Direito do Trabalho - Aula 4: Sujeitos do contrato de trabalho

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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE GOIÁS 
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS 
 
Disciplina: Direito do Trabalho I 
Professora: Cláudia Glênia 
JUR: 3231 
 
MATERIAL APENAS PARA ROTEIRO DISCIPLINAR, 
NÃO DEVE SER USADO COMO CONTEÚDO DE 
ESTUDO, NÃO DEVE SER USADO SEM AS DOUTRINAS 
E AS LEGILAÇÕES PERTINENTES 
 
 
 
RELAÇÃO DE EMPREGO 
 
 Relação de trabalho é gênero do qual a relação de emprego é espécie, sendo o 
fato distintivo entre as relação a subordinação jurídica, hoje ramificada também em 
estrutural, fato que poderá ser alterado com a reforma. 
 
 Dessa forma a relação de trabalho alcança todas as relações onde há prestação 
laboral, enquanto que a relação de emprego presume subordinação jurídica do 
empregado face ao empregador. 
 
 No que diz respeito ao servidor público, este não está inserido na relação de 
trabalho e sim na relação administrativa que possui com o ente público. 
 
 
SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO: 
 
1-EMPREGADO: 
 
 Pode ser conceituado como toda pessoa física que presta serviços de natureza 
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (artigo 3º da 
CLT) 
 
Tendo como elementos essenciais: 
 
- pessoalidade (intuitu persona) neste caso um empregado não pode se fazer 
representar por terceiro estranho a relação de emprego, sob pena de formação de vinculo 
empregatício com o substituto. 
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 Sobre esse assunto vale lembrar que não é elemento essencial quando se trata de 
empregador, pois existe no direito do trabalho a figura da sucessão empresarial. 
 
 
- habitualidade (prestação sucessiva) infelizmente não existe qualquer critério legal 
para determinar o que vem a ser habitualidade, o que deve prevalecer é que o contrato 
não acaba com uma única prestação, ou seja ele tem prestações sucessivas. 
 Vale ressaltar que não importa o tempo e sim se as prestações são sucessivas, 
são freqüentes e se possui o nexo com a necessidade produtiva do empregador. 
 
 A reforma trouxe um problema interpretativo no que diz respeito a este requisito 
de formação de vinculo, quando conceituou o contrato autônomo, afirmando no artigo 
442B da CLT que “ A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as 
formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a 
qualidade de empregado prevista no artigo 3º desta Consolidação.” 
 
 Assim, mesmo estando subordinado juridicamente a um contrato, exercendo de 
forma contínua, remunerado, com pessoalidade, ser pessoa física, ainda assim poderá 
não ser considerado empregado, o que poderá causar inúmeras ações na Justiça do 
Trabalho, até que seja pacificado se existe ou não afronta ao artigo 3º da CLT. 
 
 
- subordinação (sujeição contratual em relação ao empregador), essa sujeição não pode 
levar o empregado à escravidão, sob as penas da lei, de forma equivocada como já foi 
dito anteriormente o legislador optou em utilizar o termo dependência, porém a doutrina 
e a jurisprudência corretamente utilizam o termo subordinação para que não haja 
dúvidas em ser a mesma jurídica e que advém do contrato de trabalho, e só, e 
unicamente por isso que o empregado recebe ordens do empregador, ou seja face ao 
poder de comando do mesmo. 
 
- salário(contraprestação) inexiste contrato de trabalho a título gratuito, ele é de 
encargos e vantagens recíproca, “animus contrahendi” propósito de trabalhar como 
empregado e não como trabalho religioso, assistencial ou por mera amizade. 
 
- ser pessoa física o entendimento dominante é que não pode uma pessoa jurídica ser 
empregado. 
 
ALGUMAS PONTUAÇÕES 
 
Do trabalho em domicílio 
 
 Nesse tipo de trabalho o trabalhador executa suas funções longe do controle 
rígido do empregador, na maioria das vezes em local escolhido pelo empregado, mesmo 
que não seja na casa do obreiro, porém por conta do empregador, o chamado 
teletrabalho. 
 
 Para que ocorra o vinculo de emprego deverão ser analisados caso a caso, 
observando o artigo 2º e 3º da CLT e o artigo 6º também do mesmo instituto legal que 
prevê : “ Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador 
e o executado no domicílio do empregado, desde que seja caracterizada a relação de 
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emprego” . Assim, o local da prestação de serviço não é requisito para a configuração 
do vinculo de emprego. 
 
 Da mesma forma, temos que os trabalhos à distância, uma vez preenchidos os 
elementos caracterizadores do vinculo, este possui o condão de equiparação para fins de 
subordinação, é o que prescreve o artigo 6º da CLT alterado pela Lei 12.551/2011. Vale 
lembrar que essas alterações e interpretações ocorrem face ao período em que a CLT foi 
promulgada, seja 1943, onde várias formas produtivas e de relação laboral não existiam. 
 
 Assim, o poder diretivo do empregador não necessariamente deve ser realizado 
de forma pessoal dentro de uma empresa, pois podem hoje serem feitos por meios 
telemáticos ou informatizados, utilizados inclusive para controle de jornada. 
 
 A reforma regulou algumas das questões acima levantadas nos artigos 75 A e 
seguintes que trata sobre o Teletrabalho ou “Home Office”, que são trabalhos realizados 
fora das dependências do empregador, utilizando o empregado de tecnologias de 
informação, o referido contrato será objeto de estudo em aulas futuras. 
 
 
 
ELEMENTO DE VALIDADE PARA O SUJEITO - EMPREGADO 
 
*Capacidade no direito do trabalho: maiores de 18 anos plenamente capazes. 
 
Maiores de 16 anos e menores de 18 anos são relativamente capazes (não podem firmar 
recibos rescisórios sem assistência artigo 439 CLT). 
 
Menores de 16 anos incapazes, proibido qualquer trabalho, salvo na condição de 
aprendiz, a partir de 14 anos ( artigo 403 CLT). 
 
Lembrem: o empregado doméstico não possui capacidade laboral enquanto não 
atingir 18 anos com base na convenção nº 182 da OIT com o intuito de erradicar o 
trabalho infantil(toda atividade econômica realizada por meninos e meninas que 
estão abaixo da idade mínima para o trabalho permitida pela legislação nacional) 
para o OIT trabalho infantil são “todas as atividades que interferem em sua 
educação, que se realizam em ambientes perigosos e/ ou em condições que afetem 
seu desenvolvimento psicológico, físico, social e moral, ou seja, todo trabalho que 
priva meninos e meninas de sua infância, sua educação e sua 
dignidade”(www.oitbrasil.org.br). 
 
Dessa forma a convenção considerou a atividade doméstica como sendo uma 
ameaça à segurança e saúdo dos jovens, norma internalizada pelo Brasil via 
Decreto 6.281/2008. 
 
 
 
2-EMPREGADOR: 
 
- Segundo a CLT, “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação 
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pessoal de serviço (art. 2°, caput) e, ainda, por equiparação, “os profissionais liberais, 
as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins 
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados” (art. 2°, §1°). 
 
O termo empresa não está correto, o certo e o mais utilizado é o empregador pode 
ser pessoa física ou jurídica. 
 
 Pode o empregado trabalhar para o mesmo grupo econômico, onde duas ou mais 
empresas estão sob comando único, seja familiar ou de sócios comuns, para tanto a S 
TST nº 129 afirma que “ A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo 
grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência 
de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.” 
 
 Como o empregado se liga ao empregador via subordinação jurídica, esta está 
para o empregador através do seu poder de direção. 
 
- Poder de direção: ligado diretamente com a subordinação jurídica do empregado, 
pois todo trabalhosubordinado é um trabalho dirigido. A doutrina divide o poder de 
direção em três estruturas: poder de organização, poder de controle e poder disciplinar. 
 
1. Poder de organização: representa a vantagem de escolher o ramo de atividade 
econômica, o mercado consumidor, à forma como o trabalho deve ser realizado 
etc. 
 
2. Poder de controle: é a faculdade de fiscalizar a prestação dos serviços, como o 
horário de início e término do trabalho, a utilização de uniformes ou de 
equipamentos de proteção individual (EPI), etc. 
 
3. Poder disciplinar: caracteriza-se pela prerrogativa de aplicar penalidades ou 
sanções ao trabalhador no caso de descumprimento do contrato de trabalho ou 
infringência ao dever de lealdade com a empresa e de urbanidade com os demais 
colegas de trabalho, vale lembrar que nesse caso não é permitido ao empregador 
aplicar multa, ou transferir o empregado para outra localidade, rebaixá-lo ou 
reduzir seu salário. 
 
Devem ser observados o nexo de causalidade entre a falta cometida e a punição, 
o princípio da imediatidade, a proporcionalidade da punição e a igualdade de 
aplicação das sanções entre os empregados que praticarem a mesma falta. 
 
Alguns tipos: 
 
- Advertência – o empregado não paralisa suas atividades laborais, é um aviso 
preventivo. 
 
- Suspensão - implica na ausência de trabalho e a perda do salário 
correspondente. 
 
OBSERVAÇÃO: a jurisprudência do TST está se solidificando no sentido 
de não aplicação da gradação nas punições disciplinares, considerando 
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muitas vezes a aplicação da advertência seguida de dispensa por justa 
causa. 
 
 
O Empregado poderá usar do direito de resistência, ou seja poderá negar o 
uso irregular do poder diretivo patronal, é um direito que guarda 
semelhança ao instituto da legítima defesa do processo penal. 
 
 
- Empresa individual ou coletiva: nomenclatura não aceita pela maioria dos autores, 
pessoa jurídica empreendedora e pessoa física que exerce atividade organizada com 
empregados. 
 
- Que dirige a prestação pessoal de serviços: pessoalidade da pessoa física que 
trabalha, merecia estar na definição de empregado. 
 
SUCESSÃO EMPRESARIAL E RESPONSABILIDADE DO SÓCIO 
RETIRANTE 
 
 O artigo 10 afirma que qualquer alteração na estrutura da empresa não afetará os 
direitos adquiridos dos seus empregados, a reforma inova criando o artigo 10A, 
limitando a responsabilidade do sócio retirante, respondendo ele subsidiariamente ao 
período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois 
da averbação da retirada, primeiro a empresa, depois os sócios atuais e para só em 
último caso responder o sócio retirante. 
 
 O § único do artigo afirma que em caso de fraude na alteração societária o sócio 
retirante responderá solidariamente. 
 
 A responsabilidade do sócio que se retira da sociedade empresarial é configurada 
na execução, não precisando o mesmo ter figurado no processo de conhecimento para 
ver seus bens pessoais penhorados. 
 
 A reforma também inseriu na CLT o artigo 448A, que afirma ser de 
responsabilidade do sucessor as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época 
em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida. 
 
 A sucessão ocorre quando um estabelecimento passe de um para outro titular e 
que a prestação de serviços pelos empregados não sofra solução de continuidade, pois o 
contrato de trabalho é “intuito personae” só em relação ao obreiro, em relação ao 
empregador este é impessoalizado, ou seja a continuidade da empresa e dos liames 
laborais é que caracteriza a sucessão. 
 
 Vale ressaltar que inexiste sucessão quando uma empresa adquire o acervo 
daquela que faliu, via arrematação em hasta pública (artigo 60 §único e 141, II, da Lei 
de Recuperação Judicial 11.101/2005). 
 
 
 
 
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OBSERVAÇÕES: 
 
 
- Exclusividade - nada impede que o empregado tenha simultaneamente diversos 
empregos, não sendo a exclusividade requisito da relação de emprego, salvo cláusula 
expressa, atividade concorrente sem autorização do empregador. 
 
VÍNCULO EMPREGATÍCIO 
 Empregado Empregador 
 1-Pessoalidade 1-Risco da atividade econômica 
 2-Habitualidade 2-Poder de direção 
 3-Subordinação A)organização 
 4-Onerosidade B)controle 
 C)disciplinar 
 
 
TERCEIRIZAÇÃO: 
 
 É a contratação de terceiros pela empresa para prestar serviços de atividade 
meio, podendo ser chamada também de subcontratação, assim, a atividade realizada por 
meio da terceirização. 
 
 O referido instituto era normatizado pela STST n° 331 e também a STSTn° 257 
trata do contrato do vigilante contratado por banco ou por intermediária e que não é 
considerado bancário, porém em 31/03/2017 foi sancionado o projeto de Lei 
4.302/1998, que trouxe inúmeras alterações ao instituto. 
 
 Agora todas as atividades podem ser terceirizadas, não sedo observado neste 
contexto a diferença entre terceirização da atividade meio e fim, muito menos existe 
agora a divisão entre terceirização lícita ou ilícita. 
 
 Pode ser terceirizado serviços da administração pública não considerados 
essenciais, mas a lei não os enumera. 
 
 Pode ocorrer a quarteirização, que é a contratação pela prestadora de outra 
empresa para cumprir o contrato com a tomadora. 
 
 
Figuras: 
 
TERCEIRIZANTE OU CONTRATANTE OU TOMADORA DE 
SERVIÇOS(PESSOA JURÍDICA) 
 
TERCEIRIZADA OU PRESTADORA DE SERVIÇOS OU AGÊNCIA DE MÃO- 
DE-OBRA(PESSOA JURÍDICA) 
 
 
EMPREGADO (PESSOA FÍSICA) 
 
 
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 Na terceirização o empregado mantém vinculo empregatício com a empresa 
prestadora de serviços e não com a tomadora dos serviços, com intuito de maximizar 
lucros. 
 
Assim previa a S TST nº 331: 
 
 
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova 
redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, 
DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 
 
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se 
o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho 
temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). 
 
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não 
gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, 
indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). 
 
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços 
de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem 
como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde 
que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. 
 
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, 
implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas 
obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também 
do título executivo judicial. 
 
 
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem 
subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua 
conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 
21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações 
contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida 
responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações 
trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. 
 
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todasas 
verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral. 
 
 
 
 Apesar da súmula ter previsto responsabilidades diferenciadas inclusive com 
possibilidade de caracterização e vinculo com a tomadora, agora isso não ocorre, as 
responsabilidades da tomadoras serão apenas subsidiárias, tudo conforme a Lei 
13.429/2017 que regulamenta a terceirização e altera a Lei 6.019/74(trabalho 
temporário). 
 
Art. 2o A Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, passa a vigorar acrescida dos 
seguintes arts. 4o-A, 4o-B, 5o-A, 5o-B, 19-A, 19-B e 19-C: 
 
“Art. 4º-A. Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de 
direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e 
específicos. 
 
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§ 1o A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho 
realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para 
realização desses serviços. 
 
§ 2o Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios 
das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a 
empresa contratante.” 
 
“Art. 4º-B. São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de 
serviços a terceiros: 
 
I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ); 
 
II - registro na Junta Comercial; 
 
III - capital social compatível com o número de empregados, observando-se os 
seguintes parâmetros: 
 
a) empresas com até dez empregados - capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez 
mil reais); 
 
b) empresas com mais de dez e até vinte empregados - capital mínimo de R$ 
25.000,00 (vinte e cinco mil reais); 
 
c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados - capital mínimo de 
R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais); 
 
d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados - capital mínimo de 
R$ 100.000,00 (cem mil reais); e 
 
e) empresas com mais de cem empregados - capital mínimo de R$ 250.000,00 
(duzentos e cinquenta mil reais).” 
 
“Art. 5º-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com 
empresa de prestação de serviços determinados e específicos. 
 
§ 1o É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades 
distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de 
serviços. 
 
§ 2o Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da 
empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes. 
 
§ 3o É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, 
higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em 
suas dependências ou local previamente convencionado em contrato. 
 
§ 4o A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de 
serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado 
aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por 
ela designado. 
 
§ 5o A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações 
trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o 
recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 
da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.” 
 
“Art. 5º-B. O contrato de prestação de serviços conterá: 
 
I - qualificação das partes; 
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II - especificação do serviço a ser prestado; 
 
III - prazo para realização do serviço, quando for o caso; IV - valor.” 
 
“Art. 19-A. O descumprimento do disposto nesta Lei sujeita a empresa 
infratora ao pagamento de multa. 
 
Parágrafo único. A fiscalização, a autuação e o processo de imposição das 
multas reger-se-ão pelo Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943.” 
 
“Art. 19-B. O disposto nesta Lei não se aplica às empresas de vigilância e 
transporte de valores, permanecendo as respectivas relações de trabalho 
reguladas por legislação especial, e subsidiariamente pela Consolidação das 
Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio 
de 1943.” 
 
“Art. 19-C. Os contratos em vigência, se as partes assim acordarem, poderão 
ser adequados aos termos desta Lei.” 
 
Art. 3o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. 
 
Brasília, 31 de março de 2017; 196o da Independência e 129o da República. 
 
MICHEL TEMER 
Antonio Correia de Almeida 
Eliseu Padilha 
 
 
 
 Quanto a reponsabilidade da Administração Pública, o STF decidiu em abril de 
2017 que ela não responde pelos créditos trabalhistas, precarizando ainda mais a 
relação, pois quando a prestadora não pagar, o empregado não terá a quem recorrer. 
 
 Para minimizar as injustiças decorrentes da terceirização vale lembrar a 
existência de duas convenções que podem ser usadas de forma análogas, para auxiliar 
na discriminação sofrida entre o empregado da tomadora de serviço e o empregado da 
prestadora do serviço que trabalham no mesmo local, exercendo a mesma atividade e 
com salários inferiores, podendo ser um norte para o pleito de equiparação salarial, 
ainda não possui apoio jurisprudencial: 
 
“A Convenção 100 é uma das convenções fundamentais da Organização Internacional 
do Trabalho, que trata da igualdade de condições de trabalho e salários entre homens e 
mulheres. Entrou em vigor na ordem internacional em maio de 1953 e foi ratificada pelo 
Brasil em 1957. 
A Convenção 111 é um marco importante para o combate à discriminação racial no 
ambiente de trabalho. Trata-se de uma convenção fundamental da Organização 
Internacional do Trabalho, que entrou em vigor em 1960 e foi ratificada pelo governo 
brasileiro em 1968.”(www.bibliotecafeminista.org.br) 
 
 Em 03/04/2017 a Rede entrou com a Ação Direta de Inconstitucionalidade 
contra a sanção presidencial do projeto de Lei 4.302/1998, [Ação direta de 
inconstitucionalidade. Lei 13.429/2017. Arts. 2o, 4o-A, 5o-A, 9o, § 3o, e 10 da Lei 
6.019/1974, na redação da Lei 13.429/2017. Ampliação do regime de locação de 
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obra temporária para atividades permanentes de empresas tomadoras. 
Terceirização de atividades finalísticas de empresas públicas e privadas. 
 
 Ainda vale ressaltar que existe outro projeto já na Câmara o de Nº 4.330-I 
DE 2004 do Deputado Sandro Mabel que vem tratando o tema também sem a 
preocupação devida, pois quer regulamentação da terceirização meio e fim, 
indistintamente, em material distinto será disponibilizado a primeira redação do 
projeto e a atual e o do Deputado Paulo Paim (PT-RS) PLC 30/2015 que tramita 
no Senado. 
 
 
 
 
BIBLIOGRAFIA 
 
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das leis do Trabalho. São Paulo: 
Saraiva. 
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do trabalho 
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho 
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho 
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Direito do trabalho 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 
CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. 
BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 
BASILE, César Reinaldo Offa. Duração do trabalho a direito de greve. 
VENEZIANO, André Horta. Direito e processo do trabalho. 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho 
Material disponibilizado pelo Juiz do Trabalho Dr. Fabiano Coelho 
Sites TRT, TST e outros