DESAFIO ADM AMANDA NITEROI

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA UNIDERP (CEAD) – UNIAN 
CURSO: SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO 
1º SÉRIE
DISCIPLINAS NORTEADORAS:
EMPREENDEDORISMO
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
TÉCNICAS DE NEGOCIAÇÃO
GESTÃO DO CONHECIMENTO
DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL
TUTOR EAD: 
	NOME:
	AMANDA ROSA DA SILVA
	R.A:
	6036599238
Niterói, 29 de Maio de 2017.
SUMÁRIO
	1
	Resumo
	Página: 01
	1.1
	Introdução
	Página: 02
	1.2
	Descrição dos problemas encontrados
	Página: 03
	1.3
	
	Página: 04
	1.4
	Análise Swot da empresa
	Página: 05
	2
	Plano de Capacitação de Diretores e Gerentes
	Página: 06
	2.1
	Parte 1 – Curso de liderança
	Página: 06
	2.2
	Parte 2 – Curso de trabalho em equipe
	Página: 07
	2.3
	Parte 3 – Curso de delegação
	Página: 08
	2.4
	Parte 4 – Curso de gerenciamento de pessoas
	Página: 19
	2.5
	Parte 5 – 
	Página: 10
	3
	Plano de Capacitação de funcionários 
	Página: 11
	3.1
	Parte 1 – Curso de Capacitação 
	Página: 11
	3.2
	Parte 2 – Motivação para o operacional
	Página: 12
	3.3
	Parte 3 – Organograma do plano de capacitação
	Página: 13
	4
	Conclusão
	Página: 14
	5
	Referências
	Página: 15
1 - RESUMO
O Hoterdan Hipermercado é uma empresa regional que iniciou suas atividades como um supermercado, cresceu e após vinte anos detém 70% do mercado de sua cidade na venda de alimentos, eletrodomésticos e eletroeletrônicos. Tem como objetivo tornar-se uma rede de abrangência estadual.
Porém, após o encerramento da reunião trimestral os diretores da empresa concluíram que a profissionalização é primordial e que se precisa fazer alguma coisa para melhorar as operações, pois estava havendo queda dos lucros há quatro trimestres consecutivos. As vendas haviam sido muito boas, mas aparentemente os custos estavam fora de controle.
Diante disso, resolveram contratar uma empresa de consultoria administrativa que age com estratégias, métodos, com uma equipe de profissionais competentes, qualificados e responsáveis. Uma consultoria que trabalha a partir de metas claras e orçamentos realistas, recuperando e expandindo empresas em vários segmentos. Estruturando suas estratégias, diminuindo custos, aumentando vendas e lucros, profissionalizando suas equipes para a melhor valorização no mercado.
ATT,
Aluna de Administração - Faculdade Anhanguera UNIDERP 
UNIAN / Niterói.
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1.1 - INTRODUÇÃO
Neste trabalho irão ser apresentados aspectos relevantes sobre atuação dos processos administrativos,abordaremos uma consultoria em gestão administrativa para a resolução de alguns problemas de um determinado hipermercado localizado na cidade de Sorocaba/SP que precisa de uma reestruturação e uma criação de um senso motivacional nos colaboradores para aumentar os lucros diminuindo os gastos.
No decorrer deste desafio profissional conheceremos a Gestão Interna da empresa, suas principais divisões de atividades e trabalho em equipe, cujos objetivos a serem alcançados são: o conhecimento e a importância de uma gestão de pessoas bem equipada e o quanto isso influência para o desenvolvimento pessoal e profissional, obtendo lucro para a empresa.Também aprenderemos como a consultoria fará a resolução de dificuldades que a empresa vem apresentando, as formas para um maior rendimento da capacidade produtiva com menor esforço operacional e melhor qualidade.
“Um processo de negociação bem conduzido não faz somente um vencedor, mas gera condições de satisfazer todas as pessoas envolvidas com os resultados atingidos...”.
(Kassem Sayed)
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1.2 – DESCRIÇÕES DOS PROBLEMAS ENCONTRADOS
A consultoria utilizou oito semanas analisando as operações da empresa, onde todos os colaboradores foram entrevistados, desde o gerente ao operacional. Os gestores estão preocupados com problemas técnicos ao invés de gerenciar os colaboradores.
A seguir temos uma das principais conclusões:
	
“Desde sua fundação, a empresa segue uma política de promoções internas, seguindo frequentemente indicações e ligações políticas. O principal critério aparentemente é a competência técnica, tanto nos níveis superiores como inferiores. Não é raro encontrar diretores e gerentes de nível intermediário nas áreas operacionais examinando e comentando problemas técnicos. Desta forma, infelizmente, sobra pouco tempo para gerenciar. Na realidade, as funções gerenciais como planejamento, organização e controle praticamente não recebem atenção. A empresa necessita de um influxo de pessoas externas para a administração, que dêem menos atenção aos aspectos técnico e mais ao lado gerencial.”
O relatório deixou claro que atualmente a Hoterdan Hipermercados está tendo diminuição de seus lucros por razões de ingerência: tem conseguido manter as vendas (no mercado atual, é um bom indicador), porém perdeu controle sobre os lucros (devido ao aumento dos custos), também perdeu a visão administrativa ao deixar que o setor tático assumisse questões operacionais.
Diante dos problemas citados a diretoria executiva do Hipermercado Hoterdan, abriu um processo seletivo e contratou um diretor administrativo de projetos para desenvolver as atividades.Tais como:
Modelagem da estrutura;
Capacitação e desenvolvimento das competências gerenciais;
Capacitação, desenvolvimento e motivação para o setor operacional.
Promover o desenvolvimento das competências individuais de cada profissional por meio do desenvolvimento das competências individuais e das equipes de trabalho, a fim de aprimorar;
Incentivar a capacitação de forma a que os colaboradores possam atingir a progressão na carreira, o crescimento pessoal e o desenvolvimento profissional;
Realizar o levantamento das necessidades de treinamento e a avaliação das ações de capacitação;
Garantir a transparência no levantamento de necessidades, das avaliações das ações de capacitação e dos recursos financeiros utilizados;
Promover a discussão e o aprimoramento das relações humanas.
03Em termos gerais, é conveniente eleger como foco prioritário o sentido principal deste Plano de Capacitação, implantando ações relevantes para a preparação nas atividades de gestão.
1.4 - ANÁLISE SWOT.
Para darmos início a reestruturação será feita a análise com todos, começando pela diretoria e gerência que consiste no levantamento de quatro pontos “chaves” e logo faremos a reestruturação de análise dos pontos do operacional que são:
Fortalezas
Oportunidades
Fraquezas
Ameaças 
FORTALEZAS: a Hoterdan é uma rede de grande porte, gosta sempre de inovar, trabalha com os melhores produtos do mercado, os funcionários e clientes tem tratamento de qualidade. Pretendemos tornar-se neste momento uma rede de abrangência Estadual, com todos os benefícios e lucratividade para ter retorno e mérito da empresa.
OPORTUNIDADES: as oportunidades que os fatores externos estão disponibilizando podem e devem ser aproveitados para produzir ganhos e avanços para seus donos, bem estar e qualificação de seus funcionários, fazendo assim um marketing não só de seus produtos, mas a qualidade de atendimento realizado no estabelecimento.
FRAQUEZAS: a maior deficiência que a empresa vem enfrentando é os gestores se preocuparem com os problemas técnicos ao invés de gerenciar seus colaboradores.Os lucros começaram a cair quatro trimestres consecutivos, por isso teve que contratar uma empresa de terceirização que é a consultoria de gestão administrativa, para a resolução dos problemas e para ajudar os diretores, gerentes e operacionais a terem um maior conhecimento sobre a empresa e suas áreas correlatas.
AMEAÇAS: com o mercado em expansão, a concorrência aumenta a cada dia, tornando assim mais difícil conquistar espaço, porém como a Hoterdan está há mais de vinte anos no comércio, já se tornou conhecida em sua região, isso ajuda no crescimento, ou seja, o levantamento é mais rápido e satisfatório para seusdonos. O marketing dos concorrentes gera uma insegurança no ramo e as dificuldades financeiras podem se tornar uma barreira grande. De imediato começaremos com um plano de capacitação, tanto para diretores e gerentes, quanto para os operacionais.
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2 –PLANO DE CAPACITAÇÃO 
Para melhorar a eficácia gerencial (Diretores e Gerentes), temos como objetivo oferecer cursos para capacita-los e desenvolvê-los com conhecimentos específicos para que possam desenvolver suas atividades com eficiência visando à melhoria dos resultados.
“O treinamento transforma as boas intenções em bons resultados”.
(Thomaz Berry)
2.1 –PARTE 1 – CURSO DE LIDERANÇA
	Curso de Liderança
	
O que é ser líder de pessoas?
	 Ser líder envolve escolher o caminho correto, que nem sempre é o mais seguro, tomar a melhor decisão para a empresa e não para si, saber valorizar sua equipe e promover o autodesenvolvimento constantemente.Ele tem a capacidade de administrar pessoas e equipes, de personalidades diferentes, e gerencia-las, mobilizando-as para objetivos comuns.
As características de um líder são sua energia e tenacidade em enfrentar desafios, confiança em suas habilidades, criatividade, facilidade em identificar comportamentos e interpretar as informações que recebe continuamente, serético, integro e honesto.
	
Liderança e estilos de liderança.
	 É preciso ter visão, pensamento estratégico, habilidade de comunicação, automotivação, habilidade de unir pessoas, congruência, capacidade de adaptação, disciplina, resolução, a busca constante da excelência, capacidade de se relacionar são algumas características e habilidades comuns necessárias para o desenvolvimento da boa liderança.
 O estilo de liderança é como todos são tratados de forma justa e igual isto sempre cria uma sensação de segurança e é extremamente construtivo e um grande fator de nivelamento no ambiente de trabalho.
	
Liderança situacional.
	
05 A liderança situacional mostra uma relação entre liderança, motivação e poder, em que o líder estará freqüentemente avaliando seus colaboradores e alterando seu estilo de liderança, sendo ela dinâmica e flexível. Ela busca utilizar modelos diferentes de atuação conforme a situação encontrada. Por este meio, as dificuldades são minimizadas e os objetivos da corporação alcançados aumentando a auto-esima e planejando a carreira.
	
Como Fazer?
	 Utilize a técnica do feedback construtivo para avaliar o desempenho de seus colaboradores. Elogie sempre que for preciso e, na hora de chamar a atenção, utilize o feedback de melhoria, ressaltando cuidadosamente os pontos que precisam ser melhorados dentro da empresa, invista em sua equipe, valorize seus talentos e sempre busque novas maneiras de desenvolvê-los.
2.2 –PARTE 2 – CURSO DE TRABALHO EM EQUIPE
Obtendo resultados com o trabalho em equipe
	Curso de trabalho em equipe
	
Conceito de equipe.
	Trabalho em equipe é um sistema de trabalho desenvolvido por um grupo de pessoas, onde todos se dedicam na realização de uma tarefa, permitindo uma troca  e uma abrangência maior de conhecimentos, buscando um mesmo objetivoonde geralmente um dos participantes assume a liderança.
	
Características de uma equipe eficaz.
	Para uma equipe eficaz é preciso utilizar as habilidades complementares dos membros possibilitando alcançar resultados, os objetivos compartilhados determinam seu propósito e direção. Respeito, cooperação e mente aberta são elevados. A equipe investe constantemente em seu crescimento e o crescimento de sua empresa.
	
Construindo uma equipe eficaz.
	Todos os gerentes e diretores precisam essencialmente formar equipes que tenham comprometimento, competência e os objetivos em comum.Uma equipe eficaz alinha as ideias em prol da realização da missão da empresa, aumentando a lucratividade e somando as diferenças em busca da excelência do cliente.
Complementando:
A postura de uma boa equipe faz toda a diferença nas vendas de produtos na empresa. Os seguintes atributos dos funcionários são fundamentais para obter bons rendimentos, tais como:
Serem proativos;
06Dedicados;
Conhecimento dos processos da empresa;
Disposição para entregar resultados satisfatórios (mesmo quando não está fazendo somente o que gosta).
Com essa postura diferenciada, a força de vendas se destaca e assim é o time que toda empresa deseja ter em seu empreendimento.
2.3 –PARTE 3 – CURSO DE DELEGAÇÃO
Delegação como ferramenta de desenvolvimento do líder e da equipe
	Curso de DelegaçãoŸ
	
Conceito.
	A delegação envolve a designação, por uma pessoa a outra, de uma tarefa ou projeto específico e o compromisso daquela que recebeu a incumbência de concluir a tarefa ou o projeto. É uma das mais importantes habilidades que um gerente bem-sucedido pode demonstrar, porém frequentemente negligenciada ou despercebida por gerentes "sobrecarregados."
Quando você delega, não somente transfere responsabilidade para outra pessoa, mas também a obrigação de prestar contas pela manutenção dos padrões estabelecidos.
	
Porque é necessária a delegação?
	Delegar é uma arte vital para gestores eficazes. Alguns gestores evitam delegar com o receio de perder o controle da situação ou acreditam que é mais rápido fazer uma atividade do que passar para outra pessoa fazer. Para delegar deve haver confiança em transferir a responsabilidade de uma atividade para outra pessoa e atingir um objetivo que é seu. De uma forma mais simples, é pedir para outra pessoa fazer o seu trabalho, embora você ainda continue a ser o responsável pelo resultado final.
	
Tipos existentes de delegação
	 1. Você passa a atividade, mas mantém a responsabilidade e autoridade compartilha o sucesso ou o fracasso da ação.
0
7 2. O segundo tipo é mais amplo e cria “empowerment” na equipe e ajuda na formação de equipes de alto desempenho. Além disso, pode citar outras vantagens da delegação: Libera o tempo do gestor para focar nas prioridades do trabalho; motiva as pessoas que recebem as delegações; serve como uma ferramenta para desenvolver o potencial da equipe e contribui para o plano de sucessão do executivo.
	
O que fazer para ter uma boa delegação?
	Seja consistente; Análise se as atividades que você delega faz parte de um processo consistente e estruturado ou se são iniciativas isoladas e pouco estruturadas; Defina claramente as atividades que devem ser delegadas e quais os objetivos a serem atingidos, tanto do processo funcional quanto do desenvolvimento das pessoas; Pense criativamente no processo de escolha da pessoa para o trabalho. Dê chances às pessoas desenvolverem suas habilidades; Você deve negociar com a outra pessoa como a atividade deverá ser realizada; Reserve tempo para ajudar as pessoas que você delegou atividades. Isso garante que as coisas saiam certas e ajuda no desenvolvimento das pessoas. 
2.4 –PARTE 4 – CURSO DE GERENCIAMENTO DE PESSOAS
Aspectos importantes para gerenciar pessoas
Precisa-se melhorar a capacidade de gerenciar o processo e participar de reuniões de trabalho como, por exemplo,e buscando sempre a eficácia da empresa.
	Curso de Gerenciamento de Pessoas
	
O que é gerenciamento de pessoas?
	 É o processo que ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma empresa onde possam atuar com eficiência e eficácia. É a área tem a função de humanizar as empresas tendo como objetivo a valorização dos profissionais.
 Este setor possui uma grande responsabilidade na formação dos profissionais, desenvolvendo e colaborando para o crescimento da instituição e do próprio profissional.
	
Aspectos importantes.
	• Escolher a equipe de trabalho com base no perfil adequado para cada cargo;
• Definir e atribuir as tarefas para cada membro da equipe;
• Oferecer treinamento contínuo e desenvolvimento dos profissionais;
• Comunicar com transparência e conhecimento as informações necessárias parao bom desempenho de cada empregado. Comunicação efetiva;
• Conduzir os membros da equipe na obtenção de resultados positivos para a organização e satisfação dos liderados;
• Delegar tarefas, visando descentralizar decisões, obtendo maior participação de todos nas atividades específicas de cada setor;
0
8• Aferir o desempenho individual e do grupo;
	
Competências
	• Melhora o desempenho dos colaboradores
Verificar as necessidades de treinamentos;
Alinha os objetivos e metas da organização e da equipe;
• Reduz a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas;
• Analisa o desenvolvimento dos colaboradores;
• Enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados;
• Mantém a motivação e o compromisso;
• Extrai o máximo de produtividade de cada colaborador.
2.5 – PARTE 5 – PAPEL E METAS DE UM DIRETOR DE EMPRESA.
	
Qual é o papel do diretor?
	O papel do Diretor é ter atitude objetiva, tomar a responsabilidade para si, ser altamente competitivo, tomar decisões com grande rapidez, expor suas expectativas com total limpidez.
	
0
9Metas
	• Por meios de processos planeje e delimite metas;
• Sendo um deflagrador decisivo: defina problemas, selecione alternativas, defina papéis e tarefas, gere regras e políticas e forneça instruções. E através do papel de produtor, que o gerente:
• oriente tarefas;
• mantenha um foco no trabalho e exiba alto grau de interesse, motivação, energia e ímpeto pessoal.
	
Observação
	À medida que aumentamos o número de modelos por nós empregados para avaliar uma situação, ampliamos nosso leque de escolhas e enriquecemos nossa complexidade cognitiva e comportamental.
3 –PLANO DE CAPACITAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS OPERACIONAIS
Para incrementar a eficácia dos operacionais, temos como objetivo oferecer cursos para capacita-los e desenvolvê-los, assim como foi feita a capacitação dos diretores e gerentes visamos fazer melhorias para que os outros funcionários também possam fazer suas atividades com eficiência para obter bons resultados.
3.1 – PARTE 1 – CURSO DE CAPACITAÇÃO OPERACIONAL
	Curso de Capacitação Operacional
	O que é Capacitação operacional?
	 É visar e qualificar a execução das atividades e conforme normas e diretrizes da empresa.
	
Formas de capacitação
	Tornar habilitado para o desenvolvimento de uma
função;
Qualificar a pessoa para determinado trabalho, visando através daformação básica e profissional;
Construir competências e habilidades dentro da empresa
	
Formas para ser um bom funcionário operacional.
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0Observação
	 Obter:
C – CONHECIMENTO
R – RELACIONAMENTO 
E – EQUILÍBRIO
S – SATISFAÇÃO
C – COMUNICAÇÃO
E – EQUIPE
R – RESULTADO
3.1 –PARTE 2 -MOTIVAÇÃO PARA O OPERACIONAL
	Tabela para motivação dos funcionários
	Bolsa de Estudos:
	Para empregados que estejam matriculados em cursos que possam ser pertinentes as funções e atividades da Empresa;
	Cursos:
	Capacitação e desenvolvimento profissional;
	Bônus de desenvolvimento
	Sobre metas e resultados alcançados pra todos os departamentos;
	Plano de Carreira:
	Alinhando objetivos profissionais e pessoais dos colaboradores a fim de tornar o profissional bem-sucedido;
	Avaliação de desempenho:
	Ferramenta que busca conhecer e medir o desempenho dos indivíduos na organização, estabelecendo uma comparação entre o desempenho esperado e o apresentado por esses indivíduos.
	
Pacote de Benefícios
	Assistência Médica; Assistência Odontológica; Vale Alimentação; Vale Refeição e PLR/PPR (Participação nos lucros e resultados).
	Todo custo com aperfeiçoamento, reciclagem, e desenvolvimento de colaboradores será debitado do Imposto de Renda descriminado como “despesas operacionais”.
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3.3–PARTE 3 – ORGANOGRAMA DO PLANO DE CAPACITAÇÃO
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4 - CONCLUSÃO
Devido ao mercado estar cada dia mais acirrado e à grande concorrência perante os desafios de um ambiente em contínua transformação, fazem-se necessárias revisões constantes de metas e estratégias em todas as áreas da organização, visando mostrar o diferencial utilizado pelos gerentes ao desenvolver suas competências dentro das organizações. Diante disso, o hipermercado notou que precisaria fazer algo para melhorar a situação da empresa, principalmente a respeito dos procedimentos que precisam ser efetuados contratando a consultoria.
Constatou-se que, devido ao comprometimento destas pessoas com a missão e os objetivos das organizações, o bom gerente tem importância fundamental para sustentabilidade destas empresas, assim sendo, suas competências gerenciais contribuem para o desenvolvimento da organização.
Para conseguir o máximo de informações, foram utilizadas oito semanas para a análise de operações da empresa, buscando por meio de seus relatórios gerenciais trazeremuma forma para que todos consigam entender quais são as estratégias que devem ser adotadas para a redução dos custos. Notamos também que existe dentro da empresa a busca por um controle mais apurado, evitando exageros que possam tornar os custos com estocagem alta, o que faria com que todo o processo de negociação fosse perdido e a busca pela diminuição do preço na hora da compra se torne obsoleto.
Foram feitas as qualificações necessárias para os diretores, gerentes e funcionários operacionais, a fim de obter-se o crescimento não só da empresa como dos funcionários em que nela trabalham.Tornando cada vez mais, profissionais aptos para o atual mercado, tendo em vista sempre o bom relacionamento entre si, a ética e a boa educação.
O projeto desta capacitação foi cumprido, ou seja, aumentamos o armazenamento para ter os melhores produtos, ajudando as vendas e também na excelênciaem atendimento aos clientes, fazendo com que comprem sempre, voltando satisfeitos para suas casas e elogiando a administração do hipermercado. Com isto, o retorno para os donos da empresa será a lucratividade e o respeito de seus concorrentes, vendo que a Hoterdan pode sim tornar-se uma rede de abrangência Estadual ou além sendo reconhecido no País todo.
Essa pesquisa teve como objetivo demonstrar a importância de se utilizar uma consultoria administrativa qualificada como uma ferramenta estratégica para ampliar o resultado da empresa. Após a pesquisa realizada, verificamos que o assunto observado pode ser benéfico na conquista de um maior lucro e expansão.
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5 – REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS
http://www.academia.edu/7734783/CHIAVENATO_Gestao_de_Pessoas
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
http://www.sebraesp.com.br/principal/conhecendo%20a%20mpe/mpes%20em%20n%C3%BAmeros/>. Acesso em: 27 jul. 2004.
http://bibliotecanet.sociesc.org.br:8080/waenetbb/servlet/hwbobrg?0,000,CHIAVENATO%2C+IDALBERTO,A,20,,0
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática – 4ª ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2006. (Livro Principal)
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