cargo
Conhecimento do negócio
Pontualidade
Assiduidade
Lealdade
Honestidade
Apresentação pessoal
Bom senso
Capacidade de realização
Compreensão de situações
Facilidade de aprender
	Desempenho da tarefa
Espírito de equipe
Relacionamento humano
Cooperação
Criatividade
Liderança
Hábitos de segurança
Responsabilidade
Atitude e iniciativa
Personalidade
Desembaraço
	Quantidade de trabalho
Qualidade do trabalho
Atendimento ao cliente
Satisfação do cliente
Redução de custos
Rapidez nas soluções
Redução de refugos
Ausência de acidentes
Manut. do equipamento
Atendimento a prazos
Foco em resultados
	Fatores
	ótimo
	bom
	regular
	sofrível
	Fraco
	Produção
(quantidade de trabalho realizada)
	Sempre ultrapassa os padrões
	Às vezes ultrapassa os padrões
	Satisfaz os padrões
	Às vezes abaixo dos padrões
	Sempre abaixo dos padrões
	Qualidade
(esmero no trabalho)
	Excepcional qualidade no trabalho
	Superior qualidade no trabalho
	Qualidade satisfatória
	Qualidade insatisfatória
	Péssima qualidade no trabalho
	Conhecimento do trabalho
(perícia no trabalho)
	Conhece todo o trabalho
	Conhece mais do que o necessário
	Conhece o suficiente
	Conhece parte do trabalho
	Conhece pouco do trabalho
	Cooperação
(relacionamento interpessoal)
	Excelente espírito de colaboração
	Bom espírito de colaboração
	Colabora normalmente
	Colabora pouco
	Não colabora
	Compreensão de situações
(capacidade de resolver problemas)
	Excelente capacidade de intuição
	Boa capacidade de intuição
	Capacidade satisfatória de intuição
	Pouca capacidade de intuição
	Nenhuma capacidade de intuição
	Criatividade
(capacidade de inovar)
	Tem sempre excelentes idéias
	Quase sempre excelentes idéias
	Algumas vezes apresenta idéias
	Raramente apresenta idéias
	Nunca apresenta idéias
	Realização
(capacidade de fazer)
	Excelente capacidade de realizar
	Boa capacidade de realizar
	Razoavelmente capacidade de realizar
	Dificuldade em realizar
	Incapaz de realizar
 
2.5.2 - VANTAGENS E DESVANTAGENS:
VANTAGENS:
Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação;
Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização;
Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos;
Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários;
Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
DESVANTAGENS:
Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho;
Produz efeito de generalização: se o avaliado recebe BOM em um fator, provavelmente receberá BOM em todos os demais fatores;
Peca pela categorização e homogeneização das características individuais;
Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado;
Rigidez e reducionismo no processo de avaliação;
Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado;
Avalia apenas o desempenho passado.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Eles são geralmente burocratizados, rotineiros e repetitivos. Tratam as pessoas como sendo homogêneas e padronizadas. Além do mais, são autocontidos pelo fato da avaliação funcionar como FIM e não como MEIO.
Falta-lhes liberdade de forma e de conteúdo. As organizações estão buscando novos métodos mais participativos e impulsionadores de avaliação. 
A preocupação atual é desenvolver métodos capazes de dirigir os esforços das pessoas para objetivos e metas que sirvam ao negócio da empresa e aos interesses individuais das pessoas e reforçando que a avaliação do desempenho não é um fim em si mesma, mas um importante meio para melhorar e impulsionar o comportamento das pessoas.
DADOS BIBLIOGRÁFICOS
Chiavenato, ldalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizacões. - 3.ed.- Rio de Janeiro: Elsevier,2010.
Chiavenato, Idalberto, Recursos humanos: o capital humano das organizações/ Idalberto Chiavenato- 9 ed. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
Periard, Gustavo (2011).Avaliação de desempenho. Pesquisado em: http://www.sobreadministracao.com/avaliacao-de-desempenho-o-que-e-e-como-funciona/ acessado em 28/03/2017 as 13:20.