Matéria Prova 2

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*Há grande relação entre o Direito Constitucional e o Direito Trabalhista, por motivos óbvios.
CF dá competência à União para legislar sobre matéria trabalhista.
*O Direito Civil complementa a legislação trabalhista, especialmente em suas disposições sobre negócios jurídicos, vícios e requisitos de validade. Por exemplo: situações de simulação, fraude, erro, dolo, coação; também sobre capacidade e personalidade jurídica. 
*No Direito Empresarial há uma forte relação com o Direito Trabalhista, por motivos óbvios também. 
Exemplo: art. 10º e art. 448 da CLT, que mencionam a mudança da estrutura da empresa. Também fala-se da desconsideração da personalidade jurídica, instituto muito mencionado no Direito Empresarial e utilizado para a satisfação de muitos créditos trabalhistas.
*O Direito do Trabalho é influenciado pelo Direito Internacional, especialmente o privado, que adere a certos tratados, acordos e convenções internacionais que decidem sobre questões trabalhistas.
*O Direito Administrativo relaciona-se, também, com o Direito Trabalhista, tanto pela atuação das autoridades administrativas (como Ministério do Trabalho) como fiscalização das normas trabalhistas, o que se dá administrativamente. Art. 8º da CLT diz o que é Autoridade Administrativa (?). 
*Direito Penal: ilícitos penais cometidos dentro de empresa ou com uso de seus recursos ou modos de operação; discriminação do trabalho da mulher é tutelada penalmente (assim como assédio moral, sexual); há também os crimes contra a organização do trabalho.
*Seguridade Social: A CF, no artigo 194 diz respeito à previdência social, dentro do qual o Direito do Trabalho é muito utilizado. Nos casos de afastamento de empregados, auxílio-doença, acidentes de trabalho, tudo está interligado com a Seguridade Social.
*Processual Trabalhista: é muito diferente do processual civil comum, pois aquele tem um capítulo especial que supera (tem preferência) ao processo comum, que complementa na omissão da norma específica.
*O julgador pode auxiliar-se da analogia, equidade e vários outros recursos da hermenêutica jurídica. Também pode consultar fontes como os usos e costumes para resolver um caso concreto. Os usos diferem dos costumes pois não estão munidos da obrigatoriedade e nem de um sistema mínimo de sanções. Uma situação em que os usos e costumes são muito aplicados é na hipótese de gratificações e inexistência de estipulação de salário.
*O Contrato de Emprego pode ser VERBAL - mas o grande problema é a prova.
*Fontes do Direito do Trabalho
Fontes Materiais: são o complexo de fatores que ocasionam o surgimento de normas, compreendendo fatos e valores, são analisado fatores sociais, psicológicos, econômicos… fatores reais que vão influenciar na criação da norma jurídica. A maior fonte material que existe, SEGUNDO O PROFESSOR (então vai saber né cara), é o Costume. 
Fontes Formais: formas de exteriorização do Direito.
*Quanto à origem, as fontes podem ser:
Estatais: provenientes do Estado. Lei, Constituição, Sentença Normativa (uma fonte peculiar do direito do trabalho, decisão dos TRT e TST em julgamentos de dissídios coletivos - entidade representativa de empregadores x de empregados, admissível quando a proposta de acordo coletivo no dissídio é rejeitada, que será solucionado por uma sentença normativa - vigência de 4 anos) ou Privadas: Convenções e Acordos Coletivos, Regulamento da Empresa (vincula todos os empregados, e pode ser redigido unilateralmente ou juntamente com uma comissão de empregados), o próprio Contrato de Trabalho (que não pode ser contra legem - observar sempre o princípio da NORMA MAIS BENÉFICA AO EMPREGADO).
*Fontes subsidiárias: não são formais nem materiais, mas auxiliam na interpretação e aplicação da lei. 
*É preciso verificar se a relação entre trabalhador e tomador de serviços é um contrato de trabalho tutelado pela CLT.
*Elementos:
Negócio jurídico feito por pessoa física (empregado) e pessoa física ou jurídica (empregador) sobre as condições de trabalho.
Precisa haver um dirigismo contratual pelo empregador, que denote uma subordinação. No entanto, ele não é absoluto em relação à vontade do próprio empregador, pois o Estado, pelas normas trabalhistas, controla o arbítrio para evitar abusos. Tanto empregado quanto empregador podem estabelecer regras no contrato, mas não pode haver contrariedade às normas trabalhistas.
O objeto de um contrato de trabalho é a prestação de serviço por pessoa física, subordinada (ao superiores hierárquicos, ao empregador - elemento da subordinação… razão pela qual autônomo não é regido pela CLT), não-eventual (ou seja, habitual… razão pela qual o autônomo não é regido pela CLT), mediante uma contraprestação salarial (onerosidade - não existe contrato de trabalho a título gratuito). O objeto de um contrato de trabalho não pode ser ilícito, nem impossível ou indeterminado ou indeterminável, por violar o Código Civil em seus requisitos ao negócio jurídico.
Os contratos de trabalho não são formais, a não ser os contratos de aprendizagem. 
*Os negócios jurídicos simulados são nulos. É o caso das rescisões simuladas com os empregados para permitir ao empregado levantar o fundo de garantia. Se a JT verifica essa simulação, declara-a nula. É nulo, de pleno direito, 
*O trabalho proibido é diferente do trabalho ilícito. O trabalho ilícito é proibido também, mas nem todo trabalho proibido é ilícito.
Trabalho ilícito é todo aquele que seu objeto constitui crime ou contravenção. Consequentemente, é proibido. No trabalho ilícito, o empregado não deve receber pelo que fez. Exemplo: jogo do bicho, contrabando. Alguns trabalhos realizados em LOCAIS que tem atividades ilícitas são trabalhos normais, que não fazem parte da atividade-fim. Exemplo: em uma casa de prostituição, pode haver porteiro, cozinheiro, músico… que devem ser devidamente remunerados, conforme entedimento doutrinário, pois a atividade que eles exercem não participa do conluio de prostituição. O argumento sustentado é que o dono do prostíbulo não pode enriquecer ilicitamente.
Trabalho proibido é aquele que a lei veda a realização tendo em vista a existência de determinadas condições. Exemplo: trabalho de menor em atividade insalubre ou perigosa. No caso do trabalho proibido, o empregador não se furta de pagar ao empregado pelo que fez. Se o menor trabalhar em atividade insalubre, o empregador terá de pagar o adicional, inclusive com as penalidades administrativas. 
*A questão do “agente incapaz” é diferente no direito do trabalho e no direito civil. No DT, a questão da incapacidade absoluta é - não importa a condição - desde que a pessoa tenha menos de 16 anos. O menor de 16 não pode firmar contrato de trabalho, A NÃO SER NA CONDIÇÃO DE MENOR-APRENDIZ. Abaixo de 14 não pode de forma alguma (nem como menor-aprendiz); entre 14-16 pode ser pelo programa menor-aprendiz. Dos 16-18 o menor pode fazer contrato de trabalho, desde que seja assistido pelo responsável legal (pais, tutor, curador, etc…). Essa “incapacidade” na contratação nos 16-18 exige que para formulação do contrato de trabalho o responsável deva estar junto para verificar as condições firmadas (pois não pode ser atividade noturna, insalubre, perigosa, etc) e este também assinará o contrato. Na sequência do contrato de trabalho, o responsável legal não precisa mais assinar nenhum documento (como na folha de pagamento), porém, no momento do desligamento, se o empregado ainda for menor, o responsável deve novamente assinar. O artigo 408 da CLT permite que o responsável peça a rescisão do contrato de trabalho - sem a permissão do menor - em razão de prejuízos ao empregado. Da mesma forma, o menor pode buscar o Conselho Tutelar ou o Ministério Público. A rescisão, reforça-se, só será válida com a anuência do responsável, mas pode ser suprida por determinação judicial. 
Contra os menores de 18 anos não correm prazos prescricionais (art. 439 CLT). 
*Requisitos essenciais do Contrato Individual de Trabalho (contrato regido pelo Tit. IV da CLT -começando no art. 442):
Pessoa física (não existe contrato de trabalho com pessoa jurídica, podendo existir, no entanto, prestação de serviços ou empreitada); 
Não-eventualidade (habiatualidade); 
Subordinação (o obreiro exerce atividade com dependência ao empregador, por quem ele é dirigido. Ele é subordinado àquele que o contratou. Não é autônomo, não assume o risco da atividade econômica, que é do empregador. A subordinação, num contrato de empreitada ou prestação de serviços, é estritamente às regras contratuais, e não ao empregador, modo geral); onerosidade (toda prestação de serviços deve ter uma contraprestação salarial); 
Pessoalidade (o contrato é intuitu personae. Eu não posso botar um substituto para fazer o meu trabalho. A partir do momento em que eu tenho esse direito, não existe a pessoalidade, nem o contrato de trabalho regido pela CLT… A não ser quando existe a substituição decorrente de fato superveniente, como férias, mas aí quem substitui é o próprio empregador, para seguir na atividade). 
Alteridade (é um trabalho sem assunção de risco pelo obreiro, que pode participar nos lucros da empresa, através de contrato / convenção, mas não é permitido impor ao empregado participação nos prejuízos). Se um motorista descumpre suas obrigações de direção, levando uma multa no caminhão da empresa, esta deverá arcar com as despesas, podendo tentar exercer direito de regresso em desfavor do motorista. Da mesma forma quando um empregado que é orientado a não receber cheque acaba recebendo um cheque sem fundo (a empresa deve cumprir com a obrigação, mas pode descontar do empregado). NO ENTANTO, se os danos forem provenientes de atos culposos do empregado, só poderá haver desconto direto se houver previsão contratual (art. 462 CLT)
*Requisitos não essenciais:
Exclusividade: ou seja, o empregado pode ter mais de um emprego, desde que não haja incompatibilidade de horário entre eles. O que não pode é um ser prejudicial ao outro, e nem a concorrência (eu não posso trabalhar em um estabelecimento CONCORRENTE ao que eu estou trabalhando) é permitida. Artigo 138 CLT proíbe empregado de prestar serviços a outro empregador enquanto está de férias. 
Escolaridade: o fato da pessoa ser iletrada ou não ter profissão em nada impede a contratação para exercício de trabalho ou ofício. Um carpinteiro não precisa ser formado para exercer seu ofício. No entanto, há certas restrições para as profissões: para um hospital contratar um médico, este deve ser formado em medicina. 
*Características:
Contrato bilateral, empregador + empregado. Se existir um terceiro, não é contrato de trabalho (por exemplo, contrato de estágio = instituição tomadora de serviços + instituição de ensino + estagiário). Pode ser firmado de forma tácita, expressa, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado. 
Consensual. Esse consenso precisa ser livre de qualquer pressão. Ou seja, não deveria ser um contrato de adesão, em que pese o entendimento de que é assim muitas vezes. 
Sinalagmático, pois as partes se obrigam entre si prestações recíprocas. As partes devem cumprir não só o contrato, mas também as regras trabalhistas.
Obrigações principais do empregado: boa-fé; diligência; fidelidade; assiduidade; colaboração; não fazer concorrência ao próprio empregador; zelar pelo patrimônio da empresa. Descumprimento dessas regras = dispensa por justa causa. 
*Classificação:
Determinado ou indeterminado: a regra geral é que, a princípio, o contrato ele é por prazo indeterminado. Considera-se de prazo determinado (§1º do art. 443) o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo pré-fixado. É o caso, por exemplo, de contratar um funcionário para executar atividade que não esteja diretamente relacionada com a atividade produtiva da empresa, como para montar uma máquina importante, ou um eletricista para consumar as instalações de uma nova fábrica. Outro exemplo: construção de estrada. Este contrato de prazo determinado não pode ser estipulado por mais de 02 anos (art. 445). Um contrato de trabalho de prazo determinado pode ser prorrogado, mas o total da prorrogação não poderá exceder a 02 anos. Se houver prorrogação por tempo superior ou prorrogado mais de uma vez, considerar-se-á estipulado por prazo indeterminado. O custo da dispensa no contrato de prazo determinado é muito inferior à dispensa no contrato de prazo indeterminado. O empregador só deve pagar os salários, não há necessidade de aviso prévio (posto que há termo final), nem de pagamento de multa compensatória (40% FGTS), mas o empregado tem o direito de sacar o FGTS, férias proporcionais, 13º proporcional… excluídas demais indenizações. O empregador não é obrigado a observar o termo do contrato, dispensando o empregado antes, mas terá de arcar com as consequências (art. 479), além da indenização compensatória e aviso prévio. A jurisprudência considera que a mulher que engravida durante contrato de prazo determinado tem direito à estabilidade. Eu posso entabular o contrato de prazo determinado vinculando-o a término de obra ou conclusão de serviço, desde que respeite o limite de 2 anos. Se o contrato de trabalho por prazo determinado contiver cláusula que permita a sua interrupção a qualquer tempo, deixa de ser contrato por prazo determinado a passa a vigorar como indeterminado.
*A legislação protege os empregados e seus direitos diante de troca na titularidade ou estrutura da empresa. Os contratos dos empregados permanecem íntegros e não podem ser anulados ou modificados, a não ser pra melhor. O sucessor responde pelo sucedido. O sucedido, por sua vez, é responsável de forma solidária pelos débitos originados enquanto ainda era proprietário. Os direitos do trabalhador subsistem em caso de falência, concordata ou dissolução (Art. 449). Em caso de falência, inclusive, o crédito trabalhista, até o limite de 150 SM, é crédito especial, sendo o restante quirografário.
*Empregador (art. 2º CLT):
Pode ser uma empresa individual ou coletiva. Pode ser pessoa física também.
Assume os riscos da atividade econômica - ela arcará com os ônus e bônus da atividade, ao passo em que o empregado não assume os riscos da atividade empresarial.
Admite, contrata e assalaria.
Dirige a prestação do serviço: os empregados são subordinados ao empregador, que dirige a forma como a relação pessoal de emprego ocorrerá. 
Equiparados (§1º): profissionais liberais (advogados, dentistas, médicos, contadores… que são regulados por leis próprias e atuam por conta própria, não são subordinados a ninguém, mas quem trabalha para eles também são empregados); instituições de beneficência (como APAE, asilo…); associações recreativas (qualquer associação, mesmo que não seja de empresa - grupo de pessoas que organizam um clube recreativo = é empregador, mas pode haver uma flexibilização, acordando com autônomos, como um dono de bar estabelecido dentro da associação, mas nesse caso não estará subordinado ao presidente da associação); quaisquer instituições sem fins lucrativos que admitem empregados. 
Grupo de empresas (§2º): não adianta o empregador organizar um grupo de empresas para escapar de obrigações trabalhistas, pois há responsabilidade solidária. Assim, uma das empresas do grupo falindo, quebrando ou não pagando, todas as outras serão responsáveis aos encargos solidariamente. 
*Empregado (art. 3º CLT):
Pessoa física. 
Não-eventualidade (habitualidade).
Prestação a empregador (artigo 2º).
Sob dependência (subordinação, dirigência do empregador)
Mediante salário (onerosidade).
*Serviço efetivo (art. 4º):
“O período em que o empregado esteja à disposição do empregador” (habitualidade), tanto aguardando quanto executando ordens. Computa-se na contagem para indenização e estabilidade o tempo em que o empregado está afastado, em serviço militar ou em razão de acidente de trabalho. O empregado que está de plantão está tendo tempo computado para o serviço efetivo. 
A jornada de plantão, porém, não é igual a de sobreaviso. O plantonista está no lugar de trabalho,enquanto na jornada de sobreaviso o empregado fica aguardando a hipótese de haver trabalho, devendo ser remunerado na razão de 1/3 das horas em que ficou de sobre-aviso, tendo trabalhado ou não. Caso o empregado em sobre-aviso vier a trabalhar, receberá pelas horas trabalhadas + adicional de 50% (são horas remuneradas como extras, cabendo ainda os adicionais de trabalho noturno e repouso semanal remunerado). (por analogia do art. 244, §2º da CLT).
*Local de prestação do trabalho (art. 6º)
Não importa onde é prestado o serviço, desde que haja a relação empregatícia. Exemplo: teletrabalho; facções “disfarçadas” (empresas que desejam fugir de suas obrigações trabalhistas e “desmontam” o negócio, entregando as máquinas e matérias-primas para os empregados que deveriam trabalhar em casa, juntamente com suas famílias = não prosperam, em razão deste artigo). 
*CLT não se aplica, salvo expressa disposição em contrário (art. 7º):
Empregados domésticos: serviço de natureza não-econômica (o empregador não visa tirar um lucro empresarial da atividade); a pessoa ou família; no âmbito residencial destas (interpretação ampla: pode ser o carro pilotado pelo motorista, um hotel no qual a família está passando um tempo, etc).
Empregados rurais: exercem funções ligadas à agricultura e pecuária; não são empregados em atividades industriais ou comerciais. A classificação da atividade não é pela LOCALIZAÇÃO, mas pelos métodos e forma da prestação do serviço. É possível haver uma indústria em meio rural (beneficiamento de arroz, por exemplo). 
Servidores públicos: seguem regime estatutário próprio. 
*Autoridades administrativas e Justiça do Trabalho (art. 8º)
Autoridades administrativas: fiscalização do ministério do trabalho e da previdência; grupo gestor do fundo de garantia…
Justiça do Trabalho: órgão jurisdicional.
Ambos devem prezar pela observância ao interesse público e utilizar das ferramentas hermenêuticas cabíveis como analogia, equidade etc.
O direito comum é fonte subsidiária ao DT, no que não for incompatível (§ único).
*Nulidades (art. 9º)
Tudo que buscar contrariar as disposições da CLT será nulo de pleno direito (o Juiz pode declarar de ofício).
*Art. 10 (garantias dos empregados em relação à sucessão empresarial); Art. 11 (prescrições); Art. 12 (seguro social é objeto de lei especial).
*Carteira de trabalho
A carteira de trabalho (art. 29) e previdência social é um “prontuário” do empregado, com um histórico de todas as relações empregatícias que já vivenciou. É obrigatória para o exercício de qualquer emprego e serve como documento de identidade. A descrição do vínculo empregatício deve ser anotada nela, e qualquer modificação na relação deve constar, assim como momentos de afastamento e retorno previsto, datas de admissão e dispensa, etc. No entanto, afastamento inferior a 15 dias não precisa ser anotado na CTPS.
O empregado, em momento algum, em nenhuma hipótese poderá fazer alguma anotação em sua carteira de trabalho. 
Pode ser pedida uma nova carteira de trabalho, mas o seu número permanecerá o mesmo. 
Se o empregador concede ao empregado salário-utilidade (diferente das utilidades que são concedidas apenas para a prestação do serviço, como o veículo da empresa utilizado pelo vendedor para efetivar vendas. Quando aquilo que está sendo dado é em razão do trabalho, não é salário-utilidade), deve fazer as contribuições de forma diferenciada e fazer constar na CTPS qual a utilidade fornecida. Muitos empregadores tentam fraudar o salário-utilidade, por exemplo, celebrando contrato de locação simulado com o empregado (dissociando-o do salário utilidade), com o intuito de ludibriar o próprio empregado e a justiça. O resultado será nulidade, pois todo negócio jurídico simulado é nulo. 
A data-base é dia destinado à correção salarial e rediscussão e correção das condições de trabalho, e a CTPS deve ser anotada de acordo com as mudanças efetuadas na data-base.
A CTPS é o documento mais importante para fazer prova perante a Previdência Social.
O empregador que não seguir as regras quanto às anotações na CTPS, não efetuando anotações quando necessário ou efetuando-as da forma errada estará cometendo infração trabalhista, podendo sofrer sanção por Fiscal do Trabalho. O empregado pode comparecer pessoalmente ou por intermédio de seu sindicato à Delegacia do Trabalho para registrar reclamação. O empregado pode ingressar com a reclamação administrativa e também com a ação trabalhista, pois uma não exclui a outra.
O empregador não pode registrar nenhuma anotação desabonadora da CTPS do empregado, nem mesmo em rescisão por justa causa, sob pena de precisar pagar multa e eventual indenização por danos morais. No entanto, pode haver registro das infrações na ficha ou livro de trabalho que fica com o empregador, assim como em cartas de advertência. Essas informações não podem ser fornecidas pelo empregador para desabonar o empregado. A multa não é paga para o empregado, mas para a Previdência Social.
No artigo 49 da CLT há uma relação forte entre o Direito do Trabalho e o Direito Penal, ao considerar certas práticas referentes às anotações na CTPS crime de falsidade.
*Jornada de trabalho
As disposições sobre a duração do trabalho não são aplicadas a todos. As atividades que fogem dessa regra geral estão elencadas nos artigos 224 a 351 da CLT: Bancários, serviços de telefonia, dentre outros. Também não se aplica a serviços externos que não estão subordinados a horário e aos gerentes (salvo exceção prevista no parágrafo único do artigo 62). Também não se aplica ao menor (art. 402 da CLT e seguintes); às pessoas que trabalham em turnos ininterruptos de revezamento (pois existe horário especial que a própria lei define); artistas e radialistas; terapeutas; quem trabalha com petróleo e xisto; os rurais e técnicos em radiologia. 
A jornada de trabalho do setor privado, via de regra, não excederá oito horas. 
Hora extra não é computada nos excedentes de 05 minutos, respeitados os limites de 10 minutos diários. Assim, se trabalhou 15 minutos de excedente no dia, computará. 
Pode ser considerado jornada de trabalho o tempo dispendido no deslocamento até o trabalho, nos casos em que o empregador proporcionar o transporte, tratando-se de localidade de difícil acesso ou sem transporte público. Uma parte da doutrina considera que o tempo a ser considerado jornada é da residência do empregado até onde há transporte público.