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1 - INTORDUÇÃO A Avaliação de Desempenho é um conjunto de atividades relacionadas à identificação, mensuração e gestão de desempenho das pessoas na organização. Seu objetivo principal é desenvolver profissionais. Possui foco no comportamento. É um excelente meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis dissonâncias ou carências de treinamento, constituindo um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações. Segundo Chiavenato (2010), " A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento." Por isso: 1. Desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho. 2. A avaliação deve concentrar-se em uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. 3. A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência. Por meio da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização. Em seguida vem o acompanhamento das ações, para verificar se estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e então desenhar as ações de desenvolvimento e de capacitação. 2 - MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Há uma variedade de métodos para avaliar o desempenho humano, muitas organizações constroem seus próprios sistemas de avaliação ajustados às características peculiares do seu pessoal. Os métodos tradicionais de avaliação do desempenho mais utilizado são: check list, incidentes críticos, escolha forçada, pesquisa de campo e escalas gráficas. – CHECK LISTS É um método tradicional de avaliação de desempenho baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-lists) a respeito de cada funcionário. Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação quantitativa. A lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário. Na prática, é uma simplificação do método das escalas gráficas. 2.1.1 - Modelo de check list: AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Nome: ______________ Cargo: _______________ Departamento: ______________ Áreas de desempenho 1 2 3 4 5 Áreas de desempenho 1 2 3 4 5 Habilidade para decidir Iniciativa pessoal Aceita mudanças Suporta tensão e pressão Aceita direção Conhecimentodo trabalho Aceita responsabilidades Liderança Atitude Qualidade do trabalho Atendimento às regras Quantidade de produção Cooperação Práticas de segurança Autonomia Planejamento / organização Atenção a custos Cuidado com o patrimônio - MÉTODOS DOS INCIDENTES CRÍTICOS É um método tradicional de avaliação do desempenho simples e que baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos. Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em incidentes críticos ou excepcionais, para avaliar os pontos fortes e os pontos fracos de cada funcionário. Segundo Chiavenato (1999), esse método se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). Ele afirma também que, o método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenho positivos ou negativos excepcionais. Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em incidente critico ou excepcional, para avaliar os pontos fortes e os pontos fracos de cada empregado. 2.2.1 - Modelo de incidentes críticos: AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Nome: ______________ Cargo: ____________ Departamento: ______________ Aspectos excepcionalmente positivos Aspectos excepcionalmente negativos Sabe lidar com pessoas Facilidade em trabalhar em equipe Apresenta idéias inovadoras Tem características de liderança Facilidade de argumentação Espírito altamente empreendedor Apresenta muitos erros Falta de visão ampla do assunto Demora em tomar decisões Espírito conservador e limitado Dificuldade em lidar com números Comunicação deficiente 2.2.2 - VANTAGENS E DESVANTAGENS: VANTAGENS: Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim; Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas. Método de fácil montagem e fácil utilização. DESVANTAGENS: Não se preocupa com aspectos normais do desempenho. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua tendenciosidade e parcialidade. 2.3 - ESCOLHA FORÇADA O método de Escolha forçada consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de 2, 4 ou mais frases. O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado. Chiavenato (1999), afirma que o método de Escolha Forçada consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado. Ou então, escolher a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele. Daí, a denominação escolha forçada. 2.3.1 - MODELO DO MÉTODO DE ESCOLHA FORÇADA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Nome:_________________ Cargo: ______________ Departamento: ____________ Abaixo você encontrará blocos de frases. Anote um “x” na coluna ao lado, com um sinal “+” para indicar a frase que melhor define o desempenho do funcionário e com o sinal “-” para a frase que menos define o seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes. Apresenta produção elevada Comportamento dinâmico Tem dificuldade com números É muito sociável nº + - Dificuldade em lidar c/ pessoas Tem bastante iniciativa Gosta de reclamar Tem medo de pedir ajuda nº + - Tem espírito de equipe Gosta de ordem Não suporta pressão Aceita críticas construtivas Tem potencial desenvolvimento Toma decisões com critério É lento e demorado Conhece o seu trabalho Tem boa aparência pessoal Comete muitos erros Oferece boas sugestões Decide com dificuldade Nunca se mostra desagradável Produção razoável Tem boa memória Expressa-se com dificuldade 2.3.2 - VANTAGENS E DESVANTAGENS: VANTAGENS: Evita o efeito generalizado na avaliação; Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade; Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação. DESVANTAGENS: Complexidade no planejamento e na construção doinstrumento; Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação; Não provoca retroação de dados, nem permite comparações; Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados; Nenhuma participação ativa do avaliado. 2.4 - PESQUISA DE CAMPO É um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação do desempenho. Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. Daí o nome pesquisa de campo. A partir da entrevista com cada gerente, o especialista preenche um formulário para cada funcionário avaliado. O método desenvolve 4 etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados. Segundo Chiavenato (1999), o método consiste em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento dasprovidências e acompanhamento posterior dos resultados. 2.4.1 - Modelo do método de pesquisa de campo: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Nome: ___________________ Cargo: _____________ Departamento: ___________ O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário? O desempenho foi: * Mais do que satisfatório? * Satisfatório? * Insatisfatório? Avaliação Inicial Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório? Que motivos podem justificar esse desempenho? Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário? Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades? Ele possui qualidades e deficiências? Quais? Análise Complementar Que tipo de ajuda o funcionário recebeu? Quais foram os resultados? Ele precisa de treinamento? Já recebeu? Como? Planejamento Que outros aspectos do desempenho são notáveis? Que plano de ação futura recomenda ao funcionário? Indique, em ordem prioritária, dois substitutos para o funcionário. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior? Acompanhamento Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão? Este desempenho é característica do funcionário? O funcionário foi avisado de suas deficiências? O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar? 2.4.2 - VANTAGENS E DESVANTAGENS VANTAGENS: Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o RH assessora) na avaliação do desempenho. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento, orientação, aconselhamento, etc.). Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff. DESVANTAGENS: Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista. Processo de avaliação lento e demorado. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências. 2.5 - ESCALAS GRÁFICAS É um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. Os fatores de avaliação constituem os critérios relevantes ou parâmetros básicos para avaliar o desempenho dos funcionários. O 1º passo é a escolha e definição dos fatores de avaliação do desempenho que servirão como o instrumento de aferição e comparação do desempenho dos funcionários envolvidos. Os fatores de avaliação constituem comportamentos e atitudes selecionados e valorizados pela organização. Segundo Chiavenato (1999), o método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Ele afirma também que é um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. 2.5.1 Os fatores de avaliação mais utilizados pelas organizações são: Habilidades / capacidades / necessidades / traços Comportamentos Metas e resultados Conhecimento do cargo Conhecimento do negócio Pontualidade Assiduidade Lealdade Honestidade Apresentação pessoal Bom senso Capacidade de realização Compreensão de situações Facilidade de aprender Desempenho da tarefa Espírito de equipe Relacionamento humano Cooperação Criatividade Liderança Hábitos de segurança Responsabilidade Atitude e iniciativa Personalidade Desembaraço Quantidade de trabalho Qualidade do trabalho Atendimento ao cliente Satisfação do cliente Redução de custos Rapidez nas soluções Redução de refugos Ausência de acidentes Manut. do equipamento Atendimento a prazos Foco em resultados Fatores ótimo bom regular sofrível Fraco Produção (quantidade de trabalho realizada) Sempre ultrapassa os padrões Às vezes ultrapassa os padrões Satisfaz os padrões Às vezes abaixo dos padrões Sempre abaixo dos padrões Qualidade (esmero no trabalho) Excepcional qualidade no trabalho Superior qualidade no trabalho Qualidade satisfatória Qualidade insatisfatória Péssima qualidade no trabalho Conhecimento do trabalho (perícia no trabalho) Conhece todo o trabalho Conhece mais do que o necessário Conhece o suficiente Conhece parte do trabalho Conhece pouco do trabalho Cooperação (relacionamento interpessoal) Excelente espírito de colaboração Bom espírito de colaboração Colabora normalmente Colabora pouco Não colabora Compreensão de situações (capacidade de resolver problemas) Excelente capacidade de intuição Boa capacidade de intuição Capacidade satisfatória de intuição Pouca capacidade de intuição Nenhuma capacidade de intuição Criatividade (capacidade de inovar) Tem sempre excelentes idéias Quase sempre excelentes idéias Algumas vezes apresenta idéias Raramente apresenta idéias Nunca apresenta idéias Realização (capacidade de fazer) Excelente capacidade de realizar Boa capacidade de realizar Razoavelmente capacidade de realizar Dificuldade em realizar Incapaz de realizar 2.5.2 - VANTAGENS E DESVANTAGENS: VANTAGENS: Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação; Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização; Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos; Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários; Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado. DESVANTAGENS: Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho; Produz efeito de generalização: se o avaliado recebe BOM em um fator, provavelmente receberá BOM em todos os demais fatores; Peca pela categorização e homogeneização das características individuais; Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado; Rigidez e reducionismo no processo de avaliação; Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado; Avalia apenas o desempenho passado. CONSIDERAÇÕES FINAIS Eles são geralmente burocratizados, rotineiros e repetitivos. Tratam as pessoas como sendo homogêneas e padronizadas. Além do mais, são autocontidos pelo fato da avaliação funcionar como FIM e não como MEIO. Falta-lhes liberdade de forma e de conteúdo. As organizações estão buscando novos métodos mais participativos e impulsionadores de avaliação. A preocupação atual é desenvolver métodos capazes de dirigir os esforços das pessoas para objetivos e metas que sirvam ao negócio da empresa e aos interesses individuais das pessoas e reforçando que a avaliação do desempenho não é um fim em si mesma, mas um importante meio para melhorar e impulsionar o comportamento das pessoas. DADOS BIBLIOGRÁFICOS Chiavenato, ldalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizacões. - 3.ed.- Rio de Janeiro: Elsevier,2010. Chiavenato, Idalberto, Recursos humanos: o capital humano das organizações/ Idalberto Chiavenato- 9 ed. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. Periard, Gustavo (2011).Avaliação de desempenho. Pesquisado em: http://www.sobreadministracao.com/avaliacao-de-desempenho-o-que-e-e-como-funciona/ acessado em 28/03/2017 as 13:20.
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