Relação de trabalho e Legislação trabalhista

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RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 1 
 
 
Relação de trabalho e legislação 
trabalhista 
 
 
 
 
 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 2 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
 
Atualmente, vivemos em um mundo cada vez mais competitivo, no qual o consumo é 
crescente e os clientes são mais exigentes. Não há disponibilidade de tempo nem 
tolerância a erros. 
 
Diante desse contexto, as empresas modernas são obrigadas a formar diferenciais em 
relação à concorrência, a fim de alavancar seus negócios. Por isso, produzem em larga 
escala e reduzem os custos, mas buscam a customização para dar destaque a seus 
produtos. 
 
Uma forma de sustentar esse processo de crescimento está na gestão adequada dos 
negócios empresariais, ou seja, na implementação da Supply Chain Management 
(SCM) ou cadeia de suprimentos. 
 
Essa rede permite a integração das ações entre diversas áreas da organização, 
agregando a esse ambiente dois atores de extrema importância: clientes e 
fornecedores. 
 
Através deste estudo, você conhecerá os conceitos que circundam essa cadeia, a fim 
de que possa entender os principais processos operacionais das empresas. 
 
Objetivos 
 
1. Analisar a gestão da cadeia de suprimentos; 
2. Praticar o processo de tomada de decisões empresariais e a construção de 
estratégias a partir de conhecimentos logísticos; 
3. Definir os fatores-chave da cadeia de suprimentos; 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 3 
4. Apontar a Tecnologia da Informação (TI) como elemento indispensável a essa rede 
de negócios; 
5. Identificar os principais obstáculos dessa cadeia e como podemos superá-los, 
gerenciando-a com sucesso. 
 
Aula 1: Relações de trabalho 
 
A relação de trabalho e a evolução na sociedade 
 
A relação de trabalho hoje em dia tem uma influência muito importante no meio 
empresarial, principalmente porque é na formação de uma equipe de colaboradores 
que está o sucesso de uma marca. 
 
Na relação de trabalho, devem-se desenvolver habilidades para que se possa resolver 
problemas sem um guia. 
 
O colaborador tem de desenvolver, de forma positiva, as atividades de pensar, falar e 
escrever com clareza para o seu entendimento e compreensão nas tarefas que precisa 
executar. 
 
Na atual relação de trabalho, o mercado exige o pensar independentemente, o julgar 
com discernimento e o conhecimento de causa e dos diferentes modelos de 
pensamento (quantitativo, histórico, científico e estético): 
 
• Encontrar soluções para questões difíceis que desafiam pressupostos e informações 
irrelevantes; 
• Discutir ideias com foco no pensar indutivo; 
• Ter habilidade de solucionar problemas heuristicamente. 
 
Ao exercer uma atividade é fundamental: 
 
 
 
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• Ter conhecimento profundo e se reciclar constantemente quanto ao campo 
específico em que atua; 
• Discernir quando a verdade e o engano forem fonte de informação para 
tomadas de decisões; 
• Perceber conexões entre a sua cultura e as ideias e culturas de outras 
sociedades; 
 
• Ter rapport (empatia), interagir com as pessoas encorajando-as ao criar um 
clima de confiança e respeito, sem perder o profissionalismo esperado pelos 
superiores e demais membros participantes da atividade trabalhista que está 
sendo exercida; 
• Estabelecer, manter e melhorar relacionamentos no meio de trabalho tornando 
esses relacionamentos duradouros e principalmente ter capacidade para 
transformá-las em hábitos. 
 
Outro ponto importante na relação de trabalho é o planejamento, identificando os 
objetivos a serem atingidos e se preparando para as possíveis mudanças durante o 
curso do processo, ao usar contingências para solucionar o mais rápido possível os 
processos, incluindo causa e efeito, restrições e loops de feedback. 
 
Relacionamento interpessoal 
 
Um bom relacionamento interpessoal é um dos fatores de sucesso para a carreira de 
qualquer pessoa na sociedade atual. Porque não adianta ser um profissional 
competente se não possuir habilidade para criar harmonia no ambiente de trabalho. 
 
Esses fatores são constantemente analisados, inclusive, para promoções ou demissões 
de um colaborador. 
 
Assim, a competência técnica não é a única habilidade que o colaborador deve possuir, 
mas também deve ter e criar relacionamentos para alcançar as chances de sucesso. 
 
 
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Os gestores constantemente analisam as diversas causas para a dificuldade de 
relacionamento entre os colaboradores, como: 
 
• Rabugice; 
• Antipatia; 
• Arrogância; 
• Timidez. 
 
No entanto, um dos fatores que poucos identificam, mas que se apresenta como 
extremamente importante no comportamento de um colaborador é o despreparo. 
 
As pessoas que não sabem cuidar das relações na sociabilidade e no comportamento 
não têm competências relacionadas à inteligência emocional, que é muito valorizada 
nas atividades trabalhistas. 
 
Atenção 
 
É importante: 
• Ter respeito com os colegas, principalmente desenvolver a empatia; 
• Manter contato com as demais pessoas do ambiente de trabalho e 
com os parceiros que desenvolvem o mesmo projeto no ambiente 
de trabalho; 
• Aprender a ouvir, mesmo que não concorde com a ideia exposta; 
• Ser educado com todos os colaboradores independentemente do 
grau hierárquico existente no ambiente de trabalho, mesmo com as 
pessoas que você não conhece, pois elas poderão ser parceiras em 
potencial para o seu projeto de trabalho; 
• Enxergar os pontos positivos das pessoas, mas cuidado elogiar não 
é bajular; 
 
 
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• Saber mudar de opinião, não ser teimoso, aceitar que outras 
pessoas possam mostrar argumentos concretos e críveis; 
• Desenvolver a capacidade de ter paciência e conduzir uma 
conversa, mostrando seus argumentos com exemplos práticos e 
concretos; 
• Estar à disposição para ajudar e evitar se esquivar dos problemas, 
mesmo quando o problema não é de sua área de trabalho, já que 
uma visão de fora pode ajudar a solucionar o problema, mas sem 
interferência ostensiva. 
 
Trabalho formal e informal 
 
No Direito do Trabalho, encontramos diferenças na relação de trabalho quando 
tratamos da questão do trabalho formal, em razão dos benefícios constantes na CLT 
e, principalmente, por ter a carteira profissional assinada, que é a garantia do 
cumprimento do contrato de trabalho nos termos em que foi acordado. 
 
No trabalho informal, não existe vínculo com a empresa ou benefícios recebidos, e 
casos de contratos firmados quase sempre são questionados pelas partes. 
 
Um dos fatores que incentiva o trabalho informal é o excesso de tributos sobre a 
relação de emprego. É muito procurado pelos empresários como redução de custos na 
folha de pagamento. 
 
Entre os problemas apresentados no trabalho informal estão a não existência de: 
• Férias; 
• 13º salário; 
• Hora extra remunerada; 
• FGTS; 
• Licença-maternidade; 
• Licença-paternidade; 
 
 
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• Seguro-desemprego, entre outros encargos sociais e trabalhistas. 
 
Contrato formal e informal 
 
O termo trabalho nos leva ao conceito de remuneração. A atividade advém de um 
pagamento pela execução de um serviço, desde que não seja pactuada a criatividade. 
 
A compreensão dos contratos atípicos depende antes de tudo da compreensão 
legislativa de cada país, região, setor ou categoria profissional. O contrato chamado 
ilegal, na verdade, é o trabalho escravo, em que não existe nenhuma documentação 
comprobatória da relação de emprego. 
 
Os juristas entendem, e deve ser considerado como justo, que não existem contratos 
formais ou informais, apenas os contratos legais ou ilegais. 
 
No Brasil, adota-se o contrato informal não como justo, mas aceitável, a menos que 
se trate de crime, quando ocorre venda de produtos ilegais ou a utilização da mão de 
obra fora das normas jurídicas nacionais e internacionais que protegem o trabalhador.A legislação brasileira definiu o que é um bom contrato de trabalho, mas não 
procedeu quando o contrato é inaceitável. 
 
Inovação na relação de trabalho 
 
Atualmente, o profissional tem de ser inovador e definir um novo modus operandi na 
aplicação do conhecimento em relação ao trabalho. As empresas e profissionais de 
instituições, incluindo os técnicos, ainda tem uma formação de replicar o 
conhecimento, que muitas vezes já se encontra desatualizado para os padrões vividos, 
o que torna a relação de trabalho torturante, pois cria-se uma alienação. 
 
 
 
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Os colaboradores devem mostrar o problema e buscar uma solução, caso contrário 
tem-se uma relação desgastada em que a falta de participação desestimula a produção 
e, consequentemente, o investimento do negócio. 
 
Para ser inovador na relação de trabalho, é preciso saber lidar com situações 
problemas. Com a utilização do método TAPPS (think ing aloud pair problem 
solving)1, consegue-se extrair o máximo de um colaborador. 
 
Hierarquia organizacional e a competição na relação de trabalho 
 
Todo colaborador é competitivo, hoje em dia não existe mais lugar para os 
acomodados que serão nocauteados para os níveis mais baixos da organização 
empresarial e só serão lembrados se não houver outra opção. 
 
Atualmente, na sociedade, não existe mais o notório saber, a evolução está tão 
acelerada que, quando se divulga uma descoberta ou produto, outros já evoluíram ou 
estão criando e produzindo métodos de aperfeiçoamento e melhoria para colocar o 
mesmo produto na praça a preço competitivo e melhor. Assim é o jogo empresarial. 
 
O filme Quero matar meu chefe conta a história de três amigos que sofrem nas mãos 
de seus chefes e resolvem pôr em ação um plano de vingança. 
 
É possível observar que as pessoas não trabalham com o conhecimento pronto, e sim, 
constroem esse conhecimento por meio da relação do trabalho no seu dia a dia. 
 
A estabilidade no emprego e a mobilidade vertical já se encontram reduzidas ao mais 
baixo nível dentro do permitido pela economia. Hoje, consiste na apresentação de 
questões, na avaliação de suas respostas e nas sugestões ou críticas às respostas. 
 
 
1 Nos negócios e nas profissões, temos de desenhar os fluxos de atividades, nos quais iremos treinar, rascunhar, 
aperfeiçoar e evoluir a relação de trabalho para validar e sustentar as atividades dentro das normas legislativas 
trabalhistas. 
 
 
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Outro ponto que devemos analisar na relação de trabalho é o processo de globalização 
em que os capitais se internalizaram e a dependência econômica que tornou-se frágil, 
principalmente a brasileira. 
 
Os investimentos em pesquisa tecnológica não acompanham a dos países 
considerados de primeiro mundo, como os Estados Unidos da América e alguns da 
Europa, deixando países como Brasil dependente desse mercado. 
 
O avanço tecnológico também traz sérias consequências para o homem e, de modo 
especial, para o trabalhador, que muitas vezes perde o emprego para as máquinas. 
 
O empregado especializado que só conhece parte do processo produtivo está cada vez 
mais obsoleto, pois, hoje em dia, ele tem de interagir com todas as fases produtivas. 
 
O sentido natural do homem é trabalhar. Foi por meio do trabalho que o homem 
desenvolveu a sociedade nas esferas cultural, sociológica e tecnológica. 
 
Por intermédio da busca do homem por alimento e com a sobrevivência de sua espécie, 
veio a transformação que temos nos dias atuais. 
 
A relação de trabalho abrange os vínculos jurídicos e a relação de emprego é a 
pactuação da prestação de trabalho, sendo considerada a modalidade de trabalho 
contratado pelo trabalhador. 
 
A relação de trabalho e a relação de emprego são modalidades jurídicas da vida social 
inerentes ao Direito, tanto na área formal como na informalidade. 
 
A relação de emprego tem natureza contratual exatamente porque é proveniente do 
contrato de trabalho e deve ter por base as práticas e leis, procurando, quando for o 
caso, utilizar padrões de trabalho internacional relevantes. 
 
 
 
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Consolidação das Leis do Trabalho – CLT 
 
Após termos discutido a relação de trabalho esperada entre colaborador e empregador, 
partiremos, agora, para o entendimento da CLT. 
 
Na relação de trabalho, as normas jurídicas serão as da CLT e da legislação 
complementar competente à atividade laboral. 
 
Dessa forma, deve-se considerar que o trabalho contratado será: 
• Realizado por pessoa física; 
• Desenvolvido com pessoalidade (sempre a mesma pessoa física); 
• Com não eventualidade (haverá continuidade da prestação do serviço); 
• Com onerosidade (receberá pelo trabalho realizado); 
• Com subordinação (atenderá, dentro do contratado, as expectativas do 
empregador quanto à feitura do serviço contratado). 
 
A legislação brasileira também assinala que na falta de disposição nas leis trabalhistas 
ou na lei especial que rege a relação de trabalho, aplica-se o Código Civil (CC), 
conforme o artigo 593: “A prestação de serviços que não estiver sujeita às leis 
trabalhistas ou a lei especial, reger-se-á pelas disposições deste Capítulo.” 
 
O legislador, dessa forma, protege, entre outros ramos de atividade laborativa, os 
seguintes ramos: 
• Do contrato de empreitada (art. 610 a 626 do Código Civil); 
• Do transporte autônomo (Lei n°7.290/74); 
• Dos empregados que trabalham em plataformas de petróleo (Lei n°5.811/72); 
• De serviços no exterior (Lei n°7.064/82); 
• Do estágio (Lei n°11.788/2008). 
 
Fica demonstrado que essas atividades têm caráter pessoal, diário, oneroso, 
subordinado e têm fins econômicos e objetivos sociais. 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 11 
Atenção 
 
Outro ponto que temos de abordar na relação de trabalho é a interpretação da norma 
trabalhista, que deverá ser sempre 
mais favorável ao trabalhador. 
 
Deve-se analisar e qualificar os pontos mais importantes para que não pairem dúvidas 
quanto à aplicação da lei, tanto para o empregador quanto para o trabalhador. 
 
Os créditos trabalhistas estão em primeiro lugar quando ocorre uma execução de 
sentença cível. Todavia, alguns doutrinadores sustentam a tese de que as normas 
devem ser comparadascomo um todo. 
 
Fatores importantes na relação de trabalho 
 
Na relação de trabalho, os fatores mais importantes são: 
 
• O dissídio coletivo que cria, modifica ou extingue normas e condições de 
trabalho, e que geram direitos e obrigações entre as partes envolvidas na 
atividade laboral (art. 114, § 2º, Constituição Federal – CF); 
 
• A convenção coletiva na qual temos a intervenção do sindicato da categoria 
profissional tanto patronal quanto dos trabalhadores (art. 611 da CLT). Eles têm 
profunda influência na economia e no orçamento patronal, uma vez que toda e 
qualquer alteração é determinante para as expectativas de crescimento ou 
redução de custos; 
 
• O gestor que tem de ter uma visão qualitativa e quantitativa quanto à gerência 
de contratos de trabalho dos princípios do Direito do Trabalho, mas 
principalmente quanto às garantias constitucionais aderentes ao trabalhador. 
 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 12 
Deve-se, também observar quando se trata da Lei n°7.064/82, recepcionada pela 
Constituição Federal, que trata do trabalhador que é transferido para o exterior ao 
qual se aplica o princípio da lex loci executiones2. 
 
Princípio protetor do salário 
 
O princípio protetor do salário gera uma série de circunstâncias no qual muitas vezes 
são travadas soluções no Poder Judiciário, como a questão da irredutibilidade salarial 
(art. 7º, VI da CF), que é direito adquirido dos trabalhadores, sobre o qual não se pode 
discutir. 
 
No entanto, a legislação prevê que, salvo disposição em contrato, as convenções e 
acordos coletivos podem gerar redução salarial em casos de força maior, lembrandoque as convenções e acordos coletivos têm força de lei. 
 
A impenhorabilidade do salário que protege contra terceiros (art. 649, IV do Código 
de Processo Civil – CPC), salvo para pensão alimentícia (art. 649, §2º, do Código de 
Processo Civil), que é considerado meio de sobrevivência do ser humano. 
 
Porém, o empregado não pode se privar, mesmo voluntariamente, das vantagens 
concedidas pelo Direito do Trabalho. Exemplo: O empregado não pode renunciar ao 
13º salário, porque é um direito assegurado por lei. 
 
Contrato de trabalho 
 
O empregado poderá celebrar acordos, (transigir) direitos em juízo. Todavia, não é 
possível renunciar após o término do contrato de trabalho. 
 
 
2 A justiça brasileira tem competência para julgar, usando a lei da execução de serviços e não aplicar a lei da 
nacionalidade ou a lei do contrato. 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 13 
Na relação de trabalho, o gestor deve observar as condições de trabalho alcançadas 
por força de sentença normativa que vigora no prazo assinado, não integrando, de 
forma definitiva, os contratos. Tanto que não é permitido estipular duração de 
convenção ou acordo superior a dois anos (art. 614, § 3º da CLT). 
 
O vínculo empregatício na relação de trabalho é o contrato, tanto na questão formal 
quanto informal, não podendo o empregado ser substituído sem o consentimento do 
empregador. 
 
Um dos pontos questionáveis nos tribunais brasileiros é a situação dos religiosos que 
solicitam vínculo de emprego com a instituição religiosa. A maioria das decisões dos 
tribunais é pelo indeferimento, por não reconhecerem o vínculo, uma vez que a 
atividade religiosa é caritativa e mantida como ajuda de custo, não como salário. 
 
Quanto à subordinação, o gestor tem de atentar para o fato de que o empregado 
deverá conhecer os procedimentos e as normas do local onde trabalha. 
 
Veja a seguir alguns destes procedimentos: 
• As ordens do empregador têm de estar dentro do combinado em contrato e não 
podem infringir a moral e os bons costumes, caracterizando os assédios moral e 
sexual; 
• O empregador tem o poder de controle porque, tecnicamente, ele conhece os 
meios de produção e os empregados são subordinados; 
• O empregado não é subordinado economicamente, uma vez que ele pode ter várias 
fontes de renda, desde que uma não interfira na atividade da outra e mantenha o 
sigilo profissional. Ele é subordinado juridicamente. 
 
Na relação de trabalho, quando se tratar de trabalho formal, é imprescindível a Carteira 
de Trabalho e Previdência Social (CTPS), de acordo com o art. 14 da CLT, que é 
documento obrigatório de identificação do trabalhador, no qual faz prova de fato e de 
direito da relação existente, nas áreas trabalhista e previdenciária. 
 
 
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No entanto, o empregado não registrado, fazendo prova da relação de trabalho, é 
considerado contratado pelo empregador. 
 
Quanto ao local da prestação de serviços, a CLT, em seu art. 6º, expressa que é 
irrelevante o local onde a atividade é exercida, o importante é haver a relação de 
emprego entre as partes. É vedado exigir, no ato da contratação, experiência prévia 
superior a seis meses no mesmo tipo de atividade. 
 
Empregadores e gestores têm de saber: 
• Definir as necessidades dos trabalhadores; 
• Desenvolver; 
• Remunerar; 
• Atrair; 
• Contratar; 
• Reter; 
• Reconhecer o empenho; 
• Motivar; 
• Avaliar desempenho; 
• Como demitir. 
 
É importante reconhecer que o trabalhador é: 
• Propulsor que move as empresas ou atividades profissionais; 
• Pessoa responsável pela criação e manutenção da cultura empresarial e a 
representativa que terá perante aos sindicatos e órgãos públicos. 
 
Uma das queixas que encontramos no mercado é a falta de trabalhadores líderes. 
Entretanto, não há como haver trabalhadores líderes sem treinamento. 
 
 
 
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Na relação de trabalho, o mais importante, além do conhecimento do contrato e das 
atividades que serão exercidas, é o envolvimento e a atitude que os empregadores e 
empregados deverão ter perante a organização. 
 
Baseado em um fato verídico, o filme Um Sonho Possível conta a história de um jovem 
que cresceu em lares adotivos e vê sua vida mudar ao conhecer uma família que 
aposta no seu potencial, dando-lhe um lar, escola e a oportunidade de jogar no time 
de futebol. 
 
É possível observar neste filme temas como superação, motivação e desenvolvimento. 
Além disso, nos indica que existem muitos talentos escondidos na empresa, esperando 
apenas de um chance para fazer a diferença. 
 
Tipos de trabalhadores 
 
Dentro da realidade do mundo do trabalho, temos os trabalhadores formais e os 
informais que atuam de forma decisiva para o desenvolvimento da sociedade. Veja a 
seguir as mais importantes: 
 
Trabalhador autônomo sem subordinação, com autonomia 
 
• Pessoa física que trabalha por conta própria; 
• O empregador não pode exigir desse trabalhador cumprimento de horário de 
trabalho, não sendo regido pelo poder disciplinar; 
• Não possui exclusividade; 
• O contrato com esse trabalhador poderá ser escrito ou verbal. 
 
Podemos destacar o perfil desse profissional como de empreitada de lavor, o mandato, 
o contrato de agenciamento e distribuição, o contrato de comissão e corretagem e o 
contrato de transporte. A parceria agrícola e a representação comercial são regidas 
por leis especiais. 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 16 
Exemplo: Um advogado ou um marceneiro, contratados sem os elementos que 
configuram uma relação de trabalho, serão considerados trabalhadores autônomos. 
 
Trabalhador avulso 
 
Aquele que, por intermédio de uma categoria profissional, presta serviços sem vínculo 
empregatício a diversas empresas ou organizações. 
 
Caracteriza-se esse tipo de trabalhador pela intermediação obrigatória do sindicato. 
No caso do trabalhador portuário, o agenciador é o Órgão Gestor de Mão de Obra 
(OGMO). 
 
Chama a atenção que esse trabalhador tem os mesmos direitos do trabalhador com 
vinculo efetivo (art. 7º, XXXIV, CF). 
 
Trabalhador eventual 
 
Presta serviços de natureza urbana ou rural, ocasionais ou transitórios, a um ou mais 
tomadores de serviços, mesmo que de forma subordinada, mas por pequeno período 
de tempo, sendo sua atividade normalmente não integrante das atividades regulares 
das empresas ou organizações. Assemelha-se ao trabalhador avulso em questão de 
contratação. 
 
Exemplo: Chapa. É comum encontrá-los às margens das principais rodovias do país, 
principalmente nos postos de combustíveis onde os caminhoneiros param para 
abastecimento ou descanso, oferecendo seus serviços que, além do descarregamento, 
inclui levar o caminhoneiro até o destino da carga, uma vez que as cidades são imensas 
e os endereços de difícil localização. 
 
 
 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 17 
Trabalhador temporário 
 
Regido pela Lei n°6.019/74, tem uma relação de trabalho tripolar: 
• Empresa cliente (tomadora); 
• Empresa de trabalho temporário (tomador); 
• Empregado temporário. 
 
A fiscalização do trabalho é rígida quanto à apresentação do contrato firmado entre as 
partes e o empregado, assim como à comprovação do recolhimento das contribuições 
previdenciárias. 
 
Nesse tipo de situação temos dois contratos: 
• Entre a empresa cliente (tomador) e a empresa tomadora; 
• Entre a empresa tomadora e o empregado temporário. 
 
O contrato de trabalho deve ser escrito, sendo uma exceção à regra da 
consensualidade do contrato, que deverá ter o prazo de três meses. É permitida uma 
prorrogação, que somente ocorrerá com a autorização do Ministério do Trabalho e 
Emprego. 
 
Quanto à responsabilidade em caso de falência, o art. 16 da Lei n° 6.019/ 74 diz que 
a empresa tomadora é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições 
previdenciárias, pela remuneração e indenização previstas em Lei. É oque chamamos 
de responsabilidade subsidiária. 
 
Empregado rural ou prédio rústico 
 
Regido pela Lei n°5.889/73, é aquele que presta serviços não eventuais a empregador 
rural. O empregador rural é a pessoa física ou jurídica que explora atividade 
agroeconômica, ou seja, não transforma as características de um produto, mantendo 
este em estágio natural. 
 
 
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Exemplo: Corte de cana é trabalho rural, transformá-la em etanol configura trabalho 
urbano. 
 
Com a Lei n°11.718/2008, o trabalhador rural tem à sua disposição o contrato por 
pequeno prazo. 
 
Essa relação de trabalho somente pode ser contratada com empregador pessoa física. 
Nesse caso, as pessoas jurídicas — como empresas, cooperativas e associações — não 
serão contempladas. 
 
O contrato tem a duração de dois meses dentro do período de um ano (pode ser 
descontínuo, mas, no somatório, não poderá ultrapassar dois meses), com carteira 
assinada ou a possibilidade de contrato escrito, desde que autorizado pelo sindicato 
local da categoria profissional. Deve recolher FGTS e INSS e tem direito a salários 
equivalentes aos dos empregados efetivos. 
 
Adolescentes e a relação de trabalho 
 
No Brasil, a pessoa física a partir dos dezesseis anos pode trabalhar. No entanto, 
existem algumas restrições quanto ao tipo de atividade a ser exercida. 
 
Veja a seguir quais são essas restrições: 
 
• Somente é permitido trabalhar a partir dos 18 anos (art. 404 da CLT) quando 
o ambiente de algumas atividades de trabalho for considerado insalubre, 
perigoso ou ter que ser frequentado à noite; 
 
 
 
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• A jornada de trabalho para adolescentes é de oito horas, somente o 
aprendiz3 é quem tem jornada reduzida. Entretanto, o menor não pode fazer 
hora extra, salvo em casos de força maior (art. 413, II da CLT); 
 
• Os menores não podem trabalhar em locais como teatro e circos, salvo com 
autorização do juiz da infância e juventude. Se autorizado, esse trabalho 
deverá ser sustento do trabalhador e de sua família, e não poderá prejudicar 
a formação do menor; 
 
• Outro ponto a ser mencionado é o trabalho penoso que o Estatuto da Criança 
e Adolescente (ECA) proíbe expressamente, mesmo que a Constituição 
Federal não preveja; 
 
• No caso de compensação, só poderá haver duas horas no máximo, não 
podendo extrapolar as 44 horas semanais; 
 
• O trabalhador menor, segundo o art. 414 da CLT, pode trabalhar para mais 
de uma empresa por contratos simultâneos. No entanto, as horas somadas 
nos contratos diferentes não poderão ultrapassar oito horas diárias. 
 
Empregado doméstico e a realidade brasileira 
 
As primeiras leis que definiram o conceito de empregado doméstico vieram das 
Ordenações do Reino. Posteriormente, o Código de Postura Municipal de São Paulo de 
1886, em seu art. 263, autorizava a contratação para os serviços domésticos de pessoa 
de condição livre. 
 
Contudo, foi o Código Civil Brasileiro de 1916 que incluiu a locação de serviços, 
autorizando a inclusão do trabalho doméstico (art. 1.216 e segs. do CC). 
 
3 É o maior de 14 anos e menor de 24 anos (art. 428 da CLT). A idade limite não se aplica aos trabalhadores 
especiais (deficientes). 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 20 
 
A profissão foi regulamentada com o Decreto n° 16.107/23 e, finalmente, a Lei 
n°5.859/72 e o Decreto n°71.885/73 passaram a regulamentar a atividade e os direitos 
dos domésticos. 
 
A Constituição Federal de 1988 estendeu alguns dos direitos concedidos aos rurais e 
urbanos, que culminaram na Lei n°10.208/2001, e incluíram, ainda que de forma 
facultativa, o FGTS e o seguro-desemprego. 
 
O trabalhador doméstico pode exercer as seguintes funções, entre outras: 
 
• Faxineira; 
• Cozinheira; 
• Motorista; 
• Piloto de avião; 
• Médico; 
• Professor; 
• Acompanhante; 
• Garçom de iate particular; 
• Segurança particular; 
• Caseiro; 
• Enfermeiro. 
 
O importante é que o prestador de serviço trabalhe para uma pessoa física, que não 
explore a mão de obra do empregado com intuito de lucro, mesmo que os serviços 
não ocorram em âmbito residencial. Portanto, podemos considerar como: 
 
Domésticos 
• O piloto de avião particular do executivo; 
• O médico que atende todos os dias, durante meses, na casa de um paciente, para 
acompanhar o tratamento; 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 21 
• O marinheiro do barco particular. 
 
Não domésticos 
• Os empregados em atividades assistenciais, beneficentes; 
• A pessoa que tem a carteira de trabalho assinada por pessoa jurídica da qual o 
patrão é sócio. 
 
Diante dos conceitos estudados, os empregados domésticos alcançaram os mesmos 
direitos do trabalhador formal. 
 
Nos dias atuais o mercado de trabalho está em profunda transformação em face da 
forte volatilidade e do aumento da competitividade, por isso devemos fazer uma 
profunda reflexão sobre o processo legislativo e as garantias dos direitos fundamentais 
nas relações de Estado, Direito e Sociedade. 
 
Outro ponto importante é o atual papel dos sindicatos nas negociações trabalhistas 
em razão da mão de obra excedente, o que provoca maior flexibilização e compromete 
o comportamento político do país e a tributação gerada. 
 
A sociedade brasileira não dispõe de uma mentalidade cívica e de uma cultura política 
democrática para a aplicação de um novo modelo, com soluções rápidas, que encerre 
o velho modelo do direito individualista e que leve para a sociedade a conscientização 
de seus direitos e deveres, para que esta possa exigir a aplicação das regras e 
princípios constitucionais, conforme previstos na Constituição Federal. 
 
A garantia de direitos trabalhistas com o conjunto de valores humanos civilizatórios 
consagra o maior patrimônio da humanidade. 
 
O Direito do Trabalho, assim como a relação de trabalho, deve ser regido sem a 
interferência do Estado, que somente deveria atuar para dirimir conflitos quando 
solicitado pelas partes contratantes e pelos sindicatos. 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 22 
 
O princípio constitucional da proteção do trabalhador em seu art. 7º da CF, deve ser 
o limitador da flexibilização, coibindo os abusos e o desvio da finalidade da relação de 
trabalho. 
 
Referências 
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. São Paulo: LTR, 2007. 
 
Aula 2: Vínculos Empregatícios 
 
História 
 
Séc. XIX a.C 
 
As Leis de Hamurabi foram as primeiras a versar sobre as condições de prestação de 
serviço livre e o pagamento na forma de salário, além da forma de arrendamento do 
trabalho. 
 
Séc. VII e VI a.C 
 
No Direito Romano, nos séculos VII e VI a.C., surgiu a terminologia de arrendamento 
da coisa (locatio conductio rei), que basearam a relação de emprego. 
 
Época napoleônica (1804-1806) 
 
Criado o Conseils de Prud'hommes com vistas a conciliar conflitos de interesse 
ocorridos do descumprimento de acordos relativos a questões de trabalho em geral, 
originando o Poder Judiciário específico de causas trabalhistas. 
 
 
 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 23 
1830 no Brasil 
 
No Brasil, foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio pelo então 
presidente Getúlio Vargas. 
 
1917 a 1920 no mundo 
 
Criação da Organização Internacional do Trabalho e reconhecimento de Direitos sociais 
e trabalhistas por diversos países integrantes da Liga das Nações em 1920, atual ONU. 
 
Direitos sociais e do trabalhador advindos da Constituição mexicana são recepcionados 
pelo Tratado de Versalhes. 
 
No século XIX a.C., a Babilônia era uma cidade-estado acadiana, na antiga 
Mesopotâmia, localizada no atual Estado do Iraque. O povo babilônico, que era 
considerado muito avançado para o seu tempo, teve um rei chamado Hamurabi que 
determinou, pela primeira vez na história, a codificação das leis, utilizando a escrita 
cuneiforme. 
 
A escrita das leis em tábuas de barro cozido proporcionouseu conhecimento até os 
dias atuais e, entre muitas normas legislativas, foi a primeira a mencionar as condições 
de prestação de serviço livre e o pagamento na forma de salário, além da forma de 
arrendamento do trabalho. 
 
Contudo, foi no Direito Romano, nos séculos VII e VI a.C., que surgiu a terminologia 
de arrendamento da coisa (locatio conductio rei), que basearam a relação de emprego: 
 
 
• Locatio conductio operis; 
• Locatio conductio operarum. 
 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 24 
No decorrer do tempo, foi se aperfeiçoando essa relação, que gerava conflitos pelo 
não cumprimento do acordado e os primeiros registros encontramos nos Conseils de 
Prud'hommes — literalmente, conselhos de homens prudentes —, da época 
napoleônica (1806), que originou o Poder Judiciário com a finalidade de apreciar 
causas trabalhistas, em que as partes eram chamadas à conciliação. 
 
As normas legais trabalhistas atualmente consideradas se originaram na Constituição 
mexicana de 1917, que incluía 30 artigos ligados aos direitos sociais e ao trabalhador, 
sendo recepcionada no Tratado de Versalhes, de 1919, como de grande avanço para 
os direitos do trabalhador, quando foi criada a Organização Internacional do Trabalho 
(OIT). 
 
A partir daquele momento, os países que integravam a Liga das Nações e, 
posteriormente, a ONU, abriram espaços em suas constituições para artigos que 
criavam normas de relação e direitos básicos ao trabalhador. 
 
No Brasil, o termo relação de trabalho, segundo fontes históricas, foi descrito em 1830, 
pela primeira vez, quando se regularizou o contrato sob prestação de serviços para 
brasileiros e estrangeiros. A situação perdurou até o final do século XIX, com a entrada 
em vigor do Decreto nº1.313, de 1891, que regulamentou o trabalho dos menores de 
12 a 18 anos. 
 
Em 1917, a entrada em vigor do Código Civil de 1916, veio a regulamentar a prestação 
de serviços de trabalhadores, e o Departamento Nacional do Trabalho (DNT), criado 
em 1917, foi o primeiro órgão de fiscalização e normativo relacionado aos 
trabalhadores. 
 
Naquela época, os assuntos trabalhistas eram tratados pelo Ministério da Agricultura. 
Somente em 26 de novembro de 1930, sob a chefia do então Presidente Getúlio 
Vargas, foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, cujo primeiro titular 
foi o Ministro Lindolfo Collor, que denominava o “Ministério da Revolução”. 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 25 
Atenção 
 
A denominação Justiça do Trabalho surgiu na Constituição de 1934, todavia não foi 
concretizada sua criação, que só ocorreu pelo Decreto Lei nº 1.237 de 1 de maio de 
1939. A partir daquele momento, todas as constituições brasileiras passaram a 
normatizar e determinar a criação de leis, decretos e atos normativos relacionados à 
regular os direitos e deveres dos trabalhadores, tendo a Justiça do Trabalho como 
poder de dirimir conflitos trabalhistas. 
 
Requisitos legais da caracterização da relação de emprego 
 
Hoje a relação de emprego e trabalho é regulamentada pelos artigos 2º e 3º da CLT, 
que estabelecem os requisitos necessários para concretizar essa relação laboral que 
são: 
 
Pessoalidade 
 
O contrato tem de ser pessoal em relação ao empregado, levando-se em consideração 
que a pessoa foi escolhida por suas qualificações pessoais e técnicas, com grau de 
confiança para exercer aquela atividade e perante o empregador. O empregado não 
pode ser substituído por outra pessoa física a seu critério, sendo esse direito facultado 
ao empregador, que colocará um substituto. 
 
A pessoalidade ou caráter intuitu personae significa que o contrato de 
trabalho é intransmissível. 
 
Exemplo: Um advogado é contratado por uma empresa para atuar no departamento 
jurídico. No dia da audiência, telefona para um colega não contratado pela empresa, 
para substitui-lo. 
 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 26 
A audiência é para ser realizada com a presença do advogado contratado pela empresa 
e não um terceiro estranho à relação de trabalho. Caso haja a necessidade de 
substituição, quem tem direito de indicar o advogado substituto é a empresa 
(empregador). 
 
O caráter pessoal da relação de emprego é a escolha da pessoa do empregado, e não 
do serviço. 
 
A pessoalidade pode ser comprovada pela intenção expressa das partes, ou seja, pelo 
contrato ou pela repetição de mão de obra no tempo por uma pessoa. E também não 
é exclusividade da relação de emprego. Pode ser encontrada nas relações da 
sociedade, principalmente nas de pessoas tais como: representação comercial, 
contrato de mandato etc. 
 
Por isso, se descreve que o contrato é tácito, pois obriga o empregador fiscalizar o 
trabalho do empregado. 
 
Subordinação ou dependência hierárquica 
 
É critério diferenciador entre o contrato de emprego e os demais contratos de trabalho 
como o de autônomo, representação, mandato, entre outros. 
 
O poder de comando do empregador é fator determinante para caracterizar a 
subordinação em que o empregado tem o dever de obediência, podendo o empregador 
determinar tarefas e fiscalizar a execução do serviço contratado. A subordinação está 
relacionada quanto à questão profissional em que poderá ser mais ou menos intensa. 
 
Mesmo quando o serviço é feito externamente, poderá o empregador fiscalizar por 
telefone, rádio, internet ou outros meios permitidos por lei e que não gerem 
constrangimento ao empregado (art. 6º § único, da CLT). 
 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 27 
Onerosidade 
 
Significa vantagens recíprocas. Não existe contrato gratuito, a onerosidade é o 
pagamento de salário em pecúnia ou em utilidade. 
 
Exemplo: Um empregado que executa um serviço em troca de comida e casa, o faz 
de forma onerosa. Seu salário é pago sob a forma de utilidade. Mesmo assim, segundo 
determinação do art. 82, § único, da CLT, o empregador deverá pagar um mínimo em 
dinheiro. 
 
Questão polêmica quando se trata de religiosos. A doutrina classifica os religiosos de 
qualquer religião como autônomos ou equiparados a estes, com base no art. 11 da Lei 
8.213/91, Lei da Previdência Social Brasileira, salvo condição institucional diferente do 
intuito caritativo que se irá reger o vínculo empregatício. 
 
Habitualidade ou não eventalidade 
 
Chama-se atenção que eventual não é casual, o vocábulo não eventual é relacionado 
àquele empregado que desenvolve o serviço de forma permanente para aquele 
empreendimento. 
 
Risco do negócio do empregador 
 
Quem corre o risco do negócio é o empregador que do ato do empregado desfruta a 
atividade empresarial. O art. 2º da CLT é claro quanto ao assunto, eximindo o 
empregado dessa responsabilidade, já que alguns empregadores, visando alcançar 
metas em vendas, adotam a prática de forçar as vendas, repassando parte do risco do 
negócio para seus empregados. 
 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 28 
Dessa forma, muitos empregados vêm pagando a conta nos casos de insucesso, na 
forma de perda de benefícios e comissões, ficando evidente a existência de abuso do 
poderio econômico e social de quem emprega. 
 
As únicas exceções possíveis estão previstas no art. 462, § 1º, da CLT em que o 
desconto do salário só irá ocorrer no caso de dolo (intenção de praticar o ato) do 
empregado. 
 
Quando as irregularidades nas cláusulas do contrato de trabalho forem culpa do 
empregador, a CLT possibilita a rescisão indireta do contrato de trabalho. 
 
Atenção 
 
A ausência de um desses requisitos irá descaracterizar o trabalhador como empregado. 
 
Diferentes tipos de atividades e contratos dentro da sociedade 
 
Trabalhador eventual 
 
A teoria do evento se caracteriza quanto ao tipo de serviço para o qual o trabalhador 
é contratado. O evento poderá ser incerto, casual, fortuito ou de curta duração para a 
empresa. 
 
Nesse caso, o empregado é contratado apenas para um determinado evento 
transitório, de curta duração em relação à atividade empresarial, para obra certaou 
serviço certo. 
 
Profissionais Liberais 
 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 29 
Esse trabalhador se caracteriza pelo exercício habitual de sua profissão e esse tipo de 
profissão engloba autônomos ou empregados. Eles têm liberdade para exercer sua 
profissão. 
 
Em geral, são profissionais intelectuais com nível superior ou técnico. Podem constituir 
empresa individual com registro em cartório de registro civil de pessoas jurídicas ou 
ser contratados como prestadores de serviços na qualidade de empregados para 
pessoas jurídicas. Como, por exemplo, médicos, dentistas, jornalistas, arquitetos, 
advogados etc. 
 
Uma das vantagens em ser profissional liberal é poder atuar no mercado sem depender 
das vagas disponíveis nas empresas. Mesmo tendo de cumprir prazos com os clientes, 
podem estipular seus horários e locais de atendimento. 
 
A tributação, porém, é o único ponto de desvantagem, pois como não são empregados 
nem empregadores, os tributos incidem totalmente sobre o profissional e os honorários 
não são quantias fixas de ganho mensal, variam de um mês para o outro. 
 
A Lei n°7.316/85 não estabelece que os profissionais liberais sejam empregados 
conforme os arts. 2º e 3º da CLT, equiparando apenas na atuação dos sindicatos da 
categoria. 
 
Autônomo 
 
Esse empregado explora seu ofício ou profissão com habitualidade e conta e risco 
próprio. Tem o conceito temporal, quer dizer, a atividade é exercida com repetição. 
Ele executa seus serviços para diversos tomadores (clientela diversa) e não gera o 
contrato de trabalho, pois não há o elemento subordinação. Corre o risco do negócio 
e não tem vínculo de relação de emprego. 
 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 30 
A diferença entre o autônomo e o empregado é que o autônomo assume o 
risco de sua atividade. 
 
Exemplo: Profissionais liberais, representantes comerciais, empreiteiros, meeiros 
(agricultor que trabalha em terras que pertencem a outra pessoa e reparte com o dono 
da terra o resultado da produção), parceiro etc. 
 
Na locação de serviços, há autonomia em sua prestação, não existe 
subordinação, diferente do contrato de trabalho em que a subordinação é 
elemento essencial. 
 
A empreitada distingue-se da locação de serviços pelo fato de se contratar um 
resultado enquanto na locação de serviços existe a prestação. 
 
Na empreitada, o contrato é regido de forma que uma das partes vem a fazer ou 
manda fazer certa obra, mediante pagamento fixo ou proporcional ao acordado. A 
empreitada é um contrato de resultado, ou seja, a construção de uma casa, um muro, 
pintura de um cômodo ou sala comercial etc. 
 
Adventícios 
 
Serviços de necessidade permanente, de forma intermitente para a empresa, em que 
o empregado executa seus serviços, no dia, na semana, no mês ou no ano. 
 
Exemplo: Empregados que trabalham em bilheterias de casas de espetáculos, garçons 
que trabalham somente aos sábados e domingos. O empregado que é contratado para 
trabalhar durante o período de festas do final de ano, durante a safra, em substituição 
a um empregado que se encontra em férias ou afastado devido a benefício previsto 
na Legislação Previdenciária. 
 
 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 31 
Trabalhador temporário 
 
É o contratado sob a Lei n°6.019/74 e pelo Decreto nº73.841/74, por empresa 
prestadora de mão de obra para executar seus serviços para um tomador, sem que 
isso caracterize vínculo de emprego com a empresa cliente. 
 
Em casos em que a empresa prestadora de serviços decrete falência, a empresa cliente 
ou tomadora responde solidariamente. O contrato deverá sempre ser escrito e com 
duração máxima de três meses, salvo autorização do Ministério do Trabalho e 
Emprego, desde que não exceda seis meses. 
 
Trabalhador doméstico 
 
Atualmente seus direitos são regidos pela Lei n°11.324/2006, tendo esse trabalhador 
os mesmo direitos trabalhistas e previdenciários regidos na CLT. 
 
Exemplos de empregados domésticos, entre outros: empregadas, mordomo, 
motorista, governanta, babá, jardineiro, copeira, arrumador, cuidador de idoso e 
cuidador em saúde. 
 
Trabalhador de confiança 
 
Detém poderes delegados pelo empregador, executa e comanda as atividades perante 
credores, devedores, clientes, repartições públicas, por meio de mandato outorgado 
ou não pelo empregador. 
 
Tem limitações de direitos trabalhistas, podendo ser transferido de forma unilateral 
para localidade diversa da constante no contrato (art. 469, § 1º da CLT). Pode ser 
rebaixado ao cargo efetivo sem que isto inflija à lei, sendo observada apenas a Súmula 
nº 372, I, do TST. 
 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 32 
Quanto aos empregados eleitos por meio de uma assembleia geral ao cargo de diretor 
de uma sociedade anônima, o conselho a posteriori da delegação não tem poder de 
representação da sociedade, pois é exclusivo da diretoria delegada. 
 
Trabalhador do peso 
 
Tem a finalidade de reabilitação e reintegrá-lo à sociedade e ao mercado de trabalho, 
como garantia à dignidade do ser humano. O que impede a relação de emprego e a 
expressa determinação de seu afastamento pela legislação trabalhista. 
 
O trabalhador preso não está sujeito ao regime da CLT, não tendo direitos 
constantes naquele dispositivo legislativo. 
 
Para trabalhar fora do estabelecimento prisional é necessário que o presidiário tenha 
cumprido 1/6 da pena, obtenha autorização da direção do estabelecimento, aptidão e 
principalmente bom comportamento. A legislação prevê ainda que não serão admitidos 
mais do que 10% de presos empregados em um mesmo estabelecimento. 
 
Trabalhador avulso não portuário 
 
A palavra avulso deriva do latim avulsus, que significa separar, destacar, desligar. O 
trabalhador avulso é aquele sindicalizado ou não, que presta serviço de natureza 
urbana ou rural, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do 
sindicato da categoria (excluindo da faixa portuária) ou do órgão gestor de mão de 
obra (dentro da faixa portuária). Está respaldado pelo art. 9º, VI, do Decreto 
n°3.048/99 e nos termos da Lei n°8.630/93. 
 
O trabalhador avulso não portuário pode trabalhar para diversos tomadores, sem 
vínculo de emprego, o que o diferencia do avulso portuário é a intermediação por meio 
do sindicato. Alguns são regidos pela Lei n°12.023/2009. 
 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 33 
Os não portuários podem executar outras atividades, como o prático de barra, a 
guarda portuária etc. Todavia neste caso devem ser contratados como autônomos ou 
empregados pela administração portuária. Com relação à contratação de vigilante, 
esta é regido pela Lei n°7.102/83 e deve ser efetuada através de empresa 
especializada em vigilância (terceirizados). 
 
Trabalhador avulso portuário 
 
É regido pela Lei n°8.630/93 e tem OGMO (Órgão Gestor de Mão de Obra) como seu 
intermediador. Presta serviço a tomadores e armadores, é esporádico e não pessoal, 
em face do tempo de estadia dos navios nos portos. 
 
Existe diferença entre o trabalhador portuário e o marítimo. 
 
O empregado marítimo exerce sua profissão a bordo de uma embarcação, com vínculo 
de emprego com a empresa armadora – Lei de segurança do tráfego aquaviário (art. 
7º da Lei n°9.537/97). 
 
O avulso pode ser registrado ou cadastrado, segundo o Decreto n°1.596/95. Os 
trabalhadores registrados têm prioridade na distribuição do trabalho, enquanto os 
cadastrados somente são convocados quando o efetivo de registrados estiver esgotado 
e insuficiente para atender à demanda do serviço. 
 
Os cadastrados são considerados a reserva dos registrados. Mesmo presentes no local 
de trabalho, a remuneração dessa categoria só ocorrerá se prestar o serviço de fato 
(art. 6, § único, da Lei °9.719/98). 
 
A Justiça do Trabalho é competente para julgar e executar a legislação que rege esses 
trabalhadores. Os direitos dos trabalhadores avulsos estão previstos na Constituição 
Federal e na legislação infraconstitucional mencionada.RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 34 
Trabalhador cooperado 
 
É aquele que adere a uma cooperativa, não é considerado empregado, de acordo com 
o art. 442 da CLT. A Lei n°12.690/12. 
 
Divide as cooperativas de trabalho em cooperativas de serviço ou de produção. O 
objetivo da cooperativa é desenvolver a solidariedade e ajuda mútua entre os 
cooperativados e arregimentar projetos e serviços sem intuito de lucro. 
 
O cooperado é considerado trabalhador autônomo, sua relação com a cooperativa e 
os tomadores ocorre de forma espontânea, eventual e sem subordinação. Os artigos 
5º e 18 da Lei n°12.690/12 proibiram as cooperativas de terceirizarem empregados 
ou de fraudarem direitos trabalhistas. 
 
Exemplo: Taxistas, que se reúnem e criam uma cooperativa para intermediar 
chamadas para transportar passageiros. 
 
• A renda mensal dos trabalhadores cooperados não poderá ser menor do que o 
salário-mínimo vigente no país, nem menor se houver piso da categoria 
profissional; 
• A carga horária deverá ser de oito horas diárias, não ultrapassando as quarenta 
e quatro semanais; 
• Os associados, em caso de plantão ou escalas, deverão ser compensados, assim 
como ter repouso semanal remunerado e férias anuais; 
• Fica assegurado o seguro para acidente de trabalho e o adicional noturno e 
para as atividades insalubres ou perigosas. 
 
As cooperativas que fraudarem as leis trabalhistas e previdenciárias serão 
consideradas responsáveis, sendo aplicadas sanções penais, cíveis e administrativas, 
com a dissolução do grupo. 
 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 35 
A fiscalização das atividades fica a cargo do Ministério do Trabalho e Emprego. Por 
meio da Relação Anual de Informações das Cooperativas de Trabalho (RAICT), as 
cooperativas deverão informar ao governo federal, uma vez por ano, dados estatísticos 
e de informação sobre a atuação e a participação dos sócios. 
 
O Programa Nacional de Fomento às Cooperativas de Trabalho (Pronacoop) visa apoiar 
a produção, o plano de desenvolvimento, o fortalecimento financeiro, a qualificação 
de recursos humanos e comercialização dos projetos das cooperativas, que contam 
com linhas de crédito com recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) e do 
orçamento da União. 
 
Trabalhador estrangeiro 
 
Qualquer estrangeiro pode exercer relação de trabalho no Brasil, todavia deverá ter 
autorização por meio de visto temporário ou permanente (art. 13 a 16 da Lei 
n°6.815/90), ou de acordo com a determinação dada pelo Conselho Nacional de 
Imigração. 
 
Nesse caso, deve ter também autorização do Ministério do Trabalho e Emprego, com 
exceção para os casos de trabalho voluntário ou situações emergenciais. 
 
Alguns critérios também devem ser analisados quanto à contratação de estrangeiros, 
conforme prevê o art. 352 da CLT: 
 
• Os serviços públicos em concessão ou que exerçam atividades industriais ou 
comerciais só podem contratar até 2/3 de estrangeiros; 
• Devem manter a proporcionalidade entre os salários; 
• O estrangeiro deve comprovar que tem experiência profissional ligada ao 
contrato que terá no Brasil; 
• O empregador deverá solicitar a autorização expressa ao ministério do 
trabalho e do emprego na coordenação geral de imigração; 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 36 
• Caso a empresa deseje o cancelamento da autorização no caso de extinção 
do trabalho, deverá proceder da mesma forma que da solicitação de 
autorização; 
• Tem que ter CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social), salvo quando 
for atuar em fronteira, portador de visto de cortesia, oficial ou diplomático em 
favor do estado estrangeiro, também no caso de serviçal para trabalhar 
particularmente ao portador de visto de cortesia, oficial ou diplomático. Nesses 
casos não se aplica a lei trabalhista brasileira. 
 
Índio Trabalhador 
 
Os índios só podem ser empregados quando integrados ou em vias de integração à 
sociedade nacional. 
 
Trabalhadores intelectuais 
 
São aqueles que executam atividades na área cultural, científica ou artística. Nessa 
categoria incluímos os advogados, médicos, artistas entre outros, e não descaracteriza 
o vínculo empregatício ou contratual, pois está no desenvolvimento de uma atividade 
de uma pessoa em favor de outrem. 
 
Diferenças entre vendedor empregado e representante comercial 
 
O vendedor empregado não corre o risco do negócio, e sempre tem a garantia do 
mínimo quando as comissões forem inferiores a este. 
 
Já o representante, que não recebe nada, pois é considerado autônomo e corre os 
riscos do negócio. 
 
Atenção 
 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 37 
O vendedor pracista não tem autonomia diante da subordinação decorrente de seu 
contrato de trabalho e o representante comercial não tem subordinação, podendo 
desempenhar seu trabalho na escolha e visitação da clientela. 
 
Relação de trabalho entre cônjuge ou companheiros 
 
A relação de trabalho entre marido e mulher ou companheiros está no fato de o 
patrimônio do empregador responder pelas obrigações resultantes do contrato de 
trabalho. 
 
Se um deles for sócio da empresa, sendo analisado o regime de bens do casal na 
época, deve ser afastada a relação de emprego, quando a subordinação jurídica não 
está evidenciada. 
 
Relação de emprego entre pai e filho e entre parentes 
 
Não existe qualquer impedimento na relação empregatícia entre parentes, desde que 
sejam cumpridas as determinações legislativas em vigor na época, para se evitar 
qualquer tipo de interpretação no sentido de colaboração entre os parentes (art. 818 
da CLT). 
 
Os custos de uma relação de trabalho na folha de pagamento. 
 
O capital humano é o principal diferencial competitivo das atividades empresariais e 
organizações bem-sucedidas. 
 
A área de Gestão de Recursos Humanos funciona como mediadora e responsável por 
este capital humano. O custo de todos os gastos existentes no processo de produção 
de uma atividade começa desde o espaço físico onde se estabelece a empresa ou 
organização até os gastos com o pessoal, desde a contratação passando pelo 
treinamento e/ou capacitação até a rescisão. 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 38 
 
A informação obtida pelo relatório da análise dos custos pode mostrar as necessidades 
de crescimento ou redução. O fator humano é primordial, mesmo com toda tecnologia 
para aumentar os ganhos de produtividade. 
 
Segundo Drucker (2002, p.160), “a produtividade é o resultado composto das 
produtividades de todos os três ‘fatores de produção’: capital, recursos naturais e 
recursos humanos.” 
 
Os custos de uma relação de trabalho na folha de pagamento 
 
Um empregado chega a ter um custo mensal de 80% a mais do valor do seu salário 
para o empregador. Valor que pode variar de acordo com o sindicato de classe, regime 
de apuração da empresa e ramo de atividade. 
 
No entanto, o que eleva o custo de se ter um empregado é a alta carga tributária, o 
que leva muitos empregadores a adotar os contratos de prestação de serviços com 
seus empregados. 
 
As vantagens de se ter um empregado são as garantias do cumprimento do contrato 
por ambas as partes e a fiscalização que recai nesse tipo de prestação de serviço. 
 
As desvantagens são os aumentos de remuneração dependentes da disponibilidade da 
empresa ou de acordo com sindicatos e governo. Descontos que não são utilizados 
direta ou indiretamente pelo trabalhador como o Imposto de Renda de Pessoa Física 
(IRPF), salário-família com valores muito baixos. O alto custo operacional. 
 
Referências 
 
BARROS, A. M. Curso de direito do trabalho. 6. ed. rev. e atual. São Paulo: LTR, 
2010. 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 39 
CHIAVENATO, I. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. São 
Paulo: Atlas, 2003. 
 
DRUCKER, P. Fator humano e desempenho: o melhor de Peter Drucker sobre 
Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002. 
 
 . Como transformar 
RH (de um centro de despesa) em um centrode lucro. São Paulo: Makron 
Books, 1996. 
 
 . Gestão de pessoas. 
3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 
 
 
Aula 3: Terceirização no Brasil 
 
Conteúdo 
 
Conceito de terceirização 
 
A terceirização, ou outsourcing, é considerada, hoje, uma das formas de se obter mão 
de obra, com o objetivo de reduzir os custos de uma empresa, mantendo o mesmo 
padrão ou aumentando o lucro de suas atividades. 
 
As empresas e organizações, com o aumento da competitividade, passaram a ver 
nesses recursos melhores oportunidades de negócios. 
 
A terceirização também é conhecida como: 
 
• Desverticalização; 
• Exteriorização; 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 40 
• Subcontração; 
• Filialização; 
• Reconcentração; 
• Focalização; 
• Colocação de mão de obra; 
• Intermediação de mão de obra; 
• Contratação de mão de obra; 
• Contratação de serviço. 
 
O termo outsourcing significa fora – out – e fonte, ou seja, uma fonte que está no 
exterior. Essa terminologia está relacionada à contratação de serviços que oferecem 
maior visibilidade dos custos e colocam mais recursos humanos e tecnológicos à 
disposição das empresas contratantes. 
 
A terceirização é uma espécie de empreitada, na qual uma empresa tomadora celebra 
com outra pessoa jurídica ou física, um contrato pelo qual a empresa terceirizada se 
encarrega da produção de um serviço, que a própria empresa contratante ou tomadora 
deveria executar para um cliente. 
 
 
 
O conceito de terceirização é a relação trilateral formada entre o trabalhador, o 
intermediador de mão de obra e o contratante principal da mão de obra. 
 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 41 
A empresa prestadora de mão de obra disponibiliza trabalhadores qualificados em 
áreas de atividades empresariais necessitadas por seus clientes tomadores. 
 
Essa empresa intermediadora entre o tomador e os trabalhadores é o liame 
empregatício que se estabelece como a colocadora de mão de obra no mercado. 
 
Ressaltamos que a subcontratação de empregados contraria a finalidade do direito, e 
a relação bilateral é a regra de todos os contratos, e a terceirização deve ser 
interpretada de forma restrita. 
 
 
 
 
A terceirização foi uma das formas que os empresários buscaram para amenizar seus 
gastos na folha de pagamento, e a partir da década de 1990 a locação de serviços ou 
terceirização tem sido mais utilizada no mundo empresarial. 
 
A legislação brasileira não proíbe nem regula os procedimentos para a terceirização, 
na qual encontramos, muitas vezes, práticas de abuso do direito. 
 
O correto seria os governos reduzirem a tributação principalmente sobre os salários, 
aliviando a carga tributária sobre as empresas e organizações. 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 42 
 
Diante dos fatos que vêm ocorrendo na sociedade com o alto índice de desemprego e 
subemprego, o Poder Judiciário não teve como impedir essa nova tendência de 
mercado, como pode ser observado com o cancelamento da Súmula nº256 do Tribunal 
Superior do Trabalho (TST) e a edição da Súmula nº 331 do TST. 
 
O entendimento da matéria é que os empregados terceirizados ou subcontratados são 
verdadeiramente empregados das empresas contratantes da mão de obra (tomadora), 
e as empresas intermediadoras, por meio de contratos simulados, formalizam o vínculo 
de empregatício (Art. 9º da CLT). 
 
No entanto, esse mesmo processo pode apresentar alguns riscos não previstos nos 
orçamentos das empresas, principalmente na área trabalhista. 
 
 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 43 
Em contratos de offshore outsourcing 4, empresa contratante deverá observar o 
regime de trabalho e a legislação pátria para que não ocorram corrupção e trabalho 
escravo. 
 
Essa intermediação fere vários princípios como: 
• Da proteção ao empregado; 
• Enquadramento sindical; 
• Um único empregador; 
• Enquadramento legal. 
• Do tratamento isonômico. 
 
Na situação de terceirizados, o trabalhador tem seus direitos diferenciados e inferiores 
aos demais empregados do tomador de serviços. O Ministério do Trabalho e do 
Emprego vem tentando coibir essa prática de abuso e fraude nos contratos de 
trabalho, por meio das Instruções nº3/97. 
 
 
 
4 Prática de contratar uma organização externa para executar algumas funções de negócios ("Terceirização") em 
um país diferente daquele onde os produtos ou serviços são realmente desenvolvidos ou fabricados ("Offshore"). 
Pode ser contrastado com o offshoring, em que uma empresa se move inteiramente para outro país, ou onde as 
funções são desempenhadas em um país estrangeiro por uma subsidiária estrangeira. 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 44 
A própria Constituição Federal por meio do art. 61 determina que todos os cargos e 
empregos públicos sejam criados por Lei e os servidores admitidos por meio de 
concursos públicos. 
 
Entretanto, as atividades relacionadas à conservação, limpeza, entre outros, não 
podem ser criadas por Lei, então o Estado, suas autarquias e fundações têm de se 
utilizar do Dec. Lei nº. 200/67 para manter essas funções essenciais. 
 
A relação de trabalho, influenciada pelas transformações sociais, passou por várias 
mudanças ao longo da história. A escravidão, a servidão e as corporações de ofício 
foram algumas das formas de trabalho adotadas antigamente. 
 
No entanto, o marco principal para a evolução do Direito do Trabalho está intimamente 
ligado à Revolução Industrial do século XVIII, que impôs uma nova relação entre 
trabalho e capital (FERRAZ). 
 
Exemplos marcantes de conquistas para o direito trabalhista foram, entre muitos: 
• Constituição do México, em 1917, denominada de Constituição Social; 
• Declaração Russa dos Direitos do Povo Trabalhador e Explorado, em 1918; 
• A Constituição de Weimar, em 1919; 
• A criação da OIT (Organização Internacional do Trabalho) após a primeira 
guerra; 
• A Carta Del Lavoro, de 1927, documento italiano fundamental para o direito 
do trabalho. 
 
O Direito do Trabalho, portanto, representa uma conquista da classe trabalhadora e 
essas positivações significaram um grande avanço na esfera social (FERRAZ). 
 
No final do século XX, com o avanço da tecnologia, e o início do que hoje chamamos 
de globalização da economia, que ocorreram as grandes transformações no Direito do 
Trabalho e nos Direitos Sociais entre as nações. 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 45 
Classificação da terceirização 
 
Os tipos de terceirização considerados lícitos são os previstos: 
 
• Na Súmula nº 331 do TST; 
• Na Lei n°6.019/1974; 
• Na Lei n°7.102/1983. 
 
A terceirização legal é regulada por: 
• Lei n°7.102/1983; 
• Lei n°6.019/1974; 
• Art. 445 da CLT. 
 
Fora desses requisitos legais, a terceirização é considerada ilegal. 
 
Como a terceirização regular é a atividade meio, no caso da Administração Pública 
ocorre quando a contratação é feita por licitação, conforme determinação legislativa. 
 
O Ministério Público do Trabalho, contrariando seu entendimento, acabou aceitando 
essa forma de mão de obra diante das ponderações das partes interessadas. 
 
Por isso, está atento quando a Administração Pública não realiza concursos públicos, 
e verifica se existe irregularidade na contratação de mão de obra terceirizada na 
Administração Pública. 
 
Jurisprudência 
 
Podemos nos basear em duas jurisprudências discriminadas a seguir: 
 
“TERCEIRIZAÇÃO. ATIVIDADE MEIO DA EMPRESA TOMADORA DE SERVIÇOS. 
LICITUDE. A terceirização regular, voltada a suprir carência de pessoal na atividade 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 46 
meio da empresa tomadora de serviços, desde que efetivada dentro dos ditames legais 
e contratuais, não justifica sanção judicial. TRT/SC-RO- 01366.2001.007.12.00.4. Rel. 
Designado: Juiz Garibaldi T, p. Ferreira. DJ/SC 28/08/2002.” 
 
“TRT-PR-14-10-2008 TERCEIRIZAÇÃO REGULAR. RESPONSABILIDADE DO 
TOMADOR DOS SERVIÇOS. Não havendo irregularidade na terceirizaçãode serviços, 
o inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a 
responsabilidade subsidiária do tomador, quanto aos créditos deferidos na demanda. 
Aplicação da jurisprudência firmada no item IV da Súmula nº 331 do Colendo Tribunal 
Superior do Trabalho. TRT-9: 60842007663902 PR 6084-2007-663-9-0-2.” 
 
Legislação 
 
A terceirização irregular viola os princípios básicos do Direito do Trabalho, mas a Lei 
não proíbe a sua prática. 
 
A legislação trabalhista brasileira sempre teve um posicionamento à frente do seu 
tempo com relação à terceirização, principalmente quando entrou em vigor a Lei 
n°8.036/90, igualando a responsabilidade do empregador formal, contida no art. 15 
(empresa colocadora ou intermediadora), ao tomador de serviços que é o verdadeiro 
empregador. 
 
Entre outras inovações, a Lei permite a terceirização na área de vigilância patrimonial, 
nos setores públicos e privados, estendendo para pessoa física. 
 
A referida Lei também alterou o art. 442 da CLT, com o parágrafo único que incluiu a 
terceirização por meio de cooperativas, em que os cooperados não possuem vínculo 
empregatício com a cooperativa (prestadora de serviços) nem com o tomador. 
 
 
 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 47 
Material complementar 
 
Para saber mais sobre as Leis que regem a terceirização, veja o texto Casos do Direito 
do Trabalho. 
 
Para saber mais sobre o assunto que acabamos de estudar, sugerimos as seguintes 
leituras: 
 
• ARTUR, K. O TST frente à terceirização. São Paulo: Editora EdUfscar, 2007. 
• DI PIETRO, M. S. Z. Parcerias Na Administração Pública – Concessão, 
Permissão, Franquia, Terceirização, Parceria Público-Privada e Outras Formas. 9. 
ed. São Paulo: Atlas, 2012. 
• MORAES, R. P. M.; OLIVEIRA, A. D.; SARAT, N. Gestão Plena da Terceirização 
– O Diferencial Estratégico. Rio de Janeiro: Editora QualityMark. 
 
 
Quando a subcontratação for irregular, a responsabilidade é solidária entre o tomador 
e o intermediador de mão de obra, aos quais serão aplicados os artigos 186 c/c 942 
do Código Civil (culpa in contrahendo, in elegendo e in vigilando). Assim, a 
responsabilidade decorre tanto da Lei civil como da trabalhista (arts. 9º, 2º e 3º da 
CLT). 
 
A terceirização das relações de trabalho consiste na contratação de serviços por uma 
empresa tomadora (destes serviços, que não poderão estar ligados às suas atividades 
fim) a uma pessoa física ou jurídica, que prestará os serviços por meio de seus 
colaboradores, de quem serão subordinados e por quem serão remunerados. 
 
Finalidades da terceirização 
 
A terceirização não é uma forma de se reduzirem as contratações de colaboradores, 
e, dessa forma, os custos. Podemos afirmar que a terceirização tem como finalidades: 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 48 
• Captar o trabalho das atividades meio por um intermediário; 
• Melhorar a qualidade do trabalho; 
• Aumentar a competitividade das empresas; 
• Possibilitar que as empresas se dediquem exclusivamente à atividade fim. 
 
Não se terceirizam pessoas (colaboradores), mas atividades especializadas. 
 
Atualmente, não existe no Brasil uma regulamentação legislativa sobre terceirização. 
O que existe sobre a matéria está na jurisprudência e na Súmula 331 do TST. 
 
São aplicadas leis específicas sobre determinados tipos de terceirização, como: 
 
• O trabalho temporário (Lei n°6.019/74); 
• A permissão da terceirização dos serviços de telefonia, nos moldes da Lei nº 
9.472/973; 
• Para as concessionárias de serviço público, na forma definida na Lei 
n°8.987/954. 
 
A marchandage 5 é uma figura que manifesta a comercialização ou locação da 
prestação dos serviços, mediante a intermediação de uma empresa interposta, para a 
exploração pelo tomador, que é quem se beneficia da prestação dos serviços, sendo 
os trabalhadores diretamente subordinados a ele. 
 
 
 
Essa forma de relação de trabalho sempre foi considerada contrária ao Direito do 
Trabalho. Quando verificada a sua existência, haverá a relação de emprego 
diretamente com o tomador dos serviços (Súmula 331, I), com exceção na situação 
do colaborador temporário, relação de trabalho prevista na Lei n°6.019/74. 
 
5 Tipo de subempreitada, que tem por fim o lucro por meio do trabalho alheio. 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 49 
 
As atividades meio são consideradas como aquelas que não têm participação direta ao 
fim econômico da empresa, são intermediárias ao centro da atividade empresarial, e 
a jurisprudência admite a existência da relação de trabalho nesse setor. 
 
A jurisprudência admite a terceirização de serviços ligados às atividades meio do 
tomador, a não ser em casos em que estão presentes as características do colaborador, 
de acordo com o art. 3° da CLT: a pessoalidade da prestação dos serviços e a 
subordinação do colaborador ao tomador. 
 
O colaborador presta serviços ao tomador, mas este não dirige a prestação pessoal 
dos serviços daquele. 
 
Finalidades da terceirização 
 
O trabalhador temporário, previsto na Lei n°6.019/74 (Súmula 331, I, parte final) é a 
única exceção de forma de terceirização admitida pela jurisprudência para que o 
colaborador trabalhe na atividade fim do tomador de serviços e preste os serviços com 
pessoalidade e diretamente subordinado. 
 
O conceito de trabalhador temporário é aquele que presta serviços a uma empresa, 
para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e 
permanente ou atender acréscimo extraordinário de serviços. Por disposição da Lei 
n°6.019/74, seu serviço será intermediado por uma empresa de trabalho temporário, 
que será quem lhe remunerará e assistirá. 
 
Nessa situação, o colaborador trabalha diretamente para a empresa de trabalho 
temporário, que é quem, pela Lei n°6.019/74, intermedia a sua prestação de serviços 
e quem lhe paga a remuneração, após recebê-la do tomador de serviços. 
 
 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 50 
Por determinação do art. 10 da referida Lei, a prestação dos serviços do trabalhador 
temporário não pode ser superior a três meses, prorrogando-se apenas com 
autorização do Ministério do Trabalho. 
 
Exatamente por conta da temporariedade da prestação dos serviços que se admite, 
na jurisprudência, a possibilidade de o colaborador temporário laborar na atividade fim 
do tomador de serviços e, também, lhe prestar os serviços com pessoalidade e 
diretamente subordinado. 
 
Estágio de trabalho 
 
Analisaremos a questão do estágio, conceituado pela Lei nº. 11.788/08, como sendo 
um ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que 
visa a preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam no ensino 
regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino 
médio, da educação especial, e dos anos finais do ensino fundamental (art. 1º), na 
modalidade profissional da educação de jovens e adultos. 
 
O estágio tem como finalidade, o “aprendizado de competências próprias da atividade 
profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do 
educando para a vida cidadã e para o trabalho” (art.1º, § 2º). 
 
O estagiário é o estudante que realiza atividades em empresa pública ou privada, 
visando a aquisição de experiência profissional, social e cultural, podendo receber uma 
bolsa de estudos como contrapartida. Também recebe a denominação de estágio 
curricular e tem a formação profissional do estagiário como objetivo. 
 
O estágio não gera a formação de vínculo empregatício mesmo que seja remunerado. 
Contudo, para que isso ocorra, o estágio deve observar as regras do art. 3º da Lei 
n°11.788/08, sob pena de se configurar a relação de emprego com o tomador dos 
serviços. 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 51 
 
O art. 15 diz que a manutenção de estagiários em desconformidade com a Lei, 
caracteriza vínculo de emprego do educando, com a parte concedentedo estágio para 
todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. Por isso, a admissão do 
estagiário não deve ser anotada no livro ou ficha de registro de empregados. 
 
Não se aplicam ao estagiário as obrigações relativas aos empregados como: 
 
• Contrato de experiência; 
• Contribuição sindical; 
• Cadastramento no PIS/PASEP; 
• Envio do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED; 
• Inclusão na Relação Anual de Informações Sociais – RAIS. 
 
Os estagiários não terão direito a: 
• Vale-transporte; 
• Vale-alimentação; 
• Assistência médica; 
• Férias; 
• 13° salário; 
• Aviso-prévio; 
• FGTS e multa; 
• Seguro desemprego; 
• Assistência do sindicato ou da DRT na rescisão; 
Anotação do estágio na CTPS. 
 
Você sabe quem pode receber estagiário? 
 
• As pessoas jurídicas de direito privado; 
• Os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos 
poderes da união, dos estados, do distrito federal e dos municípios; 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 52 
• Profissionais liberais de nível superior registrados em seus respectivos conselhos de 
fiscalização profissional. 
 
Para receber estagiário, devem ser observadas as obrigações dispostas nos incisos do 
art. 9º, notadamente a celebração de termo de compromisso com a instituição de 
ensino e o educando. 
 
A finalidade é para que haja a compatibilização do estágio com a frequência às aulas 
e o estudo, e para que não se perca o sentido do trabalho do estágio. 
 
Segundo o art. 11 da atual Lei de Estágio, ele não poderá ter, mesmo pela parte 
concedente, tempo contratual superior a dois anos, salvo se o estagiário for portador 
de deficiência. 
 
Direitos dos trabalhadores terceirizados 
 
Em virtude da sua condição peculiar de trabalhar para pessoa diversa de seu 
empregador, ao trabalhador terceirizado são garantidos direitos em acréscimo àqueles 
decorrentes de seu vínculo de emprego com a prestadora de serviços. 
 
O objetivo é proporcionar isonomia em relação aos demais trabalhadores, em dois 
pontos: 
 
Salário 
 
Garante-se salário equitativo ao percebido pelos empregados de mesma categoria da 
tomadora de serviço, calculado à base horária. Dessa forma, o salário poderá variar 
conforme as tomadoras em que o serviço for prestado. 
 
 
 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 53 
Tratamento 
 
É fundamental garantir representação sindical aos trabalhadores terceirizados. Ela será 
desempenhada pela associação sindical da categoria preponderante dos colaboradores 
da tomadora de serviços. 
 
Na impossibilidade, os colaboradores terceirizados são representados pela associação 
sindical profissional de sua categoria que inclua o município no qual seus serviços são 
prestados. O sindicato que representar o colaborador terceirizado receberá a 
contribuição sindical da prestadora de serviços. A terceirização é ponto de 
convergência entre normas civis, empresariais e trabalhistas. 
 
Avanço fundamental é a extinção entre atividade meio e atividade fim das tomadoras 
de serviços. A terceirização poderá ocorrer em qualquer atividade do processo 
produtivo da tomadora. O contrato de terceirização terá cláusulas obrigatórias, com 
destaque para a cláusula que estabelecerá o valor da hora trabalhada a ser paga pela 
prestadora de serviços aos trabalhadores. 
 
As empresas prestadoras de serviços são cadastradas no Ministério do Trabalho e 
Emprego (MTE). O cadastramento é condição para funcionamento e atenderá a 
requisitos dispostos na Lei ou em regulamento do MTE. 
 
Entre os requisitos para o funcionamento estão: 
 
• A comprovação de regularidade previdenciária; 
• A prova de capital. 
 
O contrato de terceirização poderá ter duração determinada ou indeterminada de 
acordo com a necessidade da tomadora. 
 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 54 
Será nula cláusula do contrato de terceirização que vincule a execução dos serviços 
contratados a colaborador específico. 
 
É vedada a contratação de serviços terceirizados para a substituição de colaboradores 
em greve, exceto nos casos previstos nos artigos 9º, parágrafo único, e 14, da Lei 
nº7.783, de 1989. 
 
Os órgãos da Administração Pública Direta, das autarquias, das fundações públicas, 
das empresas públicas e das sociedades de economia mista poderão celebrar contrato 
de terceirização apenas para os serviços descritos no Decreto nº 2.271, de 7 de julho 
de 1997. 
 
As diferenças salariais entre colaboradores terceirizados de mesma categoria 
profissional, e que exercem funções idênticas, não geram direito à equiparação salarial 
se o trabalho for prestado em tomadoras distintas. 
 
A terceirização só deixará de existir se houver: 
 
• Incentivo à profissionalização. 
• Crescimento da economia do país. 
• Melhores condições de absorção da mão de obra excedente e que está entrando no 
mercado. 
 
Além disso, é necessário acabar com a precarização do trabalho e destruir a 
argumentação dos empregadores quanto à redução de custos. 
 
Drucker (1997, p. 95) afirma que: 
 
“Uma organização bem-sucedida no século XXI é aquela que abordará a solução de 
problemas e a tomada de decisão com uma busca universal de aprendizado além das 
fronteiras internas e externas.” 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 55 
Referências 
 
CAVALCANTI JÚNIOR, O. A terceirização das relações laborais. São Paulo: Editora 
LTR, 1996. 
 
DRUCKER, P. F. A organização do futuro: como preparar hoje as empresas de 
amanhã. São Paulo: Futura, 1997. 
 
LACERDA, A. C. Globalização e investimento estrangeiro no Brasil. São Paulo: 
Saraiva, 2004. 
 
Aula 4: Créditos trabalhistas 
 
Conteúdo 
 
Negociação 
 
Quando se comparece a uma reunião sobre questões trabalhistas e salariais, devemos 
levar anotados os itens considerados relevantes para uma boa argumentação durante 
a transação. 
 
O colaborador deverá listar as suas habilidades e as da equipe em que trabalha, o 
interesse em novos conhecimentos por meio do investimento em capacitação e 
treinamento, além do empenho por maior produtividade. 
 
A negociação na área trabalhista depende principalmente do interesse real das partes 
em chegar a um acordo comum que atenda aos objetivos da atividade empresarial ou 
da organização em questão. 
 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 56 
O negociador deverá entender as suas próprias necessidades e as do empregador, 
fazer pedidos razoáveis para evitar o desapontamento e o término da conversa sem 
que todos cheguem a um consenso. 
 
O conhecimento que o colaborador tem da empresa, de sua política e cultura será 
importante para que, durante a negociação, o seu departamento seja considerado 
como uma das prioridades para maior investimento por parte da direção e dos 
administradores. 
 
A base da argumentação é esse conhecimento, já que a negociação será pautada pelos 
interesses da empresa e do mercado de trabalho. 
 
Bases de negociação 
 
As habilidades necessárias antes de iniciar qualquer negociação são: 
• Identificação e domínio dos pontos fortes e fracos; 
• Autoconfiança; 
• Uma atitude positiva que levará ao resultado esperado pelas partes. 
 
E as competências a serem desenvolvidas são: 
 
Conhecimento explícito e tácito 
 
Conhecimento explícito e tácito do assunto a ser tratado, para melhor articulação e 
transmissão das necessidades na pauta de negociação. 
 
Comunicação eficiente 
 
É necessário que a outra parte compreenda as ideias e conceitos de maneira concisa, 
clara e objetiva. 
 
 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 57 
Convencimento 
 
Conquistar a pessoa com quem estamos negociando é arte. 
 
Disposição 
 
Entusiasmo e ambição profissional demonstram o interesse pela melhoria da empresa, 
a partir do seu crescimento dentro dela. 
 
Estratégia de tempo 
 
A utilização do momento adequado para cada informação. 
 
O poder, na relação negocial 
 
É entendido como um jogo de influências recíprocas. São características fundamentais 
para esse jogo: