GUIA AULA 1 REMUNERAO ESTRAT. E DES. CARREIRAS

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APRESENTAÇÃO DA DISCIPLINA REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E 
DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS 
 
 O presente guia apresenta conteúdo relativo à remuneração 
estratégica e desenvolvimento de carreira, como um dos pilares da gestão 
estratégica de pessoas contribuindo para o fortalecimento da marca de uma 
organização e para a conseqüente atração e retenção de talentos. É um tema 
extenso, extremamente técnico e bastante polêmico. O grande desafio dessa 
área é alinhar os objetivos da empresa com os pessoais de maneira a melhorar 
o desempenho das pessoas, da empresa e aumentar a sua capacidade de 
superar-se em conjunturas difíceis, por isso cresce o interesse das empresas 
na administração de salários como instrumento de produtividade, melhoria do 
desempenho, racionalização e gestão de custos. 
 Remunerar com justiça e equidade as pessoas que trabalham em uma 
empresa impacta diretamente sobre a construção do diferencial competitivo de 
uma organização. Ser compensado de acordo com o seu trabalho e adequado 
à contribuição das pessoas é fator decisivo para o direcionamento e para a 
motivação. 
 O objetivo deste guia é apresentar dentro das mudanças globais 
e a evolução da gestão de pessoas, os conceitos relativos a remuneração, 
deixando claras as diferenças entre o antigo conceito de remunerar, ligado 
simplesmente a troca de horas trabalhadas por salário, independente de qual 
fosse o resultado apresentado, diferente da atual remuneração estratégica que 
surgiu com a complexidade cada vez maior das empresas e da gestão destas, 
com foco no comportamento, decisivo para o sucesso, conforme dita o 
moderno conceito de competência que coloca as atitudes como fator prioritário, 
mais importante que habilidade e o próprio conhecimento. Políticas de 
remuneração e sua composição. A definição de remuneração e sua 
contribuição para os resultados eficazes da empresa, dentro de uma visão 
estratégica de gestão de pessoas e o planejamento de um sistema de 
remuneração visando a atração e retenção de pessoas, orientada para a 
construção da marca da organização para o mercado de trabalho. Os 
 
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componentes da remuneração, o conceito e significado de salário e sua 
participação no pacote de remuneração, o valor para as pessoas e para as 
empresas. Benefícios e incentivos e o papel nesse pacote. Os sistemas de 
remuneração tradicional e estratégica, como ferramenta de gerenciamento 
das políticas de remuneração e apresentando as alternativas que podem ser 
utilizadas pelas empresas no sentido de atenderem as suas necessidades e 
expectativas, ou seja, cada empresa pode optar pelo modelo que melhor 
atenda os seus interesses. Esses modelos serão apresentados e explicados de 
maneira que possa funcionar como guia para o desenvolvimento de sistemas 
de remuneração. Remuneração por resultado e participação nos lucros. O 
impacto gerado pela oportunidade de as pessoas construírem sua 
remuneração a partir de políticas que prevêem a remuneração por resultados e 
o impacto nos resultados organizacionais. Os aspectos legais da participação 
nos lucros, a construção de uma cultura compatível com modelos de 
remuneração que estimulam a participação das pessoas na sua construção. 
Construção de um sistema de remuneração. Neste item serão abordadas as 
etapas para a construção de um sistema de remuneração baseado em políticas 
claras e objetivas e cujo cumprimento é viabilizado por esses sistemas. O 
desenvolvimento de cada etapa e o envolvimento das pessoas. Planejamento 
e desenvolvimento de carreira. Como as organizações podem criar 
perspectivas de construção de carreira a partir da existência de políticas de 
remuneração e da utilização de sistemas de remuneração estruturados e 
consistentes. A carreira em Y ou gestão de carreiras paralelas dentro de uma 
leitura atualizada de política de desenvolvimento visando aproveitamento 
máximo dos talentos potenciais em uma empresa. 
 
 
 
 
 
 
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PLANO DE ENSINO 
 
a. Ementa 
 
Mudanças globais e a evolução da gestão de pessoas, Políticas 
de remuneração e sua composição, sistemas de remuneração:– tradicionais e 
estratégicos remuneração por resultado e participação nos lucros, construção 
de um sistema de remuneração e planejamento e desenvolvimento de carreira. 
 
b. Objetivos 
 
Objetivo Geral: 
Conhecer os conceitos que envolvem o tema compensação de 
pessoas, a visão estratégica na remuneração e os efeitos sobre os resultados 
das pessoas e da empresa. 
 
Objetivos Específicos: 
 Conhecer aspectos da evolução da gestão de pessoas 
 Entender políticas de remuneração como estratégia de gestão. 
 Saber a diferença do modelo tradicional e estratégico de 
remunerar. 
 Conhecer as etapas de um sistema de remuneração. 
 Conhecer o efeito da remuneração estratégica na construção da 
carreira. 
 Participação nos lucros, visão estratégica e aspectos legais. 
 
c. Conteúdo Programático 
 
Nesta disciplina, o aluno terá a oportunidade de conhecer os 
principais conceitos que permeiam o assunto cargos e salários, carreira e 
desempenho. Entendendo a importância da integração do sistema de 
remuneração com os demais sistemas de gestão de pessoas. A pressão 
 
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gerada pelos efeitos da globalização, obrigando as empresas a buscarem 
métodos modernos que permitam a sua capacidade de atrair, reter e motivar 
talentos, contribuindo para o alcance de resultados que garantam a 
sobrevivência e o crescimento organizacional. 
O conteúdo apresenta aspectos técnicos relativos a construção 
de um sistema de remuneração ou como é comumente conhecido, plano de 
cargos e salários, permitindo ao aluno direcionamento para o desenvolvimento 
de um sistema de remuneração e lhe dando subsídios contribuirão com o seu 
aprimoramento no desenvolvimento de trabalhos relacionados à área 
 
d. Metodologia e estratégias de aprendizagem 
 
O método utilizado visa proporcionar aprendizado, fortalecendo 
os principais conceitos inerentes ao tema. O material inclui exemplos e 
apresenta uma bibliografia específica que pesquisada poderá contribuir com o 
desenvolvimento do aluno e capacitação no assunto. 
É fundamental o aproveitamento do material disponibilizado e 
recomendado para o adequado aprendizado e capacitação do aluno. Os 
exercícios têm a função de ajudar na construção do conhecimento e a 
resolução destes será importante para o entendimento dos processos de 
gestão de pessoas funcionando de forma integrada, do qual faz parte o 
processo de compensação de pessoas 
 
e. Avaliação 
 
A avaliação está baseada na aplicação de provas para testar o 
conhecimento do aluno, contudo, a verdadeira avaliação deverá ser realizada 
pelo próprio aluno, na análise do seu entendimento e conhecimento após a 
apresentação das aulas e leitura do material disponibilizado e indicado. O aluno 
deve se questionar sobre o que aprendeu em cada encontro, comparar com o 
material de leitura e principalmente com a realidade do seu dia a dia e das 
pesquisasdecorrentes de contatos com colegas e empresas a medida que se 
deparar com a orientação apresentada nas aulas. 
 
 
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f. Bibliografia básica 
 
ABRH – Associação Brasileira de Recursos Humanos. Manual de Gestão de 
Pessoas e Equipes. São Paulo. Editora Gente, 2002. 
NASCIMENTO, Luiz Paulo. CARVALHO, Antonio Vieira. Gestão Estratégica de 
Pessoas – Sistema Remuneração e Planejamento. Rio de Janeiro. Editora 
Qualitymark, Rio de Janeiro. 2006. 
PONTES Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários. São Paulo. 
Editora LTR. 2006. 
PONTES Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários. São Paulo. 
Editora LTR. 2006. 
MARRAS, Jean Pierre. Administração da Remuneração. São Paulo. Editora 
Thomson. 2002. 
HIPÓLITO, José Antonio Monteiro. Administração Salarial – A Remuneração 
por Competências como Diferencial Competitivo. São Paulo. Editora Atlas. 
2001. 
GIL. Antonio Carlos. Gestão de Pessoas. São Paulo. Editora Atlas. 2009. 
LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos, Princípios e Tendências.São 
Paulo. Editora Saraiva. 2005. 
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. São Paulo. Editora 
Pearson, 2003. 
 
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INTRODUÇÃO 
 
Este guia se divide em seis temas: 
1. Mudanças Globais e a evolução da gestão de pessoas; 
2. Políticas de remuneração e a sua composição; 
3. Sistemas de remuneração, tradicionais e estratégicos; 
4. Remuneração por resultados e participação nos lucros; 
5. Construção de um sistema de remuneração; 
6. Planejamento e desenvolvimento de carreira. 
Cada tema possui um corpo teórico, onde se estrutura a partir de 
uma abertura sobre o assunto, a rota de aprendizagem, para o aluno 
compreender o seu processo de aprendizagem, o texto, propriamente dito, 
seguido de uma síntese do mesmo. 
Posteriormente apresentam-se indicações culturais, ou seja, 
indicações de leituras, periódicos, filmes ou outros materiais complementares. 
 Na seqüência, mostram-se dez questões que servem como uma 
auto-avaliação para o aluno perceber se houve uma boa compreensão do 
conteúdo exposto. 
 Segue-se com uma atividade de aprendizagem, onde incentiva o 
aluno a debater com seus colegas e trocar experiências sobre o assunto. 
 Cada tema conclui-se com a atividade aplicada, onde se sugere 
ao aluno, investigar na prática, o que foi explanado no módulo. 
 No final deste material, ainda constam: uma bibliografia 
comentada, a qual resume os livros que foram utilizados como consulta para a 
elaboração deste e também um glossário para ajudar o aluno a compreender 
termos que possam ser duvidosos ou desconhecidos pelo aluno. 
 Por fim, tem o gabarito com as respostas de todas as auto-
avaliações, propostas no decorrer dos módulos. 
 Todo este material serve como apoio e base para a compreensão 
das aulas dadas. 
 
 
 
 
 
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TEMAS 
 
1 OS MUDANÇAS GLOBAIS E A EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS 
 
a. Abertura 
O tema remuneração é tratado com preocupação há muito mais tempo do que 
podemos imaginar. A história relata sistemas de pagamento adotados desde a 
antiguidade e todos com um objetivo comum, ou seja, visando maior 
produtividade. A explosão que culminou no inicio de uma nova era com relação 
às questões de gestão, incluindo um tratamento diferenciado em relação às 
pessoas a partir de experiências conduzidas por personagens como a de 
Frederick Taylor na tentativa de buscar a fórmula para a obtenção de melhores 
resultados no trabalho e com a atuação de vários cientistas, psicólogos e 
administradores nos estudos do comportamento humano no trabalho, ocorreu a 
partir da revolução industrial e veio se aprimorando a medida que foi 
aumentando a complexidade das empresas e as exigências surgidas pela 
globalização e seu impacto sobre a necessidade de criação cada vez maior dos 
diferenciais competitivos e conseqüente exigência de pessoas potencialmente 
qualificadas. Esse cenário resultante das mudanças globais vem exigindo das 
empresas uma atuação cada vez mais estratégica quanto aos processos de 
gestão de pessoas com o intuito de atrair e reter talentos e entre estes 
processos as Políticas de remuneração e a criação de sistemas de 
remuneração eficientes e eficazes passam a ser determinantes para o sucesso 
no alcance desse objetivo. 
 
b. Rota de aprendizagem 
 
A leitura desta aula, bem como o seu acompanhamento com 
atenção proporcionará um entendimento sobre aspectos importantes que 
geraram impacto nas questões relativas à remuneração ao longo das últimas 
décadas e que vieram aprimorando, se desenvolvendo e se adaptando às 
novas regras, exigidas por um mercado globalizado e com grande exigência 
para os diferenciais competitivos. 
 
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Pesquise em livros de administração, com maior detalhamento, 
sobre o assunto, buscando o acesso às informações pertinentes, interpretando, 
para o acompanhamento da história, permitindo uma análise crítica em relação 
a cenários atuais do seu conhecimento dando-lhe condições de comparações 
que ajudem a discernir sobre as melhores políticas de remuneração. 
Procure em sites da área, artigos que tratem do tema e discuta 
com os colegas de aula e do trabalho, compartilhando informações com o 
objetivo de enriquecer o conhecimento a despeito de remuneração e a 
evolução ao longo dos tempos. 
Para obter uma demonstração do que acontece na realidade, 
pesquise algumas empresas para verificar o seu modelo de gestão e sistema 
de remuneração utilizado de maneira a fazer uma análise sobre quais em quais 
aspectos estas se diferencial uma da outra na eficiência e na eficácia em 
relação ao modelo utilizado. 
 
c. Texto 
 
1.1 A EVOLUÇÃO DO TRABALHO 
A organização do trabalho como fator determinante para os resultados, 
foi uma das tarefas de Frederick W. Taylor, conhecido como o fundador da 
administração científica, que surgiu dos esforços para obter o melhor resultado 
de produção em um tempo cada vez menor. Taylor dedicou-se com fervor ao 
estudo e compreensão do trabalho e na melhoria da eficiência do trabalhador. 
Taylor deu início ao processo de padronização do trabalho, antes realizado a 
partir da percepção e intuição individuais, sem regras e resultados ineficientes. 
Para o pai da administração científica, o trabalhador era incapaz de produzir se 
não fosse permanentemente monitorado e controlado. Usando o modelo militar, 
uma referência para a sua pesquisa, batizou de soldiering o afrouxamento no 
trabalho se fosse dada maior liberdade ao trabalhador. Acreditava na 
incapacidade do trabalhador quanto a possibilidade de contribuir com o 
melhoramento dos processos de trabalho visando maior produção e que essa 
incumbência cabia somente ao gerente, capaz de pensar e raciocinar para 
aprimoramento da tarefa que era o foco do cientista, ou seja,para Taylor toda a 
 
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possibilidade de melhoria estava na tarefa que redesenhada exigiria apenas a 
readequação do comportamento do trabalhador. Com este modelo, o 
trabalhador era estimulado a coordenar seus esforços somente para a sua 
posição de trabalho o que corroborava para o comportamento de acomodação 
quanto a participação no processo como um todo. Na figura 1, observamos 
duas cenas características do trabalho no período industrial. Mas apesar da 
crença de Taylor nesse modelo mecanicista, foi ele a criar um padrão de 
pagamento justo de acordo com o resultado de produção justa, considerando 
que até então não existia padrão e conseqüentemente inconsistência no 
pagamento do trabalho. Assim, Taylor foi o primeiro a criar uma metodologia de 
“remuneração” visando atender a necessidade de máxima eficiência a partir da 
avaliação da realização do operário que também poderia conhecer se o seu 
desempenho resultava do seu máximo esforço no trabalho. Para medir a 
eficiência Taylor observou serralheiros, torneiros entre outros e com a 
utilização de um cronômetro realizou uma série de medições. Dividiu atividades 
em tarefas, que chamou de unidades básicas de trabalho, o que originou os 
estudos de tempos e movimentos. A partir dessas definições pode realizar 
avaliações através de medições diversas a despeito da melhor forma de 
realizar as tarefas e de combiná-las de forma a obter a maior eficiência. Esses 
estudos deram origem ao modelo de recompensa por produção, quando os 
operários passaram a receber por peça, ou seja, de acordo com o número 
produzido, culminando no que podemos chamar de pagamento justo baseado 
num critério claro de resultado por produção. Outros cientistas, apesar de 
discordarem de Taylor em vários aspectos, concordavam sobre a metodologia 
do cientista na busca da eficiência máxima para melhor resultado de produção 
a partir da revisão e reprojeção da tarefa, que afirmava ser a única maneira 
correta de se fazer o trabalho. 
 
Fig. 1 do trabalhador na Era Industrial cujas ações eram mecanicas e seguiam o padrão traçado pelo cientista da administração (gerente).
 
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1.2. O TRABALHO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL 
O crescimento das empresas tanto em tamanho como em complexidade, levou 
outros pesquisadores e estudiosos do desenvolvimento da administração a 
deixarem a visão exclusiva de Taylor e de outros cientistas na preocupação 
com o aumento da eficiência da tarefa e do trabalhador individualmente, para a 
preocupação da empresa como um todo. Nesse quesito, um dos destaques foi 
Henri Fayol, engenheiro, formado na França e que via o caminho para o 
atendimento às necessidades organizacionais que se apresentavam, voltadas 
para a eficiência e eficácia da empresa, como um organismo único. Entre as 
grandes contribuições de Fayol está a distinção entre os níveis de gerencia e 
supervisão e a definição das funções da administração, conforme apresentadas 
na Figura 2 e ainda fortemente aplicadas nos dias atuais. Caracterizadas por 
cinco funções específicas, juntas e interdependentes, significavam a forma 
como deve funcionar a administração. Atualmente essas funções são comuns 
na gestão empresarial e não vemos como uma empresa pode funcionar sem a 
sua aplicação, mas quando foram criadas por Fayol, significaram uma quebra 
de paradigma no entendimento sobre a administração. 
 
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Fig.2 As cinco funções da administração criadas por Henri Fayol. 
Funções Definição 
Planejamento Consiste na visualização do futuro, no estabelecimento de 
objetivos e o estabelecimento das ações eficazes para 
alcançá-los. 
Organização Significa a correta estruturação da organização com 
definição clara de autoridade e responsabilidade. 
Distribuição adequada de atividades e recursos. 
Comando Relacionada a forma de condução da força de trabalho 
por parte da gerencia (direção, comunicação, punição, 
recompensa). 
Coordenação Consiste na busca da sincronia, sintonia, equilíbrio entre 
as diversas tarefas e pessoas para a coordenação de 
todos os esforços em direção a um objetivo comum. 
Controle Fortemente relacionado à função planejamento, implica no 
acompanhamento e monitoramento constante 
relacionando o resultado das ações com as metas e 
objetivos estabelecidos. 
Além da rica contribuição de Fayol, com a criação das funções da 
administração, também escreveu os 14 princípios da administração, conforme 
apresentados na Figura 3, com o objetivo de direcionar os gerentes para a 
realização do seu trabalho, o que concluía a necessidade da aplicação de 
métodos adequados para um gerenciamento eficiente e eficaz. Com a 
apresentação desses princípios, Fayol determinava de forma quase explícita a 
necessidade da preparação, capacitação do gerente para atuação. Essa 
preparação exigia o treinamento além da prática do local de trabalho que 
garantia apenas a formação empírica que tem a experiência como única 
responsável pela capacidade de busca de soluções, também baseada na fé e 
na intuição. Seria necessária uma preparação baseada em treinamento formal, 
nas escolas, que permitisse o aprendizado e o desenvolvimento das 
habilidades gerenciais baseadas nos princípios apresentados por Fayol. Com o 
advento da criação dos princípios da administração, Fayol determinava as 
bases para a capacitação gerencial e a importância da qualificação gerencial 
para a obtenção dos melhores resultados organizacionais, o que podemos 
comparar claramente nos dias atuais com as competências essenciais, 
necessárias para a adequação do profissional ao perfil do cargo e que irão 
refletir diretamente sobre o diferencial competitivo de uma empresa. 
 
 
 
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FIG. 3 Os 14 princípios criados por Fayol para direcionar os gerentes na solução dos problemas no trabalho. 
Ordem Princípio Definição 
1 Divisão do Trabalho Divide o trabalho em tarefas básicas, permitindo a 
separação dos trabalhadores em grupos e à 
especialização do trabalho 
2 Autoridade O exercício da autoridade como direito legítimo para 
obter a obediência do trabalhador e vinculada à 
responsabilidade para o sucesso gerencial 
3 Disciplina Aquele que detêm a autoridade legítima pode aplicar a 
punição na ocorrência de falhas. 
4 Unidade de comando Cada trabalhador recebe ordens de um único chefe. 
Visão na comunicação clara e minimização do conflito. 
5 Unidade de Direção A empresa deve ter um objetivo comum o qual deve ser 
realizado em todas as atividades. 
6 Subordinação do indivíduo Os objetivos e interesses da empresa estão à frente dos 
interesses e objetivos das pessoas. 
7 Remuneração Cada funcionário deve receber uma compensação de 
acordo com uma regra geral cujo cálculo considera 
variáveis decorrentes da relação entre empresa, 
empregado e mercado.8 Centralização A responsabilidade pela tomada de decisão concentra-se 
nos gerentes e ao trabalhador cabe a subordinação a 
esse poder. 
9 Cadeia escalar u hierarquia A autoridade e responsabilidade são delegadas de cima 
para baixo, constituindo a organização hierárquica. 
10 Ordem A disposição dos recursos deve obedecer a uma 
organização definida onde estes devem ter lugar e tempo 
certo. 
11 Equidade O sentimento dos trabalhadores deve ser de tratamento 
de igualdade e justiça. 
12 Estabilidade de pessoal Visualiza a manutenção da força de trabalho eficiente e 
eficaz. Os talentos devem ser mantidos pela organização 
a partir de ações que estimulem estes a permanecerem 
na empresa. 
13 Iniciativa A empresa através de uma administração adequada 
deve proporcionar ambiente que estimule as pessoas a 
terem iniciativa, considerada como um diferencial para o 
trabalho. 
14 Espírito de equipe A administração deve primar pelas boas relações entre 
os trabalhadores com foco nos objetivos comuns. 
Com a definição dos princípios da administração e a visão de Fayol quanto a 
possibilidade do desenvolvimento gerencial, acreditando que as habilidades de 
gerencia poderiam ser aprendidas, um passo importante para a contribuição no 
desenvolvimento dos aspectos ligados ao pagamento dos trabalhadores e na 
conseqüente construção de estruturas de recompensas eficazes, capazes de 
remunerar baseado em padrões e critérios coerentes e consistentes, foi dado. 
1.3 O COMPORTAMENTO DO TRABALHADOR COMO FATOR 
DETERMINANTE PARA O SUCESSO ORGANIZACIONAL 
 
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Na evolução dos estudos sobre o trabalho e a busca pelos resultados eficientes 
de produção outros cientistas sociais enxergaram a necessidade e importância 
de ir além da abordagem clássica da administração que focava o trabalho e 
partir para o estudo do comportamento das pessoas através de experiências 
realizadas. A mais famosa foi a realizada pelo australiano Elton Mayo, 
conhecida como a experiência de Hawthorne e que originou o movimento das 
relações humanas. Na Western Eletric Company desenvolveu estudos sobre os 
fatores pessoais e sociais determinantes para o trabalho, um marco nos 
estudos da administração, elegendo Mayo como o principal fundador da Escola 
Humanística da Administração. Hawthorne mostrou que fatores ambientais e 
remuneração não são os fatores determinantes da produtividade mas sim a 
valorização através da atenção aos trabalhadores. Portanto a constatação 
simples foi a de que o simples pagamento pelo trabalho exigido não motiva as 
pessoas, é preciso considerar e trabalhar com um conjunto de fatores 
interdependentes para atender além das necessidades, ou seja, as 
expectativas das pessoas. Outros cientistas estudiosos do comportamento 
humano também tiveram participação determinante neste processo, como o 
psicólogo Abraham Maslow com a pirâmide da hierarquia das necessidades 
humanas, constatando o impacto dos fatores externos sobre o comportamento 
das pessoas e essa forma, demonstrando a influência do salário e da 
remuneração como fator de motivação atendendo principalmente, os aspectos 
relacionados à segurança e auto-estima. 
 
1.4 O CONCEITO ESTRATÉGICO DA REMUNERAÇÃO 
A mudança de conceito com relação a administração e toda a sua evolução 
apresenta-se como um impulso para uma nova abordagem, também para a 
remuneração observada a importância de ser tratada estrategicamente pois 
exerce uma influencia decisiva no grau de comprometimento dos funcionários e 
alinhamento com os objetivos da empresa. Os estudos desenvolvidos pelos 
cientistas da administração que contribuíram com as bases para remunerar 
foram fundamentais para que as organizações criassem seus sistemas de 
pagamento, contudo outros fatores, encabeçados pela globalização, avanço da 
 
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tecnologia, abertura de mercados, aumento cada vez maior da competitividade 
e exigência de qualificação cada vez maior, vêm forçando a busca de melhores 
métodos e sistemas de remuneração. Ao mesmo tempo em que as empresas 
exigem mão de obra competente e qualificada, também enfrentam o desafio de 
não perder os seus talentos, exigindo a atuação de uma gestão de pessoas 
extremamente estratégica para garantia da retenção de talentos formando 
capital intelectual que permitirá a construção do seu diferencial competitivo. A 
remuneração no seu amplo significado pode ser determinante para a garantia 
do equilíbrio interno e externo que possibilitando a organização, conforme Luiz 
Paschoal (pág.123) alcançar basicamente duas coisas: um maior 
comprometimento do pessoal com os destinos e o desempenho das 
organizações e a substituição do “cargo” tradicional como forma de 
organização pela flexibilidade total na alocação de mão de obra. Essa posição 
mostra o resultado de toda a evolução do trabalho nos estudos da 
administração que inverteu o pensamento inicial mostrando que são as 
pessoas que podem garantir a sobrevivência ou não de uma organização, e 
esse novo cenário, cujo pano de fundo é a globalização, vem trazendo consigo 
o desafio cada vez maior e mais veloz para as organizações de desenvolver e 
praticar métodos de remuneração eficazes, com foco na retenção dos seus 
talentos, mas também com a garantia do equilíbrio econômico financeiro, 
relacionado inclusive, ao retorno esperado. 
e. Síntese 
A atuação das organizações, considerando os resultados dos estudos 
científicos realizados, por sociólogos, psicólogos e outros cientistas, além de 
fenômenos como a globalização e seus efeitos, imprimindo cada vez maior 
complexidade ao trabalho e à atuação das pessoas, demonstram a 
necessidade das empresas não permanecerem estanques e procurarem 
permanentemente, modelos de gestão mais eficazes e adequados a 
necessidade dos cenários que se apresentam. Somado às considerações 
anteriores está a conclusão sobre o foco nas pessoas como personagens 
decisivos para o alcance dos resultados empresariais. 
f. Indicações Culturais 
 
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 O filme mais conhecido e apresentado como a demonstração perfeita 
para o estudo do tempos e movimentos no trabalho e a aplicação do modelo na 
empresa é o filme Tempos modernos de Charles Chaplin que satiriza o 
tratamento dispensado ao trabalhador e suas conseqüências. Permite uma 
reflexão sobre essa metodologia, que ainda hoje é utilizada por gestores dentro 
de organizações e que provavelmente impactam diretamente nos seus 
resultados. 
 Outro filme que mostra como uma empresa pode obter resultado e 
transformar uma realidade com a adoção de uma metodologia estratégica é o 
“Gung Ho”, filme de treinamento da Siamar. Nele fica visível o valor das 
pessoas nos processos e resultados empresariais e a importância da visão e 
atuação estratégicas das lideranças. 
 
g. Atividades de aprendizagem 
 
Procure ler na bibliografia indicada, em revistas e outros meios de 
comunicação sobre a evolução do trabalho e sua relação com a recompensa 
pelo trabalho, buscando fundamentar-se para a avaliação do comportamento 
das empresas e acompanhamento dotema nas aulas seguintes. Faça 
apontamentos que servirão também de base de pesquisa para outros trabalhos 
decorrentes das aulas. Inclua sempre a troca de idéias com outras pessoas e 
colegas de turma. 
 
h. Atividades aplicadas 
 
Entreviste conhecidos que atuam na área de Rh de empresas de 
diferentes portes (pequeno, médio e grande) e levante os diversos métodos de 
remuneração utilizados, comparando-os e concluindo sobre a eficácia de um e 
de outro. Apresente para colegas da turma e analise os diferentes resultados 
de forma a fazer uma leitura sobre como as empresas vem se comportando em 
relação à necessidade de alinhamento às novas exigências globais com 
relação a remuneração de seus colaboradores. 
 
 
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