direito trabalista unidade 2

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Guilherme Aparecido da Rocha
Direito Trabalhista e 
Tributário
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Sumário
CAPÍTULO 2 – Principais Fontes da Legislação Trabalhista Brasileira ....................................05
A importância da Constituição Federal e da CLT na proteção das normas trabalhistas ...........05
Regras celetistas sobre a remuneração do trabalhador .......................................................09
Regras celetistas sobre a jornada de trabalho do trabalhador ..............................................13
A extinção do contrato de trabalho e o aviso-prévio ...........................................................18
Sìntese ..........................................................................................................................24
Referências ....................................................................................................................25
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Capítulo 2 
Introdução
Você sabia que as disposições da legislação trabalhista brasileira não se resumem à Consoli-
dação das Leis do Trabalho? É verdade! A Constituição Federal de 1988 fornece um conjunto 
normativo amplo e forte de proteção aos direitos dos trabalhadores, no entanto, essa rede de 
proteção conta com outras leis, que também disciplinam relações trabalhistas.
Neste capítulo, você estudará a Constituição Federal de 1988 e suas disposições sobre o tra-
balho, bem como as principais disposições da Consolidação das Leis do Trabalho (ou CLT), 
especialmente no que tange à remuneração do trabalhador. Nas próximas páginas, veremos 
qual é a diferença entre remuneração e salário, bem como quais parcelas integram o salário e a 
identificação dos meios, locais e tempo para seu pagamento. 
Você sabe qual é o prazo para o pagamento do salário? Já ouviu falar sobre periculosidade? E 
insalubridade? Saiba, desde já, que essas duas situações colocam os trabalhadores em riscos 
acentuados, por razões diversas, o que acarreta o pagamento de adicionais. 
A jornada de trabalho constitui outro assunto que exploraremos neste capítulo: desde o período 
habitual em que deve ser exercida até as consequências do trabalho extraordinário. Você sabia 
que o percentual para pagamento das horas extras previsto na CLT é menor que o percentual 
previsto na Constituição? Qual deles deve ser aplicado?
Você sabe o que é intervalo interjornada? E intrajornada? Aqui, aprenderemos as regras de cada 
um deles, assim como de outras hipóteses de descanso, as quais são fundamentais à saúde física 
e mental dos trabalhadores. Nesse contexto, você aprenderá ainda as principais regras atinentes 
às férias.
Como regra, o contrato de trabalho é celebrado para viger indeterminadamente. No entanto, 
várias razões ensejam seu término. Você sabe pontuar quais? Quais são as verbas rescisórias 
devidas em cada uma delas? Esses assuntos também serão estudados no curso deste capítulo, 
assim como o aviso-prévio, que receberá atenção especial em vista das modificações promovi-
das pela Lei n.º 12.506, de 11 de outubro de 2011.
2.1 A importância da Constituição Federal e 
da CLT na proteção das normas trabalhistas
Neste capítulo, você estudará a importância da Constituição Federal e da CLT na proteção das 
normas trabalhistas. Investigaremos as normas constitucionais de proteção ao trabalho, as quais 
não se resumem ao rol contido no artigo 7º, bem como a organização das normas celetistas, 
reconhecendo a origem da CLT.
Noções Gerais Sobre 
Direito do Trabalho
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Direito Trabalhista e Tributário
Você também identificará que, além da Constituição Federal e da CLT, existem outras normas 
que servem à proteção dos direitos trabalhistas, como a Lei do FGTS e do seguro-desemprego, 
por exemplo.
2.1.1 Normas constitucionais de proteção ao trabalho
Os direitos trabalhistas estão previstos no ordenamento jurídico brasileiro de acordo com a 
estrutura piramidal idealizada por Hans Kelsen. No ápice dessa pirâmide, você encontrará a 
Constituição Federal, a qual, além de apresentar a estrutura organizacional do País, dispõe sobre 
princípios, objetivos e direitos fundamentais.
Saiba que nenhum dos direitos trabalhistas que constam no artigo 7º da Constituição Federal 
pode ser eliminado do ordenamento jurídico, por força de expressa vedação constitucional, pre-
vista no artigo 60, § 4º, IV
Art. 60. A Constituição poderá ser emendada mediante proposta:
[...]
§ 4º – Não será objeto de deliberação a proposta de emenda tendente a abolir:
[...]
IV – os direitos e garantias individuais.
Veja alguns dos direitos trabalhistas previstos no artigo 7º da Constituição Federal:
a) seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário (inciso II);
b) fundo de garantia do tempo de serviço (inciso III);
c) décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria
(inciso VIII);
d) remuneração do trabalho noturno superior à do diurno (inciso IX);
e) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos (inciso XV);
f) remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do
normal (inciso XVI);
g) gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário
normal (inciso XVII).
A proteção dos direitos trabalhistas, entretanto, não está contida exclusivamente no artigo 7º da 
Constituição Federal. Desde o artigo 1º da Constituição, o qual prevê os princípios fundamen-
tais, fica nítida a preocupação do Constituinte com os trabalhadores. Confira! 
Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e 
Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como 
fundamentos:
[...]
IV – os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa [...]
Como você pode ver, os valores sociais do trabalho foram propositalmente colocados ao lado 
da livre iniciativa. Em outras palavras, temos que o Constituinte quis demonstrar o quão livre é 
efetivamente o exercício da atividade empresarial no Brasil, embora precise se ser compatível 
com a proteção dos direitos dos trabalhadores, de modo a evitar situações de exploração das 
classes econômicas mais vulneráveis.
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A mesma ressalva consignada no artigo 1º pode ser vista novamente no artigo 170, que dispõe 
sobre a ordem econômica. 
Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre 
iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, 
observados os seguintes princípios: [...]
A partir dessas noções é que o legislador brasileiro deve construir as normas de proteção dos 
direitos trabalhistas.
Quem pode legislar sobre Direito do Trabalho no Brasil? Segundo o artigo 22, inciso 
I, da Constituição Federal de 1988, apenas a União. Isso significa que leis estaduais 
ou municipais que disponham sobre direitos trabalhistas serão inconstitucionais. Caso 
sejam aprovadas, deverão ser objeto de ação direta de inconstitucionalidade, para 
serem eliminadas do ordenamento jurídico nacional.
NÓS QUEREMOS SABER!
As normas constitucionais em matéria trabalhista pautam não apenas a elaboração da legisla-
ção infraconstitucional como também a interpretação das leis já existentes. Como você viu, ficou 
clara a intenção do Constituinte em proteger o trabalhador, especialmente em face de eventual 
exploração econômica por parte daquele que o emprega. Pois bem, saiba que essa lógica deve 
sempre ser utilizada na interpretação de toda e qualquer lei trabalhista.
2.1.2 Normas celetistas sobre a proteção do trabalho
O principal conjunto normativo do Direito do Trabalho brasileiro está na Consolidação das Leis 
do Trabalho, cuja origem remonta ao governo de Getúlio Vargas, em 1942, e constitui a junção 
das normas trabalhistas. A CLT é, na verdade, o Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de maio de1943. 
Saiba que o Decreto-Lei é uma espécie legislativa que não existe mais, porém, nessa época, 
equivalia às medidas provisórias, ou seja, atos expedidos pelo Presidente da República, com 
força de lei.
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Direito Trabalhista e Tributário
Figura 1 – A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT – resultou da combinação de várias leis que disciplinavam 
direitos trabalhistas.
Fonte: Shutterstock (2015).
Você já ouviu falar em lei ordinária, certo? A lei ordinária é a espécie legislativa mais comum. 
É discutida e votada no Congresso Nacional e, posteriormente, enviada ao Presidente da Re-
pública, para que a sancione (se concordar) ou vete (se discordar). Entenda que a CLT possui 
922 artigos, divididos entre disposições relativas ao Direito Material e ao Direito Processual do 
Trabalho. Ela possui status normativo de lei ordinária, que é a mais fácil de ser modificada no 
Congresso Nacional. 
Na CLT, você encontrará normas sobre a formação da relação de emprego, bem como do con-
trato de trabalho. Além da CLT, porém, é possível identificar outras leis que versam sobre direitos 
trabalhistas. 
2.1.3 Outras leis de proteção ao trabalho
Conforme já mencionamos, a legislação brasileira sobre o Direito do Trabalho não se resume à 
CLT. Entre as outras leis que versam sobre o tema, algumas merecem destaque e encontram-se 
dispostas abaixo! 
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a) Lei do FGTS (Lei n.º 8.036/90);
b) Lei das domésticas (Lei n.º 5.859/72);
c) Lei do trabalho temporário (Lei n.º 6.019/74);
d) Lei do seguro-desemprego (Lei n.º 7.998/90);
e) Lei do desconto em folha de pagamento (Lei n.º 10.820/03);
f) Lei do aviso-prévio (Lei n.º 12.506/11).
A lei do FGTS prevê regras sobre esse importante direito trabalhista, como as hipóteses de saque 
do benefício e as regras de gestão pela Caixa Econômica Federal, enquanto a lei das domésticas 
regulamenta o parágrafo único do artigo 7º da Constituição, que estende vários direitos traba-
lhistas a essa categoria profissional.
Já a lei do trabalho temporário disciplina uma forma de contratação excepcional dos trabalha-
dores, que pode ser feita para atender às necessidades transitórias de substituição de pessoal ou 
em função de acréscimo extraordinário de serviços. A lei do desconto em folha de pagamento, 
ou lei do crédito consignado, viabiliza que sejam descontados diretamente do pagamento dos 
trabalhadores os valores referentes a empréstimos e financiamentos obtidos perante instituições 
financeiras. A lei do seguro-desemprego prevê as regras gerais do benefício, inclusive os requi-
sitos que ensejam seu recebimento, e, por fim, a lei do aviso-prévio prevê novos prazos desse 
direito trabalhista, que não está mais limitado a 30 dias.
As leis mencionadas acima (Lei do FGTS, das domésticas, etc.) são muito importantes e 
utilizadas no dia a dia pelo profissional que atua com rotinas trabalhistas. O profissio-
nal de negócios imobiliários pode tomar contato com essa função por diversas razões, 
que vão desde a gestão da própria empresa até a gestão de condomínios de clientes, 
por exemplo. Todas as leis mencionadas estão gratuitamente disponíveis no site da Pre-
sidência da República, por meio do link: <http://www.planalto.gov.br/>. 
NÃO DEIXE DE LER...
2.2 Regras celetistas sobre a remuneração 
do trabalhador
Veremos agora as regras celetistas sobre a remuneração do trabalhador. Iniciaremos com o con-
ceito de remuneração, diferenciando-o do conceito de salário. Você verá quais parcelas integram 
o salário e qual o significado de cada uma delas, como gratificações, adicionais, etc. 
Na sequência, você aprenderá sobre os meios, locais e o tempo para pagamento do salário, 
além de conhecer os adicionais de periculosidade e insalubridade, pagos em virtude da presta-
ção de serviços em condições que expõem o trabalhador a riscos.
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2.2.1 Conceito
O primeiro passo no estudo das regras celetistas é conhecer o seu conceito! Entenda que remu-
neração é um termo amplo, um gênero que comporta várias espécies e que, portanto, não é a 
mesma coisa que salário. Este, na verdade, é apenas uma espécie de remuneração. 
Lembre-se sempre de que a remuneração resulta de uma somatória de elementos, como o rece-
bimento do salário e das gorjetas, por exemplo. 
Já o salário é a efetiva contraprestação do empregador ao empregado, em pagamento pelos 
serviços prestados. Como você estudou, um dos requisitos da relação de emprego é a onerosi-
dade, sendo o salário a prestação devida ao empregado em função desse requisito. As parcelas 
que integram o salário são:
a) o salário-base;
b) as gratificações;
c) os prêmios;
d) os adicionais;
e) as comissões;
f) o 13º salário.
Mas qual a diferença entre essas parcelas? Bem, saiba que o salário-base corresponde à parte 
fixa do salário do empregado.
Todo trabalhador tem que receber o salário com uma parte fixa? Isso é obrigatório? 
Não. A existência de uma parcela fixa no salário não é uma obrigação. Nada impede 
que o salário seja formado exclusivamente por comissões, por exemplo. A CLT prevê, 
inclusive, que “o pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, 
não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a 
comissões, percentagens e gratificações” (art. 459 da CLT).
NÓS QUEREMOS SABER!
Com relação às gratificações, saiba que elas são pagamentos feitos por mera liberalidade do 
empregador (RESENDE, 2011, p. 472), ou em função de leis, acordos ou convenções coletivas 
de trabalho. A marca característica da gratificação é a habitualidade. Se ela não for paga habi-
tualmente, não integrará o salário.
Os prêmios também são pagamentos feitos por liberalidade do empregador, por questões pes-
soais ou funcionais. Por exemplo, o empregador pode prever o pagamento de um prêmio a todo 
funcionário que ultrapassar determinada meta de produção. Assim como a gratificação, se o 
prêmio tiver o caráter de habitualidade, será considerado salário.
Os adicionais são acréscimos pagos em virtude de situações descritas em lei, como nos casos de 
trabalho prestado em condição perigosa ou insalubre, os quais veremos no item 2.2.3.
As comissões são pagamentos feitos a partir de percentuais que incidem sobre a sua produção. 
Por exemplo: quando um vendedor fecha um contrato de administração condominial, ele recebe 
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1% do valor total contratado. O pagamento por comissões pode ser feito de maneira pura, quan-
do o empregado receber apenas com base na sua produção, ou de maneira mista, quando seu 
salário for formado por uma parcela fixa, acrescida das comissões baseadas na sua produção 
(RESENDE, 2011, p. 482).
Por fim, temos o 13º salário, o qual também constitui uma espécie de gratificação. Ele decorre 
de previsão legal e é devido em função de um fator cronológico. É conhecido como gratificação 
natalina, e deve ser pago até o dia 20 de dezembro. 
2.2.2 Meios, locais e tempo para o pagamento do salário 
Quais são os meios de pagamento do salário? O salário deve ser pago em dinheiro. Mas, além 
da parcela obrigatória em dinheiro, também pode ser pago mediante o fornecimento de utilida-
des. A possibilidade é expressamente prevista na CLT. 
Art. 458 – Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos 
legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por 
força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será 
permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
O pagamento do salário, portanto, não pode ser feito exclusivamente mediante o fornecimento 
de utilidades, embora elas possam fazer parte dele. O salário pago em utilidades também é 
chamado de salário in natura e está sujeito a algumas limitações.Em relação à habitação, quan-
do fornecida como salário-utilidade, ela não pode exceder a 25% (vinte e cinco por cento) do 
salário contratual do emprego. Já em relação à alimentação, quando fornecida com a mesma 
característica, não pode exceder a 20% (vinte por cento) do salário previsto em contrato.
CASO
Em uma determinada empresa, os empregados que não têm casa própria podem morar em imó-
veis cedidos pela empresa, cujos alugueres são bem menores que os valores de mercado. João é 
um desses empregados e recebe R$ 1.000,00 (mil reais) de salário. Nesse caso, qual é o limite 
de desconto mensal que João pode ter em seu salário? Se o aluguel de uma dessas casas custar 
R$ 600,00 (seiscentos reais), é possível que o João receba apenas R$ 400,00 (quatrocentos 
reais) de salário? João, nessa hipótese, não pode sofrer, para fins de habitação, um desconto 
maior do que R$ 250,00 (duzentos e cinquenta reais). Ainda que o valor seja inferior à média de 
mercado, não se admite um desconto de mais do que 25% do salário contratual. Nada impede, 
porém, que João alugue uma dessas casas e pague o valor restante do aluguel. Grave bem: a 
única coisa que não se admite é o desconto superior a 25%.
E qual o local de pagamento do salário? No local de prestação dos serviços, no horário do expe-
diente ou imediatamente após o seu encerramento. Atualmente, contudo, a forma mais comum 
de pagamento, lícita e autorizada pela CLT, é o depósito em conta bancária. 
Se feito no estabelecimento em que são prestados os serviços, o pagamento deve ser acompa-
nhando do respectivo recibo, dispensado este no caso de depósito em conta bancária, já que o 
comprovante da operação servirá de comprovante. No que tange ao tempo de pagamento do 
salário, veja o artigo 459 da CLT:
Art. 459 – O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser 
estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens 
e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, 
até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
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Dessa forma, podemos afirmar que o prazo máximo para pagamento do salário de empregados 
mensalistas é o quinto dia útil do mês subsequente ao da prestação dos serviços.
2.2.3 Periculosidade e insalubridade
Tanto o trabalho em condições perigosas como o realizado em condições insalubres gera o 
direito ao recebimento do adicional de periculosidade ou insalubridade, respectivamente. Defini-
remos o conceito de atividade insalubre conforme o que é estabelecido pelo artigo 189 da CLT. 
Art. 189 – Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua 
natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à 
saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente 
e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Tome como exemplo o trabalho exercido nos hospitais, pelos profissionais da medicina e da 
enfermagem, os quais assumem contato direto com agentes nocivos à saúde. O adicional de 
insalubridade é pago na ordem de 10%, 20% ou 40%, de acordo com o grau de risco existente 
no local da prestação dos serviços.
Figura 2 – Assim como a insalubridade, a periculosidade também teve o seu conceito dado pelo legislador celetista.
Fonte: Shutterstock, 2015.
Já em relação à insalubridade, a qual também dá ao trabalhador o direito de receber um adi-
cional, temos a seguinte definição:
Art. 193 – São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação 
aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, 
impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.
No caso da periculosidade, o direito ao respectivo adicional tem um percentual preestabelecido, 
que é de 30%.
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Se o local de trabalho for, ao mesmo tempo, perigoso e insalubre, os adicionais devem 
ser acumulados? A resposta é negativa. Por força de lei, havendo a concomitância entre 
insalubridade e periculosidade, o trabalhador deverá optar entre os adicionais. Nesse 
caso, poderá optar pelo adicional mais vantajoso, mas não pela somatória de ambos.
NÓS QUEREMOS SABER!
A insalubridade e a periculosidade dizem respeito ao meio ambiente do trabalho. Por isso, ado-
tadas medidas que o tornem salubre, o adicional poderá deixar de ser pago.
Entenda que, no que tange aos menores, a Constituição Federal prevê que eles não podem labo-
rar em condições insalubres, nem perigosas. Isso se aplica aos menores contratados na condição 
de aprendizes, que, por não terem seu processo de formação completo, não podem ser expostos 
a situações prejudiciais a sua saúde ou integridade física. Essa vedação, aliás, é prevista pela 
Constituição Federal e reproduzida na CLT e no Estatuto da Criança e do Adolescente.
2.3 Regras celetistas sobre a jornada de 
trabalho do trabalhador
Estudaremos, a partir desse ponto, as regras celetistas sobre a jornada de trabalho. Você identi-
ficará o que é jornada de trabalho e como ela é exercida, além de seus limites e a possibilidade 
da realização de trabalho extraordinário, que enseja o direito ao recebimento do valor corres-
pondente da hora normal, acrescida de um percentual constitucionalmente fixado. 
Você estudará os períodos de descanso, fundamentais à saúde física e mental do trabalhador, 
durante a jornada de trabalho e entre as jornadas. Examinaremos também as regras sobre o 
principal período de descanso conferido aos trabalhadores: as férias.
2.3.1 A jornada de trabalho
Jornada de trabalho é o período de tempo no qual o empregado efetivamente presta serviços 
ao empregador ou permanece à sua disposição. A jornada de trabalho, como regra, adota o 
sistema mensal. Nada impede, no entanto, que um sistema diário ou semanal seja adotado. Em 
qualquer caso, incide a regra do artigo 58 da CLT. 
Art. 58 – A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, 
não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
A regra de limitação diária da CLT é compatível com a regra constitucional, prevista no artigo 
7º, inciso XIII. Além da limitação da jornada diária de 8 horas, consta nesse inciso a limitação 
da jornada semanal a 44 horas. 
O trabalho exercido além dessas condições deve ser remunerado como extraordinário à razão 
de, no mínimo, 50% superior à hora normal. Em todo caso, há também um limite à prestação de 
horas extras, prevista no artigo 59 da CLT. Saiba que essa limitação é de 2 (duas) horas por dia. 
Se você for analisar esse artigo, no entanto, fique atento, pois o seu § 1º não foi recepcionado 
pela Constituição Federal. Em outras palavras: ele não está mais vigente. 
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Art. 59 – A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em 
número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, 
ou mediante contrato coletivo de trabalho.
§ 1º – Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a 
importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) 
superior à da hora normal.
Como o artigo 7º, inciso XIII da Constituição previu o percentual mínimo de 50% superior à hora 
normal, superando o § 1º do artigo 59 da CLT. Para facilitar, veja a imagem abaixo:
Jornada de trabalho
Jornada Normal
8 horas diárias 2 horas diárias
Jornada Extraordinária
Figura 3 – Jornada normal e possível jornada extraordinária do trabalhador.
Fonte: o autor, 2015
Importante ressaltar, ainda, que o trabalho extraordinário, em vez de ser pago, pode ser compen-sado. Essa possibilidade é expressa no § 2º do artigo 59 da CLT (cujo caput e § 1º você acabou 
de conhecer). 
Art. 59. [...]
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção 
coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente 
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma 
das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez 
horas diárias.
Para que a compensação de horas seja admitida como válida, portanto, precisa ser prevista 
em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho. Do contrário será nula, ou seja, o trabalhador 
poderá exigir judicialmente o pagamento das horas de trabalho extraordinário que porventura 
tenha realizado.
E o que acontece se o contrato de trabalho for rescindido antes de terem sido compensadas todas 
as horas extraordinárias realizadas? Nesse caso, as horas não compensadas deverão ser pagas, 
acrescidas de 50% sobre a hora normal.
Como bem recorda Martins Filho (2009, p. 140), a Seção de Dissídios Individuais 1, do Tribunal 
Superior do Trabalho, inobstante a previsão legal, exige “que a compensação das horas extras 
pagas a maior no curso do contrato de trabalho com aquelas efetivamente realizadas pelo em-
pregado deve ser feita dentro do próprio mês a que se referem”. 
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Ives Gandra da Silva Martins Filho é Ministro do Tribunal Superior do Trabalho – TST e pro-
fessor de cursos de pós-graduação do Instituto Brasiliense de Direito e do Instituto Inter-
nacional de Ciências Sociais. Ele é filho do jurista brasileiro Ives Gandra da Silva Martins.
VOCÊ O CONHECE?
Nesse contexto, devemos salientar que o Banco de Horas pode ser instituído no âmbito do es-
tabelecimento empresarial, consoante autorização legal (Lei n.º 9.601/98). Para isso, porém, 
é fundamental que exista um Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, o que demanda a 
presença do sindicato da respectiva categoria profissional.
2.3.2 Períodos de descanso
O descanso é fundamental à manutenção da saúde do trabalhador. Por isso, o legislador previu 
vários direitos trabalhistas voltados a assegurá-lo. Entre o término de uma jornada de trabalho e 
o início de outra, deve ser respeitado um intervalo mínimo de 11 horas. Esse intervalo é chamado 
de interjornadas.
Outro intervalo assegurado aos trabalhadores é aquele que deve ocorrer durante a jornada de 
trabalho, também conhecido como intrajornada. Suas regras de concessão estão previstas no 
artigo 71 da CLT.
Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória 
a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 
(uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 
2 (duas) horas.
§ 1º Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 
15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
Portanto, exercido o trabalho em jornada que ultrapasse 4, mas não supere 6 horas, deve ser 
assegurado ao empregado um descanso de 15 minutos. Se a jornada de trabalho, porém, su-
perar 6 horas, o intervalo deve ser de, no mínimo, 1 hora, e, no máximo, 2 horas, salvo acordo 
em sentido contrário.
É importante ressaltar que os intervalos não são computados na jornada de trabalho. Em outras 
palavras, temos que, em uma jornada de 8 horas, o período de 1 hora para almoço não reduz o 
tempo de prestação de serviços para 7 horas. Se o trabalhador começar sua jornada às 8:00 e 
parar às 12:00 para almoço, retornando às 13:00, deverá trabalhar outras 4 horas no período 
vespertino, e não apenas 3.
Outro descanso assegurado aos trabalhadores é o chamado descanso semanal remunerado. Ele 
deve ter duração de 24 horas contínuas, ao menos uma vez por semana e preferencialmente aos 
domingos, estando previsto no artigo 67 da CLT. 
Art. 67 – Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) 
horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do 
serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
Parágrafo único – Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos 
elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando 
de quadro sujeito à fiscalização.
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Direito Trabalhista e Tributário
E se o trabalhador for convocado para trabalhar no domingo? Bem, nesse caso, ele terá direito 
ao recebimento das horas trabalhadas, acrescidas de um adicional de 100% (cem por cento). 
Esse entendimento, que também vale para o trabalho em feriados, é do Tribunal Superior do 
Trabalho (súmula n.º 146). 
Súmula n.º 146: TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO [...]
O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem 
prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
A seguir, discutiremos as férias, isto é, o maior período de descanso assegurado pela legislação 
ao trabalhador. Acompanhe!
2.3.3 Férias
As férias são concedidas ao trabalhador como o principal descanso remunerado previsto em 
lei. Elas têm por finalidade precípua a saúde do empregado e constituem um direito previsto na 
Constituição Federal (art. 7º, inciso XVII).
Figura 4 – O lazer e o descanso são direitos dos trabalhadores, que lhes permitem recuperar a saúde física e mental.
Fonte: Shutterstock, 2015.
O direito às férias é adquirido após a vigência de 12 meses do contrato de trabalho. Quando 
esse período se completa, chamado de período aquisitivo, o empregado adquire o direito a um 
descanso remunerado de 30 dias, como regra. Esse prazo, no entanto, pode ser menor, depen-
dendo do número de faltas injustificadas que o empregado teve no período de concessão (os 12 
meses do contrato de trabalho). Acerca do tema, veja o artigo 130 da CLT!
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Art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o 
empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; 
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) 
faltas. 
§ 1º – É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. 
§ 2º – O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
Outro dispositivo importante sobre as férias é o artigo 133, também da CLT, que prevê situações 
nas quais o empregado não terá direito ao gozo das férias. 
Art. 133 – Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I – deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua 
saída;
II – permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
III – deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de 
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
IV – tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-
doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
§ 1º – A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social.
§ 2º – Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o 
implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço. 
§ 3º – Para os fins previstos no inciso III deste artigo a empresa comunicará ao órgão local doMinistério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim 
da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos 
mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso 
nos respectivos locais de trabalho.
Você já aprendeu que, para cada 12 doze meses de trabalho, o empregado adquire o direito de 
gozar das férias, certo? Mas qual o prazo que ele possui para gozar desse direito? A CLT prevê que, 
a partir do momento em que ele adquire o direito às férias, tem o prazo de 12 meses para gozá-las 
em apenas um período, ou seja, por 30 dias contínuos. No entanto, admite-se que ela seja gozada 
em 2 períodos, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias. Veja a imagem abaixo!
Férias
Período aquisitivo
12 meses 12 meses
Período concessivo
Figura 5 – Período aquisitivo e concessivo das férias
Fonte: o autor, 2015
E se o prazo de gozo das férias não for respeitado? Nesse caso, o trabalhador terá o direito de 
receber o dobro do valor da respectiva remuneração.
18 Laureate- International Universities
Direito Trabalhista e Tributário
NÃO DEIXE DE VER...
O filme “Germinal” retrata a exploração de trabalhadores pela burguesia francesa do 
século XIX. Os trabalhadores eram expostos a condições desumanas de trabalho em 
minas de carvão. O filme pode ser locado nas melhores videolocadoras, e também está 
disponível no link: <https://www.youtube.com/watch?v=6GPAlH4I9ug>. 
2.4 A extinção do contrato de trabalho e o 
aviso-prévio
A partir de agora, você estudará as hipóteses de extinção do contrato de trabalho, suas formas 
típicas e atípicas. Entre as formas típicas de extinção do contrato de trabalho, podemos citar a 
extinção normal, a extinção por ato motivado e a extinção por ato imotivado. Já em relação às 
formas de extinção atípica do contrato de trabalho, veremos quando elas ocorrem e quais são 
seus efeitos. Por fim, abordaremos o aviso-prévio, cuja regência normativa foi modificada com o 
advento da Lei n.º 12.506, de 11 de outubro de 2011.
2.4.1 Formas de extinção do contrato de trabalho
Como regra, saiba que o contrato de trabalho é feito para viger indeterminadamente. Essa pre-
sunção, aliás, é marcada pelo princípio da continuidade da relação de emprego. No entanto, em 
algumas situações, ele pode ser extinto. As formas de extinção do contrato de trabalho podem 
ser divididas, basicamente, nos quatro grupos dispostos a seguir: 
a) extinção normal;
b) extinção por ato imotivado;
c) extinção por ato motivado;
d) extinção atípica.
A extinção normal do contrato de trabalho aplica-se às relações de emprego firmadas por prazo 
determinado, situações não enquadradas, portanto, na regra de continuidade da relação de em-
prego. Assim, firmado o contrato de trabalho por prazo determinado, ocorre a sua extinção com 
o decurso do prazo nele previsto.
CASO
O contrato de trabalho por prazo determinado mais comum é o contrato de experiência. Seu 
prazo máximo de duração é de 90 dias (parágrafo único do artigo 445 da CLT) e, durante o seu 
curso, é admitida uma prorrogação. Por exemplo: João foi contratado para laborar por 30 dias, 
prorrogáveis por mais 60, a título de experiência na empresa de Paulo. Nesse caso, Paulo agiu 
corretamente, fixando o prazo dessa maneira? A resposta é positiva. A CLT não determina que 
o contrato de experiência deva ser fixado por 45 dias, prorrogáveis por mais 45. Ele pode ser
fixado por prazo diferente, prorrogável por outro, desde que na somatória de ambos não seja
ultrapassado o período de 90 dias.
19
Figura 6 – A princípio, o contrato de trabalho é feito para vigorar indefinidamente, porém há situações em que 
ele pode sim ser extinto, tanto por iniciativa do empregado quanto do empregador.
Fonte: Shutterstock, 2015.
Outra hipótese de extinção do contrato de trabalho decorre de um ato imotivado, também co-
nhecido como resilição contratual. Ela ocorre quando o empregado é demitido sem justa causa, 
bem como quando ele pede demissão. 
Entenda que, quando o empregado é demitido sem justa causa, ele tem vários direitos assegura-
dos pela legislação, os quais são devidos em virtude de mera justiça contratual, ou em virtude da 
quebra do princípio da continuidade da relação de emprego. Esses direitos são:
a) saldo de salários;
b) férias vencidas, simples e proporcionais;
c) 13º salário proporcional;
d) aviso-prévio;
e) multa de 40% do FGTS.
Da lista acima, identificamos que o direito ao recebimento dos três primeiros itens é mera ques-
tão de justiça contratual. Quebrado o contrato, o trabalhador já tinha direito àquelas parcelas. 
Já em relação ao aviso-prévio e à multa de 40% do FGTS, vislumbra-se a concessão de um 
direito extra ao trabalhador, e uma espécie de sanção ao empregador pela quebra do princípio 
da continuidade da relação de emprego.
Por outro lado, quando o empregado é quem pede demissão, ele somente tem o direito de rece-
ber as verbas decorrentes de uma situação de justiça contratual, ou seja:
20 Laureate- International Universities
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a) saldo de salários;
b) férias, vencidas, simples e proporcionais;
c) 13º salário proporcional.
Quanto ao aviso-prévio, ele passa a ser uma obrigação do empregado em relação ao empre-
gador, na medida em que foi ele (empregado) quem quebrou o princípio da continuidade da 
relação de emprego. Conforme mencionado, o contrato de trabalho também pode ser extinto por 
um ato motivado, que pode ser praticado:
a) pelo empregado;
b) pelo empregador; ou
c) por ambos.
A extinção do contrato de trabalho por ato motivado do empregado ocorre mediante a configu-
ração de uma das hipóteses de demissão por justa causa. É fundamental conhecê-las, por isso 
encontram-se listadas abaixo. 
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial
ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão
da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, 
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança 
nacional.
Nesse contexto, saiba que o efeito da demissão por justa causa é muito prejudicial ao empre-
gado. Demitido por essa razão, ele perde direito ao recebimento de aviso-prévio, férias propor-
cionais, 13º salário proporcional e da multa de 40% do FGTS. Também não adquire direito ao 
seguro-desemprego nem pode sacar seu saldo de FGTS.
Mas o ato motivador da rescisão contratual também pode ser praticado pelo empregador, cons-
tituindo o que chamamos de rescisão indireta do contrato de trabalho. As hipóteses legais nas 
quais ela pode ocorrer precisam ser conhecidas. 
Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização 
quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes,ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
21
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo 
da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, 
quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao 
empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º – Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu 
contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no 
serviço até final decisão do processo.
Nessa hipótese, o empregado terá direito a receber as mesmas verbas rescisórias devidas em 
caso de demissão sem justa causa.
Outra hipótese que enseja a extinção do contrato de trabalho por ato motivado é a culpa recípro-
ca, ou seja, quando tanto o empregado como o empregador praticam atos que levam ao término 
do vínculo empregatício. A questão é disciplinada no artigo 484 da CLT, que prevê a redução, 
pela metade, da indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador.
No caso de culpa recíproca, o empregado terá direito aos seguintes recebimentos:
a) saldo de salários;
b) férias vencidas, integralmente;
c) metade das férias proporcionais;
d) metade do 13º proporcional;
e) metade do aviso-prévio; 
f) 20% da multa do FGTS.
Aqui, o empregado não adquire direito ao seguro-desemprego, embora possa sacar seu saldo 
da conta do FGTS.
Já as hipóteses de rescisão atípica do contrato de trabalho serão estudadas na sequência.
2.4.2 Extinção atípica do contrato de trabalho
Além dos casos que você estudou acima, também existem as chamadas situações atípicas de 
extinção do contrato de trabalho. Elas podem ocorrer:
22 Laureate- International Universities
Direito Trabalhista e Tributário
a) pela morte do empregado ou do empregador;
b) pela falência da empresa;
c) por motivo de força maior;
d) por fato do príncipe.
Com a morte do empregado, encerra-se de imediato a relação de emprego, dada a caracterís-
tica da pessoalidade, que lhe é determinante. Nesse caso, a ocorrência da morte do empregado 
equivale, para fins rescisórios, a um pedido de demissão. Já no caso de morte do empregador, 
é necessário analisar se não houve sucessão empresarial, ou seja, substituição do empregador 
falecido por outro. Só haverá extinção do contrato de trabalho se não houver essa substituição 
e desde que o empregador tenha contratado o empregado como pessoa física ou como micro-
empresário individual. Nesse caso, a ocorrência da morte do empregador equivale, para fins 
rescisórios, a uma demissão sem justa causa.
A falência da empresa, isto é, a “morte” da pessoa jurídica, também é uma causa de extinção do 
contrato de trabalho. Nesse caso, ao trabalhador são devidas as mesmas verbas rescisórias que 
lhe seriam devidas no caso de demissão sem justa causa.
O motivo de força maior está previsto no artigo 501 da CLT. Trata-se do acontecimento “inevi-
tável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, 
direta ou indiretamente”. Nesse caso, havendo o encerramento das atividades empresariais e 
consequente extinção do contrato de trabalho, ao trabalhador será devido:
•	 o saldo de salários;
•	 as férias (vencidas, simples e proporcionais);
•	 o 13º salário proporcional; e 
•	 20% da multa sobre o FGTS.
A hipótese de extinção do contrato de trabalho por fato do príncipe está prevista no artigo 486 
da CLT. Veja:
Art. 486 – No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato 
de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que 
impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará 
a cargo do governo responsável. 
Entenda, portanto, que se por uma razão governamental a empresa tiver que parar suas ativida-
des, serão extintos todos os contratos de trabalho em vigência.
2.4.3 As novas regras sobre o aviso-prévio
O aviso-prévio é um direito constitucional (art. 7º, inciso XXI) que visa a conferir segurança à 
relação jurídica empregatícia, tanto do ponto de vista do empregado como do empregador. Ele 
é devido quando uma das partes quiser encerrar o vínculo contratual, quebrando o princípio da 
continuidade da relação de emprego. O prazo mínimo do aviso-prévio é de 30 dias, por força 
de determinação constitucional. Já o prazo máximo é de 90 dias, por força da Lei n.º 12.506, de 
11 de outubro de 2011. Veja, abaixo, os prazos do aviso-prévio, que são calculados com base 
na duração do contrato de trabalho que será extinto
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Período de trabalho Prazo do aviso-prévio
Até 1 ano 30 dias
2 anos 30 + 3 = 33 dias
3 anos 30 + 6 = 36 dias
4 anos 30 + 9 = 39 dias
5 anos 30 + 12 = 42 dias
6 anos 30 + 15 = 45 dias
7 anos 30 + 18 = 48 dias
8 anos 30 + 21 = 51 dias
9 anos 30 + 24 = 54 dias
10 anos 30 + 27 = 57 dias
11 anos 30 + 30 = 60 dias
12 anos 30 + 33 = 63 dias
13 anos 30 + 36 = 66 dias
14 anos 30 + 39 = 69 dias
15 anos 30 + 42 = 72 dias
16 anos 30 + 45 = 75 dias
17 anos 30 + 48 = 78 dias
18 anos 30 + 51 = 81 dias
19 anos 30 + 54 = 84 dias
20 anos 30 + 57 = 87 dias
21 anos (ou mais) 30 + 60 = 90 dias
Tabela 1 – Relação completa dos prazos de aviso-prévio, conforme legislação de regência.
Fonte: ROCHA, Guilherme Aparecido da, 2011
Confira o seguinte exemplo: se João trabalhar por 5 anos e 2 meses na empresa de Paulo, e for 
demitido sem justa causa, terá direito a quantos dias de aviso-prévio? Nesse caso, terá direito a 
42 dias, montante que é obtido da seguinte forma:
a) 30 dias, pelo 1º ano de trabalho;
b) 3 dias, por cada ano completo de trabalho (do 2º ao 5º), ou seja, 12 dias.
Lembre-se de que, quando não for cumprido, o período de aviso-prévio pode ser indenizado 
tanto pelo empregado como pelo empregador.
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Síntese
Neste capítulo, você teve a oportunidade de esclarecer alguns conceitos, certo? Confira o resu-
mo dos assuntos abordados abaixo:
•	 Vimos a importância da Constituição Federal e da CLT para a proteção das normas 
trabalhistas, bem como outras leis bastante relevantes para o contexto.
•	 Identificamos os conceitos de remuneração e de salário, aprendendo a diferenciá-los.
•	 Conhecemos as parcelas integrantes do salário, como os adicionais, as gratificações, os 
prêmios, etc.
•	 Aprendemos quais são os meios, os locais e o tempo para o pagamento do salário.
•	 Identificamos as hipóteses de cabimento dos adicionais de periculosidade e de 
insalubridade.
•	 Examinamos as regras da CLT sobre a jornada de trabalho, inclusive sobre a possibilidade 
da realização de trabalho extraordinário.
•	 Estudamos os períodos de descanso, fundamentais à saúde dos empregados, inclusive 
dos intervalos inter e intrajornadas.
•	 Definimos o conceito de férias, identificando que as faltas injustificadas durante o período 
aquisitivo influenciam na quantidade de dias que o trabalhador poderá permanecer em 
descanso.
•	 Conhecemos as formas típicas e atípicas do contrato de trabalho, bem como as verbas 
rescisórias devidas em cada uma delas.
•	 Estudamos o aviso-prévio, a partir das modificações introduzidas pela Lei n.º 12.506, de 
11 de outubro de 2011.2525
Referências
BERRI, C. Germinal. Direção de Claude Berri. Estados Unidos: [S. n.], 1993. 160min. Drama, 
Histórico.
BRASIL. Presidência da República. Constituição da República Federativa do Brasil de 
1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompila-
do.htm>. Acesso em: 28 mar. 2015.
________. Presidência da República. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova 
a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 20 mar. 2015.
________. Presidência da República. Lei n. 12.506, de 11 de outubro de 2011. Dispõe sobre o 
aviso prévio e dá outras providências. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_
ato2011-2014/2011/lei/l12506.htm>. Acesso em: 29 mar. 2015.
MARTINS FILHO, I. G. S.. Manual de direito e processo do trabalho. 18. ed. São Paulo: 
Saraiva, 2009.
ROCHA, G. A. A nova sistemática do aviso prévio: Lei 12.506/2011. Jaú/SP: Finalidade 
Jurídica, 2011. Disponível em: <http://www.finalidadejuridica.com.br/>. Acesso em: 02 abr. 
2015.