SEMI Processos Gerenciais 06

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Autoria: Reimy Solange Chagas
Tema 06
A Influência da Cultura Organizacional sobre o Trabalho em Equipe e seus 
Elementos Constitutivos
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A Influência da Cultura Organizacional sobre o Trabalho em Equipe e seus Elementos Constitutivos
Autoria: Reimy Solange Chagas
Como citar esse documento:
CHAGAS, Reimy Solange. Processos Gerenciais: $�,QÀXrQFLD�GD�&XOWXUD�2UJDQL]DFLRQDO�VREUH�R�7UDEDOKR�HP�(TXLSH�H�VHXV�(OHPHQWRV�
&RQVWLWXWLYRV. &DGHUQR�GH�$WLYLGDGHV��$QKDQJXHUD�3XEOLFDo}HV��9DOLQKRV�������
Índice
‹������$QKDQJXHUD�(GXFDFLRQDO�� 3URLELGD� D� UHSURGXomR� ¿QDO� RX� SDUFLDO� SRU� TXDOTXHU�PHLR� GH� LPSUHVVmR�� HP� IRUPD� LGrQWLFD�� UHVXPLGD� RX�PRGL¿FDGD� HP� OtQJXD�
SRUWXJXHVD�RX�TXDOTXHU�RXWUR�LGLRPD�
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Este Caderno de Atividades foi elaborado com base no livro Administração: teoria, processo e prática, do autor 
Idalberto Chiavenato, Editora Elsevier, 2011. Livro-Texto.
Conteúdo 
Nesta aula, você estudará:
‡� A importância da cultura organizacional para a compreensão do contexto interno empresarial.
‡� Os níveis diferenciados nos quais a cultura organizacional se apresenta.
‡� Conceituação de liderança e sua relação com as noções de autoridade e poder.
‡� 'H¿QLo}HV�H�WLSRV�GH�WHRULDV�PRWLYDFLRQDLV�
Habilidades 
$R�¿QDO��YRFr�GHYHUi�VHU�FDSD]�GH�UHVSRQGHU�DV�VHJXLQWHV�TXHVW}HV�
‡� 4XDLV�VmR�DV�FDUDFWHUtVWLFDV��DV�GL¿FXOGDGHV�H�RV�QtYHLV�GD�FXOWXUD�RUJDQL]DFLRQDO"
‡� 4XDLV�VmR�DV�GLIHUHQoDV�HQWUH�DXWRULGDGH�H�SRGHU�QR�FRQWH[WR�RUJDQL]DFLRQDO"
‡� 2�TXH�p�OLGHUDQoD�H�TXDLV�VmR�RV�PRGRV�GLIHUHQFLDGRV�HP�TXH�HOD�VH�DSUHVHQWD"
‡� 4XDO�D�UHODomR�HQWUH�FOLPD�RUJDQL]DFLRQDO�H�PRWLYDomR"
‡� 4XDLV�VmR�DV�SULQFLSDLV�WHRULDV�PRWLYDFLRQDLV"
CONVITEÀLEITURA
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$�,QÀXrQFLD�GD�&XOWXUD�2UJDQL]DFLRQDO�VREUH�R�7UDEDOKR�HP�(TXLSH�H�VHXV�(OHPHQWRV�&RQ-
VWLWXWLYRV��/LGHUDQoD��&OLPD�2UJDQL]DFLRQDO�H�0RWLYDomR�
O desenvolvimento e a formação do mercado de trabalho nos moldes capitalistas tal como se apresentam atualmente 
DGYrP�GR�VpFXOR�;9,,,�QD�(XURSD�H�VRIUHX�PRGL¿FDo}HV��JUDoDV�j�QHFHVVLGDGH�GH�DGHTXDomR�jV�YDULiYHLV�GD�FRQMXQWXUD�
D�TXH�DV�HPSUHVDV�HVWDYDP�VXMHLWDV�H�QDV�TXDLV�HVWDYDP�LQVHULGDV�
O papel do administrador nesse contexto é fundamental, pois as ações estratégicas implementadas não acontecem 
DR�DFDVR��$OpP�GH�HODV�YLVDUHP�j�DGHTXDomR�DR�FRQWH[WR�H[WHUQR��HODV�GHYHP�HVWDU�DOLQKDGDV�DR�FRQWH[WR�LQWHUQR�GDV�
organizações.
Nessa perspectiva, a FXOWXUD�RUJDQL]DFLRQDO é capaz de promover a apreensão desse contexto interno, no qual suas 
características e seu modos de funcionamento muitas vezes não estão explícitos e precisam de uma leitura e interpretação 
DFXUDGD��'H�DFRUGR�FRP�&KLDYHQDWR� �������S��������D�FXOWXUD�RUJDQL]DFLRQDO�FRUUHVSRQGH�DR�³FRQMXQWR�GH�KiELWRV�H�
crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas e compartilhados por todos os membros de uma 
organização”.
Pelo fato de a cultura organizacional apresentar um padrão de assuntos e normas informais que as pessoas compartilham 
QDV�RUJDQL]Do}HV��HOD�UHÀHWH�D�PHQWDOLGDGH�YLJHQWH�GH¿QLQGR��DWp�FHUWR�SRQWR��D�PLVVmR�H�RV�REMHWLYRV�QXPD�HPSUHVD��3RU�
DSUHVHQWDU�XP�FDUiWHU�RFXOWR��LQIRUPDO�H�GLUHWDPHQWH�OLJDGR�DRV�KiELWRV�GDV�SHVVRDV��VXD�PRGL¿FDomR�H�RX�WUDQVIRUPDomR�
é muito difícil.
(VVD�GL¿FXOGDGH�HVWi�UHODFLRQDGD�jV�PDQHLUDV�SHODV�TXDLV�DV�SHVVRDV�H�DV�RUJDQL]Do}HV�VH�SRVLFLRQDUDP�H�UHVROYHUDP�
GHWHUPLQDGRV�SUREOHPDV��R�TXH�VH�WUDQVIRUPRX�QXP�DSUHQGL]DGR�QR�PDQHMR�GDV�YDULiYHLV�DPELHQWDLV�H�QD�PDQXWHQomR�
da coesão do grupo. Esses fatores podem se desdobrar em mitos, crenças, pressuposições e comportamentos do 
cotidiano organizacional que se apresentam em níveis diferenciados: na forma de artefatos, de valores compartilhados 
e de pressuposições básicas.
Na forma de artefatos, a apreensão da cultura organizacional se dá facilmente, pois as coisas e as situações se apresentam 
de modo visual e auditivo na empresa, tal como os modos de se vestir, os comportamentos, as cerimônias, as histórias, 
os lemas e os símbolos. Corresponde ao primeiro nível da cultura corporativa.
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$�IRUPD�GH�YDORUHV�FRPSDUWLOKDGRV��FRPR�R�SUySULR�WHUPR�H[SULPH��FRQVLVWH�HP�YDORUHV�TXH�PRWLYDP�H�MXVWL¿FDP�DV�
ações das pessoas com relação ao trabalho na organização. Corresponde ao segundo nível da cultura corporativa.
Na forma de pressuposições básicas, o aspecto informal prevalece na cultura organizacional, se transformando em 
crenças inconscientes e sentimentos que os integrantes da organização compartilham. Corresponde ao terceiro nível da 
cultura corporativa.
Nesse sentido, a cultura organizacional tem um papel fundamental na forma pela qual a gestão de uma organização ou 
departamento ocorre. Atualmente prevalece a tentativa das empresas em substituir um modelo de cultura organizacional 
de obediência para outro mais compromissado e participativo, com nova PRGHODJHP�GR�WUDEDOKR��RX�VHMD��QR�³PRGR�
FRPR�R�WUDEDOKR�RSHUDFLRQDO�GHYHUi�VHU�DWULEXtGR�jV�SHVVRDV�H�UHDOL]DGR�HP�FDGD�XQLGDGH�RUJDQL]DFLRQDO´��&+,$9(1$72��
2011, p. 253).
Essa substituição é capaz de produzir e viabilizar a formação de equipes em vez de grupos numa organização, pois uma 
equipe pressupõe responsabilidade solidária e compromisso na execução das tarefas, o que tradicionalmente pode não 
estar presente nos grupos, nos quais seu funcionamento ocorre de maneira individualista e desarticulada. 
A cultura organizacional pode promover ou não o trabalho em equipe. Porém em ambos os casos, a direção – como 
DOJXpP�FDSD]�GH�FRPXQLFDomR�H�LQWHUSUHWDomR�H¿FD]�GH�LQVWUXo}HV�VREUH�D�H[HFXomR�GH�XPD�WDUHID�±�p�IXQGDPHQWDO�
nesse processo, pois a cultura organizacional e o trabalho em equipe pressupõem diversidade (de culturas, pessoas, 
interesses, nível intelectual, etc.) que precisa ser administrada por alguém que detenha o poder ou a autoridade para 
promover mudanças.
$XWRULGDGH� H� SRGHU� VmR� FRQFHLWRV�PXLWR� SUy[LPRV�� SRLV� DPERV� VH� UHIHUHP�DR� H[HUFtFLR� GD� LQÀXrQFLD��1R� HQWDQWR��
a autoridade é um tipo de poder institucionalizado, pois está ligado ao desempenho de um papel ou posição na 
RUJDQL]DomR�� DR� SDVVR� TXH� R� SRGHU� p� R� H[HUFtFLR� �XWLOL]DGR� RX� QmR�� GD� LQÀXrQFLD� VREUH� DOJXpP�� TXH� QR� FRQWH[WR�
RUJDQL]DFLRQDO�HVWi�UHODFLRQDGR�j�¿JXUD�GR�OtGHU�FRPR�DOJXpP�FDSD]�GH�LQÀXHQFLDU�SHVVRDV�PRWLYDQGR�DV�H�PHOKRUDQGR�
o FOLPD�RUJDQL]DFLRQDO.
Assim como autoridade e poder são confundidos, direção e OLGHUDQoD também são. Segundo Chiavenato (2011, p. 
�����OLGHUDQoD�³p�D�LQÀXrQFLD�LQWHUSHVVRDO�H[HUFLGD�HP�XPD�VLWXDomR�H�GLULJLGD�SRU�PHLR�GR�SURFHVVR�GD�FRPXQLFDomR�
KXPDQD�j�FRQVHFXomR�GH�XP�RX�PDLV�REMHWLYRV�HVSHFt¿FRV´��DWUDYpV�GLVVR��DV�SHUFHSo}HV�GDV�SHVVRDV�SRGHP�PXGDU��
IDYRUHFHQGR�R�DOFDQFH�GH�GHWHUPLQDGRV�REMHWLYRV�
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No contexto organizacional, de modo geral, a mudança de percepção proporcionada pela liderança visa motivar as 
pessoas na execução de tarefas. Isso se dá mediante tipos variados de liderança, tais como as seguintes:
‡� /LGHUDQoD�DXWRFUiWLFD��D�SDUWLFLSDomR�GR�JUXSR�p�UHVWULWD��FHQWUDOL]DGD�QD�¿JXUD�GR�OtGHU�TXH�GHFLGH�H�DWULEXL�GLUHWUL]HV�
a serem seguidas.
‡� Liderança democrática: há estímulo e assistência por parte do líder nas tomadas de decisões, que são coletivas e 
debatidas. A comunicação entre o líder e os demais é franca e aberta.
‡� Liderança liberal (laissez-faire): a participação do líder é limitada ou inexistente em razão das decisões e tarefas 
relegadas ao grupo, restando ao líder apenas comentários, quando estes são solicitados.
Esses tipos variados de liderança são decorrentes do clima organizacional, pelo fato de este estar diretamente relacionado 
aos aspectos internos da organização que permitem a satisfação das necessidades individuais das pessoas, podendoser positivo (satisfatório) ou negativo (insatisfatório).
De acordo com Chiavenato (2011, p. 306), clima organizacional “é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, 
SHUFHELGD�RX�H[SHULPHQWDGD�SHORV�SDUWLFLSDQWHV�GD�HPSUHVD�H�TXH�LQÀXHQFLD�VHX�FRPSRUWDPHQWR”��H��SRU�HVVH�PRWLYR��
tem uma relação direta com a motivação.
0RWLYDomR�QmR�p�XP�HOHPHQWR�TXH�SRVVD�VHU�RIHUWDGR�jV�SHVVRDV�QXPD�RUJDQL]DomR�GH�IRUPD�SURQWD�H�DFDEDGD��KDMD�
YLVWD�TXH�HVWDV�VmR�XP�VRPDWyULR�GH�QHFHVVLGDGHV�ELROyJLFDV��SVLFROyJLFDV�H�VRFLDLV��SRUWDQWR�VXDV�PRWLYDo}HV�WDPEpP�
podem ser multideterminadas.
Segundo Chiavenato (2011, p. 296), a PRWLYDomR�KXPDQD�p�GHWHUPLQDGD�SHORV�PRWLYRV��RX�VHMD��SHOD�“força ou impulso 
TXH�OHYD�D�SHVVRD�D�DJLU�GH�GHWHUPLQDGD�PDQHLUD��LVWR�p��Gi�RULJHP�D�XP�FRPSRUWDPHQWR�HVSHFt¿FR´��H�HVVHV�LPSXOVRV�
podem ter origem externa (ambiental) ou interna (psicológica) nas pessoas.
Em virtude de não ser pronta e acabada, a motivação tem um elemento que a compõe: o ciclo motivacional, segundo 
o qual as necessidades condicionam o comportamento buscando a resolução destas. O ciclo motivacional é composto 
pelo dinamismo entre o surgimento de uma necessidade que gera uma tensão na pessoa e impulsiona sua ação que, 
por sua vez, gera satisfação e equilíbrio interno.
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$V� SULQFLSDLV� WHRULDV� PRWLYDFLRQDLV� EXVFDP� DSUHHQGHU� D� PRWLYDomR� GH� SHUVSHFWLYDV� GLIHUHQFLDGDV�� +i� D� WHRULD� GD�
motivação de Abraham Maslow que propõe a existência de uma hierarquia (piramidal) das necessidades, que podem 
VHU�SULPiULDV��FRPR�DV�QHFHVVLGDGHV�¿VLROyJLFDV�H�DV�GH�VHJXUDQoD��RX�VHFXQGiULDV��QHFHVVLGDGHV�VRFLDLV�GH�HVWLPD�H�
autorrealização). O cumprimento das necessidades primárias motiva as pessoas a satisfazerem outras mais elevadas.
+i�D�WHRULD�GRV�GRLV�IDWRUHV�GH�+HU]EHUJ��TXH�WHP�FRPR�SUHPLVVD�D�H[LVWrQFLD�GH�IDWRUHV�PRWLYDFLRQDLV�H[WUtQVHFRV�
KLJLrQLFRV��UHODFLRQDGRV�DR�DPELHQWH��jV�FRQGLo}HV�GH�WUDEDOKR��DR�VDOiULR��DRV�EHQHItFLRV��HP�VXPD��D�WXGR�R�TXH�GL]�
respeito ao trabalho de forma concreta e que, quando não adequado, corresponde a elementos geradores de insatisfação 
(fatores insatisfacientes). Os fatores motivacionais intrínsecos estão relacionados ao crescimento, ao reconhecimento 
SUR¿VVLRQDO�H�DRV�VHQWLPHQWRV�GH�DXWRUUHDOL]DomR��HP�VXPD��D�WXGR�R�TXH�GL]�UHVSHLWR�DR�WUDEDOKR�GH�IRUPD�VXEMHWLYD�
psicológica e que corresponde a elementos geradores de satisfação (fatores satisfacientes).
+i�D�DERUGDJHP�FRQWLQJHQFLDO�GD�PRWLYDomR�KXPDQD�TXH��SRVWXODGD�SRU�9URRP��UHFRQKHFH�RV�IDWRUHV�PRWLYDFLRQDLV�
SURSRVWRV� SRU� 0DVORZ� H� SRU� +HU]EHUJ�� HQIDWL]DQGR� D� TXHVWmR� GD� SURGXWLYLGDGH� FRPR� HOHPHQWR� TXH� GHSHQGH� GDV�
recompensas e das relações entre expectativa e recompensas. 
+i�D�WHRULD�GD�H[SHFWkQFLD�GH�/DZOHU��QD�TXDO�Ki�rQIDVH�QR�GLQKHLUR�FRPR�LWHP�PRWLYDGRU�FDSD]�GH�PHOKRUDU�R�GHVHPSHQKR�
das pessoas, pois a crença das pessoas em obter melhor desempenho em suas tarefas transforma o desempenho num 
HOHPHQWR� LQWHUPHGLiULR�QD�REWHQomR�GH�GLQKHLUR��TXH�SRU�VXD�YH]��p�FRQVLGHUDGR�DOJR�FDSD]�GH�VDWLVID]HU�TXDOTXHU�
necessidade da pessoa.
Nessa perspectiva, em todas as teorias motivacionais é possível observar que as pessoas pretendem atingir resultados 
GLIHUHQWHV�HP�VXDV�Do}HV��H�HVWHV�DGTXLUHP�GLIHUHQWHV�YDOrQFLDV��GHVHMRV��DV�TXDLV�SRGHP�VHU�SRVLWLYDV��GHVHMR�GH�
DOFDQoDU�XP�GHWHUPLQDGR�UHVXOWDGR��RX�QHJDWLYDV��GHVHMR�GH�IXJLU�GH�GHWHUPLQDGR�UHVXOWDGR���2�LPSRUWDQWH�p�TXH�YRFr�
VHMD�FDSD]�GH�UHFRQKHFHU�WHRULFDPHQWH�D�LQWHU�UHODomR�HQWUH�D�FXOWXUD�RUJDQL]DFLRQDO��R�WUDEDOKR�HP�HTXLSH��D�OLGHUDQoD�
e a motivação na construção do seu processo de apreensão e interpretação fundamentada de questões relacionadas 
ao cotidiano do trabalho.
PORDENTRODOTEMA
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Fonte: KWWS���ZZZ�IUHHLPDJHV�FRP�EURZVH�SKWPO"I GRZQORDG	LG ������. Acesso em: 10 maio 2013.
A compreensão da cultura organizacional deve levar em conta a diversidade, a motivação, os estilos de liderança e o 
clima organizacional, que variam muito de uma organização para outra.
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$UWLJR�(VWyULDV��PLWRV��KHUyLV�±�FXOWXUD�RUJDQL]DFLRQDO�H�UHODo}HV�GH�WUDEDOKR
‡� Leia o artigo Estórias, mitos, heróis – cultura organizacional e relações de trabalho, de Maria T. 
L. Fleury. Revista Administração de Empresas – FGV, 1987. O artigo apresenta uma discussão 
sobre a interface entre o campo simbólico, a dimensão política e as relações de trabalho para 
FRPSUHHQGHU� D� FXOWXUD� RUJDQL]DFLRQDO�� 9RFr� SRGHUi� UHÀHWLU� VREUH� DV� TXHVW}HV� TXH� R� DUWLJR�
aborda, correlacionando-as com os conceitos apresentados no texto desta aula.
Disponível em: �KWWS���UDH�IJY�EU�VLWHV�UDH�IJY�EU�ILOHV�DUWLJRV��������B6�����������������������SGI>. Acesso 
HP�����PDLR������
$UWLJR�&XOWXUD�RUJDQL]DFLRQDO�HP�RUJDQL]Do}HV�S~EOLFDV�QR�%UDVLO
‡� Leia o artigo Cultura organizacional em organizações públicas no Brasil, de José C. S. Pires, 
Kátia B. Macedo. Revista de Administração Pública, 2006. O texto em questão argumenta sobre 
a cultura organizacional apresentada nas organizações públicas, onde há estabilidade nos 
HPSUHJRV��3UREOHPDWL]D�DLQGD�TXHVW}HV�LQWHUHVVDQWHV�OLJDGDV�j�LQÀXrQFLD�GD�FXOWXUD�EUDVLOHLUD�
sobre as organizações, fazendo uma breve contextualização sócio-histórica. Esta discussão 
ID]�FRP�TXH�YRFr�UHÀLWD�FRP�PDLRU�SURIXQGLGDGH�D�UHVSHLWR�GRV�FRQWH~GRV�GHVHQYROYLGRV�QHVWD�
aula.
Disponível em: �KWWS���ZZZ�VFLHOR�EU�SGI�UDS�Y��Q��Y��Q�D���SGI>��$FHVVR�HP�����PDLR�GH������
y y
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$UWLJR�(VWXGR�VREUH�D�SHUFHSomR�GR�FOLPD�RUJDQL]DFLRQDO�GR�FHQWUR�FLU~UJLFR�
GH�XP�KRVSLWDO�HVSHFLDOL]DGR
‡� Leia o artigo Estudo sobre a percepção do clima organizacional do centro cirúrgico de um 
hospital especializado, de Wilza C. Spiri. Gonçalves. Revista Latino Americana de Enfermagem, 
1997. O artigo apresenta uma discussão sobre a percepção do clima organizacional num 
centro cirúrgico por parte de funcionários recém-admitidos. Apresenta também uma análise 
quantitativa dos discursos dos funcionários, apresentando as variáveis ambientais e psicológicas 
FRPR�UHOHYDQWHV�SDUD�D�UHÀH[mR�GR�DVVXQWR��R�TXH�YHP�DR�HQFRQWUR��GR�FRQWH~GR�GHVWD�DXOD��
DSURIXQGDQGR�D�UHÀH[mR�VREUH�HVWH�
Disponível em: �KWWS���ZZZ�VFLHOR�EU�VFLHOR�SKS"VFULSW VFLBDUWWH[W	SLG 6����������������������	OQJ SW	Q-
UP LVR>���$FHVVR�HP�����PDLR������
$FHVVH�R�VLWH�GR�&RQVHOKR�UHJLRQDO�GH�$GPLQLVWUDomR�GH�6mR�3DXOR
‡� Pelo link�³&HQWUR�GR�FRQKHFLPHQWR´��j�GLUHLWD�GR�site), é possível acessar assuntos interessantes 
sobre o tema desta aula, com informações relevantes no que diz respeito aos temas abordados. 
Ao clicar no link “Grupos de excelência” (na seção Eventos) e digitar como palavra-chave algum 
dos conceitos desta aula, conteúdos diversos e pertinentes podem ser visualizados.
Disponível em: �KWWS���www.crasp.gov.br>��$FHVVR�HP�����PDLR������
$VVLVWD�DR�YtGHR�³*HVWmR�GH�3HTXHQDV�(PSUHVDV��/LGHUDQoD�H�0RWLYDomR�´
‡� O vídeo em questão apresenta uma dramatização sobre os conceitos de liderança no ambiente 
corporativo, destacando o papel do líder como catalisador de mudanças positivas. Discute 
também sua importância na articulação da motivação de uma equipe de trabalho, mostrando os 
incentivos que são oferecidos como elementos que compõem um ciclo motivacional. Os conteúdos 
e conceitos apresentados no vídeo vão ao encontro das discussões teóricas desenvolvidas ao 
longo do texto desta aula.
Disponível em: �KWWS���ZZZ�\RXWXEH�FRP�ZDWFK"Y ;.H)1�(U�0$>��$FHVVR�HP�����PDLR������
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,QVWUXo}HV�
Agora, chegou a sua vez de exercitar seu aprendizado. A seguir, você encontrará algumas questões de múltipla 
escolha e dissertativas. Leia cuidadosamente os enunciados e atente-se para o que está sendo pedido.
AGORAÉASUAVEZ
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As relações no ambiente de trabalho são tão importantes para as pessoas quanto as condições físicas do lugar onde se desen-
YROYHP�DV�DWLYLGDGHV�SUR¿VVLRQDLV��0XLWDV�YH]HV�QR�WUDEDOKR�RFRUUHP�FRQÀLWRV�TXH�SRGHP�VH�WRUQDU�URWLQHLURV�FDVR�QmR�KDMD�LQ-tervenção de alguém capaz de conciliar interesses e melhorar o clima do dia a dia do trabalho, podendo desmotivar as pessoas 
neste contexto ou até adoecê-las.
7DUHID��&RP�EDVH�QR�SDUiJUDIR�DQWHULRU��DSUHVHQWH�DV�SULQFLSDLV�UD]}HV�GH�FRQÀLWR�QR�DPELHQWH�GH�WUDEDOKR��H[SOLFDQGR�TXDO�VHULD�
o impacto disso sobre uma organização e as maneiras pelas quais alguém responsável possa intervir.
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$�DGPLQLVWUDomR�GH�HPSUHVDV�UHTXHU�GR�DGPLQLVWUDGRU�XP�SDSHO�GH�HVWUDWHJLVWD��FRP�YLVWDV�j�DGHTXDomR�GR�QHJyFLR�QmR�Vy�DR�
FRQWH[WR�H[WHUQR��PDV�WDPEpP�DR�LQWHUQR��TXH�p�WmR�FRPSOH[R�TXDQWR�R�RXWUR��$�QRomR�GH�FXOWXUD�RUJDQL]DFLRQDO�p�FDSD]�GH�DMX-
GDU�XP�SUR¿VVLRQDO�FRP�HVVH�REMHWLYR�SRUTXH�IRUQHFH�TXDO�WLSR�GH�FRPSUHHQVmR"�
D��$�GR�IXQFLRQDPHQWR�H[SඇtFLWR�RUJDQL]DFLRQDඇ�
E��$�GR�FRQMXQWR�GH�KiELWRV�H�FUHQoDV�FRPSDUWLඇKDGRV�
F��$�GR�IXQFLRQDPHQWR�GR�FඇLPD�RUJDQL]DFLRQDඇ�
G��$�GR�FRQMXQWR�GH�HVWUDWpJLDV�LPSඇHPHQWDGDV�
H��A do funcionamento interno das organizações.
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$�OLGHUDQoD�QDV�RUJDQL]Do}HV�p�IXQGDPHQWDO��SRLV�p�DWUDYpV�GHOD�TXH�DV�SHUFHSo}HV�GDV�SHVVRDV�SRGHP�VH�PRGL¿FDU�FRP�UHODomR�
DR�WUDEDOKR��IDYRUHFHQGR�DVVLP�R�DOFDQFH�GH�GHWHUPLQDGRV�REMHWLYRV��4XH�HOHPHQWR�HVWi�SUHVHQWH�QD�OLGHUDQoD�H�SURPRYH�HVWDV�
Do}HV"
D�� ආQIඇXrQFLD�
E��Direção.
F��Poder.
G��Coesão.
H��Proteção.
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De acordo com o clima organizacional numa empresa, o estilo de liderança pode variar radicalmente. Quando o clima organiza-
FLRQDO�VDWLVID]�DV�QHFHVVLGDGHV�GRV�LQWHJUDQWHV�GH�XPD�RUJDQL]DomR��SRGH�VH�D¿UPDU�TXH�HOH�p�GH�TXDO�WLSR"�
D�� ආQVDWLVIDFLHQWH�
E��Satisfaciente.
F��+LJLrQLFR�
G��Positivo
H��Negativo.
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&RPSUHHQGHU�D�PRWLYDomR�KXPDQD�p�GLItFLO��SRLV�HOD�p�FRPSOH[D�HP�YLUWXGH�GD�PXOWLGHWHUPLQDomR�GDV�SHVVRDV��HVWDV�VmR�D�VR-
matória de fatores biológicos, psicológicos e sociais. Por esta razão, também a motivação não é pronta e acabada, pois depende 
GH�XP�HOHPHQWR�IXQGDPHQWDO�SDUD�VXD�FRPSRVLomR��'H�TXDO�HOHPHQWR�VH�WUDWD"
D��'R�FLFඇR�PRWLYDFLRQDඇ�
E��Das necessidades.
F��'DV�UHVRඇXo}HV�
G��Do condicionamento.
H��Do ambiente.
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$�FRPSUHHQVmR�GD�FXOWXUD�RUJDQL]DFLRQDO�HVWi�GLUHWDPHQWH�UHODFLRQDGD�j�DSUHHQVmR�GDTXLOR�TXH�HVWi�RFXOWR�H�LPSOtFLWR�QDV�RU-
JDQL]Do}HV��1R�HQWDQWR�DV�SHVVRDV�XVDP�HVVDV�LQIRUPDo}HV�SDUD�R�PDQHMR�GDV�YDULiYHLV�TXH�VH�GHVGREUDP�HP�FUHQoDV�GH�
QtYHLV�GLIHUHQFLDGRV��6HQGR�DVVLP��LGHQWL¿TXH�TXDLV�WLSRV�GH�QtYHLV�VmR�HVWHV��H[SOLFDQGR�DV�FDUDFWHUtVWLFDV�GH�FDGD�XP�GH�PRGR�
sucinto.
4XHVWmR��
&RP�R�REMHWLYR�GH�VH�DGHTXDU�DR�FRQWH[WR�H[WHUQR��DV�RUJDQL]Do}HV�SURPRYHP�PXGDQoDV�HP�VXD�FXOWXUD�VXEVWLWXLQGR�R�PRGHOR�
GH�REHGLrQFLD�SRU�RXWUR�PDLV�SDUWLFLSDWLYR�H�FRPSURPLVVDGR��3DUD�TXH�LVVR�VHMD�IHLWR��p�QHFHVViULD�D�DOWHUDomR�GR�WUDEDOKR��'H¿QD�
WHFQLFDPHQWH�R�TXH�GHYH�VHU�DOWHUDGR��DSUHVHQWDQGR�HP�VXD�UHVSRVWD�D�GH¿QLomR�WpFQLFD�GR�FRQFHLWR�HP�TXHVWmR�
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1XPD�RUJDQL]DomR��DV�QHFHVVLGDGHV�GRV�LQWHJUDQWHV�SRGHP�VHU�VDWLVIHLWDV�RX�QmR��LQÀXHQFLDQGR�SRU�HVVD�UD]mR�R�FOLPD�RUJD-
QL]DFLRQDO�TXH��SRU�VXD�YH]��WHP�XPD�UHODomR�GLUHWD�FRP�D�PRWLYDomR�GDV�SHVVRDV�QR�H[HUFtFLR�SUR¿VVLRQDO��([SOLTXH�SRU�TXDLV�
UD]}HV�LVVR�DFRQWHFH��GH¿QLQGR�WHRULFDPHQWH�HP�VXD�UHVSRVWD�QR�TXH�FRQVLVWH�R�FOLPD�RUJDQL]DFLRQDO�
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A motivação que as pessoas apresentam na execução de suas tarefas na organização é fruto de mudanças constantes da sua 
percepção do trabalho e do clima organizacional. Essa é uma das maiores demonstrações e consequências que se podem ob-
servar em uma ação de liderança. Explique quais são os tipos de liderança existentes, destacando em sua resposta a principal 
característica de cada uma deles.
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A motivação humana é resultante de impulsos internos e externos para a ação, que geram determinados comportamentos, sendo, 
SRU�HVVD�UD]mR��IXQGDPHQWDO�D�VXD�SUHYDOrQFLD�QRV�LQWHJUDQWHV�GH�XPD�RUJDQL]DomR��+i�GLIHUHQWHV�PRGRV�GH�HQWHQGHU�D�PRWLYD-
ção. Nesse sentido, explique quais são as principais teorias motivacionais, destacando em suas resposta as principais caracte-
rísticas de cada uma delas.
AGORAÉASUAVEZ
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REFERÊNCIAS
&+,$9(1$72��,��Administração: teoria, processo e prática. Rio de Janeiro, Elsevier, 2011.
GLOSSÁRIO
&OLPD�2UJDQL]DFLRQDO� é a qualidade ou a propriedade do ambiente organizacional, percebida ou experimentada pelos 
SDUWLFLSDQWHV�GD�HPSUHVD��TXH�LQÀXHQFLD�VHX�FRPSRUWDPHQWR��
&XOWXUD�RUJDQL]DFLRQDO� p�R�FRQMXQWR�GH�KiELWRV�H�FUHQoDV��HVWDEHOHFLGR�SRU�QRUPDV��YDORUHV��DWLWXGHV�H�H[SHFWDWLYDV�H�
compartilhado por todos os membros de uma organização.
FINALIZANDO
Com base na leitura do texto, você pôde perceber que os conceitos de cultura e clima organizacional, trabalho 
em equipe, liderança e motivação estão entrelaçados. Como numa engrenagem, quando algum desses elementos 
IXQFLRQD�PDO�� WRGR�R�UHVWR�p�DWLQJLGR�GH�IRUPD�SUHMXGLFLDO��$V�FUHQoDV�H�RV�FRPSRUWDPHQWRV�TXH�FRPS}HP�D�FXOWXUD�
RUJDQL]DFLRQDO�FDUDFWHUL]DP�R�WUDEDOKR�HP�HTXLSH�TXH��SRU�VXD�YH]��QHFHVVLWD�GH�XPD�OLGHUDQoD�FXMDV�FDUDFWHUtVWLFDV�
afetarão a motivação dos trabalhadores na execução de tarefas e no alcance de metas. Mas você pôde observar que 
R�FRQKHFLPHQWR�WHyULFR�GHVVHV�IDWRUHV�SHUPLWH�TXH�VXD�LQWHUSUHWDomR�GDV�FRQMXQWXUDV�RUJDQL]DFLRQDLV�VHMD�PDLV�ULFD��
ampla e fundamentada.
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GABARITO
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5HVSRVWD��9RFr�SRGH�LQGLFDU��SRU�H[HPSOR��TXH�FRQÀLWRV�VXUJHP�SRU�UD]}HV�FRQFUHWDV��DWULEXLomR�GHVLJXDO�GH�WUDEDOKR��
H�SRU�UD]}HV�VXEMHWLYDV��DQWLSDWLDV���ID]HQGR�FRP�TXH�DV�HPSUHVDV�VRIUDP�FRP�R�FOLPD�RUJDQL]DFLRQDO�QHJDWLYR��3DUD�
HYLWDU�SUHMXt]RV�FDXVDGRV�SRU�SURFHVVRV�GH�DVVpGLR�PRUDO�H�WUDEDOKLVWDV�HP�JHUDO��p�QHFHVViULR�KDYHU�LQWHUYHQomR�GH�
XP�OtGHU�MXVWR�H�FRPSHWHQWH��H[HUFHQGR�VXD�DXWRULGDGH�RX�VHX�SRGHU�
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5HVSRVWD��Alternativa B.
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5HVSRVWD��Alternativa A. 
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5HVSRVWD� Alternativa D.
/LGHUDQoD� p�D� LQÀXrQFLD� LQWHUSHVVRDO� H[HUFLGD�HP�XPD�VLWXDomR�H�GLULJLGD� SRU�PHLR�GR�SURFHVVR�GD� FRPXQLFDomR�
KXPDQD�j�FRQVHFXomR�GH�XP�RX�PDLV�REMHWLYRV�HVSHFt¿FRV�
0RGHODJHP�GR�WUDEDOKR��FRQVLVWH�QR�PRGR�FRPR�R�WUDEDOKR�RSHUDFLRQDO�GHYH�VHU�DWULEXtGR�jV�SHVVRDV�H�UHDOL]DGR�HP�
cada unidade organizacional.
0RWLYDomR�+XPDQD� consiste na força ou no impulso que levam a pessoa a agir de determinada maneira, isto é, aquilo 
TXH�Gi�RULJHP�D�XP�FRPSRUWDPHQWR�HVSHFt¿FR�
GLOSSÁRIO
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5HVSRVWD� Alternativa A. 
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5HVSRVWD�� Segundo Chiavenato (2011), esses fatores podem se desdobrar em mitos, crenças, pressuposições e 
comportamentos do cotidiano organizacional que se apresentam em níveis diferenciados: na forma de artefatos (se 
DSUHVHQWDP�GH�PRGR�YLVXDO�H�DXGLWLYR���QD�IRUPD�GH�YDORUHV�FRPSDUWLOKDGRV��YDORUHV�TXH�PRWLYDP�H�MXVWL¿FDP�DV�Do}HV�
das pessoas) e na forma de pressuposições básicas (crenças inconscientes e sentimentos que os integrantes da 
organização compartilham).
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5HVSRVWD��'H�DFRUGR�FRP�&KLDYHQDWR��������S��������WUDWD�VH�GD�PRGHODJHP�GR�WUDEDOKR��RX�VHMD��R�³PRGR�FRPR�R�
WUDEDOKR�RSHUDFLRQDO�GHYHUi�VHU�DWULEXtGR�jV�SHVVRDV�H�UHDOL]DGR�HP�FDGD�XQLGDGH�RUJDQL]DFLRQDO´�
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5HVSRVWD��2FRUUH�HP�YLUWXGH�GD�PRWLYDomR��TXH�QmR�SRGH�VHU�RIHUWDGD�GH�IRUPD�SURQWD�H�DFDEDGD��Mi�TXH�p�PXOWLGHWHUPLQDGD��
De acordo com Chiavenato (2011, p. 306), clima organizacional “é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, 
SHUFHELGD�RX�H[SHULPHQWDGD�SHORV�SDUWLFLSDQWHV�GD�HPSUHVD�H�TXH�LQÀXHQFLD�VHX�FRPSRUWDPHQWR´��H�SRU�HVVH�PRWLYR�
tem relação direta com a motivação.
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5HVSRVWD��6HJXQGR�&KLDYHQDWR���������Ki�WLSRV�YDULDGRV�GH�OLGHUDQoD��WDLV�FRPR�D�DXWRFUiWLFD��FHQWUDOL]DGD�QD�¿JXUD�
GR�OtGHU���D�GHPRFUiWLFD��D�FRPXQLFDomR�HQWUH�R�OtGHU�H�RV�GHPDLV�p�IUDQFD�H�DEHUWD���D�OLEHUDO�laissez-faire (a participação 
do líder é limitada ou inexistente).
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5HVSRVWD��De acordo com Chiavenato (2011), as teorias motivacionais buscam apreender a motivação de perspectivasGLIHUHQFLDGDV��+i�D�WHRULD�GD�PRWLYDomR�GH�0DVORZ�TXH�SURS}H�D�H[LVWrQFLD�GH�XPD�KLHUDUTXLD��SLUDPLGDO��GDV�QHFHVVLGDGHV��
Ki�D�WHRULD�GRV�GRLV�IDWRUHV�GH�+HU]EHUJ��TXH�WHP�FRPR�SUHPLVVD�D�H[LVWrQFLD�GH�HOHPHQWRV�PRWLYDFLRQDLV�H[WUtQVHFRV�
KLJLrQLFRV��LQVDWLVIDFLHQWHV��H�LQWUtQVHFRV��VDWLVIDFLHQWHV���+i�WDPEpP�D�DERUGDJHP�FRQWLQJHQFLDO�GD�PRWLYDomR�KXPDQD�
TXH��SRVWXODGD�SRU�9URRP��UHFRQKHFH�RV� IDWRUHV�PRWLYDFLRQDLV�SURSRVWRV�SRU�0DVORZ�H�SRU�+HU]EHUJ��HQIDWL]DQGR�D�
TXHVWmR�GD�SURGXWLYLGDGH�� H�Ki�DLQGD�D� WHRULD� GD�H[SHFWkQFLD�GH�/DZOHU�� QD�TXDO� Ki�rQIDVH�QR�GLQKHLUR� FRPR� LWHP�
motivador, capaz de melhorar o desempenho das pessoas.