Integração de Pessoas

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UNIVERSIDADE UNIGRANRIO
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
Integração de Pessoas
MACAÉ/2017
 THAIS ANDRADE
INTEGRAÇÃO DE PESSOAS
PROF. JANAINA PEIXOTO
MACAÉ/2017
RESUMO
Todo mundo já passou ou irá passar, pelo drama, ansiedade, desconhecimento dos primeiros dias de trabalho em uma nova companhia e, normalmente, este novo funcionário leva algum tempo para se ambientar, não sabe ao certo onde irá trabalhar, não conhece os colegas, as regras das empresas, métodos de trabalhos adotados pela chefia. Para resolver muitos desses problemas, as organizações encontram uma ferramenta simples e que tem se mostrado de grande utilidade chamados de programa de Integração e que pode tanto ser usados nos momentos de chegada de m novo funcionário como periodicamente, com o intuito de integrar todos os colaboradores de todas as áreas ou transmitir novas diretrizes. Em primeiro lugar, torna-se necessário preparar os profissionais contratados para que possam, no menor período de tempo possível, começar a dar o retorno que deles se espera. Uma vez integrado à estrutura, é preciso avaliá-los, de forma a identificar suas potencialidades e definir como elas podem ser aplicadas em benefício da empresa e dos indivíduos.
Fazer com que um novo funcionário fique seguro e perfeitamente à vontade desde o seu primeiro dia de trabalho não é apenas um detalhe de delicadeza humana que devemos a todos mas também se constitui uma estratégia gerencial.
O objetivo básico do processo de integração consiste em buscar a melhor relação entre o funcionário e a empresa, de forma que o novo funcionário saiba os valores, visão, missão da empresa, a forma que eles atuam, como realizam o seu trabalho, a qualidade dos seus produtos e serviços, a forma de lidarem com seus clientes e fornecedores, cultura da empresa, tradições, história de como ela surgiu, com o intuito de facilitar a sua adaptação. Nesta apresentação, também são informados as normas e procedimentos das empresas, os benefícios que ela oferece, além de informações sobre políticas da empresa para avaliação do desempenho, remuneração e programa de bônus, estrutura organizacional. Sua duração geralmente é de um dia a uma semana, variando de empresa para empresa.
PALAVRAS-CHAVE: Gestão de pessoas; Integração; Funcionários; Estrutura Orgnizacional; 
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO 	 1
2.COMO FAZER A INTEGRAÇÃO DE PESSOAS	 1
2.1 PROCESSO DE ONBOARDING	 2
2.2 TREINAMENTO DE QUALIDADE	 4
2.3 ESTABELEÇA METAS CLARAS	 4
2.4 CRIE UMA CULTURA DE BOAS-VINDAS 	 5
3. IMPORTÂNCIA DA INTEGRAÇÃO DE PESSOAS 	 6
3.1 ITENS ESSENCIAIS PARA INTEGRAÇÃO DE UM 
FUNCIONÁRIO NA EMPRESA	 6
4. INTEGRAÇÃO DA PESSOA DEFICIENTE NO TRABALHO	 6
4.1 PROTEÇÃO LEGAL	 6
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS	 7
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1.INTRODUÇÃO
O presente relatório solicitado pela professora Janaina Peixoto da disciplina de Gestão de Pessoas na Universidade Unigranrio.
Traz como principal objetivo a inseminação dos trabalhos técnicos baseados na norma da ABNT (associação Brasileira de Normas Técnicas) aos estudantes do curso de Administração. Assim como uma melhor compreensão do tema abordado, Mercado de Trabalho e Empregabilidade, Integração de Pessoas.
Para a elaboração da pesquisa foi utilizado fontes desde sites e artigos
Este relatório busca mostrar a importância do Processo de Integração de Pessoas para uma organização.
UNIVERSIDADE UNIGRANRIO
INTEGRAÇÃO DE PESSOAS
Trabalho apresentado no curso de
Graduação em Administração da
 Universidade Unigranrio
Orientadora: Janaina Peixoto
MACAÉ/2017
COMO FAZER UMA INTGRAÇÃO DE PESSOAS 
O processo de recrutamento e seleção é custoso para a empresa, tanto do ponto de vista financeiro (pesquisas mostram que a reposição de um funcionário custa em média 20% do salário anual da pessoa que saiu) quanto e termos de processos.
Mas após a escolha do profissional para a vaga, entra em cena um processo tão importante quanto o anterior: a integração do novo funcionário, também conhecida como onboarding.
Não zelar pela integração pode comprometer todo investimento realizado no processo de recrutamento e seleção, afinal é por meio do onboarding que o funcionário conhece os valores e a cultura organizacional da empresa, entra em contato com seus colegas e gestores e toma conhecimento de suas metas.
Como se trata de uma prática essencial, decidimos elencar aqui quatro fatores importantes que podem potencializar o sucesso da integração de funcionários na sua empresa:
2.1 Processo de Onboarding 
A entrada de um funcionário significa para ele uma nova etapa de sua vida. Tudo será novo, as pessoas com quem ele trabalhará, os processos e até as nomenclaturas e jargões que cada empresa utiliza. Portanto, neste momento de mudança e incerteza para ele, é importante facilitar a sua entrada com um processo simples e direto. Deixar o processo complicado, cheio de papelada pode ser tão ruim quanto não ter nenhum processo.
Garanta que o funcionário tenha um cronograma e uma lista de tarefas clara do que ele tem que cumprir para garantir um processo de entrada facilitado. Os materiais que o funcionário deve acessar, devem conter treinamentos, organogramas, códigos de cultura e tudo mais que possa ser útil para ele já se sentir parte da empresa.
Outro ponto importante é oferecer estes materiais de forma digital ao invés de cópias em papel. Além de evitar desperdício de papel, isso garante que o novo funcionário tenha acesso frequente ao material sempre que ele necessitar.
Considere também manter um perfil digital dos seus funcionários com todas as informações necessárias tanto da parte burocrática quanto da parte do negócio. Além de ser mais fácil de preencher e atualizar (ele não precisará ir até ao RH preencher papel), o seu controle de acesso as informações será muito facilitado.
2.2 Treinamento de Qualidade
Pesquisas demonstram que um novo funcionário leva até um ano para atingir o seu nível máximo de produtividade. Como acelerar isso? Fazendo um bom treinamento.
Selecione pessoas de cada área da empresa com boa comunicação para serem os anfitriões dos novos colaboradores. Organize seminários com todos estes “treinadores” para unificar a forma e a mensagem dos treinamentos. Faça com que o novo funcionário dê o máximo de feedbacks para acelerar o entendimento dele sobre a sua função e processos da empresa.
Estabeleça Metas Claras
É impressionante a quantidade de empresas que contratam pessoas e não estabelecem metas para elas na sua entrada. Se você não estabelecer uma meta clara para a pessoa, como esperar que ela dê o resultado esperado?
No processo de entrada, estabeleça quais os objetivos principais dele especialmente para o curto prazo. Acompanhe a performance neste início de trabalho e reconheça pequenas vitórias. Isso dará auto confiança para o funcionário desempenhar suas funções cada vez melhor e mais rapidamente.
Crie uma Cultura de Boas-Vindas
Todo o esforço pode ser desperdiçado se não houver uma cultura de boas-vindas. As pessoas do escritório devem estar preparadas e acostumadas a receber novos funcionários com bons comportamentos. Imagine se você é recebido em sua empresa por pessoas que você nunca viu antes e que começam a reclamar para você do ar condicionado, do excesso de trabalho ou do seu chefe. Em 15 minutos você criará uma má impressão da empresa.
Portanto, incentive e tenha uma cultura de boas-vindas.
O sucesso de um novo funcionário em uma empresa é em grande parte dependente do processo de onboarding que existe em curso. Não pensar nas formas de integrar a pessoa com seus colegas de trabalho e com os procedimentos em prática é desperdiçar um grande investimentoe começar um relacionamento de forma errada. Estruture o processo de boas-vindas da sua empresa e garanta pessoas felizes e produtivas na sua empresa.
IMPORTÂNCIA DA INTEGRAÇÃO DE PESSOAS
Toda empresa tem uma rotatividade mínima. Isso significa que há sempre novos funcionários entrando, os quais devem se aclimatar à cultura organizacional o mais rápido possível para que a produtividade seja potencializada
O processo de integração na empresa, também conhecido como onboarding, costuma ser negligenciado em algumas companhias que se limitam a dar as boas-vindas ao novo profissional por meio de meras apresentações em Powerpoint que apenas apresentam a história da organização, seus produtos e seus clientes.
Não que a apresentação da empresa seja dispensável, mas ela deve ser acompanhada por outras atividade tão ou até mais essenciais.
Alguns especialistas advogam que o onboarding deve se estender por pelo menos três meses quando da contratação do profissional, de modo que ele consiga absorver ao máximo os valores empresariais e suas funções no novo emprego.
Itens Essenciais para Integração de um Novo Funcionário na Empresa
Participe do processo de integração
A adaptação de um novo colaborador acontece gradualmente. Por isso, sinta interesse real pela integração do funcionário e procure fazer parte do processo, passando todo tipo de informação e aprendizado que puder em relação à organização.
O funcionário deve absorver a cultura da empresa por completo
O desempenho e a adaptação do colaborador se tornam naturais quando ele compreende a cultura da empresa, e isso pode ser feito por meio de alguns passos descomplicados, conforme exposto a seguir:
Apresente as pessoas certas
Colocar o novo colaborador em contato com os profissionais com quem ele terá de trabalhar na maior parte do tempo é o primeiro passo para uma familiarização maior com a organização.
Desmistifique a empresa
Exponhas os principais termos, siglas e tipos de comunicação usados na empresa para o funcionário novo o quanto antes, fazendo com que se sinta um membro da ‘tribo’.
Apresente os diferenciais da empresa
Procure expor e animar os novos funcionários com as tradições da empresa que podem ser consideradas grandes diferenciais, e compartilhe experiências – seja por meio de reconhecimentos em redes da empresa ou até em eventos da firma.
Enfim, são muitas as vantagens de conduzir um processo de integração estruturado na empresa. O colaborador e os resultados da organização agradecem.
A INTEGRAÇÃO DA PESSOA DEFICIENTE NO MERCADO DE TRABALHO
A integração do deficiente no mercado de trabalho ainda encontra muitos obstáculos, as empresas não estão conseguindo preencher as vagas disponíveis e falta capacitação profissional para estes deficientes.
Existe a lei, porém ela tem sido um problema para as empresas, é necessário que esta situação se reverta fazendo com que a inclusão seja vista como um benefício para as empresas e para a sociedade e não uma caridade.
4.1 Proteção Legal
Na Constituição brasileira e na legislação existente, a pessoa portadora de deficiência tem proteção especial. Um dos objetivos das leis existentes é para que não haja a discriminação contra esses indivíduos, que mesmo com suas limitações eles possam estar inseridos na sociedade e no mercado de trabalho.
Um dos objetivos da República Federativa, segundo a Constituição, é construir uma sociedade de igualdade e que as pessoas se respeitem, não importa qual seja a cor, raça, sexo ou limitação que possuem (CF, art. 3º).
A lei nº 8.213/91, art. 92º, estabelece que as empresas do setor privado, que tenham a partir de cem funcionários, devam reservar um percentual de vagas para os portadores de deficiência, conforme mostra a tabela 1:
Tabela 1: Cotas de vagas para pessoas com deficiência
	Empregados
	Porcentagem
	De 100 a 200
	2%
	De 201 a 500
	3%
	De 501 a 1000
	4%
	De 1001 ou mais
	5%
Além das cotas que as empresas devem reservar para os deficientes, os salários têm que ser iguais aos dos demais funcionários que exercem a mesma função e que não possuam deficiência, além de ser proibido critérios de admissão distintos entre eles (CF, art. 7º, XXXI).
A dispensa do empregado deficiente ou reabilitado somente pode ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante (Lei 8.213/91, art. 93º, § 1º). Isso foi proposto para que o deficiente tivesse garantia no emprego, que ele não viesse a ser dispensado por causa da sua limitação, mas isto é visto por muitos, como uma forma de estabilidade, fazendo com que os administradores evitem contratar o primeiro deficiente, o que limita as oportunidades de trabalho para os portadores de deficiência como um todo.
Os cargos públicos também possuem cotas a ser preenchidas, devem ser reservadas no mínimo 5% das vagas oferecidas, estes mediantes a concursos públicos e que tenham atividades compatíveis com a deficiência. (Decreto nº 3.298/99, art. 37º).
“Negar emprego ao deficiente, por motivos derivados da deficiência que porta, constitui crime punível com reclusão de um a quatro anos e multa” (Lei 7.853/89, art. 8º).
Mesmo com respaldo legislativo, os portadores de deficiência ainda encontram muita resistência das empresas em contratá-los, por esse motivo muitos acabam sendo obrigados, para sua sobrevivência, a entrar para o mercado informal, ou aceitar condições de trabalho desumano.
Mazzilli declara “a idéia de criar uma contribuição de cidadania, para as empresas que não querem manter o percentual da lei de cotas, o que dispensaria de contratar pessoas portadoras de deficiência é absurda”, ou seja, se eu pago estou no direito de discriminar.
Apesar da lei de cotas no Brasil ter apenas 19 anos de existência, na época das grandes guerras mundiais, por recomendação da OIT (Organização Mundial do Trabalho), as entidades públicas e privadas teve que se adaptar e criar reservas no mercado de trabalho para os soldados e civis mutilados pela guerra, e não eram poucos.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Muitas empresas ainda não se deram conta da importância de um processo de integração de recursos humanos como uma estratégia organizacional.
Há várias formas de realizar essa integração e uma delas é a utilização de um manual de integração onde o funcionário estará ciente de todas as políticas da empresa.
Um funcionário bem integrado e ciente de todos os aspectos da organização fará com que ele trabalhe motivado e produza melhor. Isso proporcionará bons resultados principalmente para a empresa. Há diversos fatores que contribuem para o processo de integração de pessoas na empresa. 
O primeiro, é a cultura da empresa, já estabelecida ou pré-estabelecida por seus dirigentes. Isso faz, com que mude ou não o comportamentos dos componentes dos diversos setores de uma organização. 
O segundo, é de acordo com o treinamento dos futuros empregados. Se tais, receberem treinamento não adequado, provavelmente isso provavelmente afetará a empresa, não apenas na questão financeira, mas também em relação a imagem da empresa, dos valores, do crescimento, da cultura e do público – alvo. Por outro lado, se o empregado for preparado para diversas situações positivas ou não, sabendo lidar com tais, a empresa crescerá ou pelo menos irá se manter no mercado.
Destacamos que quem faz uma empresa são os integrantes dela. Por isso, o processo de escolha, treinamento e adaptação de um funcionário, reflete no valor que a empresa tem para o seu mercado de atuação e ao seu cliente.