Trabalho Recrutamento

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Professor José de Souza Herdy- UNIGRANRIO
Amanda Dias Gonçalves-2030397
Lucas Eduardo da Silva Barbosa – 2030028
Karine Bispo dos Santos-2030434
Pedro Jorge Souza da Silva – 2030003
Thais Caldas de Andrade-2029904
Thiago Francisco Vargas-2030549
Recrutamento
Recrutamento em Empregabilidade
Macaé- Rio de Janeiro
2017
Amanda Dias Gonçalves-
Lucas Eduardo da Silva Barbosa – 2030028
Karine Bispo dos Santos-
Pedro Jorge Souza da Silva – 2030003
Thais Caldas de Andrade-2029904
Thiago Francisco Vargas-
Recrutamento
Macaé
2017
Introdução
Na atualidade a realidade organizacional tem passado por diversas mudanças. O cenário político, econômico e social se alterou muito desde que o processo de globalização teve início e as tecnologias se difundiram.
O processo de recrutamento é de suma importância para o sucesso das empresas, pois é através dele que as organizações conseguem identificar talentos que fazem o diferencial neste mercado competitivo.
“Para serem bem sucedidas, as organizações necessitam das pessoas certas, na quantidade certa, na hora certa. Assim, atrair as pessoas certas, pelo custo certo, na hora certa é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz. As Organizações de ponta estabelecem sistemas eficazes de Recrutamento que definem claramente o perfil das pessoas passíveis de nela alcançarem sucesso”. Saint-Clair Lopes
Recrutamento
Em Recursos Humanos, Recrutamento é o processo que busca atrair candidatos para as vagas existentes e possíveis de existirem. Essa atividade está sempre sendo desenvolvida e centralizada em uma área, porém quando existem vagas disponíveis as atividades são intensificadas. Está etapa é a primeira a ser desenvolvida para a contratação de um funcionário, que será finalizada quando for emitido o contrato definitivo após o período de experiência.. 
Responsável por um conjunto de técnicas e processos que visa captar candidatos qualificados e capazes para ocuparem cargos em uma organização. A função do recrutamento é munir a seleção de pessoal com uma importante base de candidatos. O processo de recrutamento é uma das etapas desenvolvidas pelas organizações quando abrem um processo seletivo para preenchimento de vagas. É a iniciativa de buscar pessoas interessadas a se candidatar, divulgando a oportunidade em locais de concentração do público que se quer atingir. O recrutamento é feito com base nas necessidades presentes e futuras da empresa, para conseguir fornecer a organização um número suficiente de funcionários e garantir o cumprimento dos seus objetivos.
A procura de funcionários se faz com base nas requisições de pessoal emitidas pelos supervisores e no mercado de trabalho, no qual de um lado está os empregadores e de outro os próprios profissionais. Os empregadores competem em termos de salários, condições de trabalho e benefícios oferecidos. No que tange aos candidatos competem em termos de qualificação pessoal, o que engloba habilidade, conhecimento, experiência, atitudes, aptidão e a personalidade como um todo. As atividades de recrutamento dentro de uma organização devem ser motivadoras, para conseguir atrair futuros candidatos que poderão ingressar na empresa.
Para que o recrutamento inicial seja feito buscando bons candidatos é necessário que a organização saiba qual o perfil ideal e o que se espera para a vaga em aberto. Esse ponto é definido nas descrições das funções, que possui como um dos objetivos facilitar a captura de funcionários adequados.
Os pré-requisitos necessários constantes no formulário de requisição pessoal inclui formação profissional, tipo de experiência, características de personalidade, conhecimentos e qualidades. Outro ponto que deve ser considerado ao recrutar um candidato é a cultura da organização que deve estar alinhada ao perfil dos candidatos.
Os objetivos das descrições das funções são:
-Definir a função de forma mais ampla sinalizando o que é essencial que o candidato precisa ter;
-Propiciar informações para facilitar o recrutamento, seleção e posicionamento das pessoas adequadas para cada função;
-Disponibilizar informações para facilitar a integração dos novos funcionários;
-Fornecer subsídio para avaliar e treinar as pessoas, bem como para planejamento dos recursos humanos da empresa;
-Disponibilizar subsídios para a cobrança de resultados, contribuindo desta forma para melhorar o controle na empresa.
O recrutamento oferece uma base para o processo de seleção, pois se não existe funcionários aptos para ocupar uma vaga, não terá como desenvolver a seleção. O processo de recrutar exige que seja captado o máximo de pessoas com o perfil desejado para participar do processo seletivo.
Fatores críticos para o sucesso do processo seletivo:
-Alinhamento com as estratégias corporativas e políticas de RH;
-Informações sobre as atividades e habilidades da função;
-Contato durante todo o processo com a área que está requisitando o funcionário;
-Ética.
-Divulgação de detalhes da posição/cargo;
-Comunicação dos resultados após o processo de escolha do candidato.
Recrutamento Interno
Segundo Gil (2001), processo de Recrutamento e seleção interna tem por objetivos motivar os funcionários, oportunizar o desenvolvimento de uma carreira profissional e agregar qualidade nos produtos e serviços da Empresa. O recrutamento é interno quando, havendo determinada vaga, a empresa procura preenchê-la através do remanejamento de seus empregadores, que podem ser promovidos ou transferidos. As vantagens do recrutamento interno é que ele é mais econômico, rápido, apresenta um maior índice de validade e segurança, é uma fonte de motivação para os associados, reaproveita os investimentos em pessoal e desenvolve um espírito de competição sadio nas equipes. Já as desvantagens do recrutamento interno são que pode gerar conflito de interesses; a falta de novos desafios em outras organizações, devido à limitação as políticas e diretrizes organizacionais e não poder ser realizado em termos globais dentro da organização.
Recrutamento Externo
 É o processo de captação de empregados no mercado de trabalho, objetivando suprir uma necessidade da empresa em seu quadro de funcionários. O recrutamento externo utiliza com base duas fontes na prospecção de candidatos a variável tempo e custo. A variável tempo é aquela que leva em consideração o caráter de urgência de captação do funcionário do mercado, por exemplo, em caso de pedido de demissão de um empregado sem aviso prévio, esse recrutamento exige urgência, para substituição do antigo associado. A variável custo leva em consideração a viabilidade financeira, que se constitui para iniciar um processo de recrutamento e seleção. A relação entre essas duas variáveis é que quanto maior o tempo disponível para executar o recrutamento, menor o custo envolvido, e assim vice-versa. As principais técnicas de recrutamento externo são:
-Banco de dados interno da empresa (currículos)
-Indicações
-Consultorias de outplacement (consultorias que se dedicam em recolocar pessoas jurídicas que vão ser desligadas ou que estão em processo de desligamento)
-Consultorias de replacement (consultorias que se dedicam em recolocar pessoas físicas no mercado de trabalho, que vão ser desligadas ou que estão em processo de desligamento)
-Agências de emprego
-Headhunter (caçadores de talentos)
-Mídia (jornais,revistas, rádio,televisão)
As vantagens do recrutamento externo é que ele traz recursos humanos com ideias e experiências novas e aproveita investimentos e desenvolvimento de pessoal efetuado por outras organizações. As desvantagens do recrutamento externo são que geralmente é um processo mais demorado, caro, menos seguro e quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa, gera frustração dos funcionários já contratados.
Recrutamento Misto
Na prática as organizações nunca fazem apenas recrutamento interno ou apenas recrutamento externo, ambos se complementame se completam, ao fazer recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se é substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida. Por outro lado, que se faz recrutamento externo, algum desafio, alguma oportunidade ou algum horizonte devem ser oferecidos ao novo empregado, sob pena de procurar desafios e oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor.
Em fase das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das organizações, o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos. O recrutamento misto pode ser utilizado em três alternativas:
-Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados desejáveis, a empresa está mais interessada na entrada de pessoal qualificado;
-Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso não apresente resultados desejáveis, a empresa dá prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes, não havendo à altura, parte para o recrutamento externo.
-Recrutamento interno e externo, é o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, com isso a empresa assegura-se de que não está descapitalizando seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria condições de saída competição profissional.
Fontes de Recrutamento
Entender qual a necessidade de um recrutamento é primordial para a validação do processo e para dar prosseguimento às próximas etapas até haver a contratação efetiva do candidato escolhido. Para atrair e reter a atenção, despertar seu interesse e ter vários candidatos aptos e efetivamente participando do processo seletivo, é primordial escolher a forma mais adequada de divulgação de uma vaga. As fontes mais utilizadas são:
 -Anúncio: É um procedimento bastante utilizado porque atrai muitos candidatos. Todavia, ao se decidir sobre essa forma, convém indagar por que, onde, como e quando anunciar.
- Cartazes: Constitui um sistema de recrutamento de baixo custo e que costuma proporcionar rapidamente um bom número de candidatos. Trata-se de veículo estático e recomendado apenas para cargos simples, como os de operários, auxiliares de escritório, estagiários.
-Indicação: Pode-se pedir a pessoas de dentro ou de fora da empresa para indicar candidatos. Além de ser um meio econômico, a recomendação geralmente indica pessoas com predisposição para aceitar o ambiente de trabalho.
- Agências de Recrutamento: Esse procedimento evita gastos de tempo e de dinheiro no processo de recrutamento e na realização de entrevistas. Também é útil à medida que mantém o sigilo e tende a oferecer apenas candidatos qualificados. Entretanto, no caso de funções mais específicas, pode ocorrer que os candidatos não sejam os mais adequados.
-Headhunters:Também conhecidos como caça-talentos, é usada para a contratação de executivos de alto nível. A grande vantagem, nesse caso, é a possibilidade de contratação de profissionais qualificados num período de tempo muito menor do que outros procedimentos. Isso porque esses headhunters estão constantemente contratando executivos empregados, tendo em vista verificar seu interesse em mudar de emprego.
-Internet: Com a globalização cada vez mais as empresas se informatizam e recebem os currículos através de seus endereços eletrônicos. Algumas permitem que os candidatos enviem seu currículo, outras exigem o preenchimento de cadastros, sendo está segunda alternativa um pouco desgastante, pois o candidato leva um grande espaço de tempo para se candidatar ao banco de dados da empresa, porém, o processo é rápido e eficiente.
Seleção de Pessoas
A seleção pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. A seleção visa solucionar:
- Adequação do homem ao cargo;
- Eficiência e eficácia do homem no cargo.
 “A seleção por ser um sistema de comparação e de escolha, deve apoiar-se em algum padrão ou critério para ter validade. O padrão ou critério é obtido a partir das características do cargo a ser preenchido. Dessa maneira, a base para a seleção é a obtenção de informações para o cargo.” Chiavenatto
Técnicas de Seleção
De acordo com Chiavenato (2006) a seleção de recursos humanos por ser um sistema de comparação e de escolha, deve apoiar-se em algum padrão ou critério para ter validade. O padrão ou critério é obtido a partir das características do cargo a ser preenchido. Dessa maneira, a base para a seleção é a obtenção de informações para o cargo.
7.1. Análise dos currículos: para tirar o máximo proveito de um currículo, convém que este seja lido também nas entrelinhas. Está é uma habilidade que só se adquire com a prática. Todavia é recomendável que na análise de currículos procure-se identificar sinais de: a) competência profissional. b) desejo de permanência no emprego e de seguir carreira. c) experiência prática. d) adequação ao grupo. e) vontade de trabalhar e de aceitar novos desafios. f) orientação para os lucros e melhoria de desempenho. 
7.2. Provas de Conhecimento: podem ser gerais ou específicas. As gerais procuram avaliar o grau de cultura geral do candidato. Essas provas têm baixa correlação com o desempenho profissional imediato, mas servem para compreender melhor o universo do candidato e sua atitude pessoal/profissional. As provas específicas procuram avaliar os conhecimentos profissionais ou técnicos, como noções de informática, de contabilidade, de redação, de inglês, que o candidato possui, indispensáveis para o bom desempenho da função. Esses instrumentos devem ser desenvolvidos e validados internamente na empresa para não eliminar bons candidatos.
7.3. Testes psicológicos: são instrumentos muito úteis para identificar as aptidões dos candidatos. podem ser utilizados para a avaliação do potencial intelectual dos candidatos e de suas habilidades específicas, bem como de seus traços de personalidade. 
7.4. Técnicas Vivenciais: exigem respostas a situações de modo que os candidatos interajam e participem ativamente delas. Podem ser classificadas em:
- Provas situacionais: relacionadas às tarefas do cargo.
- Dinâmica de grupo: envolve jogos de grupo com situações estruturadas, relacionadas ou não ao cargo, onde os integrantes interagem. É uma técnica bastante usada, pois permitem observar problemas de relacionamento, integração social, liderança, etc.;
- Psicodrama: tem como base a expressão da personalidade através de um papel social atribuído, onde o candidato deve expressar-se de acordo com a linguagem e as dimensões desse papel. Como se trata de uma representação, o candidato é livre para expressar sentimentos, valores e emoções.
7.5. Avaliação de Saúde: o médico deve conhecer a função para avaliar as condições de saúde do candidato e verificar se ele está ou não apto para o desempenho.
	
Índices de retorno
Os índices de retorno mostram a quantidade de candidatos de cada fonte são conduzidos para a próxima etapa, que é a seleção. A cada etapa é recalculada a porcentagem do processo da seleção (entrevista, testes, dinâmica); tal cálculo vai mensurar a efetividade do retorno de cada fonte de recrutamento, atraindo desta forma os profissionais mais qualificados.
Tendências
Atualmente no Brasil há muitas empresas multinacionais que mudaram a forma de recrutamento de pessoal para se adaptar às especificidades de determinados cargos. A utilização das redes sociais já é utilizada pelas empresas, programas de jovens aprendizes, estágios e trainees que possuem prazos determinados e geralmente curtos são também uma alternativa das empresas de recrutar o público jovem, aprender e ensinar durante o contrato de trabalho,para muitas vezes efetivarem o jovem.
O processo de recrutamento e seleção passou por diversas mudanças como a inserção da internet de novas leis, dentre estas mudanças se destacam:
Softwares de Recrutamento
Modelos de softwares que fazem a seleção e os testes eletrônicos, automaticamente, sem a necessidade de um recrutador profissional. Alguns softwares já cuidam de praticamente todo o processo, restando para a área de RH apenas familiarizar o novo colaborador com o seu cargo e com o ambiente organizacional. Isso permite a redução significativa com custos de recrutamento, já que a organização não mais remunera agentes recrutadores para a função, todavia, apenas a manutenção e atualização dos caracteres do software. A inovação pelo E-recruiting é mais um caminho para a melhor gestão dos fatores organizacionais na busca pela competitividade, redução dos custos, re-especialização, reciclagem profissional e realocação dos fatores, sejam eles produtivos ou intelectuais. Alguns exemplos de ferramenta que já estão em grande evidência no mundo são: Jobr, Hired, Hunted, Bullhorn, Zoho Recruit, entre outros.
Terceirização
A terceirização de funcionários por empresas contratantes de mão de obra tem crescido desde que a Lei de Igualdade de Impostos e Responsabilidade Fiscal de 1892, foi aprovada. Recentemente aproximadamente 700 dessas organizações gerenciam de dois a três milhões de trabalhadores norte-americanos de acordo com a Associação Napeo (National Association of Professional Employer Organizations ou Associação Nacional de Organizações Contratantes Profissionais). A empresa contratante da mão de obra geralmente é uma empresa de grande porte, que assume a administração das atribuições dos recursos humanos (contratação, folha de pagamento, avaliação de desempenho, administração de benefícios e dentre outros) da empresa menor e torna-se coempregadora desses funcionários.
Agências Especializadas
Puxada pela grande revolução da internet e pelo surgimento de consultorias de recrutamento especializadas exclusivamente na área de T.I, o que parecia ser uma demanda pontual deste departamento se mostrou como o começo de mais uma tendência global de recrutamento que desde então se intensifica a cada ano, que são as agências de recrutamento especializadas em um departamento ou segmento. Este tipo de agência oferece aos clientes métodos e processos de divulgação e seleção customizados para o departamento ou segmento em que atuam. Alguns exemplos de empresa nesse formato são a: Foursales, especializada em recrutamento e seleção de área comercial, Sallomon Azzi, especializada em área jurídica, TI Works RH, especializada em TI, dentre outras.
CONCLUSÃO
A contratação de profissionais adequados e bem qualificados vem diminuindo os custos com pessoal, melhorando assim a qualidade dos serviços e a imagem das empresas. Por isso os processos de Recrutamento e Seleção de Pessoal dentro de uma organização deve ser criterioso. Assim verifica-se a importância de planejar a captação de novos funcionários para as empresas por se tratar de uma atividade com metodologia própria para o preenchimento de vagas. Planejar corretamente a necessidade de pessoal, recrutar, selecionar, capacitar e desenvolver um ambiente produtivo dentro de uma organização é um trabalho que exige um olhar crítico e objetivo visando atender as demandas da empresa. A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e Seleção visa valorizar o capital humano de uma organização e que, quando esses processos são feitos adequadamente garantirão a entrada de novos talentos com potencial e qualidade, bem preparados para motivar o processo de crescimento empresarial.
Notas e Referências
CHIAVENATO, I. (1999). Planejamento, recrutamento e seleção e pessoal: Como agregar talentos à empresa 4 ed. São Paulo: Atlas
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http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/como-e-feito-o-recrutamento-de-pessoas/62260/
http://www.sobreadministracao.com/recrutamento-de-pessoal-o-que-e-e-como-funciona/ 
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-seleo-de-pessoas-na-prtica/
http://www.institutojetro.com/Artigos/gestao-de-pessoas/entenda-o-que-e-recrutamento-selecao-e-integracao.html
https://sites.google.com/site/lavorita/o-que-e-recrutamento-de-pessoas
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-de-pessoal/