Desenvolvimento de pessoas

Prévia do material em texto

Introdução
Desenvolver pessoas não é o mesmo que treinar pessoas. Esse conceito de desenvolvimento de pessoas é mais amplo, pois tem como o objetivo principal capacitar as pessoas para serem profissionais de sucesso.
Conforme descreve Milkovich e Boudreau, em seu livro sobre Administração de recursos humanos, de 2000: "Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização".
Claro que não será desenvolvido o profissional perfeito, já que a perfeição humana não existe, mas o que se busca é estabelecer um perfil dentro do ideal que a empresa deseja para isso é importante saber que o profissional plenamente desenvolvido é uma pessoa com boa formação, experiência garantida na área, uma pessoa disposta a aprender sempre mais, tem vínculos fortes de amizade, conquista com facilidade o respeito das pessoas e de preferência ser arbitrário quando existir conflitos.
Mas qual a necessidade de se ter profissionais desenvolvidos? No mundo de hoje é primordial. O mercado de trabalho vem passando por mudanças radicais do qual algumas empresas passaram a ser multinacionais e funcionários com outro idioma em nível avançado à fluente, com as características descritas acima tem grandes chances de ser o representante principal dessa multinacional e conquistar os benefícios que todo profissional sonha quando inicia uma carreira, como altos salários, benefícios estendido a família, respeito dentro da empresa pelos demais colaboradores, reconhecimentos dos concorrentes. Para essas empresas, os profissionais precisam ter não só o aprendizado no idioma, como experiência internacional, com viagens e cursos no exterior e uma grande habilidade de relacionamento, pois estará enfrentando uma cultura e pessoas muito diferentes do convívio do país nativo. 
Outros motivos que levam as empresas desenvolverem os funcionários são os aumentos de concorrentes (a maior realidade no momento), sendo que muitos dos concorrentes não são empresas físicas e sim virtuais, que prestam um serviço tão qualificado que os clientes preferem buscar os produtos necessários nas empresas virtuais no conforto da casa, pois sabe que serão bem atendidos e algumas vezes até mais rápido que se comprar algum produto em loja física.
Nem sempre o desenvolvimento profissional parte da empresa, muitas vezes os funcionários deverão se demonstrar proativos e buscar com seus próprios recursos os desenvolvimentos que tanto precisam. Alguns percebem que podem estar ficando para trás por faltar alguma competência, que também podemos chamar de CHA (conhecimento, habilidade e atitude), e o mesmo tem que buscar se habilitar para viver a concorrência interna, ou seja, entre os próprios funcionários da empresa.
O desenvolvimento de pessoal está cada vez mais ganhando destaque, porque ele tem como objetivo estratégico o crescimento e a sustentabilidade das organizações para enfrentar as rápidas mudanças que os tempos atuais e a globalização estão proporcionando, assim com funcionários desenvolvidos, as empresas conseguem buscar o crescimento e até mesmo a manutenção dela na posição de liderança no mercado.
Treinamento e desenvolvimento de pessoas
A área responsável pelas atividades de treinamento e desenvolvimento, mais conhecidas como Treinamento e Desenvolvimento foi criada como o intuito de que as pessoas da organização pudessem ser mais bem capacitadas a ocupar determinadas posições na organização e/ou desenvolver seu potencial na posição ocupada.
Profissionais da área de Recursos Humanos costumam dizer que o perfil ideal buscado pelas empresas é aquele que melhor apresenta o CHA (conhecimento, habilidades e atitudes). Ou seja, a pessoa apresenta bom conhecimento técnico, é especializada nas tarefas que realiza, sabe aplicar o conhecimento que possui, não apenas domina a teoria, mas de fato tem destreza na execução de suas atividades e, por fim, tem bom comportamento social, sabe trabalhar em equipe, cumpre com suas palavras e surpreende por suas características pessoais. 
Treinamento: São as experiências organizadas de aprendizagem e centradas na posição atual da organização. O treinamento aumenta a possibilidade de o funcionário desempenhar melhor suas atuais responsabilidades. 
Pesquisa de Clima: É um processo que visa monitorar o ambiente de trabalho da empresa, identificar possíveis pontos de insatisfação e, ao mesmo tempo, verificar características específicas da organização que agradam aos colaboradores. A partir dos resultados da pesquisa é possível traçar ações para melhorar o clima da organização e, consequentemente, alavancar os resultados. Sabemos que hoje o principal diferencial das organizações está nas pessoas e na formação de equipes. Alinhar os objetivos da organização com os objetivos de seus colaboradores não é tarefa fácil, mas, se bem trabalhada, pode, se tornar um diferencial e fazer da organização uma empresa de destaque no mercado.
Desenvolvimento Pessoal: são as experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para o desenvolvimento e crescimento pessoal.
Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Embora seus métodos sejam similares para afetar a aprendizagem, a sua perspectiva de tempo é diferente. O treinamento é orientado para o presente, focando o cargo atual e buscando melhorar as habilidades e competências relacionadas com o desempenho imediato do cargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na empresa e as novas habilidades e competências que serão requeridas. Ambos, treinamento e desenvolvimento constituem processos de aprendizagem. Ao desenvolver habilidades nas pessoas, também estão transmitindo informações e incentivando o desenvolvimento de atitudes e conceitos, simultaneamente. Boa parte dos programas de treinamento procura mudar atitudes e conservadoras das pessoas para atitudes proativas e inovadoras das para melhorar o espírito de equipe e a criatividade. 
Métodos de levantamento das necessidades de treinamento
Existem vários métodos para determinar quais habilidades e competências devem ser focalizadas para estabelecer a estratégias de treinamento. O levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em cinco níveis de análise.
Análise organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender. 
Análise das competências organizacionais requeridas: Uma avaliação das competências requeridas pelo negócio da organização e diagnóstico das competências existentes atualmente, para indicar o gap de competências a construir ou adquirir. 
Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas, determinarem quais comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências são necessários para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização.
Análise da estrutura de cargos: a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos, determinar quais são as habilidades, as destrezas e as competências que as pessoas devem desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos. 
Análise do treinamento: a partir dos objetivos e das metas que devem ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência e da eficácia do programa de treinamento. 
Métodos de desenvolvimento de pessoas
Há muitos métodos para o desenvolvimento de pessoas. Existem técnicas de desenvolvimento de habilidades pessoais no cargo (como rotação de cargos, posições de assessoria e atribuições de comissões) e fora do cargo (como cursos e seminários, exercícios de simulação e treinamento fora da empresa). Vejamos os principais métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual:
Rotação de cargos: significa a movimentação das pessoas em várias posições na organização no esforço de expandir suas habilidades,conhecimentos e capacidades. A rotação de cargos pode ser vertical ou horizontal. A rotação vertical significa uma promoção provisória da pessoa para uma nova posição mais complexa. A rotação horizontal funciona como uma transferência lateral de curto prazo para absorção de conhecimentos e experiências da mesma complexidade. A rotação de cargos representa um excelente método para ampliar a exposição da pessoa às operações da organização e transformar especialistas em generalistas. Permite o aumento das experiências individuais e estimula o desenvolvimento de novas idéias, ao mesmo tempo em que proporciona oportunidades para uma avaliação de desempenho mais ampla e confiável do funcionário.
Posições de assessoria: significa dar a oportunidade para que uma pessoa com elevado potencial possa trabalhar provisoriamente sob a supervisão de um gerente bem-sucedido em diferentes áreas da organização. Trabalhando como assistente de staff ou em equipes de assessoria direta, a pessoa pode desempenhar diferentes tarefas sob a condução apoiadora de um gerente.
Aprendizagem pratica: é uma técnica de treinamento através da qual o treinando se dedica a um trabalho de tempo integral para analisar e resolver problemas em certos projetos ou em outros departamentos. Geralmente é aplicada em conjunto com outras técnicas. Muitos treinados trabalham juntos para desenvolver projetos que requeiram cooperação.
Atribuição de comissões: significa uma oportunidade para a pessoa participar de comissões de trabalho, compartilhando da tomada de decisões, aprender pela observação dos outros e pesquisar problemas específicos da organização. Geralmente, essas comissões são de natureza temporária e efêmera, atuando como forças-tarefas desenhadas para resolver um problema específico, propor soluções alternativas e recomendações sobre sua implementação. Atribuições temporárias são interessantes e desafiadoras, pois aumentam a exposição da pessoa aos outros membros da organização, ampliam sua compreensão e proporcionam oportunidades de crescimento.
Participação em cursos e seminários externos: é uma forma tradicional de desenvolvimento através de cursos formais de leitura e seminários. Oferece a oportunidade de adquirir novos conhecimentos e desenvolver habilidades conceituais e analíticas. Pode ser feita através de cursos ou seminários in-house, com a ajuda de consultores, fornecedores etc. Modernamente, as organizações estão utilizando a tecnologia da informação para proporcionar a aprendizagem a distância, em que o facilitador pode estar em outro lugar, enquanto sua apresentação é transmitida simultaneamente para vários lugares, como é o caso da videoconferência. A British Airways utiliza o ensino a distância para treinar seus funcionários para posições de supervisão. Funcionários localizados em diferentes países têm a oportunidade de receber treinamento de diferentes organizações sem necessidade de custos de viagens, deslocamentos e hospedagens.
Exercícios de simulação: a simulação extrapolou a seleção de pessoal e tornou-se também uma técnica de treinamento e desenvolvimento. Os exercícios de simulação incluem estudos de casos, jogos de empresas, simulação de papéis (role playing) etc. Nas análises de estudo de caso utiliza-se a experiência de outras organizações para que a pessoa descreva e diagnostique os problemas reais, analise as causas, desenvolva soluções alternativas, selecione aquela que julga a mais adequada e a implemente. O estudo de casos proporciona discussões estimulantes entre os participantes, bem como excelentes oportunidades para que a pessoa defenda as suas habilidades analíticas e de julgamento. Os jogos de empresas e os exercícios de dramatização colocam a pessoa no papel de ator ou participando de problemas gerenciais. Os exercícios de simulação apresentam a vantagem de criar um ambiente similar em relação às situações reais em que a pessoa trabalha sem os altos custos envolvidos em ações reais indesejáveis. Contudo, é difícil simular todas as situações reais da vida cotidiana.
Treinamento (outdoor) fora da empresa: uma recente tendência é a utilização de treinamento externo, muitas vezes relacionado com a busca de novos conhecimentos, atitudes e comportamentos que não existem dentro da organização e que precisam ser obtidos fora dela. O treinamento fora da empresa é geralmente oferecido por organizações especializadas em T&D e que oferecem esquemas integrados, cujo foco primário é ensinar aos treinados a importância de se trabalhar em conjunto, como uma equipe.
Estudo de casos: é um método de desenvolvimento no qual a pessoa se defronta com uma descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido. Trata-se de uma técnica que permite diagnosticar um problema real e apresentar alternativas de solução, desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e persuasão.
Jogos de empresas: também denominados managemet games ou business games,são técnicas de desenvolvimento nas quais equipes de funcionários ou de gerentes competem umas com as outras tomando decisões computadorizadas a respeito de situações reais ou simuladas de empresas.
Centros de desenvolvimento internos: ou in-housedevelopment centers,são métodos baseados em centros localizados na empresa para expor os gerentes e as pessoas exercícios realísticos para desenvolver e melhorar habilidades pessoais. É o caso das universidades corporativas.
Coaching: o gerente pode integrar vários papéis, como líder renovador, preparador, orientador e impulsionador para se transformar em um coach. O coaching significa o conjunto de todas essas facetas.
Tutoria ou mentoring: é a assistência que executivos da cúpula oferecem a pessoas que aspiram subir a níveis mais elevados na organização. A progressão na carreira requer que as pessoas sejam favorecidas por pessoas com posições dominantes na organização e que definem os objetivos corporativos, prioridades e padrões. Dá-se o nome de tutoria (mentoring / coachíng) quando um gerente exerce um papel ativo ao guiar e orientar urna pessoa em sua carreira. Assim como um técnico observa, analisa e tenta melhorar o desempenho dos atletas, o tutor proporciona orientação na hierarquia corporativa, guia, aconselha, dá críticas e sugestões para ajudar o crescimento do funcionário. Tutores ou mentores são executivos que se oferecem para assistir os funcionários juniores para lhes proporcionar um sistema de apoio e suporte profissional e político. Empresas como Motorola, Tenneco e Prudential promovem internamente os gerentes que fazem tutoria e são bem-sucedidos no sistema corporativo de suporte a funcionários. Nesse sistema de suporte, o mentor guia e orienta o candidato e responde por ele nos círculos mais altos da organização. Esta técnica apresenta vantagens, como aprender fazendo, nas oportunidades de intensa interação e rápida retroação no desempenho de tarefas. As maiores desvantagens são: a tendência para perpetuar os atuais estilos e práticas da organização e a capacidade do mentor/tutor de ser um bom treinador. A eficácia desta técnica repousa na capacidade do tutor. A tutoria pode ocorrer em qualquer nível da organização. Todavia, uma pessoa pode ser um excelente executivo sem que haja a criação de um ambiente de aprendizagem e de suporte para tanto.
Aconselhamento de funcionários: o gerente proporciona aconselhamento no sentido de assessorar as pessoas no desempenho de suas atividades. O aconselhamento se aproxima da abordagem de tutoria, mas difere em um aspecto: ocorre quando surge algum problema de desempenho e o foco da discussão é relacionado com o processo de disciplina.
Conclusão
Resumidamente, a área de recursos humanos não é mais vista como aquela que “abraça” as pessoas e resolve conflitos internos, mas sim a que busca aprimorar ainda mais os profissionais de destaque e dar o devido reconhecimento a eles, de modo a desenvolver os potenciais talentos, pessoas que apresentam muitas características positivas, mas que precisam trabalhar outros pontos para se tornarem profissionaisde alto desempenho.
Existem diversas estratégias adotadas pelas organizações para manter esses profissionais e elas variam de acordo com o porte da empresa. Entretanto, algumas ações podem ser realizadas, tanto por micro e pequenos empresários, quanto por grandes companhias. Por ter assumido um papel tão relevante para as empresas, muitas vezes os gestores contratam consultorias especializadas para a realização desses processos.
Bibliografia
Desenvolvimento Pessoal – Patrícia Souza Mejdalani: https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/recursos-humanos/desenvolvimento-de-pessoal/42731 (26/05/2017).
Desenvolvimento de pessoas: a importância da área de recursos humanos - http://esagjr.com.br/desenvolvimento-de-pessoas-a-importancia-da-area-de-recursos-humanos/ (26/05/2017). [adaptado]
CHIAVENATO – 4ª edição: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2014 - Editora MANOLE.