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Legislação Social e Trabalhista
Prof. esp. Alféia Maria Maciel
1 SURGIMENTO E EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
Desde a Pré-História, o homem sempre se viu obrigado a exercer alguma atividade laborativa. 
Algumas vezes, exercia-a com o intuito de modificar o espaço em que vivia, utilizando, para isto, o emprego da força física. Outras vezes utilizava-a simplesmente para sobreviver. 
É estranho pensar, mas na Antigüidade não existiam supermercados, açougues, ou mesmo restaurantes, então, se quisesse se alimentar, o homem tinha que ir à luta. Desta forma, se considerarmos que lutar pela sobrevivência tem alguma relação com o ato de trabalhar, pode-se facilmente chegar à conclusão que o trabalho sempre existiu. 
Claro que, o "trabalho" que era desenvolvido pelo homem na Pré-história, não tem muita semelhança com a forma que o trabalho é desenvolvido atualmente. Mas, não deixa de ser uma forma de trabalho. Assim, nos primórdios da humanidade, ato de trabalhar não tinha o significado que encontramos atualmente. Conceitos como: "o trabalho dignifica o homem e traz realização pessoal", não apresentam qualquer relação com a visão dos trabalhadores daquela época; sobretudo, nas classes dominantes. 
Na realidade, os nobres e os intelectuais da época, entendiam que trabalhar era desonroso e este ofício era tão somente destinado às classes mais pobres ou aos escravos. Na Grécia, pro exemplo, Platão e Aristóteles entendiam que o trabalho tinha sentido pejorativo, vez que envolvia apenas a utilização da força física. 
O homem que era realmente digno, não trabalhava, pois devia participar dos negócios da cidade por meio da palavra. 
Para se ter uma idéia disso, analisemos a etimologia da palavra Trabalho. O termo vem do Latim, de tripalium (ou trepalium), um instrumento utilizado pelos romanos para tortura. 
Tratava-se uma espécie de tripé formado por três estacas cravadas no chão, onde eram supliciados os escravos. Assim, derivou-se o verbo tripaliare (ou trepaliare), que significava, inicialmente, torturar alguém no tripalium, o que fazia do "trabalhador" um carrasco.
A revolução industrial 
Esta nova estrutura de produção quebrou todos os paradigmas existentes e trouxe, como conseqüência, uma explosão na oferta de mão-de-obra. Grande parte do trabalho humano foi substituído pelas máquinas, fato que resultou em uma drástica redução na já precária qualidade de vida das pessoas. 
Somente para ilustrar, verifiquemos alguns grandes acontecimentos da época: 1738 - Máquina de fiar - patenteada por John Watt 1784 - Tear mecânico - por Edmund Cartwright Mas, na realidade, afirmam os doutrinadores que a principal causa desta grande revolução tecnológica foi o aparecimento da maquina a vapor como fonte energética. Nas fábricas, contudo, a revolução não chegou como deveria. 
Os trabalhadores eram submetidos a jornadas superiores a 14 horas de trabalho por dia; os acidentes eram constantes e os salários irrisórios. O menor e a mulher sofriam todo tipo de discriminação e exploração, pois além de trabalharem jornadas imensas, não recebiam nem a metade do ordenando reservado aos homens adultos. 
É neste difícil cenário, marcado, sobretudo, pelas precárias condições de trabalho, que eclodiram as revoltas sociais, marcadas sobretudo pelo surgimento dos movimentos coletivos e as greves
As primeiras leis
Com a eclosão das greves e revoltas, os governantes rapidamente notaram ser impossível permanecer na imparcialidade, pois a situação dos empregados era realmente calamitosa e ordem interna começava a se abalar. 
Assim, surgem as primeiras leis de cunho eminentemente trabalhistas. Em 1802, por exemplo, foi criada a Lei de Peel, que teve o objetivo de amparar os trabalhadores, disciplinando o trabalho dos aprendizes paroquiano nos moinhos. Com o implemento desta Lei, a jornada de trabalho foi limitada em 12 horas, excluindo-se o intervalo para a refeição. 
O trabalho não mais poderia se iniciar antes das 6 horas ou terminar após as 21 horas. Normas de higiene e educação deveriam ser observadas. Em 1813, na França, foi proibido o trabalho de menores em minas. Em 1839, foi proibida o trabalho para menores de 9 anos e a jornada de trabalho dos menores de 16 anos foi limitada a 10 horas diárias. 
A igreja também se envolve nas questões trabalhistas, tentando implementar uma doutrina social. Em 1891, o Papa Leão XIII, elabora a encíclica "Rerum novarum" (coisas novas), traçando regras para a intervenção estatal na relação entre trabalhador e patrão. A igreja continuou a se preocupar com a questão trabalhista, tanto que foram elaboradas novas encíclicas, que continham matérias notoriamente de índole trabalhista.
Deve-se ressaltar que as encíclicas não obrigavam ninguém, mas serviam de fundamento para a reforma da legislação de vários países. Mas, é após o termino Primeira Guerra Mundial que os direitos trabalhistas ganham uma maior importância no cenário político e são incluídos em várias constituições do mundo. 
É o chamado constitucionalismo social. A primeira constituição a incluir em seu bojo direitos trabalhistas foi a do México em 1917. Estabelecia jornada de oito horas, proibição do trabalho de menores de 12 anos, limitação de 6 horas para as jornadas de trabalho dos menores de 16 anos, limitação a no máximo 7 horas diárias para a jornada noturna, proteção da maternidade, descanso semanal, salário mínimo, direito de sindicalização, direito de greve, indenização para a dispensa, seguro social e proteção contra acidentes de trabalho.
Os direitos trabalhistas constitucionais e os tratados
Em 1919, com o tratado de VERSALHES, surge a ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT), com o objetivo de proteger as relações entre empregados e empregadores no âmbito internacional. 
Também a Declaração Universal dos Direitos do Homem, criada em 1948, prevê alguns direitos trabalhistas, tais como limitação da jornada de trabalho, férias remuneradas, repouso e lazer.
SUJEITOS DA RELAÇÃO DO EMPREGO
Antes de começar o dialogo referente a estas relações cumpre destacar os conceitos sobre empregado e empregador, que são sujeitos da relação de emprego. De acordo com o art. 2° da CLT, considera-se empregador:
A empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. (CLT, art. 2°). 
Note-se que a CLT admite como empregadores tanto uma pessoa física, como no caso da contratação de um advogado, um médico ou um contador, quanto um grande grupo empresarial, que além de assumirem os riscos de seu empreendimento, assalariam e dirigem a prestação do pessoal de serviços, a qual pode dar-se de forma direta ou por intermédio de prepostos.
OBS: Súmula 129, TST.
SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Quem é empregador
Conceito: Art. 2o da CLT
- Assume o risco da atividade econômica
- Admite
- Assalaria
- Dirige a prestação pessoal de serviços
Quem pode ser empregador
- Empresa com ou sem fins lucrativos (individual ou coletiva, inclusive cooperativas)
- Profissionais liberais (pessoas físicas)
- Associações recreativas
- Instituições de beneficência- Grupos de empresa – industrial ou comercial (responsabilidade solidária)
- Empregador Rural (Lei 5889/73)
- Empregador Doméstico (Lei 5859/72 e Lei 11324/06)
- Empregador Público – só para emprego público (não cargo) (Estado, Autarquias, Fundações, Empresas Públicas ou de Economia Mista - empregados regidos pela CLT – conforme Lei 9.962/00)
Em vista disso, pode-se dividir os Empregadores por tipos de:
- Estrutura jurídica: pessoas físicas (equiparados) ou pessoas jurídicas (empresas em geral)
- Setor Econômico: Urbano e Rural
- Natureza: Público e Privado
d) Grupos Econômicos: Não observa o enfoque do Direito Comercial, mas sim, como definido no § 2o do art. 2o da CLT, ou seja, quando estiverem as empresas sob:
- direção
-controle ou 
- administração.
Serão responsáveis solidárias (empresa principal e suas subordinadas)
Poderes do Empregador:
- Hierárquico – direção e comando sobre o empregado
- de controle – fiscalizar o trabalho (horário, qualidade, comportamento, produção, etc.)
- disciplinar – aplicar sanções disciplinares (advertências, suspensões e dispensa por justa causa)
Terceirização:
- Finalidade (redução de custos fixos, especialização, concentração na atividade fim, simplificação da estrutura da empresa)
- Modalidades : locação de mão-de-obra (pessoal trabalha diretamente na empresa contratante e com equipamentos desta) e prestação de serviços (deslocamento da atividade para outra empresa)
- Previsão: Súmula 331 do TST
- Terceirização ilícita – resulta vínculo de emprego com o tomador
- Terceirização lícita – resulta na responsabilização subsidiária
Empresa de Trabalho Temporário 
Regida pela Lei 6019/74
- Colocação de trabalhadores qualificados, seus empregados, à disposição de outra empresa
- Podem contratar temporário por: necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente e acréscimo extraordinário dos serviços
- Deve haver contrato escrito com o motivo do trabalho temporário entre as empresas
- Deve haver contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e o empregado (CTPS)
O prazo máximo do contrato temporário para cada empregado é de até 3 meses (pode ser prorrogado por igual período por autorização do Ministério do Trabalho) 
- Em caso de falência da empresa temporária, o tomador é responsável solidário
- Nos demais casos, a responsabilidade é subsidiária
j) Obrigações Trabalhistas e Previdenciárias:
- Cumprir toda a legislação atinente as matérias
- Manter a documentação em arquivo para fins de fiscalização e comprovação judicial
Empregador Doméstico 
Pessoa física ou família (sempre)
- Regido por lei especial
- Atividade do empregador não pode ter fins lucrativos
- Lei 11.324/06 – alteração 
a) vedado descontos com alimentação, moradia, vestuário ou higiene (moradia só se restar ajustado e for em outro local que não o da prestação dos serviços)
b) garantia de emprego a gestante
c) férias de 30 dias acrescidas de 1/3 (eram 20 dias úteis)
Conceito de empregado
De acordo com o art. 3º da CLT, considera-se empregado:
Toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único: Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Empregado Doméstico:     É a PF maior de 16 anos, que presta serviço de natureza continua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas.  O empregado doméstico não é regido pela CLT , mas é amparado pela lei 5.859/72  Exemplos de empregados domésticos: mordomo, cozinheira, jardineiro , governanta, etc
Empregado rural:  É  toda PF que, em propriedade rural ou prédio rústico, que presta serviços de natureza não-eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.  
       O trabalho rural está regulado pela Lei n 5.889/73, regulamentado pelo Decreto Nº 73.626/74 e no artigo 7º da Constituição Federal/88.
Trabalhador autônomo : É todo aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício, por conta própria, assumindo seus próprios riscos.
O  autônomo trabalha a hora que ele quer, quando ele quer, não há subordinação, não está sobre o poder de direção de ninguém.
Não é regido pela CLT. Exemplo:  taxista, corretor de imóveis, representante comercial etc., desde que não prestem seus serviços continuamente e subordinados a terceira pessoa, que lhes remunere regularmente.
Trabalhador temporário :  É a pessoa física que presta serviço a uma empresa para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º da Lei 6.019 de 03/01/74).
 
Trabalhador  Eventual :   É   o trabalhador que presta serviços sem qualquer caráter de permanência, só o fazendo  esporadicamente. Portanto, o elemento diferenciador do eventual e do empregado é a continudade.      Presente a continuidade, a figura será a do empregado. Ausente este requisito, o trabalho será eventual.   exemplo : pintor , encanador     
 Trabalhador Avulso :   Aquele que sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria (fora da faixa portuária) ou do OGMO (órgão gestor de mão obra - na área portuária)”.       Exemplo:  ensacador de café, amarrador de embarcações, estivadores, etc.´
     Trabalhador estrangeiro: É  o cidadão sem nacionalidade brasileira que pretende  prestar serviços  dentro dos limites do país, mediante a autorização do MTE (ministério do trabalho  e emprego) e do consulado  brasileiro, para tarabalhar sob a forma de visto permanente  ou temporário.
Estágiario :  É aquele maior de 16 anos , estudante proveniente de escolas de ensino médio técnico ou faculdades que presta serviços a empresas visando o aprimoramento profissional na sua área de estudos .   Na Legislação  brasileira, o estágio de estudantes é regido pela  Lei nº 11788 /2008   e não configura relação de emprego . Ainda que não possuam os  direitos trabalhistas, os estagiários possuem alguns direitos , como por exemplo o recebimento de uma bolsa  (se estipulado), o cumprimento de uma carga horária carga horária prefixada, e a realização de seguro obrigatório contra acidentes além de 30 dias remunerados de férias após 1 ano de estágio. Não podendo ultrapassar o periódo de 2 anos de permanencia na empresa, pois se isso ocorrer ficará caracterizado vinculo empregatício, sendo obrigação firmar contrato de trabalho.
Aprendiz : A Constituição Federal proíbe qualquer trabalho de menores de 16 anos de idade, salvo na condição de aprendizes, são os adolescentes dos 14 aos 18 anos e os jovens dos 18 aos 24 anos, não havendo limite de idade se o aprendiz for portador de deficiência. 
O aprendiz é o adolescente que trabalha e, ao mesmo tempo, recebe formação técnico-profissional, por meio de um curso teórico, na profissão à qual está se capacitando.
     Trabalhador cooperado: Considera-se cooperado o trabalhador associado à cooperativa, que adere aos propósitos sociais e preenche as condições estabelecidas em estatuto de cooperativa.  O trabalhador que aderir á Cooperativa e por estatuto da mesma, adquirir o status de cooperado, não é caracterizado como empregado, conforme CLT, art. 442,
 “Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquelas”. As cooperativas podem ser de vários tipos, mas as mais comuns são as de Trabalho e de Produção.
Trabalhador idoso: É aquele com sessenta anos ou mais, que protegido pela Lei nº 10.741 é considerado capacitado a exercer atividades regulares e remunerada, admissão do idoso em qualquer trabalho ou emprego é vedada a discriminação e a fixação de limite de idade máxima, inclusive para concursos, ressalvados o casos que a natureza do cargo exigir, considerandoa idade como desempate em concurso de admissão. (art. 27)
Trabalhador Deficiente: De acordo com o Decreto 914/1993 é aquele  portador de deficiência que apresenta, em caráter permanente, perdas ou anormalidades de sua estrutura ou função psicológica, fisiológica, ou anatômica, que gerem incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano. A empresa com 100 ou mais empregados deverá preencher de 2% a 5% por cento dos seus cargos, com beneficiários reabilitados ou pessoas deficiêntes, na seguinte proporção:
 I – até 200 empregados 2%
II – de 201 a 500 empregados 3%
III – de 501 a 1.000 empregados 4%
IV – de 1.001 em diante 5%