DIREITO APLICADO A GESTÃO

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Direito Aplicado 
à Gestão
Everaldo Asevedo Mattos
Graduado em Direito pela Universidade Católica do Salvador (UCSAL).
Professor no Ensino Superior dos cursos de Hotelaria, Marketing, Gestão de Recursos 
Humanos e Processos Gerenciais do Centro Universitário Jorge Amado (UniJorge).
Professor e tutor da disciplina de Direito Empresarial no curso de Administração a 
Distância da Universidade Salvador (UNIFACS).
Autor de conteúdos didáticos para EaD.
SOCIEDADE BAIANA DE EDUCAÇÃO E CULTURA – ASBEC
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 Direito aplicado à gestão / Everaldo Asevedo Mattos;
 ilustrações Felipe Grosso. – Curitiba: Aymará, 2008.
 : il. – (Série EAD – UniJorge).
ISBN 978-85-7841-023-0 (Material impresso)
ISBN 978-85-7841-024-7 (Material virtual)
1. Direito empresarial. I. Grosso, Felipe. II. Título.
III. Série.
CDU 347.72
Dados internacionais para Catalogação na Publicação (CIP)
(Mônica Catani M. de Souza , CRB-9/807, PR, Brasil)
Apresentação
Seja bem-vindo a este nosso fluxo de construção de aprendizado da dis-
ciplina de direito aplicado à gestão.
Com essa disciplina – essencial para o desempenho de suas ativida-
des profissionais –, queremos oferecer conhecimentos sobre leis e institutos 
de importante repercussão em sua futura atuação como gestor, com especial 
atenção para a teoria geral dos contratos; o estudo da relação de emprego, da 
relação entre empregado e empregador, do contrato de trabalho, dos principais 
direitos trabalhistas e das principais relações de trabalho; para o entendimento 
da constituição e gestão de uma sociedade limitada e das noções básicas dos 
princípios que regem a administração pública e a atividade tributária.
Na construção desse aprendizado, buscamos sempre associar as infor-
mações estudadas à efetiva atuação profissional, tanto de gestor de recursos 
humanos quanto de pequenas e médias empresas, sempre contextualizando-
as de forma que torne a sua aplicação o mais prática possível. Nesse sentido, 
em alguns momentos, você terá de se colocar no papel de futuro administrador 
e responder a atividades, estudar casos e tentar elaborar um material que, cer-
tamente, será muito útil e proveitoso para o desempenho de suas atividades 
profissionais. 
Bons estudos!
Conteúdos da disciplina
CAPÍTULO 1 – TEORIA GERAL DOS CONTRATOS
Princípios gerais do direito contratual
Requisitos essenciais dos contratos
Formação dos contratos
Extinção e revisão judicial dos contratos
CAPÍTULO 2 – DIREITO APLICADO À GESTÃO
Princípios do direito individual do trabalho
Relação de trabalho e relação de emprego
Empregado e empregador
Terceirização
CAPÍTULO 3 – DIREITO DO TRABALHO: CONTRATO DE TRABALHO
Salário e remuneração
Jornada de trabalho, repouso semanal e férias
Modalidades de contrato de trabalho 
Extinção do contrato de trabalho
CAPÍTULO 4 – DIREITO SOCIETÁRIO: NOÇÕES DE TRIBUTAÇÃO E ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
Introdução ao direito societário: constituição de sociedade contratual
Aspectos da sociedade limitada
Dissolução de sociedade contratual
Noções de tributação e administração pública
Capítulo 1
TEORIA GERAL DOS CONTRATOS
PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO 
CONTRATUAL
Conteúdo programático
 Noções de direito
 Princípios gerais do direito contratual
Objetivos
 Compreender algumas noções introdutórias sobre o direito.
 Compreender os princípios gerais que regem as relações contratuais.
6
O que é O direitO?
Para chegar a um conceito minimamente satisfatório sobre uma área do co-
nhecimento tão rica e em permanente transformação, como é a ciência jurídica, 
vamos a uma breve contextualização histórica.
Ao longo da história da sociedade, o ser humano foi confrontado com a 
necessidade de estabelecer regras de convivência, normas de conduta que per-
mitissem o convívio social. Na Grécia Antiga, Aristóteles e outros filósofos estive-
ram entre os primeiros a reconhecer que o homem, como animal político, nasceu 
para viver em sociedade. A fim de garantir um mínimo de paz e harmonia social, 
o próprio homem reconheceu sua necessidade de se submeter a regras, ordens 
e convenções.
Na Antiga Roma, surgiu o que até hoje se conhece como direito romano, com 
suas normas que procuraram regulamentar inicialmente o direito de propriedade, 
abordando o direito de vizinhança (o direito de propriedade perante seus vizinhos) 
e a transmissão de bens, por exemplo, e depois vários outros aspectos da vida em 
sociedade. Assim surgiram outras normas voltadas a prevenir possíveis conflitos 
familiares, como as que se referiam aos direitos dos herdeiros, e normas estipulan-
do atividades consideradas criminosas e sua respectiva punição. 
O direito romano foi um dos primeiros conjuntos de regras e princípios cria-
dos para estipular, por exemplo, como se daria a transmissão da herança de um 
soldado morto em batalha, a punição de alguém que roubasse, a ordem de su-
cessão dos imperadores, etc. É considerado o mais importante na consolidação 
da civilização ocidental, por ser construído a partir de uma escola de pensadores 
não vinculados a crenças religiosas específicas, mas, sim, ao estudo das relações 
dentro da própria sociedade, a exemplo de Aristóteles, Sócrates e Platão.
Com esse olhar breve sobre a história do mundo ocidental, já é possível 
entender melhor e até mesmo esboçar um conceito de “direito”:
Conjunto de regras, princípios e instituições criados com o intuito de pre-
venir e solucionar conflitos e, assim, regular a vida humana em sociedade, 
buscando garantir a paz e a harmonia social.
Mas de onde surgem essas normas que aceitamos que regulem nossa vida 
em sociedade?
Por que se decidiu criar, no Brasil e em diversos outros 
países, um Código de Defesa do Consumidor?
Por que determinados crimes passaram a ser classificados 
como hediondos?
7
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 1
Para todas essas perguntas, a resposta pode ser resumida da seguinte for-
ma: determinados fatos ocorreram repetidamente ao longo da história. Diante dis-
so, a sociedade, ou pelo menos uma parte significativa dela, passou a atribuir a 
esses fatos determinados valores. Da interação entre fatos e valores nasceu a 
necessidade de se criarem normas jurídicas que regulamentassem as relações 
das pessoas com esses fatos de forma unificada, cabendo ao Poder Legislativo 
eleito elaborar a norma que irá regulamentar aquele determinado fato, levando em 
consideração, obviamente, o contexto social, político e econômico.
Assim, retornando às questões propostas, podemos avaliar alguns fatos e 
valores que estão relacionados a esses aspectos. Vejamos:
Por que se decidiu criar, no Brasil e em diversos outros países, um Códi-
go de Defesa do Consumidor?Fato: Surge uma sociedade de consumo, em que conglomerados empre-
sariais dominam o mercado e submetem os consumidores ao seu 
domínio econômico.
Valores: Isso levou uma ampla parcela de pessoas a demandar mecanismos 
para controlar a atividade dessas empresas, especialmente quanto 
à responsabilidade delas com relação aos produtos que colocam 
no mercado.
Norma: Com o tempo, surge o Código de Defesa do Consumidor.
Por que determinados crimes passaram a ser classificados como hedion-
dos?
Fato: A escalada do narcotráfico, por exemplo, foi acompanhada pelo 
aumento do número de vítimas de sequestros e homicídios relacio-
nados a essa atividade criminosa.
Valores: Isso levou a população a exigir atitudes mais enérgicas na punição 
desses traficantes, sequestradores e assassinos, o que acarretou, 
entre outras consequências, o surgimento, no Brasil, da Lei dos 
Crimes Hediondos.
Norma: As penas impostas a esse tipo de infrator foram agravadas, bem 
como as condenações a eles impostas.
E assim surge o direito: da atribuição de determinado valor a um fato social, 
que resulta em uma norma, princípio ou instituição voltada a regular, de forma 
unificada, a relação de uma comunidade com aquele determinado fato.
E assim também surgiram, mais especificamente, o direito contratual e a teo-
ria geral dos contratos, que veremos a seguir.
8
O cOntratO e O direitO cOntratual
O contrato, acordo voltado a estipular direitos e obrigações entre pessoas, 
também existe desde a Roma Antiga, já tendo seus pressupostos básicos, seus 
limites e sua eficácia definidos pelo próprio direito romano. Ao longo da história, 
com a queda dos Estados totalitários e o surgimento dos Estados democráticos, 
as relações particulares entre as pessoas se intensificam e precisam ser regula-
mentadas por contratos. O direito contratual surge da necessidade de princípios 
para nortear essas relações fundadas em instrumentos contratuais e solucionar 
eventuais conflitos.
Princípios gerais do direito contratual
Para o direito, princípios são noções básicas, fundamentos que norteiam a 
criação, aplicação e interpretação das normas jurídicas (leis, decretos, etc.).
Os princípios gerais do direito contratual são os seguintes:
Autonomia da vontade ƒ
Consensualismo ƒ
Força obrigatória dos contratos ƒ
Relatividade dos efeitos dos contratos ƒ
Boa-fé objetiva ƒ
Função social do contrato ƒ
Autonomia da vontade
Em direito contratual, a autonomia da vontade das partes contratantes con-
siste na liberdade de:
escolher se querem celebrar contrato ou não; ƒ
escolher a outra parte com quem desejam se vincular mediante contrato; ƒ
estipular livremente as cláusulas contratuais e a forma do contrato. ƒ
É claro que, segundo o objetivo primordial do direito, que é estipular normas 
de conduta para regular a vida humana em sociedade e preservar a harmonia 
social, essa autonomia sofre algumas limitações, especialmente decorrentes de 
normas de ordem pública, dos bons costumes, da possibilidade de revisão judicial 
dos contratos e do próprio princípio da função social dos contratos, como veremos 
mais adiante.
Consensualismo
Segundo esse princípio, se as partes estão de acordo com os termos do 
contrato, isso é suficiente para que ele seja válido, não sendo necessária qualquer 
9
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 1
outra solenidade, exceto quando exigida por lei. É o caso, por exemplo, do contrato 
de compra e venda de imóveis de valor superior a 30 salários mínimos, que somen-
te pode ser celebrado mediante escritura pública, conforme previsto no artigo 108 
do Código Civil.
Força obrigatória dos contratos
Uma noção popular, originária do antigo direito romano, é a de que “o contra-
to faz lei entre as partes”. É justamente esse o princípio da força obrigatória: uma 
vez celebrado, o contrato não pode ser alterado por vontade de apenas uma das 
partes contratantes, nem mesmo pelo Poder Judiciário. A exceção se dá pela pos-
sibilidade de revisão judicial do contrato para reequilibrar a relação contratual, afe-
tada por circunstâncias extraordinárias e imprevistas, que tornaram o cumprimento 
da obrigação de uma das partes excessivamente oneroso. Essa possibilidade será 
estudada adiante.
Relatividade dos efeitos dos contratos
Os efeitos desejados com a celebração do contrato limitam-se às partes que 
efetivamente concordam com seus termos. Dessa forma, ele não pode atingir ter-
ceiros que não se vincularam a ele expressamente. Também não pode o objeto 
do contrato incidir sobre bens de terceiros. Esse princípio, contudo, também sofre 
algumas exceções previstas em lei, retratadas, por exemplo, nas estipulações em 
favor de terceiros (artigos 436 a 438 do Código Civil), como ocorre na contratação 
de um seguro de vida, em que o beneficiário não é o segurado, mas, sim, outra 
pessoa, que, em muitos casos, nem sequer tem conhecimento do contrato.
Boa-fé objetiva
A boa-fé objetiva é o dever das partes de agir de forma correta, eticamente 
aceita, antes, durante e mesmo depois de terminada a relação contratual. Esse 
princípio surge também como interpretação a ser adotada na solução de eventual 
disputa entre as partes contratantes, devendo, nessa situação, o juiz a que foi sub-
metida a decisão do embate analisar o conflito à luz da boa-fé, que deve orientar 
como as pessoas irão agir. 
Por exemplo, digamos que num contrato de locação não foi expressamente 
prevista a data de pagamento do aluguel, porém o locador concordou em sempre 
receber até o dia 5 de cada mês. Se o locador, sem acerto prévio, começar a cobrar 
juros ou multa a partir do dia 1.o, estará agindo de má-fé.
Função social do contrato
O princípio da função social do contrato é uma limitação ao princípio da auto-
nomia da vontade, uma vez que o Código Civil brasileiro prevê, no artigo 421, que a 
liberdade de contratar deverá ser exercida nos limites da função social do contrato. 
Isso significa que sempre deve prevalecer o interesse social e não o particular.
10
PROjETO DE LEI FEDERAL N.O 1.151
De autoria da Deputada Federal Marta Suplicy (PT-SP). 
Disciplina a união civil entre pessoas do mesmo sexo e dá outras providências.
justificativa
O presente projeto de lei visa o reconhecimento das relações entre pes-
soas do mesmo sexo, relacionamentos estes que cada vez mais vêm se im-
pondo em nossa sociedade. 
A ninguém é dado ignorar que a heterossexualidade não é a única for-
ma de expressão da sexualidade da pessoa humana. O Conselho Federal de 
Medicina, antecipando-se à Organização Mundial da Saúde, já em 1985 tornou 
sem efeito o código 302, o da Classificação Internacional de Doenças, não con-
siderando mais a homossexualidade como “desvio ou transtorno sexual”. A so-
ciedade vive uma lacuna em relação às pessoas que não são heterossexuais. 
Elas não têm como regulamentar a relação entre si e perante a sociedade, tais 
como pagamento de impostos, herança, etc. Essa possibilidade de parceria só é 
reconhecida entre heterossexuais. E os outros tantos? 
Realidade e direitos 
Esse projeto pretende fazer valer o direito à orientação sexual, hetero, 
bi ou homossexual, como expressão dos direitos inerentes à pessoa hu-
mana. Se os indivíduos têm direito à busca da felicidade, por uma norma 
imposta pelo direito natural a todas as civilizações, não há por que continuar 
negando ou querendo desconhecer que muitas pessoas só são felizes se 
Leia alguns trechos da justificativa do Projeto de Lei Federal n.o 1.151, que 
está em tramitação no Senado e que regulamentaria a união civil entre pessoas do 
mesmo sexo. O texto mais completo pode ser encontrado em http://www.ggb.org.
br/projetolei_1151.html.
Apesar de causar estranhamento, essa determinação está de acordo com o 
objetivo maior do direito, que é regular a vida humana em sociedade. Assim, evita-
-se que os particularescometam desmandos em seus contratos. Tal princípio justi-
fica, por exemplo, a intervenção estatal na aquisição da Varig pela Gol, ou na fusão 
da Antarctica com a Brahma, a fim de evitar, nos dois casos, a monopolização dos 
setores da aviação e de comercialização de bebidas, respectivamente.
Ao conhecer esses princípios que norteiam os contratos, durante e após a 
sua vigência, é possível agir de acordo com o direito, e de forma ética, em nosso 
dia a dia, no que se refere às relações de negócios.
Leitura complementar
11
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 1
ligadas a outras pessoas do mesmo sexo. Longe de escândalos ou ano-
malias, é forçoso reconhecer que essas pessoas só buscam o respeito às 
uniões enquanto parceiros, respeito e consideração que lhes são devidos 
pela sociedade e pelo Estado. [...]
Solidariedade 
A possibilidade de oficializar a união civil entre pessoas do mesmo 
sexo permitirá, como nas uniões heterossexuais, que em períodos de crise 
os casais possam ser ajudados. Os casais heterossexuais casados, quando 
passam por problemas, enfrentam vários fatores que impedem uma ruptura 
imediata. 
Uma parceria legalizada será sinal de que o casal [...], para suas famílias, 
amigos e sociedade, deseja manter uma relação de compromisso. Isso será 
enfatizado pelo status formal e legal da união. Muitos casais homossexuais 
acham uma injustiça que mesmo depois de muitos anos de coabitação ain-
da sejam considerados – legal, econômica e socialmente – meramente como 
duas pessoas que dividem uma residência. 
Relacionamentos estáveis proverão segurança e um sentimento de per-
tencer. A maioria dos homossexuais sozinhos não é reconhecida pelas famílias. 
As pessoas com orientação homossexual possuem a mesma necessidade de 
segurança e proximidade que pessoas com orientação heterossexual e devem 
ter direitos ao mesmo apoio nas relações permanentes. 
O projeto de união civil entre pessoas do mesmo sexo não vai resolver 
todos esses problemas nem fazer com que todas as famílias aceitem essa 
situação, mas certamente poderá ter um efeito estabilizador. 
[...]
Diferenças e semelhanças entre união civil e casamento 
A possibilidade de regularizar uma situação de união já existente tornará 
esses relacionamentos mais estáveis, na medida em que serão solucionados 
problemas práticos, legais e financeiros. A vida social dos casais homosse-
xuais também será afetada, fazendo com que sejam mais bem aceitos pela 
sociedade e até pelas próprias famílias. 
Esse projeto procura disciplinar a união civil entre pessoas do mesmo 
sexo e não se propõe dar às parcerias homossexuais um status igual ao do 
casamento. O casamento tem um status único. Esse projeto fala de “parceria” 
e “união civil”. 
Os termos “matrimônio” e “casamento” são reservados para o casamento 
heterossexual, com suas implicações ideológicas e religiosas. 
Está entendido, portanto, que todas as provisões aplicáveis aos casais ca-
sados também devem ser direito das parcerias homossexuais permanentes. 
12
Após conceituar o “direito” a partir de seu surgimento histórico, você deu o 
primeiro passo no estudo da teoria geral dos contratos, conhecendo os princípios 
gerais do direito contratual, que farão parte das próximas discussões.
A possibilidade para casais de gays e lésbicas registrarem suas parce-
rias implicará na aceitação por parte da sociedade de duas pessoas do mesmo 
sexo viverem juntas numa relação emocional permanente. 
Aspectos jurídicos 
O projeto de lei que disciplina a união civil entre pessoas de mesmo sexo 
vem regulamentar, por meio do direito, uma situação que há muito já existe de 
fato. E, o que de fato existe, de direito não pode ser negado. 
A criação desse novo instituto legal é plenamente compatível com o 
nosso ordenamento jurídico, tanto no que se refere a seus aspectos formais 
quanto de conteúdo. É instituto que guarda perfeita harmonia com os objetivos 
fundamentais da República Federativa do Brasil – constitucionalmente garanti-
dos – de construir uma sociedade livre, justa e solidária e promover o bem de 
todos, sem preconceitos de origem, raça, cor, idade e quaisquer outras formas 
de discriminação (artigo 3.o, I e IV, da Constituição Federal). 
A figura da união civil entre pessoas do mesmo sexo não se confunde 
nem com o instituto do casamento, regulamentado pelo Código Civil brasileiro, 
nem com a união estável, prevista no parágrafo 3.o do artigo 226 da Constitui-
ção Federal. É mais uma relação entre particulares que, por sua relevância e 
especificidade, merece a proteção do Estado e do direito. 
O projeto estabelece com clareza os direitos que visa proteger nessa 
relação. As formalidades nele previstas servem não só como uma garan-
tia entre os próprios contratantes, mas também perante terceiros; servem, 
ainda, como um indicador, para a sociedade, de quão sério é o tema nele 
tratado e da expectativa de durabilidade e estabilidade que têm em suas 
relações. Para sua melhor adequação ao ordenamento jurídico, propõem-se 
algumas pequenas, porém significativas, alterações de legislações específi-
cas, como em alguns artigos: da lei de registros públicos, da lei de benefícios 
previdenciários, do estatuto dos servidores públicos federais e da lei dos 
estrangeiros.
A sociedade brasileira é dinâmica e abarca uma diversidade de relações; 
o direito brasileiro deve acompanhar. [...]
GRUPO GAY DA BAHIA. Projeto de Lei Federal n.o 1.151. 
Disponível em: <http://www.ggb.org.br/projetolei_1151.html>. 
Acesso em: 7 abr. 2008. (Adaptado).
Síntese
13
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 1
O princípio pelo qual duas ou mais vontades bastam para gerar o contrato vá-1. 
lido, não se exigindo qualquer solenidade especial para a formação do vínculo 
de contrato, é:
autonomia da vontade;a) 
consensualismo;b) 
força obrigatória dos contratos;c) 
boa-fé objetiva;d) 
relatividade dos efeitos do contrato.e) 
Assinale F para as alternativas falsas e V para as verdadeiras:2. 
O princípio da autonomia da vontade particulariza-se no direito contratual ( ) 
na liberdade de contratar, que tem como única limitação as normas de 
ordem pública. 
O princípio da força obrigatória dos contratos é aquele que se baseia na ( ) 
regra de que as condições estabelecidas no contrato deverão ser fielmen-
te cumpridas. 
Em observância ao princípio da relatividade dos efeitos do contrato, não ( ) 
podem as partes contratantes estipular no contrato vantagem em favor de 
terceiro que a ele não se vinculou.
O princípio da função social do contrato, ao preservar a prevalência do ( ) 
interesse social sobre o interesse particular, mesmo na celebração dos 
contratos, acaba por instituir limitação ao exercício da autonomia da von-
tade das partes contratantes. 
Durante as atividades do nosso dia a dia, é comum nos depararmos com si-3. 
tuações em que não sabemos se existe norma de conduta própria, prevista 
em direito, ou em que simplesmente discordamos da norma que conhecemos. 
Você se lembra de ter vivenciado alguma situação desse tipo? Compartilhe 
sua experiência apresentando-a no fórum Direito: fato, valor e norma, para que 
possamos conversar a respeito do tema e, eventualmente, encontrar a melhor 
norma de conduta a ser adotada em relação à situação apresentada.
Está em discussão no Brasil o projeto de lei que tramita no Congresso Nacional 4. 
prevendo o reconhecimento da união civil entre pessoas do mesmo sexo. Qual 
a sua opinião sobre o assunto? Pesquise e leia o projeto de lei em questão, 
reúna seus próprios argumentos e expresse suas opiniões no fórum Direitos 
em debate. Vamos analisar como esse fato pode se tornar uma norma e as 
repercussões que pode ter.
Atividades
14
Anotações
DINIZ, Maria Helena. Curso de direito civil brasileiro: teoria das obrigações contratuais e 
extracontratuais.23. ed. São Paulo: Saraiva, 2007.
GRUPO GAY DA BAHIA. Projeto de Lei Federal n.o 1.151. Disponível em: <http://www.ggb.
org.br/projetolei_1151.html>. Acesso em: 7 abr. 2008.
KRUSHEWSKY, Eugênio. Teoria geral dos contratos civis. Salvador: JusPodivm, 2006.
VENOSA, Sílvio de Salvo. Direito civil: teoria geral das obrigações e teoria geral dos 
contratos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
Referências
Capítulo 1
TEORIA GERAL DOS CONTRATOS
REqUISITOS ESSENCIAIS DOS 
CONTRATOS
Conteúdo programático
 Requisitos essenciais dos contratos
Objetivo
 Promover a compreensão dos requisitos essenciais aos 
contratos em geral.
16
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS
Pelo presente instrumento particular,
como CONTRATANTE, GESTÃO DE SUCESSOS LTDA., sediada na cidade de Salvador, estado 
da Bahia, na Rua 01, n.o 01, inscrita no CNPJ/MF sob o n.o 00.000.001/0001-01, neste 
ato por seu representante legal abaixo assinado; e
como CONTRATADA, EXCELÊNCIA EM TREINAMENTO LTDA., sediada na cidade de Salvador, 
estado da Bahia, na Rua 10, n.o 10, inscrita no CNPJ/MF sob o n.o 00.000.010/0001-10, 
neste ato por seu representante legal abaixo assinado;
resolvem celebrar o presente CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS, mediante as seguin-
tes cláusulas e condições:
DO OBJETO
1.1. Constitui objeto do presente contrato a prestação, pela CONTRATADA, de servi-
ços de treinamento dos empregados da CONTRATANTE.
1.1.1. Os serviços de treinamento mencionados no item 1.1. consistirão no desen-
volvimento, em conjunto pela CONTRATANTE e CONTRATADA, de palestras motivacionais 
e cursos de aperfeiçoamento profissional a serem ministrados junto aos empregados 
da CONTRATANTE.
1.1.2. Por força do contrato ora celebrado, a CONTRATADA se obriga a:
a) realizar os treinamentos solicitados nos termos aprovados pela CONTRATANTE, res-
ponsabilizando-se, inclusive, pela elaboração e fornecimento de todo o material 
didático;
b) indicar à CONTRATANTE profissionais para ministrarem os cursos/palestras apro-
vados;
c) entregar, até o dia 05 do mês subsequente, relatório contendo os dados referentes 
aos cursos/palestras ministrados no mês anterior;
d) apresentar, junto com a nota fiscal a ser entregue à CONTRATANTE até o dia 10 do 
mês subsequente ao vencido, os comprovantes de pagamento dos valores devidos aos 
profissionais envolvidos na prestação dos serviços ora contratados e os compro-
vantes de cumprimento das obrigações trabalhistas pertinentes.
1.1.3. Por força do contrato ora celebrado, a CONTRATANTE se obriga a:
a) reunir-se periodicamente com a CONTRATADA, a fim de definir os novos cursos/pa-
lestras a serem ministrados e de avaliar o correspondente material didático a ser 
produzido pela CONTRATADA e as indicações apresentadas por esta de profissionais 
responsáveis por realizar o curso/palestra;
b) contratar diretamente os profissionais necessários para ministrar os cursos ou 
palestras aprovados;
c) disponibilizar as instalações e os equipamentos necessários à realização dos 
cursos/palestras;
d) pagar, até o dia 15 do mês subsequente, a remuneração devida à CONTRATADA, que 
será composta da seguinte forma: (I) R$ 5.000,00 (cinco mil reais) por cada 
palestra ministrada; e (II) R$ 10.000,00 (dez mil reais) por cada dia de curso 
ministrado.
E, por assim estarem justas e contratadas, as partes assinam o presente instrumento 
em 02 (duas) vias de igual teor e forma, na presença de duas testemunhas.
Salvador, 1.o de janeiro de 2008.
GESTÃO DE SUCESSOS LTDA.
EXCELÊNCIA EM TREINAMENTO LTDA.
Como você viu anteriormente, o contrato é um instrumento que estipula direitos 
e obrigações entre particulares. O direito reconhece seus efeitos e sua eficácia 
e, com o princípio da força obrigatória, o contrato pode “fazer lei entre as partes 
contratantes”.
Observe este modelo de contrato:
17
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 1
A fim de reconhecer a validade de tal instrumento, o direito contratual prevê, 
no artigo 104 do Código Civil, requisitos mínimos e essenciais a serem observados 
na celebração de qualquer contrato. Observe:
Um casal decide comprar um imóvel que foi posto à venda 
por três irmãos, que o herdaram de seus pais, recentemente 
falecidos. Quantas pessoas estão envolvidas nessa 
relação? E quantas partes deverão constar no contrato de 
compra e venda?
Após analisar a situação, você pode ter respondido que o 
contrato envolverá a participação de cinco pessoas: o ca-
sal e os três irmãos. No entanto, constariam apenas duas 
partes: os compradores (o casal) e os vendedores (os três 
irmãos). 
Artigo 104 – A validade do negócio jurídico requer:
I – agente capaz;
II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III – forma prescrita ou não defesa em lei.
Requisitos subjetivos
Os requisitos subjetivos referem-se ao agente (ou sujeito) e são condições 
impostas pela lei às partes, as quais, caso não sejam observadas, podem levar à 
anulação do contrato. São eles:
Existência de duas ou mais partes ƒ
Capacidade legal ƒ
Consentimento das partes envolvidas ƒ
Assim, fica claro que não existe vinculação entre a quanti-
dade de partes e a quantidade de pessoas numa relação 
contratual.
18
Existência de duas ou mais partes
Voltando ao exemplo, o casal tem interesse de comprar conjuntamente um 
imóvel, onde poderão construir sua vida a dois. Por terem esse interesse comum, 
constituem uma parte do contrato: os compradores. Do outro lado, os três irmãos 
querem vender o imóvel herdado de seus pais e também têm um interesse co-
mum, compondo, dessa forma, a outra parte do contrato: os vendedores.
O entendimento dessa distinção é importante para a fixação do primeiro re-
quisito subjetivo de validade dos contratos, que é a existência de duas ou mais 
partes. Obviamente, se o contrato é um acordo de vontades, que estipula direitos 
e obrigações entre particulares, é necessário que existam ao menos dois centros 
de interesse diferentes.
Capacidade legal
Não basta que haja duas ou mais partes dispostas a celebrar contrato para 
que ele seja considerado válido no plano subjetivo. O artigo 104 do Código Civil 
reproduzido na página anterior deixa claro que essas partes devem ser capazes. 
O segundo requisito subjetivo dos contratos é a capacidade das partes contra-
tantes para praticar os atos da vida civil.
Para o direito brasileiro, em regra, todas as pessoas são capazes de direitos e 
deveres na ordem civil a partir do nascimento, conforme assegurado pelos artigos 
1.o e 2.o do Código Civil. O direito civil definiu nos artigos 3.o e 4.o as pessoas que, por 
terem anulada, diminuída ou ainda não plenamente madura a sua capacidade de 
manifestar sua vontade, são consideradas absoluta ou relativamente incapazes, a 
depender do grau dessa anulação, diminuição ou incapacidade. Observe o quadro 
a seguir:
INCAPACIDADE ABSOLUTA INCAPACIDADE RELATIvA
Artigo 3.o – São absolutamente incapa-
zes de exercer pessoalmente os atos 
da vida civil:
os menores de dezesseis anos;I – 
os que, por enfermidade ou II – 
deficiê ncia mental, não tiverem o 
necessário discernimento para a 
prática desses atos;
os que, mesmo por causa transi-III – 
tória, não puderem exprimir sua 
vontade.
Artigo 4.o – São incapazes, relativamente a 
certos atos, ou à maneira de os exercer:
os maiores de dezesseis e menores I – 
de dezoito anos;
os ébrios habituais, os viciados em II – 
tóxicos e os que, por deficiência 
mental, tenham o discernimento re-
duzido;
os excepcionais, sem desenvolvi-III – 
mento mental completo;
os IV – pródigos.
Pródigo Pessoa considerada inábil para gerenciar os próprios bens, por gastar de maneira exces-
siva e irresponsável.
19
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 1
Perceba que, apesar de o novo Código Civil ser recente, 
tendo entrado em vigor em2003, a terminologia utilizada 
não está de acordo com os termos que têm sido mais aceitos 
socialmente. Os termos “ébrios” para se referir a alcoólicos, 
“viciados” para dependentes químicos e “excepcionais” 
para pessoas com deficiência não conferem com as 
discussões atuais sobre linguagem inclusiva. Entretanto, 
muitos acreditam que houve um grande avanço em relação 
ao Código anterior – por exemplo, por não serem mais 
considerados os surdos como incapazes absolutos, ou 
pela inclusão do nível de discernimento como critério – nos 
artigos 3.o e 4.o. O Código de 1916, em vez de “deficiência 
mental”, mencionava “loucos de todo o gênero”, expressão 
que foi substituída pelo termo “psicopata” com o Decreto- 
-Lei n.o 24.559, de 1934 (DONZELE, 2004).
A distinção entre “incapacidade absoluta” e “incapacidade relativa” é impor-
tante, uma vez que a lei também permite a essas pessoas efetuarem contratos 
quando quiserem ou necessitarem, mediante a observação de determinadas re-
gras.
Assim, instituiu-se a necessidade de as pessoas consideradas absolutamen-
te incapazes serem representadas por seu pai, mãe ou tutor na prática de atos 
da vida civil.
É o que ocorre quando uma vítima de acidente ou enfermi-
dade entra em coma. Nessa situação, seu representante 
legal exerce, em seu nome, os atos civis que lhe cabem, 
inclusive assinando os documentos necessários.
As pessoas consideradas relativamente incapazes devem ser necessaria-
mente assistidas por seu pai, mãe, tutor ou curador.
Uma pessoa de 17 anos que ingressa na faculdade precisa 
apresentar, ao lado de sua assinatura, a assinatura do pai, 
da mãe ou do tutor no contrato de prestação de serviços 
com a instituição.
Se não forem observadas essas regras de representação ou assistência, o 
contrato é considerado nulo. Isso ocorre tanto para pessoas consideradas absolu-
tamente incapazes – quando o responsável legal não assinar o contrato como re-
presentante – como para pessoas consideradas relativamente incapazes – quando 
sua assinatura não estiver acompanhada pela assinatura de seu assistente.
20
Em determinadas situações, ainda que a parte em questão 
satisfaça as regras genéricas de capacidade previstas na 
legislação civil, pode ser que não seja legitimada a contratar, 
por não preencher alguma regra de capacidade específica 
prevista em lei. Se, por exemplo, um pai vende um bem a 
um de seus filhos, esse contrato somente será considerado 
válido se for obtido o consentimento do cônjuge e dos 
demais filhos do vendedor, conforme determina o artigo 
496 do Código Civil.
Consentimento das partes envolvidas
Além da capacidade legal, geral ou específica, as partes contratantes devem 
consentir com o contrato, sendo esse consentimento, portanto, o terceiro requisito 
subjetivo dos contratos. 
E o acordo deve ser manifestado de forma expressa e livre. Desse modo, o 
silêncio não caracteriza o consentimento, exceto nos casos em que a lei assim 
estabelecer ou não exigir manifestação expressa e existirem outras circunstâncias 
que demonstrem a vontade da parte de estabelecer o contrato.
Um locatário que recebe as chaves de um imóvel e passa 
a morar nele e pagar aluguel, independentemente de 
ter assinado um contrato formal, está manifestando sua 
vontade de estabelecer esse vínculo. 
Uma vez preenchidos esses três requisitos, considera-se o contrato válido 
no plano subjetivo.
Em contratos com pessoas jurídicas, para uma maior 
segurança quanto à legitimidade da pessoa que assinou o 
contrato, é aconselhável que ela forneça, junto com as vias 
assinadas do contrato, cópia do contrato social da empresa 
ou de procuração em que se possa confirmar que ela tem 
poderes para isso.
Requisitos objetivos
Os requisitos objetivos referem-se, como o nome já diz, ao objeto do con-
trato. São quatro aspectos que esse objeto deve possuir para que o contrato seja 
válido:
21
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 1
Licitude
Você acha que é possível contratar alguém para assassinar ou roubar? Ou 
para administrar um cassino, ou um ponto de venda de drogas ilícitas?
A resposta para ambas as perguntas é “não”. Conforme determina o Código 
Civil – ainda que em oposição ao princípio da autonomia da vontade –, o objeto 
do contrato deve ter licitude, ou seja, não pode ser contrário à lei, à moral, aos 
princípios de ordem pública e aos bons costumes.
Possibilidade material
E seria possível contratar uma empresa para construir uma nave espacial que 
navegue à velocidade da luz? Ou um consultor para ministrar um curso presencial, 
no mesmo dia, no Brasil e na Austrália? Ou uma equipe de biólogos para capturar 
um unicórnio?
É óbvio que a resposta às perguntas acima também é “não”. O objeto do con-
trato não precisa ser apenas lícito e possível juridicamente, mas também possível 
materialmente. É importante ter em mente que essa possibilidade material deve 
existir no momento da celebração do contrato, para que ele não seja considerado 
nulo. 
Assim, é possível contratar a compra de um apartamento localizado em um 
prédio ainda em construção, com a promessa de entrega para uma determinada 
data futura. Pode ocorrer, no entanto, um imprevisto, por exemplo, um terremoto 
derrubar parte da construção do prédio, atrasar a data de entrega do imóvel pro-
metida no contrato. Nesse caso, o contrato não é invalidado, e a impossibilidade de 
cumprimento do prazo estipulado será tratada de acordo com as regras pertinentes 
à extinção dos contratos, que estudaremos mais adiante.
Determinabilidade
A determinabilidade do objeto do contrato significa que devem constar 
informações mínimas referentes ao gênero, à espécie, à quantidade e às caracte-
rísticas individuais do que se quer contratar. A descrição deve ser suficiente para 
garantir que o credor exija do devedor o cumprimento daquilo a que se obrigou. 
Assim, tanto se pode contratar a compra de um automóvel Celta 1.0 
2006/2007, zero quilômetro, quatro portas, com ar-condicionado, na cor branca, 
quanto encomendar uma reprodução do quadro Campo de trigo com corvos, de 
Vincent van Gogh, com 70 cm x 90 cm.
Em ambas as situações, em maior ou menor grau, estão presentes elementos 
suficientes para exigir de quem vende aquilo que ele se comprometeu a entregar.
Licitude ƒ
Possibilidade material ƒ
Determinabilidade ƒ
Economicidade ƒ
22
Requisito formal
Ao contrário do que ocorre nos requisitos subjetivos e objetivos de validade 
dos contratos, no que diz respeito à forma, o direito contratual optou pela liberdade, 
pelo amplo exercício do princípio da autonomia da vontade, estipulando que o con-
trato poderá ser celebrado da forma que melhor convier às partes, mesmo de modo 
verbal, de acordo com o princípio do consensualismo, que determina que o simples 
acordo de vontades faz nascer o contrato (artigo 107 do Código Civil). 
Em casos excepcionais previstos em lei, o contrato deve adotar forma solene, 
a exemplo do caso já mencionado de compra e venda de imóvel de valor superior a 
30 salários mínimos, que deve ser celebrado mediante escritura pública e não por 
instrumento particular.
Ao estipular o objeto de um contrato, deve-se determiná-lo 
da forma mais específica possível, definindo também, 
detalhadamente, em cláusulas contratuais distintas, as 
obrigações de cada parte, a fim de garantir ao credor a noção 
clara do que pode ser exigido e, ao devedor, o conhecimento 
exato daquilo que se comprometeu a cumprir.
Ainda que isso não seja exigido por lei, na prática, o contrato 
deve contar com a assinatura de duas testemunhas, que 
certificam que as disposições foram convencionadas de 
comum acordo entre as partes. 
Da mesma forma, a lei não exige o reconhecimento da 
firma das partes ou de seus representantes como requisito 
de validade do contrato. Entretanto, especialmente nos 
casos em que o valor representativodo objeto contratado 
é elevado, isso é aconselhável, principalmente quando se 
tratar de contratação envolvendo pessoas jurídicas. 
Economicidade
Por último, ainda que não mencionada expressamente no artigo 104 do Có-
digo Civil, a economicidade do objeto do contrato também é condição essencial 
para a sua validade. 
É preciso que o objeto tenha valor econômico, ou seja, ele deve ser passível 
de conversão, direta ou indiretamente, em dinheiro. Objetos que não podem ser 
convertidos financeiramente não interessam ao direito contratual.
23
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 1
MARIDO TENTA vENDER MULHER POR R$ 100 NA INTERNET
Ministra Nilcéia Freire pediu punição para o Mercado Livre. Oferta já saiu do ar
São Paulo – Não importa se foi consentido, piada de mau gosto ou trote. 
Para a ministra da Secretaria Especial de Política para Mulheres, Nilcéia Freire, o 
anúncio publicado no site de vendas pela Internet Mercado Livre de um suposto 
marido que vendia a mulher por R$ 100 (já retirado do ar) foi ofensivo, fere a digni-
dade e reforça o estereótipo de que a mulher é objeto dos homens. Como protesto, 
[a ministra] denunciou o Mercado Livre no Conselho Nacional de Autorregulamen-
tação Publicitária (Conar). “O anúncio contraria a ética de nossa sociedade.” 
O anúncio pode causar divertimento ou repulsa, mas não passa des-
percebido. A começar pelo título: “Vendo minha esposa, ótimo estado de con-
servação”. Continuando a leitura, entende-se que um homem, com o apelido 
Breno_Bonin, oferece Neuza, a quem estiver disposto a pagar o preço pedido. 
O casal é do Mato Grosso do Sul. 
Tem até uma foto de Neuza, que Breno achou não ter sido suficiente para 
atrair possíveis “compradores”. Faltava a descrição dos atrativos: “1,60 m, 65 
quilos, loira”, “muito boa de cama, ótima na cozinha, limpa a casa que é uma 
beleza, nunca teve filhos, não tem problemas com o sexo e nem entrou na 
menopausa ainda [sic], tem apenas 35 anos. Chama-se Neuza e é uma mulher 
de ouro”. Se é tão boa assim, por que vendê-la? “Breno” explica: “Preciso muito 
de dinheiro”. Mas vai logo avisando: “Depois que conseguir dinheiro vou kerer 
compra-la de volta [sic]”. 
Por meio de nota, o Mercado Livre informa que proíbe anúncios de 
produtos e serviços que firam a moral e os bons costumes. Para isso, diz que 
monitora o conteúdo do site usando ferramentas de busca e incentiva usuá-
rios a denunciar infrações. E afirma que o grande número de produtos (cerca 
de 1 milhão) impede que ofertas ilegais sejam retiradas em tempo real. 
A ministra ficou sabendo do anúncio por meio de denúncia. “Queremos 
que o Conar examine a ação e imponha alguma penalidade.” A assessoria de 
imprensa do Conar informou que se o anúncio foi considerado irregular será 
impedido de ser veiculado e vai criar jurisprudência para casos semelhantes.
MAIA JUNIOR, Humberto. Marido tenta vender mulher por R$ 100 na Internet. 
Disponível em: <http://estadao.com.br/tecnologia/internet/noticias/2007/mai/05/37.htm>. 
Acesso em: 5 mar. 2008.
Leitura complementar
A partir do entendimento dos requisitos essenciais a serem observados para 
a celebração válida de contratos, conseguimos estabelecer algumas medidas mí-
nimas a serem adotadas, para que contratos adequados às exigências legais e 
seguros para os contratantes possam ser celebrados.
Síntese
24
Além das que já foram apontadas, quais outras medidas de segurança você 1. 
acredita que podem ser adotadas no que se refere à discriminação das par-
tes, do objeto, ou à escolha da forma do contrato? Compartilhe sua opinião 
apresentando-a no fórum Celebrando contratos válidos, para que possamos 
trocar ideias a respeito do tema.
Assinale F para as alternativas falsas e V para as verdadeiras:2. 
O contrato a ser celebrado com a escola de primeiro grau em que os pais ( ) 
desejam matricular seu filho de 10 anos de idade deve ser assinado pelo 
pai ou pela mãe da criança, na qualidade de seu representante, sob pena 
de nulidade do contrato.
Uma pessoa pode locar seu imóvel para a instalação de um local de pros-( ) 
tituição.
Considera-se válido o contrato verbal celebrado entre a empresa de ( ) moto-
boys e a empresa contratante para a realização de entregas de documen-
tos em uma determinada área pré-acordada, mediante o recebimento, ao 
fim de cada mês, do valor estipulado no contrato. 
É válido um contrato em que uma microempresa contrata um adolescente para 3. 
produzir um programa de controle de estoque de mercadorias que ainda não 
existe no mercado? Existem medidas específicas a serem adotadas por essa 
microempresa na celebração do contrato? Compartilhe sua opinião no fórum 
Estudo de caso 1, para que possamos trocar ideias a respeito do tema.
No caso apresentado na leitura complementar, seria possível que o marido 4. 
viesse a celebrar um contrato com alguém interessado em “comprar” sua espo-
sa? Por quê? Justifique sua resposta com base em tudo o que você aprendeu 
até agora e compartilhe sua opinião no fórum Estudo de caso 2, para que 
possamos trocar ideias a respeito do tema.
BRASIL. Presidência da República. Código Civil brasileiro atualizado 2007. 1. ed. São Paulo: 
Escala, 2007.
DINIZ, Maria Helena. Curso de direito civil brasileiro: teoria das obrigações contratuais e 
extracontratuais. 23. ed. São Paulo: Saraiva, 2007.
DONZELE, Patricia Fortes Lopes. A incapacidade no novo Código Civil. Disponível em: 
<http://www.cesuc.br/revista/ed-6/incapacidade.pdf>. Acesso em: 7 abr. 2008.
KRUSHEWSKY, Eugênio. Teoria geral dos contratos civis. Salvador: JusPodivm, 2006.
MAIA JUNIOR, Humberto. Marido tenta vender mulher por R$ 100 na Internet. Disponível 
em: <http://estadao.com.br/tecnologia/internet/noticias/2007/mai/05/37.htm>. Acesso em: 5 
mar. 2008.
VENOSA, Sílvio de Salvo. Direito civil: teoria geral das obrigações e teoria geral dos 
contratos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
Atividades
Referências
Capítulo 1
TEORIA GERAL DOS CONTRATOS
FORMAÇÃO DOS CONTRATOS
Conteúdo programático
 Formação dos contratos
Objetivos
 Promover a compreensão das diversas possíveis etapas de 
formação dos contratos.
 Estabelecer os requisitos e as consequências da elaboração 
de proposta ou de contrato preliminar.
26
Definidos os requisitos essenciais de validade dos contratos, podemos passar 
ao estudo das diversas possibilidades de formação contratual, que podem incluir 
negociações preliminares, proposta ou contrato preliminar. Contudo, é importan-
te ter em mente, desde o início, que as partes não são obrigadas a passar por 
todas essas fases para formação de um contrato válido, podendo adotar apenas 
uma ou algumas delas, como veremos a seguir.
Negociações preliminares
Sendo o contrato um exercício da autonomia da vontade das partes, nor-
malmente, antes de sua efetivação, existe uma negociação dos termos especí-
ficos, especialmente no que diz respeito aos direitos e obrigações atribuídas a 
cada parte. É justamente essa fase inicial – em que ainda não existe contrato, 
mas apenas um esboço, uma intenção ainda não formalizada – que denomina-
mos de “negociações preliminares” ou “tratativas”.
Durante essa fase, ainda não existe vínculo entre as partes nem sequer 
obrigação de contratar, mesmo que os possíveis futuros contratantes já tenham 
trocado minutas, ou seja, esboços do contrato que desejam assinar. Ao final 
das negociações, apesar das inúmeras minutas trocadas, as partes podem não 
conseguir chegar a um consenso, optando por não celebrar o contrato. Nesse 
caso, não se pode considerar que essa desistência resulte em prejuízo passível 
de indenização.
Imagine o seguinte: uma empresa está em processo de 
negociação, já em fase avançada, com outra organização 
que pretende contratar seus serviços. Por se tratar de um 
negócio importante, a diretoria opta por contratar mais 
pessoas eoferecer-lhes treinamento especializado, a fim 
de conseguir realizar o serviço que se comprometerá a 
fazer. 
Em um dado momento, a empresa contratante, sem for-
necer nenhuma explicação, desiste do negócio e decide 
não assinar o contrato, ao passo que a primeira se vê 
prejudicada com essa desistência. O que poderia ser feito 
nesse caso? A empresa prejudicada poderia pedir uma 
indenização?
Se, ao longo das tratativas, uma das partes criou expec-
tativa de que o contrato seria realmente efetuado, a ponto 
de contrair despesas, abrir mão de outras oportunidades, 
ou mesmo alterar sua dinâmica de negócios, mesmo não 
havendo responsabilidade contratual, a parte que desistiu 
sem apresentar justificativa deve indenizar a parte prejudi-
cada pelas perdas e danos que esta possa ter sofrido. 
27
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 1
Devem-se guardar sempre as minutas que foram trocadas 
antes de chegar ao texto final do contrato. Isso porque, caso 
exista algum tipo de conflito a ser resolvido judicialmente, 
se uma das partes desistir injustificadamente, ou mesmo 
se houver alguma disputa após a assinatura, as minutas 
fornecem informações sobre as intenções das partes, 
auxiliando o juiz a interpretar o contrato e a relação que 
ele formaliza.
Proposta
Evoluindo um pouco nas negociações, pode ocorrer de, após um certo tem-
po, uma das partes optar por encaminhar à outra uma proposta de contratação, 
contendo todos os elementos necessários para a avaliação do negócio que se quer 
formalizar, estipulando ou não um prazo para que seja avaliada. 
A proposta é uma declaração de vontade pela qual uma das partes – deno-
minada “proponente” ou “policitante” – propõe à outra – nesse caso, denominada 
“oblato” – os termos de um contrato, bastando que seja aceita para efetivá-lo.
Ao contrário do que ocorre durante a fase das negociações 
preliminares, em que não existe qualquer obrigação de 
contratar para nenhuma das partes em negociação, no 
caso da proposta considera-se o proponente responsável 
pelos termos que declarou. Ele somente será desvinculado 
dessa obrigação caso a proposta seja recusada pelo oblato, 
caso acabe o prazo estipulado para a aceitação sem haver 
resposta ou caso ocorra uma das hipóteses previstas no 
artigo 428 do Código Civil brasileiro, descritas a seguir:
Artigo 428 – Deixa de ser obrigatória a proposta:
se feita sem prazo a pessoa presente, não foi ime-I – 
diatamente aceita. Considera-se também presen-
te a pessoa que contrata por telefone ou por meio 
de comunicação semelhante;
se feita sem prazo a pessoa ausente, tiver decor-II – 
rido tempo suficiente para chegar a resposta ao 
conhecimento do proponente;
se feita a pessoa ausente, não tiver sido expedida III – 
a resposta dentro do prazo dado;
se antes dela ou simultaneamente, chegar ao co-IV – 
nhecimento da outra parte a retratação do pro-
ponente.
Uma vez aceita a proposta, ela passa a ter efeito de um contrato efetivo. 
Assim, pode-se dizer que a aceitação válida da proposta vincula as partes aos ter-
28
mos dela, como se tivessem efetivamente celebrado um contrato. Para esclarecer 
o que o direito contratual entende por aceitação válida da proposta, vamos pensar 
no seguinte:
Pessoas ausentes Aquelas que não estejam na presença umas das outras ou que não possam 
responder imediatamente – via telefone, por exemplo – à proposta apresentada.
Digamos que a aceitação da proposta foi enviada dentro 
do prazo estipulado, mas, devido a um atraso no serviço 
de correio, por exemplo, chega às mãos do proponente 
somente duas semanas depois do fim do prazo. Ainda 
assim, o proponente é obrigado a cumprir a proposta? E se 
ele já tiver assinado contrato com outro?
No exemplo mencionado, a fim de se desobrigar de cumprir o que assumiu 
na proposta enviada, o proponente deve comunicar imediatamente ao oblato que 
recebeu a aceitação com muito atraso. Caso contrário, conforme previsto no artigo 
430 do Código Civil brasileiro, pode se ver obrigado a pagar uma indenização por 
perdas e danos decorrentes de não celebrar o contrato proposto.
Caso o oblato aceite a proposta fora do prazo estipulado ou a devolva ao 
proponente com sugestões de alteração de seus termos, considera-se que o oblato 
está apresentando nova proposta, passando a figurar como novo proponente e 
conferindo ao antigo a oportunidade de avaliar os novos termos.
Na fase de negociações preliminares, se houver troca de 
minutas de contrato entre as partes, para que elas não sejam 
consideradas como propostas, é sempre aconselhável que 
seja apresentada expressamente essa condição, fazendo 
constar no rodapé a informação “não vale como proposta”, 
por exemplo.
SE A PROPOSTA FOI FEITA SEM PRAzO ESTIPULADO, 
ENTRE PESSOAS AUSENTES
SE O PROPONENTE ESTIPULOU PRAzO 
PARA ANÁLISE DA PROPOSTA
É considerada válida a aceitação que chegar 
ao conhecimento do proponente num prazo 
razoável a contar do recebimento da proposta 
pelo oblato. Para definir o que seria um prazo 
razoável, cada caso é analisado, sob o princípio 
da boa-fé objetiva, que deve reger as relações 
contratuais.
Considera-se válida a aceitação ex-
pedida pelo oblato dentro do prazo 
estipulado, independentemente da 
data em que o proponente a recebeu.
29
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 1
Contrato preliminar
O contrato preliminar também é chamado de “promessa de contrato” ou 
“pré-contrato”. O seu objetivo é indicar a futura celebração de um contrato 
definitivo.
Esse instrumento do direito contratual pode parecer sem qualquer utilidade. 
No entanto, casos que envolvem altas somas em dinheiro, por exemplo, as nego-
ciações preliminares podem se desenrolar por um longo período. Assim, o pré- 
-contrato é importante, pois define claramente o compromisso de efetivar o contrato 
definitivo e indica, inclusive, se for de interesse das partes, os elementos básicos e 
já acordados do negócio em discussão entre elas.
Dessa forma, uma vez assinado o contrato preliminar, não poderá qualquer 
das partes, injustificadamente, desistir da contratação, sob pena de ser obrigada a 
assinar o contrato definitivo ou pagar à outra parte indenização por perdas e danos, 
independentemente do estágio em que se encontram as negociações.
Outra vantagem é que, apesar de haver a mesma necessidade de observar 
os requisitos subjetivos e objetivos que há em qualquer outro contrato, o Código 
Civil brasileiro, no artigo 462, prevê que a forma do pré-contrato pode ser definida 
livremente e é totalmente desvinculada da forma que a lei eventualmente exigir 
para o contrato definitivo.
Você já observou como é comum, no mercado imobiliário, 
assinar contratos de promessa de compra e venda de 
imóveis? Eles são utilizados especialmente quando o 
pagamento é parcelado. 
Esse contrato pode ser celebrado por instrumento 
particular, e não necessariamente por instrumento público, 
ao contrário do que é exigido para a celebração de contrato 
de compra e venda definitivo. Qual seria a função desse 
tipo de contrato? O que ele pode garantir para ambas as 
partes?
Com base nas informações que vimos, já podemos delimitar algumas diferen-
ças entre as negociações preliminares, a proposta e o contrato preliminar no que 
diz respeito às obrigações. Observe:
NEGOCIAÇÕES
PRELIMINARES
PROPOSTA CONTRATO PRELIMINAR
Não estipulam quaisquer 
obrigações entre as par-
tes, nem mesmo a de 
celebrar o contrato em 
negociação.
Obriga o proponente a 
cumprir o que propôs, 
caso o oblato aceite a 
proposta.
Obriga ambas as partes 
a celebrarem o contrato 
definitivo que se encontra 
em negociação.
30
RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO PRELIMINAR 
GERA DEvER DE INDENIzAR
A Justiça do Trabalho de Minas Gerais reconheceu a uma reclamante, 
que teve o seu pré-contrato de trabalho injustificadamente rescindido pela em-presa, o direito a uma indenização por danos materiais para cobrir os prejuízos 
sofridos. É que, na expectativa da contratação, já acertada com a reclamada, 
a reclamante pediu demissão do antigo emprego, sendo mais tarde informada 
de que não seria mais contratada, em razão dos problemas financeiros enfren-
tados pela empresa.
Entendendo estar configurado o ato ilícito e a culpa da empresa pelo 
rompimento do contrato preliminar de trabalho, o juiz de primeiro grau con-
denou-a ao pagamento de danos materiais correspondentes aos valores de 
aviso prévio, indenização do seguro-desemprego, multa de 40% do FGTS e 
1/12 de férias. A 2.a Turma do TRT manteve a decisão, pois ficou constatado 
no processo que houve a formação do contrato preliminar (pré-contrato) entre 
as partes, motivando a reclamante a pedir demissão do seu emprego anterior, 
ante a expectativa gerada pela ré.
A prova documental revela envio de e-mail informando a data de início 
do trabalho na empresa e combinando um período de treinamento em outra 
cidade. A Turma concluiu, portanto, que a contratação da reclamante já havia 
se consumado, faltando apenas a formalização do contrato. “Não pode a re-
clamada tentar exonerar-se de sua responsabilidade ao argumento de que a 
reclamante pediu demissão por sua única e exclusiva vontade” – destaca o 
relator do recurso, desembargador Márcio Flávio Salem Vidigal.
O desembargador explica que, nos termos da legislação civil, a proposta 
de contrato obriga o proponente nos termos estipulados. Ele concluiu que a em-
presa reclamada quebrou o princípio da boa-fé ao invocar problemas financeiros. 
“Ora, problemas dessa natureza não se apresentam da noite para o dia, pois de 
certo já era de conhecimento prévio da reclamada. E considerando que tal proce-
dimento causou danos à reclamante, aquela deve ressarci-los”, frisa.
ESTADO DE MINAS GERAIS. Justiça do Trabalho. Tribunal Regional do Trabalho – 3.a Região. Rescisão de 
contrato de trabalho preliminar gera dever de indenizar. Disponível em: <http://as1.mg.trt.gov.br/pls/noticias/
no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=995&p_cod_area_noticia=ACS>. Acesso em: 6 mar. 2008.
Para saber mais sobre o que acontece antes de se chegar 
a uma decisão judicial, você pode consultar o processo no 
site do TRT, 3.a Região.
Acesse http://www.mg.trt.gov.br e, no menu Processos, 
clique em Consulta unificada. Ali, digite o número do pro-
Leitura complementar
31
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 1
Analisamos alguns procedimentos para a formação dos contratos. Desse 
modo, podemos ter subsídios para escolher, durante a realização dos futuros ne-
gócios, o meio mais adequado à formalização de contratos com empresas ou pes-
soas.
cesso (00230), o ano (2007) e a vara em que ele foi julga-
do (105). Cada etapa, desde a distribuição do processo, é 
descrita em ordem cronológica. 
Mesmo sendo difícil entender a linguagem jurídica a 
princípio, procure ler atentamente, pesquisar na Internet ou 
em dicionários as expressões que você desconhece. Assim, 
você vai perdendo o receio e, aos poucos, vai perceber que 
o direito não é tão complicado quanto pode parecer.
Síntese
Como sócio de uma empresa, você é procurado por uma multinacional para 1. 
apresentar uma proposta de realização da auditoria anual de balanço e contas. 
Recebida a solicitação, você envia sua proposta, via fax, no dia 13 de setem-
bro, informando que a empresa dispõe do prazo de 10 dias para analisar os 
termos do documento apresentado. Com base na situação descrita, assinale 
a alternativa incorreta:
Você será obrigado a cumprir a proposta se a multinacional expedir sua a) 
aceitação até o dia 23 de setembro, ainda que tenha sido expedida via 
correio e somente chegue a seu conhecimento no dia 27 do mesmo 
mês.
Se a proposta for reenviada a você com alterações em seus termos, sig-b) 
nifica que a multinacional está apresentando nova proposta, salvo se ela 
deixar bem claro que não é essa sua intenção, mas, sim, apenas continuar 
as negociações.
Uma vez aceita a proposta, caso a multinacional venha a desistir injustifica-c) 
damente do contrato, sem que você tenha dado início à prestação de seus 
serviços, você não terá direito ao pagamento de qualquer indenização por 
perdas e danos.
Caso você não receba qualquer resposta referente à proposta apresenta-d) 
da, ela será considerada não aceita e sua empresa não tem o direito de 
exigir o pagamento de qualquer tipo de indenização por perdas e danos.
Considerando a situação descrita na atividade 1 e colocando-se na posição de 2. 
gestor da empresa de auditoria ou da multinacional, à sua escolha, como você 
sugere que devam ser estipulados, contratualmente, o objeto do contrato a ser 
celebrado entre essas empresas e as obrigações de cada uma? Defina sua 
Atividades
32
BRASIL. Presidência da República. Código Civil brasileiro atualizado 2007. 1. ed. São Paulo: 
Escala, 2007.
DINIZ, Maria Helena. Curso de direito civil brasileiro: teoria das obrigações contratuais e 
extracontratuais. 23. ed. São Paulo: Saraiva, 2007.
ESTADO DE MINAS GERAIS. Justiça do Trabalho. Tribunal Regional do Trabalho – 3.a 
Região. Rescisão de contrato de trabalho preliminar gera dever de indenizar. Disponível 
em: <http://as1.mg.trt.gov.br/pls/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=995&p_
cod_area_noticia=ACS>. Acesso em: 6 mar. 2008.
KRUSHEWSKY, Eugênio. Teoria geral dos contratos civis. Salvador: JusPodivm, 2006.
VENOSA, Sílvio de Salvo. Direito civil: teoria geral das obrigações e teoria geral dos 
contratos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
posição, prepare as suas sugestões de cláusulas e envie-as para o fórum Ela-
borando contratos: negociações preliminares, a fim de que, juntos, possamos 
construir uma minuta de contrato.
Ainda com base na situação descrita na atividade 1, considere que se trata de 3. 
uma multinacional que tem faturamento anual na casa dos milhões de reais e 
que entrou em contato com sua empresa de auditoria em setembro para soli-
citar a apresentação de uma proposta de auditoria do balanço e das contas do 
exercício a vencer no mês de dezembro. Você acredita que deveria sugerir, em 
vez da troca de propostas, a celebração de um contrato preliminar, enquanto 
são negociados os termos específicos dessa contratação? Compartilhe sua 
opinião no fórum Contrato preliminar: quando utilizar?.
Referências
Anotações
Capítulo 1
TEORIA GERAL DOS CONTRATOS
ExTINÇÃO E REvISÃO jUDICIAL 
DOS CONTRATOS
Conteúdo programático
 Extinção e revisão judicial dos contratos
Objetivos
 Promover a compreensão das diversas formas de extinção dos 
contratos. 
 Fornecer subsídios para a elaboração da cláusula prevendo a 
possibilidade de resilição unilateral e das cláusulas resolutórias. 
 Definir as hipóteses em que pode ocorrer a revisão judicial dos contratos.
34
Leia atentamente as seguintes cláusulas contratuais:
O texto menciona dois possíveis motivos pelos quais o 
contrato poderia ser extinto. Com base nesse exemplo, 
pense sobre as seguintes questões:
A extinção do contrato com base no que está previsto a) 
na primeira cláusula poderá ser justificada pelos 
mesmos motivos que constam na segunda cláusula? 
Se a contratante simplesmente não mais tiver interesse 
na contratação, com base em qual das duas cláusulas 
ela poderá pedir a extinção do contrato?
E no caso de a contratada não cumprir alguma das b) 
obrigações que assumiu, com base em qual das 
cláusulas poderá a contratante extinguir o contrato?
Se o contrato for extinto pelo motivo descrito na primeira c) 
cláusula ou pelo que é descrito na segunda, os efeitos 
serão os mesmos?
A resposta para essa última pergunta é “não”, mas vamos explicar as razões 
disso mais adiante.
Por enquanto, devemos ter em mente que, ainda que seja estipulado inicial-
mente por prazo indeterminado,todo contrato é criado para ser extinto após cum-
prir sua função. Assim, uma vez atingido seu objetivo inicial, ocorrerá naturalmente 
sua extinção, independentemente de ter sido celebrado com prazo determinado ou 
indeterminado.
Contudo, existem outras formas de extinção dos contratos que não dependem 
de se atingirem seus objetivos: por vontade das partes (resilição), pelo descumpri-
mento voluntário de alguma das cláusulas (resolução por inexecução culposa ou 
voluntária) ou pela impossibilidade de cumpri-las em decorrência de algum fato 
alheio à sua vontade (resolução por inexecução involuntária).
35
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 1
Se sua empresa assinou contrato com uma prestadora de 
serviços, mas, algum tempo depois, encontrou outra mais 
habilitada a atender às suas necessidades, como você 
deve proceder?
resiliçãO
Como já dissemos, ocorre a resilição do contrato quando uma ou ambas as 
partes assim decidirem, por não haver mais interesse de permanecerem vincula-
das contratualmente, independentemente de alguma cláusula ter sido descumpri-
da, de ter vencido o prazo ou de o objeto ter sido cumprido.
A resilição pode ser considerada de natureza unilateral, quando desejada 
por apenas uma das partes; ou bilateral, quando desejada por ambas.
Resilição bilateral
De acordo com o artigo 472 do Código Civil, ocorre a resilição bilateral 
quando ambas as partes contratantes assinam um instrumento conhecido como 
“distrato”, que é um contrato destinado a regular a extinção de outro. Assim, em 
mais uma representação do princípio da autonomia da vontade, o direito con-
tratual prevê que, do mesmo modo que as partes podem expressar livremente 
sua vontade de efetivar um contrato, podem querer se desvincular, bastando, 
para isso, assinar um distrato, que deve apresentar a mesma formalização do 
contrato. 
Resilição unilateral
Pode ocorrer, contudo, de apenas uma das partes manifestar sua vontade de 
se desvincular do contrato, e a isso se denomina “resilição unilateral”. Em regra, 
segundo o princípio da força obrigatória dos contratos, ela não é possível se a outra 
parte não concordar; entretanto, se essa hipótese for prevista em lei – a exemplo 
das possibilidades e prazos de denúncia da locação previstos na Lei do Inquilinato – 
ou em cláusula do próprio contrato, a parte que deseja se desvincular pode notificar 
a outra de sua intenção, estipulando um prazo ao fim do qual ocorrerá a extinção.
Apesar da aparente liberdade de prever no próprio contrato a resilição unila-
teral, o direito determina, no artigo 473 do Código Civil, que quando uma das par-
tes empreender investimentos altos, o direito à resilição unilateral pela outra parte 
somente poderá ser exercido depois de um certo tempo de relação contratual:
Parágrafo único – Se, porém, dada a natureza do contrato, uma das 
partes houver feito investimentos consideráveis para a sua execução, 
a denúncia unilateral só produzirá efeito depois de transcorrido prazo 
compatível com a natureza e o vulto dos investimentos.
Se o contrato for extinto de forma regular, por resilição unilateral, nenhuma 
das partes pode exigir indenização, da mesma forma que ocorre no distrato.
36
Resolução por inexecução culposa
O que se pode fazer, por exemplo, quando um fornecedor sempre entrega as 
mercadorias em atraso, descumprindo o prazo definido em contrato?
Pode ocorrer a resolução por inexecução culposa quando não for cumpri-
da alguma das cláusulas do contrato. Dizemos que isso pode ocorrer, pois a 
parte prejudicada pode também optar por manter o contrato em vigor e exigir, 
judicial ou extrajudicialmente, que o devedor cumpra forçadamente a cláusula 
que foi desrespeitada.
Se optar pela extinção do contrato, contudo, essa resolução ocorrerá de 
forma distinta, dependendo de estar ou não prevista, ou seja, de ser possível 
invocar uma cláusula resolutória expressa ou de ser necessário recorrer à 
cláusula resolutória tácita. Em ambos os casos, a parte prejudicada pode exi-
gir indenização devido a eventuais perdas e danos que possa ter sofrido com a 
extinção do contrato.
Cláusula resolutória expressa ƒ – Aquela que consta em contrato, 
prevendo que ele será automaticamente extinto no caso de descum-
primento.
Cláusula resolutória tácita ƒ – Mesmo não estando a resolução pre-
vista no texto contratual, de acordo com o disposto no artigo 474 do 
Código Civil brasileiro, é inerente a todos os contratos a possibilidade 
de resolução pelo descumprimento de alguma de suas cláusulas, e a 
essa possibilidade chamamos “cláusula resolutória tácita”.
Em certos casos, exige-se que a parte prejudicada 
notifique a outra que o contrato foi desrespeitado, 
informando um prazo para que esta cumpra ou prove que 
já havia cumprido a cláusula em questão. Isso ocorre 
quando o prazo não ficou claramente estabelecido na 
cláusula resolutória expressa. Se o prazo estiver bem 
definido, o contrato pode ser considerado extinto sem 
qualquer notificação.
É uma grande desvantagem não prever expressamente 
no contrato a possibilidade de sua extinção caso uma 
das cláusulas não seja cumprida. Ainda de acordo com 
o artigo 474, ao recorrer à cláusula resolutória tácita, é 
necessário um processo judicial específico, o que pode 
ser bastante demorado. Por outro lado, se houver uma 
cláusula no contrato prevendo que ele será extinto em 
caso de descumprimento, ocorre a resolução de pleno 
direito, ou seja, sem necessidade de se notificar à parte 
infratora para que ela cumpra sua obrigação ou justifique o 
descumprimento.
37
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 1
Caso fortuito ou de força maior – O Código 
Civil brasileiro define o caso fortuito ou de força 
maior, no parágrafo único de seu artigo 393, 
como sendo o “fato necessário, cujos efeitos 
não era possível evitar ou impedir”. Com base 
nesse conceito, pode-se entender como qual-
quer fato imprevisível e inevitável, natural ou 
decorrente da atuação de terceiros ou do pró-
prio Estado, alheio à vontade das partes, que 
torne impossível a manutenção do contrato, 
que será inevitavelmente extinto.
Resolução por inexecução involuntária
Imagine que uma empresa se comprometeu, em contrato, a entregar um re-
latório dentro de um determinado prazo; porém, um curto-circuito na rede elétrica 
danifica os computadores e o trabalho é perdido. Como essa empresa deve agir?
Como já mencionamos, é possível que alguma cláusula do contrato seja des-
respeitada por uma das partes por motivos alheios à sua vontade. A esse caso 
chamamos “inexecução involuntária”.
Ao contrário do que ocorre com a culposa, em casos de inexecução involun-
tária, pode-se fazer constar no contrato uma cláusula que exima a outra parte de 
pagar à parte prejudicada indenização pelos eventuais prejuízos que esta venha a 
sofrer com a extinção do contrato.
A inexecução involuntária pode ser justificada de duas formas: quando se 
trata de um caso fortuito ou de força maior ou quando existe onerosidade 
excessiva.
Onerosidade excessiva – Ocorre quando os valores a serem gastos por uma 
das partes se tornam muito altos, devido a fatos não previstos e impossíveis de 
serem evitados. O artigo 478 do Código Civil determina que:
Nos contratos de execução continuada ou diferida, se a prestação 
de uma das partes se tornar excessivamente onerosa, com extrema 
vantagem para a outra, em virtude de acontecimentos extraordiná-
rios e imprevisíveis, poderá o devedor pedir a resolução do contra-
to.
Uma indústria tem um contrato em que se compromete 
a fornecer brinquedos para uma loja de departamentos. 
No entanto, um terremoto faz com que sua fábrica seja 
destruída, e isso a impede de cumprir com a entrega.
38
No quadro a seguir, apresentamos de maneira esquemática as formas de 
extinção dos contratos que vimos:
RESILIÇÃO
RESOLUÇÃOPOR
INExECUÇÃO CULPOSA
RESOLUÇÃO POR
INExECUÇÃO INvOLUNTÁRIA
Quando 
ocorre
Quando uma (resilição 
unilateral, nos termos 
do que estiver previsto 
na lei ou no contrato) ou 
ambas as partes (resili-
ção bilateral, mediante a 
celebração de distrato) 
resolvem extinguir o con-
trato, sem justo motivo.
Quando uma das 
partes descumpre 
alguma das obriga-
ções assumidas no 
contrato.
Quando uma ou ambas as 
partes se veem impossibilita-
das, por razões alheias à sua 
vontade, de continuar cumprin-
do as obrigações assumidas 
em contrato, ou quando o 
cumprimento destas se torna 
excessivamente oneroso a 
uma delas.
Efeitos Não gera o direito ao 
recebimento de qualquer 
indenização, salvo se 
essa possibilidade esti-
ver prevista em contrato.
Gera o direito ao 
recebimento, pela 
parte inocente, de 
indenização por 
perdas e danos.
Se as partes tiverem se exi-
mido, em cláusula contratual 
expressa, da obrigação de 
responder pelas consequên-
cias da resolução por caso 
fortuito ou de força maior, a 
extinção do contrato, por esse 
motivo, não gerará o direito ao 
recebimento de qualquer inde-
nização.
No caso de impossibilidade de continuar cumprindo as obrigações assu-
midas em contrato, em razão de terem se tornado excessivamente onerosas, 
não querendo extinguir de imediato o vínculo contratual, a parte prejudicada 
pode pedir a revisão judicial do contrato, caso a outra parte não concorde em 
revisá-lo de comum acordo, a fim de readequar a relação contratual desequili-
brada à vontade das partes que levou à sua formação, conforme estudaremos 
adiante.
Revisão judicial dos contratos
Conforme estudamos no princípio da força obrigatória dos contratos, inicial-
mente a revisão dos contratos só podia ocorrer mediante consenso entre as partes 
contratantes. Contudo, em flexibilização nesse princípio, surgiu no direito a possi-
bilidade de revisão judicial dos contratos, que poderá ocorrer, como dissemos an-
teriormente, quando um elemento inusitado e surpreendente ou uma circunstância 
nova surge no curso da relação contratual, colocando em extrema dificuldade um 
dos contratantes ou tornando excessivamente onerosa sua prestação em benefício 
da outra parte.
Com a possibilidade de revisão judicial dos contratos, que tem o objetivo de 
readequar a relação contratual abalada, o direito previu alguns requisitos a serem 
observados por quem pretende invocar essa revisão:
39
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 1
CONTRATO ONEROSO 
A PRAzO OU DE DURAÇÃO
O contrato a ser revisto deve ter sido estipu-
lado por prazo determinado ou indeterminado, 
excluindo-se, obviamente, da possibilidade de 
revisão os contratos de cumprimento instan-
tâneo, bem como aqueles estipulados a título 
gratuito (a exemplo da doação).
ACONTECIMENTOS 
ExTRAORDINÁRIOS E 
IMPREvISÍvEIS
A imprevisão justificadora do pedido de revisão 
judicial é aquela que refoge totalmente às pos-
sibilidades de previsibilidade, analisadas à luz 
da boa-fé objetiva. Esse acontecimento extra-
ordinário e imprevisível deve ser um fenômeno 
global, que atinge a sociedade em geral ou um 
segmento palpável da sociedade, e não algo que 
interfira apenas no negócio de uma das partes 
contratantes, a exemplo do simples desemprego 
ou da má gestão dos negócios da empresa.
ONEROSIDADE ExCESSIvA 
DA PRESTAÇÃO DO DEvEDOR, 
EM BENEFÍCIO DO CREDOR
Deve-se provar que a ocorrência dos aconteci-
mentos definidos anteriormente aumenta o sacri-
fício do devedor, tornando a prestação a que se 
obrigou excessivamente onerosa, e produz um 
benefício exagerado e injustificado ao credor.
AUSêNCIA DE CULPA 
DO DEvEDOR
Os acontecimentos causadores da onerosidade 
excessiva devem estar desvinculados da ativida-
de negocial do devedor, que não deve contribuir, 
em hipótese alguma, para a má gestão de seus 
negócios; por exemplo, para o desequilíbrio por 
ele alegado na relação contratual.
Existindo esses requisitos e desejando o devedor preservar o vínculo con-
tratual, pode pedir a revisão judicial do contrato, buscando apenas a readequação 
deste aos seus justos termos, aqueles efetivamente buscados pelas partes quando 
primeiro expressaram sua vontade de se relacionarem contratualmente.
CONSTRUTORA DEvE ARCAR COM vALOR DO IMóvEL NÃO ENTREGUE 
E DESPESAS DE PUBLICIDADE
A construtora arca com os ônus advindos do descumprimento do prazo 
de entrega do imóvel e as despesas de publicidade, administração e correta-
gem são perdas da empresa. O entendimento da 4.a Turma do Superior Tribunal 
de Justiça (STJ) é de que, se a culpa é exclusiva da construtora, não se pode 
impor perda de valores ao comprador. A Construtora Tenda recorreu ao STJ 
contra decisão do Judiciário mineiro, que considerou abusiva multa por resci-
são contratual, reduzindo-a de 40% para 5%. 
Leitura complementar
40
Com base na análise das diversas formas de extinção dos contratos, podemos 
obter subsídios que melhor nos guiarão na estipulação, durante a celebração de 
nossos contratos futuros, de cláusulas mais adequadas, prevendo expressamente 
as possibilidades de resilição unilateral ou de resolução do contrato celebrado por 
inexecução voluntária de uma das partes.
Você contrata uma empresa de contabilidade para fazer uma audição das con-1. 
tas de sua pequena empresa. No contrato, fica acordado que todo o processo 
de auditoria será concluído em um mês, sendo o pagamento realizado em 
duas parcelas, uma no ato da assinatura do contrato e a outra ao fim dos 
serviços, após a entrega do relatório de auditoria pela empresa contratada. A 
empresa de contabilidade inicia os trabalhos em 15 de janeiro, mas, chegado o 
dia 15 de fevereiro, não entrega o relatório, conforme previsto em contrato.
Síntese
Atividades
Alega que, sendo o objetivo principal dos compradores o de rescindir uni-
lateralmente o contrato imobiliário, devem prevalecer, na íntegra, as cláusulas 
contratuais acertadas, entre as quais a que dispõe sobre a retenção de 40% 
sobre os valores pagos, em caso de desistência. Ressaltou não ser justo que 
a empresa arque com as despesas de corretagem, publicidade e propaganda 
feitas com a venda que foi desfeita. Pretende a empresa a retenção integral, ou 
seja, 40% do valor do bem. 
A compradora também se insurgiu contra a decisão mineira. Sônia San-
tos reclama da retenção de 5% do valor do imóvel para atender às despesas 
de publicidade, administração e corretagem determinada pelo Tribunal de Jus-
tiça estadual. Defende que a cláusula é nula, pois ofende o Código de Defesa 
do Consumidor. Ao analisar ambos os recursos, o ministro Aldir Passarinho 
Junior, relator do caso no STJ, deu razão à compradora: “Ora, se não houve re-
ciprocidade na culpa, não vejo como se imputar perda de valores em desfavor 
da autora, que teve a rescisão decretada por inadimplência da construtora”. 
O ministro destacou que não se trata, no caso, de desistência da aqui-
sição por mera vontade da compradora, mas por descumprimento do prazo 
na entrega da obra, “o que faz a construtora arcar, exclusivamente, com os 
ônus daí advindos. Devolve, corrigidamente, os valores recebidos e fica com o 
imóvel para si. As despesas que efetuou, nesse caso, são perdas suas”. Dessa 
forma, determinou à construtora o pagamento integral dos valores pagos.
SUPERIOR TRIBUNAL DE JUSTIÇA. Construtora deve arcar com valor 
do imóvel não entregue e despesas de publicidade. 
Disponível em: <http://www.stj.gov.br/portal_stj/publicacao/engine.wsp? 
tmp.area=368&tmp.texto=74754&tmp.ano=2004&tmp.mes=04>. 
Acesso em: 7 abr. 2008.
41
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 1
 Com base nessa situação, assinale V para as alternativas verdadeiras e F para 
as falsas.
Caso a empresa de contabilidade não entregue o relatório de auditoria no ( ) 
prazo, você poderá notificá-la de que desejaextinguir o contrato, mesmo 
que essa possibilidade não esteja expressa nas cláusulas contratuais.
Você deverá notificar a empresa de contabilidade sobre o descumprimen-( ) 
to, dando-lhe prazo razoável para entrega do relatório, somente conside-
rando extinto o contrato se não for entregue até o fim do prazo constante 
na notificação.
Não havendo cláusula expressa prevendo que o atraso da empresa con-( ) 
tratada leva automaticamente à resolução do contrato, você deve exigir 
judicialmente que ela apresente o relatório devido, sob pena de se consi-
derar extinto o contrato celebrado.
A empresa alega que não cumpriu o prazo devido a um incêndio ter quei-( ) 
mado os computadores e documentos. Isso a desobriga de pagar qualquer 
indenização, uma vez que a resolução do contrato se deu por inexecução 
involuntária da obrigação assumida pela empresa contratada.
Na atividade 2 da página 31, propusemos que você se imaginasse como ges-2. 
tor de uma empresa de auditoria que está em vias de fechar um contrato com 
uma multinacional. Pedimos, ainda, que você definisse como seria o objeto 
desse contrato. Agora, com base no que você aprendeu, elabore cláusulas que 
você considere necessárias e pense em como poderia ser definida a extinção 
de contrato. Poste no fórum Elaborando contratos: conclusão, para que, juntos, 
possamos concluir a minuta que já iniciamos.
Em meados da década de 1990, em razão da paridade do dólar com o real, 3. 
muitas pessoas celebraram contratos de financiamento em que se compro-
meteram a pagar prestações cujo valor estava vinculado ao dólar americano. 
Passado aquele primeiro momento, o real começou a se desvalorizar cada vez 
mais em relação ao dólar, e aquelas prestações devidas em razão dos finan-
ciamentos contratados em moeda americana passaram a ter seu valor duplica-
do, triplicado, quadruplicado às vezes. Diante dessa situação, na sua opinião, 
qual solução poderia ser adotada por essas pessoas diante da impossibilidade 
de continuarem pagando as prestações que tinham inicialmente assumido? 
Compartilhe sua opinião no fórum Estudo de caso 2, para que possamos trocar 
ideias a respeito do tema.
BRASIL. Presidência da República. Código Civil brasileiro atualizado 2007. 1. ed. São Paulo: 
Escala, 2007.
DINIZ, Maria Helena. Curso de direito civil brasileiro: teoria das obrigações contratuais e 
extracontratuais. 23. ed. São Paulo: Saraiva, 2007.
Referências
42
Anotações
KRUSHEWSKY, Eugênio. Teoria geral dos contratos civis. Salvador: JusPodivm, 2006.
SUPERIOR TRIBUNAL DE JUSTIÇA. Construtora deve arcar com valor do imóvel não 
entregue e despesas de publicidade. Disponível em: <http://www.stj.gov.br/portal_stj/
publicacao/engine.wsp?tmp.area=368&tmp.texto=74754&tmp.ano=2004&tmp.mes=04>. 
Acesso em: 7 abr. 2008.
VENOSA, Sílvio de Salvo. Direito civil: teoria geral das obrigações e teoria geral dos 
contratos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
Capítulo 2
DIREITO APLICADO À GESTÃO
PRINCÍPIOS DO DIREITO INDIvIDUAL 
DO TRABALHO
Conteúdo programático
 Princípios do direito individual do trabalho
Objetivo
 Promover a compreensão dos princípios específicos que regem as 
relações trabalhistas.
44
O proprietário de um restaurante contrata um gerente. O contrato de-
termina que o gerente deve cumprir uma jornada de trabalho segundo os 
parâmetros previstos em lei e seu salário está de acordo com as funções 
que ele exerce. 
O gerente registra em folha de ponto um horário de trabalho condizente 
com o estipulado em contrato, mas, na verdade, ele sempre trabalha até 
mais tarde.
Ele nunca reclamou por não receber pelas horas extras, pois ganha, todo 
mês, um porcentual calculado de acordo com o faturamento do restaurante, 
pago mediante recibo específico. No entanto, em seu contracheque, esse por-
centual não foi incluído, constando apenas o valor do contrato.
Após aproximadamente dois anos, com a queda no faturamento, o em-
presário decide deixar de pagar ao gerente o porcentual combinado.
Com base nessa situação, pense sobre as seguintes questões:
Pode o gerente exigir o recebimento das horas extras, mesmo não a) 
tendo sido registradas em folha de ponto?
O proprietário pode deixar de pagar o porcentual combinado, depois b) 
de quase dois anos?
Antes de passarmos ao estudo das normas que fazem parte do direito individual 
do trabalho, vamos identificar os princípios gerais que regem esse ramo do direito. 
Afinal, como você sabe, os princípios são as noções básicas que orientam a cria-
ção, aplicação e interpretação de normas jurídicas e que, portanto, vão auxiliar a 
solucionar problemas práticos, para os quais a resposta não se encontra necessa-
riamente em uma lei específica.
Observe o caso apresentado a seguir e, após a leitura, analise-o novamente, 
relacionando-o aos princípios que estudaremos.
O direito do trabalho, na criação, aplicação e interpretação de suas nor-
mas, é orientado pelos princípios gerais do direito, previstos especialmente 
no artigo 5.o da Constituição Federal (BRASIL, 2007), com destaque para o 
45
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 2
princípio do respeito à dignidade da pessoa humana, para a inviolabilidade do 
direito à vida, à liberdade e à segurança, à igualdade entre homens e mulhe-
res, entre outros. 
Além disso, a relação de emprego é regida por um contrato de trabalho e, 
portanto, é influenciada também pelos princípios gerais de direito contratual, espe-
cialmente o princípio da autonomia da vontade, da força obrigatória dos contratos 
e da boa-fé objetiva.
Contudo, na análise de situações relativas à relação de emprego, devemos 
aplicar, sempre que possível, o que está previsto pelos princípios específicos do 
direito do trabalho. São eles: o princípio da proteção, o da primazia da realida-
de, o da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas e o da continuidade da 
relação de emprego.
Princípio da proteção
Para entender melhor esse princípio, vamos a uma breve contextualização 
histórica.
Durante muito tempo, o trabalho, especialmente o manual, era delegado às 
camadas pobres da população, que, de forma geral, por nada possuírem, depen-
diam dos ricos para terem condições mínimas de sobrevivência e contavam ape-
nas com sua força física em troca de alimento, moradia, vestuário. 
Desde a Grécia Antiga, passando pelo feudalismo europeu até chegar ao final 
da Idade Média, o trabalho manual exercido pela plebe era explorado pela aristocra-
cia (que possuía as terras e os demais meios de produção) de forma tão desumana 
que submetia servos e camponeses a regimes de semiescravidão, oprimindo-os 
por meio de seu poder econômico e limitando absurdamente a liberdade deles. 
Com as mudanças trazidas pela Revolução Industrial, no século XIX, os tra-
balhadores passaram a ter noção de sua força como classe operária responsável 
pela produção das indústrias em que trabalhavam. A partir dos primeiros movimen-
tos grevistas da história da humanidade, notadamente os empreendidos pelos mi-
neradores franceses e pelos industriários ingleses, os trabalhadores conseguiram 
ver reconhecidos os primeiros direitos trabalhistas, especialmente a limitação da 
jornada de trabalho, a jornada diferenciada para mulheres e crianças e a revisão 
das próprias condições de trabalho por eles enfrentadas.
E assim surgiu o que se conhece hoje como direito do trabalho, com as pri-
meiras normas que buscavam equilibrar a relação entre empresários e trabalhado-
res, limitando os poderes dos empresários e garantindo condições mínimas para 
o trabalho saudável.
É exatamente nesse contexto que surgiu o princípio da proteção, que define 
como função principal do direito do trabalho a de sempre proteger o empregado. 
Assim, tenta-se corrigir, por meio de normas que buscam criar uma superioridade 
jurídica em favor do empregado, a desigualdade entre empregado e empregador.E, a fim de tornar ainda mais efetiva essa proteção, como evolução e desdobra-
mento do princípio em questão, surgiram o princípio da norma mais favorável e o 
princípio da condição mais benéfica, que vamos estudar a seguir.
46
Princípio da norma mais favorável
Esse princípio determina que, havendo duas normas válidas que possam ser 
aplicadas para solucionar um conflito, será aplicada aquela considerada mais favo-
rável ao empregado. Por exemplo, se houver uma convenção coletiva de uma de-
terminada categoria profissional que determine um direito trabalhista mais benéfico 
do que o previsto em lei, ou até em contrato de trabalho, será aplicada a convenção 
coletiva. O contrato, nesse caso, também é alterado, incorporando a convenção. 
Princípio da condição mais benéfica
Muito semelhante ao princípio anterior, a condição mais benéfica se diferen-
cia por prever que sejam incorporados ao contrato de trabalho os novos direitos 
e vantagens concedidos pelo empregador durante a relação de emprego. É com 
base nisso, por exemplo, que se prevê que as horas extras pagas habitualmente, 
após um certo tempo, serão integradas ao salário, não podendo ser suprimidas. É 
também com base nesse princípio que, no direito do trabalho, é expressamente 
proibida a alteração do contrato de trabalho que resulte, direta ou indiretamente, 
em prejuízo para o empregado. Somente são permitidas alterações contratuais em 
favor do trabalhador.
Princípio da primazia da realidade
Segundo esse princípio, no direito do trabalho, as relações jurídicas estabe-
lecidas entre empregado e empregador são definidas pela forma como se realiza 
a prestação dos serviços na prática, independentemente do que eventualmente 
tenha sido registrado, por escrito, em contrato de trabalho.
Assim, busca-se garantir ao empregado, na relação de emprego, retorno pe-
los serviços por ele efetivamente prestados, na jornada efetivamente cumprida e 
nos termos efetivamente vivenciados no que diz respeito ao pagamento do salário, 
às condições de trabalho oferecidas, às funções exercidas, etc., mesmo que as 
partes tenham inicialmente acordado, em contrato de trabalho, outro modelo de 
relação.
Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas
Numa aparente intensificação do princípio da proteção, surgiu o princípio da 
irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, segundo o qual o empregado não pode, 
mesmo por vontade própria, abrir mão de direitos trabalhistas que lhe são legal-
mente assegurados, sendo, assim, limitada às hipóteses expressamente previstas 
em lei a transação de direitos entre empregado e empregador. Isso pode parecer 
imperativo, pois impõe uma limitação ao princípio da autonomia da vontade con-
tratual, que já estudamos. No entanto, esse princípio não parece exagerado se 
pensarmos que ele surgiu a fim de evitar que, pressionado pela superioridade eco-
nômica do empregador, o empregado acabasse por renunciar a direitos garantidos 
em lei, por medo de não obter ou de perder o emprego.
47
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 2
BRASILEIROS DEFENDEM PROTEÇÃO ESTATAL 
DE DIREITOS TRABALHISTAS
O brasileiro defende maior intervenção do Estado na proteção dos direi-
tos trabalhistas. A forte presença estatal nessa questão foi defendida por 90% 
dos brasileiros consultados em pesquisa feita recentemente em nove capitais 
pela empresa de pesquisa de mercado no Brasil Market Analysis. A consulta 
foi feita a 1.020 pessoas, acima de 18 anos.
A pesquisa mostrou que o brasileiro é o mais ferrenho defensor da inter-
venção estatal. Entre 20 países abrangidos pela enquete, somente o Quênia 
supera o Brasil. Para 80% dos brasileiros consultados, maior ingerência do 
Estado na economia representa fator vantajoso para a sociedade. 
Os dados revelados pela pesquisa são significativos, acredita o presiden-
te do Tribunal Superior do Trabalho, ministro Vantuil Abdala. “Eles mostram a 
importância que a sociedade atribui a uma Justiça do Trabalho atuante”, diz. 
Ele lembra que a Justiça do Trabalho julga, por ano, cerca de dois milhões de 
processos, o que indica que os trabalhadores não estão satisfeitos com os 
empregadores. No TST, até dezembro de 2005, são 227 mil processos em 
tramitação. 
Vantuil Abdala afirma que o alto porcentual de brasileiros que defendem 
uma forte intervenção do Estado na proteção aos direitos trabalhistas revela 
ainda que a sociedade quer estar bem informada sobre quais são esses direi-
tos. “Por isso, a imprensa presta um serviço à sociedade ao informar sobre o 
Poder Judiciário, mas presta um desserviço quando o faz de maneira equivo-
cada”, avalia o ministro. 
Ingerência Influência, intervenção.
Leitura complementar
Princípio da continuidade da relação de emprego
Com base no princípio da continuidade da relação de emprego e conforme o 
espírito de proteção próprio do direito do trabalho, busca-se que a relação empre-
gatícia se prolongue ao máximo, a fim de propiciar ao empregado maior segurança 
econômica, bem como a oportunidade de se integrar ao ambiente e à dinâmica 
empresarial de seu empregador, incorporar novos direitos advindos de novas leis, 
de novos acordos ou convenções coletivas, ou mesmo de novos benefícios con-
cedidos pelo próprio empregador ao longo da relação de emprego, a exemplo de 
promoções, prêmios, treinamentos, gratificações, etc. Como reflexo desse princípio 
no direito do trabalho brasileiro, temos hoje como regra geral contrato de trabalho 
por tempo indeterminado, a criação de uma série de ônus financeiros para a dis-
pensa sem justa causa e a garantia do emprego, mesmo em caso de sucessão de 
empregadores, como estudaremos adiante.
48
A partir do estudo de um caso prático, demos nosso primeiro passo no es-
tudo do direito individual do trabalho, entendendo os princípios essenciais que o 
norteiam, aos quais retornaremos, invariavelmente, ao longo desta disciplina.
Você se lembra do caso do gerente de restaurante? Retome as questões apre-1. 
sentadas e, com as informações que você obteve, procure respondê-las justifi-
cando com os princípios do direito trabalhista. Compartilhe suas respostas no 
fórum Princípios: estudo de caso, no ambiente virtual de aprendizagem.
O princípio que garante ao empregado o direito de se recusar a dividir suas 2. 
férias em dois períodos de 15 dias, em vez de usufruí-las em 30 dias corridos, 
é o da:
continuidade da relação de emprego;a) 
proteção;b) 
condição mais benéfica;c) 
primazia da realidade;d) 
irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas.e) 
Com base no que você vem estudando em relação aos princípios gerais do 3. 
direito e os específicos da área contratual e do trabalho, elabore um texto ex-
pressando sua opinião sobre as informações apresentadas na leitura comple-
mentar. Na sua opinião, por que habitantes de países como o Quênia e o Brasil 
defendem a intervenção estatal na defesa dos direitos do trabalho? Quais as 
consequências disso? Como isso se relaciona ao número de processos julga-
dos anualmente pela Justiça do Trabalho?
Atividades
Síntese
Outra pesquisa, concluída recentemente pelo Instituto de Pesquisa Eco-
nômica Aplicada (Ipea), órgão ligado ao Ministério do Planejamento, mostrou 
que o mercado de trabalho foi o principal responsável pela redução da desi-
gualdade social no Brasil entre 1995 e 2004, mesmo com a queda da renda 
média do trabalhador nesse período. O trabalho revelou que o ano de 2004 foi 
o menos desigual nos últimos 20 anos no país. 
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Brasileiros defendem proteção estatal de 
direitos trabalhistas. Disponível em: <http://ext02.tst.gov.br/pls/no01/no_noticias. 
Exibe_Noticia?p_cod_noticia=6283&p_cod_area_noticia=ASCS&p_txt_
pesquisa=estatal>. Acesso em: 7 abr. 2008.
49
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 2
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr,2007.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. 41. ed. São Paulo: Saraiva, 2007.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2005.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2007.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Brasileiros defendem proteção estatal de direitos 
trabalhistas. Disponível em: <http://ext02.tst.gov.br/pls/no01/no_noticias.Exibe_Noticia?p_
cod_noticia=6283&p_cod_area_noticia=ASCS&p_txt_pesquisa=estatal>. Acesso em: 7 
abr. 2008.
Referências
Anotações
50
Capítulo 2
DIREITO APLICADO À GESTÃO
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO 
DE EMPREGO
Conteúdo programático
 Distinção entre trabalho e emprego
 Caracterização da relação de emprego
 Principais relações de trabalho
Objetivos
 Promover a compreensão da distinção jurídica entre trabalho e emprego.
 Promover a compreensão dos pressupostos que caracterizam a relação 
de emprego. 
 Fornecer subsídios para identificar, em situações reais, esses 
pressupostos. 
 Promover a individualização e caracterização das principais relações de 
trabalho.
 Distinguir as relações de trabalho e as relações de emprego.
52
Logo de início, é importante ressaltar que, para o direito do 
trabalho, existe uma distinção significativa entre a relação 
de trabalho e a relação de emprego. Resumidamente, a 
relação de trabalho é um gênero do qual a relação de 
emprego é espécie. 
Relação de trabalho é toda aquela que se estabelece entre pessoas a partir 
do momento em que uma contrata a outra para a realização de um trabalho qual-
quer. Assim, existe relação de trabalho entre você e seu dentista, entre uma ONG e 
seus voluntários, entre um condomínio e o técnico que eventualmente é contratado 
para a manutenção dos elevadores. Já a relação de emprego, objeto de proteção 
segundo as leis trabalhistas, é a relação de trabalho que se estabelece entre em-
pregado e empregador, caracterizada por pressupostos específicos que estudare-
mos adiante. Mas, antes de ver cada um deles, analise estes dois casos:
Caso 1
Uma empresa contrata um motoboy para retirar e protocolar documen-
tos de seus clientes. Ele comparece ao escritório de segunda a sexta- 
-feira, onde recebe do gerente administrativo-financeiro instruções so-
bre as atividades que deve realizar. Suas entradas e saídas, inclusive 
para o almoço, são marcadas em folha de ponto. Todo mês, ele recebe 
também um contracheque, indicando a quantia que foi depositada em 
sua conta-salário.
Caso 2
Uma organização contrata os serviços 
de uma empresa de motoboys para re-
tirar e protocolar documentos de seus clientes. Sempre que precisa des-
ses serviços, o gerente administrativo-financeiro entra em contato com 
a empresa, que envia um motoboy de sua equipe que esteja disponível 
naquele momento. O motoboy recebe o documento a ser entregue, ou o 
pedido de retirada de documento, realiza a tarefa, reporta-se ao gerente 
administrativo-financeiro da organização e depois retorna à empresa de 
motoboys para a qual trabalha.
53
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 2
Pressupostos que caracterizam a relação de emprego
Os pressupostos que nos orientam na identificação de uma verdadeira rela-
ção de emprego encontram-se, principalmente, no próprio conceito de “emprega-
do” adotado pela Consolidação das Leis do Trabalho brasileira, em seu artigo 3.o, 
que define (BRASIL, 2001):
Adicionalmente, identifica-se um último pressuposto na conceituação de “em-
pregador” constante no artigo 2.o (BRASIL, 2001):
Chegamos ao conceito de “empregado”, aliando esses fatores: pessoalida-
de, não eventualidade, onerosidade e subordinação. Por conseguinte, chegamos 
também aos pressupostos da própria relação de emprego, pois, se não houver 
empregado e empregador, não se trata de uma relação de emprego, mas, sim, 
de trabalho. Passemos agora a estudar, mais detalhadamente, cada um desses 
pressupostos.
Pessoalidade
Segundo esse pressuposto, o empregado deve executar suas tarefas pessoal- 
mente, não podendo se fazer substituir, salvo nas hipóteses específicas previs-
tas em lei (afastamento decorrente de férias, licença-maternidade, auxílio-doença, 
etc.) ou de forma eventual, com a concordância do empregador. Dessa noção 
básica decorre também o entendimento de que o empregado deverá ser sempre 
pessoa física.
A relação de emprego se estabelece com um empregado 
específico, escolhido pelo empregador de acordo com as 
aptidões pessoais e técnicas que tem para ocupar o cargo. 
Por se tratar de uma escolha específica, o empregador não 
admite que o empregado seja substituído habitualmente.
Considera-se empregado toda pessoa física que 
prestar serviços de natureza não eventual a em-
pregador, sob a dependência deste e mediante 
salário.
Considera-se empregador a empresa, individual 
ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade 
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação 
pessoal de serviços.
54
Não eventualidade
Segundo esse pressuposto, o serviço prestado pelo empregado deve ser 
necessário às atividades normais da empresa. A prestação de serviços não ne-
cessariamente deve ser contínua, mas deve haver a integração do trabalho do 
empregado à atividade normal do empregador, à exploração de sua atividade 
econômica. 
A eventualidade, por outro lado, é caracterizada pela descontinuidade da 
prestação do serviço (o trabalhador não exerce aquela função com intenção de 
estabelecer relação de emprego com a empresa). Outras características da even-
tualidade são: o trabalhador não ter uma única fonte de renda, prestando seus 
serviços a várias empresas diferentes, sem se fixar a qualquer uma delas; a curta 
duração do trabalho; o trabalho estar vinculado a um evento específico dentro da 
dinâmica normal da empresa; a natureza do trabalho não corresponder aos fins 
normais do empregador.
Se o empregado presta serviços ao empregador três 
vezes por semana, por exemplo, mesmo que pareça não 
existir continuidade, tal atividade será não eventual se, 
independentemente do tempo em que o empregado está à 
disposição do empregador, ele presta serviços relacionados 
e necessários à atividade normal da empresa e existe 
vontade, tanto do empregado quanto do empregador, de 
integrá-lo à dinâmica empresarial e ao quadro de pessoal.
Onerosidade
Quando existe uma relação de emprego, deve haver um contrato de trabalho 
entre empregado e empregador, que, como todo contrato, cria direitos e obrigações 
para ambas as partes. De um lado, o empregado se compromete a prestar os ser-
viços contratados, segundo os moldes acordados. De outro, o empregador se com-
promete a pagar ao empregado o salário previsto em contrapartida aos serviços. 
É a existência dessas obrigações para ambas as partes que define a onerosidade 
própria da relação de emprego. Essa onerosidade deve existir em dois planos: o 
objetivo e o subjetivo. No plano objetivo, ela se caracteriza pelo pagamento de sa-
lário pelos serviços prestados. No plano subjetivo, ela se caracteriza pela intenção 
do empregado em receber esse salário.
Subordinação
A existência de subordinação é o pressuposto mais importante na caracte-
rização da relação de emprego. Muitos juristas, inclusive, conceituam o próprio 
“direito do trabalho” como um ramo do direito voltado às relações de trabalho su-
bordinado. Contudo, somente haverá relação de emprego se, além da subordina-
ção, estiverem caracterizados os demais pressupostos que estudamos. 
55
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 2
A subordinação é a submissão do empregado ao poder de direção do em-
pregador, de quem ele é dependente no que diz respeito à organização da presta-
ção de seus serviços. Em suma, o empregador, como dono do estabelecimento e 
contratante dos serviços, tem o poder de determinar, dentro dos limites permitidos 
por lei, osníveis de produção desejados, a jornada de trabalho a ser cumprida, a 
distribuição de funções no âmbito empresarial, etc.
Esse poder não se restringe a como se organizam a empresa e os serviços 
prestados. O empregador tem também o poder de controlar e fiscalizar se as dire-
trizes estabelecidas são cumpridas e se as atividades dos funcionários estão de 
acordo com elas. Também tem um poder disciplinar, ou seja, de aplicar as sanções 
permitidas pela legislação trabalhista.
Conforme dissemos, estando presentes esses quatro pressupostos, estare-
mos diante de uma relação de emprego, que é objeto de proteção específica das 
leis trabalhistas.
Principais relações de trabalho
Em certos casos, existem relações entre empresa e trabalhador que não 
são caracterizadas como de emprego, mesmo que as atividades que o trabalha-
dor realiza estejam integradas à dinâmica empresarial normal. É o que ocorre no 
caso de estagiários, trabalhadores cooperados e voluntários, como veremos 
a seguir.
Estagiário
Nos termos da Lei n.o 6.494/77, estagiário é o aluno, do ensino público ou par-
ticular, que esteja matriculado e frequentando cursos profissionalizantes e trabalhe 
em uma organização realizando atividades voltadas a obter experiência prática 
compatível com sua área de formação.
Ele deve estar frequentando cursos de educação superior, de Ensino Médio, 
de educação profissional de nível médio ou superior ou ainda escolas de educação 
especial. Quanto à organização, deve se tratar de pessoa jurídica de direito priva-
do, órgãos da administração pública ou instituição de ensino.
O objetivo do estágio deve ser sempre a complementação prática do conteú-
do do curso, mediante um plano de estágio elaborado, executado, acompanhado e 
avaliado de acordo com os currículos, programas e calendários escolares. 
Agora, depois de vermos como se caracteriza a relação 
de emprego, releia os dois casos apresentados na página 
52. Em qual ou quais casos existe relação de emprego? 
Em quais pressupostos você se baseou para formar sua 
opinião? 
56
O plano de estágio deve ser elaborado pela organização, em conjunto com 
a instituição de ensino em que está matriculado o estagiário, de forma que abranja 
tarefas diretamente relacionadas com a formação. A execução desse plano deve ser 
supervisionada por um empregado da organização que possua formação profissional 
condizente com a do estagiário.
É obrigatória a assinatura de um termo de compromisso de estágio, no qual de-
verão constar a assinatura da instituição de ensino e as condições que compreendem 
a duração, o horário de trabalho e o valor da bolsa-estágio (não obrigatória). Além 
disso, a entidade deve fornecer ao estagiário um seguro contra acidentes pessoais.
Apesar de estar de acordo com alguns pressupostos 
para caracterizar o conceito de “empregado”, que vimos 
anteriormente, o estágio não é uma relação de emprego, 
por ter uma finalidade específica, a oportunidade de ganhar 
experiência prática em um determinado campo profissional. 
Fica claro que o objetivo para o estagiário não é a bolsa- 
-salário, que nem sequer é obrigatória, não sendo aplicável, 
assim, o pressuposto da onerosidade. O objetivo do estágio 
deve ser possibilitar o acesso a uma aprendizagem prática 
em um determinado campo de atuação.
Muitas empresas, entretanto, contratam estagiários 
para trabalhar em setores que têm pouca relação com 
sua formação acadêmica – por exemplo, estudantes 
de publicidade para trabalhar como atendentes de 
telemarketing – por se tratar de uma mão de obra barata 
ou mesmo gratuita, efetuando, na prática, uma relação de 
emprego.
Cooperado
A utilização do trabalho de cooperados para assumir a prestação de deter-
minados serviços não vinculados à atividade principal da empresa também é uma 
relação de trabalho, mas, nesse caso, entre a empresa que contrata o serviço e a 
cooperativa. 
A cooperativa de mão de obra, nos termos do Código Civil atual, é uma so-
ciedade simples, que reúne trabalhadores que buscam, com a junção de seus es-
forços, obter melhores oportunidades no mercado de trabalho. Assim, a vontade 
de se associar em cooperativa normalmente se justifica pela conjugação de dois 
princípios: o da dupla qualidade e o da retribuição pessoal diferenciada.
Princípio da dupla qualidade
A pessoa associada a uma cooperativa é, ao mesmo tempo, cooperada – ou 
seja, interessada na administração da cooperativa, com poder de voto – e cliente, 
pois é beneficiária direta das oportunidades de inserção no mercado de trabalho 
criadas pela cooperativa.
57
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 2
Princípio da retribuição pessoal diferenciada
Indica que a cooperativa deve permitir ao cooperado, em virtude do exercício de 
sua atividade autônoma, obter uma retribuição pessoal superior àquela que obteria 
caso não estivesse associado, especialmente no que diz respeito às vantagens que a 
cooperativa pode proporcionar, como plano de saúde, ampliação de mercado, etc.
Se a cooperativa é devidamente constituída de acordo com os objetivos pre-
vistos em lei e os princípios que vimos e um cooperado presta serviços a alguma 
empresa, isso não caracteriza uma relação de emprego, pois a relação de trabalho 
é entre duas pessoas jurídicas: a empresa em questão e a cooperativa.
voluntário
A realização de trabalho voluntário está regulamentada pela Lei n.o 9.608/98, 
que, no seu artigo 1.o, considera serviço voluntário “a atividade não remunerada, 
prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição 
privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, 
científicos, recreativos ou de assistência social”. Nessa hipótese, não existe re-
lação de emprego, pois o voluntário trabalha sem qualquer intenção de receber 
salário, não havendo, assim, onerosidade.
Se um trabalhador voluntário presta serviços a uma ONG, por exemplo, não 
existe relação de emprego, mesmo que ele receba pagamento como ressarcimento 
de despesas que tenha efetuado durante a prestação de serviços. Esse pagamento 
não é considerado salário, uma vez que o voluntário não trabalha com a intenção 
de receber tais valores. O pagamento desses valores pode, inclusive, ser previsto 
no termo de adesão que é celebrado entre trabalhador e entidade, em que também 
se determinam o objetivo e as condições do serviço prestado.
Muitas cooperativas, entretanto, agem de forma desonesta, 
atuando na prática como terceirizadoras de serviços, 
pois os cooperados não têm qualquer participação na 
administração e são explorados apenas como mão de 
obra. Em muitos casos, inclusive, essa relação pode ser de 
emprego, pois as funções executadas não são de natureza 
eventual, chegando mesmo a haver relação direta de 
subordinação e pagamento de salário. Isso ocorre porque 
o trabalho do cooperado pode ser mais barato do que a 
contratação de um empregado.
É possível que uma entidade conte, ao mesmo tempo, com 
serviços prestados por empregados e por trabalhadores 
voluntários. A distinção ocorre justamente pela onerosida-
de, ou seja, de acordo com a intenção do trabalhador de 
receber pelo seu serviço.
58
DEPUTADOS DISCUTEM ESTÁGIO, CARGA HORÁRIA E ExPLORAÇÃO 
DE MÃO DE OBRA
Projeto de lei sobre a matéria tramita em regime de urgência no Congresso 
Nacional
O projeto de lei estabelecendo novas normas para estágios a fim de evi-
tar abusos na contratação de jovens foi discutido na manhã desta terça-feira 
(19) [de junho de 2007], na audiência pública da Comissão de Educação, Cul-
tura, Desporto, Ciência e Tecnologia da Assembleia Legislativa. A presidente 
do órgão técnico, deputada Marisa Formolo (PT), remeterá síntese do debate 
aos deputados federais envolvidos com a matéria, que tramita em regime de 
urgência desde maio no Congresso Nacional. 
O projeto do Governo Federalaltera lei de 1977 sobre os estágios nos 
ensinos Médio e Superior, propondo que, no máximo, 10% do quadro funcio-
nal das empresas sejam compostos de estagiários. Além disso, limita a carga 
horária em até seis horas diárias e 30 horas semanais, prevê férias, transporte, 
alimentação e mantém o estágio sem vínculo com a Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT).
Pela lei de 1977, os estágios também devem propiciar complemento 
de ensino e de aprendizagem e as contratações não são regidas pela CLT e 
tampouco criam vínculo empregatício. Em 1996, a Lei de Diretrizes e Bases 
da Educação (LDB) reafirmou o caráter educativo do estágio e o Estatuto da 
Criança e do Adolescente (ECA) alertou para a exploração do trabalho de jo-
vens e de adolescentes por empresas. O debate chegou ao Conselho Nacional 
de Educação, ao Ministério Público Federal e ao Ministério do Trabalho, onde 
foi analisado por uma Comissão Interministerial. 
Como fruto desse trabalho, em 2003, o CNE emitiu parecer com novas 
normas para os estágios e estabeleceu diferenças entre o estágio curricular e 
o do mundo do trabalho. Enquanto o primeiro é uma exigência do currículo es-
colar, o segundo determina ao aluno regularmente matriculado a oportunidade 
de viver o mundo do trabalho como ato educativo e formativo. Ocorre que em-
presas desrespeitam essas orientações e, ao invés de contratar profissionais, 
usam os estagiários como mão de obra barata e não sujeita à CLT. A audiência 
pública desta terça-feira mostrou, segundo Marisa, que não há consenso sobre 
o tema. Ela defende o estágio curricular e critica a precarização no trabalho 
dos jovens.
VALENZUELA, Stella Máris. Deputados discutem estágio, carga horária e exploração de 
mão de obra. Disponível em: <http://www.al.rs.gov.br/ag/NOTICIAS.ASP?txtIDMATERIA=
176990&txtIdTipoMateria=3>. Acesso em: 9 abr. 2008.
Leitura complementar
59
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 2
Buscamos entender, com o estudo dos pressupostos que caracterizam a 
relação de emprego, a diferença entre essa relação e a relação de trabalho. 
Vimos também que as relações de emprego são regidas pelas leis trabalhistas, 
enquanto outras relações de trabalho podem estar sob o regimento de leis pró-
prias. Estudamos outras relações de trabalho, como os estágios, a contratação 
de cooperados e o trabalho voluntário. Alertamos para o fato de que muitas em-
presas fazem uso desse tipo de trabalho para evitar o pagamento dos encargos 
trabalhistas.
Releia os dois casos apresentados na página 52. Escreva um texto analisan-1. 
do qual ou quais representam uma relação de emprego e justifique por quê. 
Compartilhe sua resposta pelo fórum Caracterização da relação de emprego: 
estudo de caso, no ambiente virtual de aprendizagem.
Considerando o caso 1, você acha que a empresa poderia contratar um estagiá- 2. 
rio para as atividades de motoboy, ou seja, os serviços de protocolo e retirada 
de documentos de clientes? Por quê? Compartilhe suas respostas no fórum 
Estágio: estudo de caso.
Uma ONG atuando na área de preservação do meio ambiente contrata, por 3. 
meio de uma cooperativa, um jardineiro para cuidar dos jardins da sede da 
instituição. Esse jardineiro, associado da cooperativa, comparece de segun-
da a sexta-feira à ONG e desempenha as atividades que lhe são designadas 
pelo gerente administrativo-financeiro, a quem ele se reporta para solucionar 
dúvidas e para informar seus horários de chegada e de saída. Ao fim do 
mês, ele recebe diretamente o valor devido à cooperativa pela contratação 
dos serviços. Analisando a situação, você acha que existe uma relação de 
emprego? Por quê? O que você, como gestor da ONG, faria para contra-
tar regularmente esse cooperado? De que outras formas você acredita que 
poderia ser feita essa contratação? Compartilhe suas respostas no fórum 
Jardineiro e ONG: estudo de caso.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2007.
BRASIL. Ministério do Trabalho. Consolidação das Leis do Trabalho. 28. ed. São Paulo: 
Saraiva, 2001.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2005.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2007.
Síntese
Atividades
Referências
60
VALENZUELA, Stella Máris. Deputados discutem estágio, carga horária e exploração de 
mão de obra. Disponível em: <http://www.al.rs.gov.br/ag/NOTICIAS.ASP?txtIDMATERIA=1
76990&txtIdTipoMateria=3>. Acesso em: 9 abr. 2008.
Anotações
Capítulo 2
DIREITO APLICADO À GESTÃO
EMPREGADO E EMPREGADOR
Conteúdo programático
 Empregado: exercício de cargo de gestão ou de confiança, diretor de 
sociedade anônima e sócio de sociedade limitada
 Empregador: características próprias, formação de grupo econômico, 
sucessão
Objetivos
 Promover a caracterização do empregado que exerce cargo de gestão 
ou de confiança e as consequências do exercício dessa função.
 Refletir sobre a compatibilidade entre o emprego e a função de diretor 
de sociedade anônima ou a condição de sócio de sociedade limitada. 
 Compreender a despersonalização e riscos assumidos pelo empregador 
quanto ao empreendimento. 
 Fornecer subsídios para identificar um grupo econômico e suas 
implicações. 
 Promover a compreensão sobre a sucessão de empregadores e suas 
consequências.
62
Anteriormente, buscamos entender o que torna a relação de trabalho uma relação 
de emprego. Vimos que a prestação de serviços, se é realizada pessoalmente, 
em caráter não eventual, com o recebimento de salário e com subordinação do 
trabalhador, caracteriza esse trabalhador como empregado e, assim, existe uma 
relação de emprego.
Agora, vamos estudar as características específicas de empregados que 
exercem cargo de gestão ou de confiança, o que é necessário para que exista 
compatibilidade entre o empregado e o exercício da função de diretor de sociedade 
anônima e também de coexistência entre a condição de membro de uma sociedade 
limitada com a condição de empregado. Além disso, estudaremos características 
específicas do empregador.
empregadO
Exercício de cargo de gestão ou de confiança
Na dinâmica empresarial, com o constante crescimento das empresas e o 
consequente aumento do quadro de pessoal necessário, é inviável para o empre-
sário estar presente em todos os setores de produção ou assumir a direção de 
todas as atividades de seus empregados.
Assim, é importante, para melhorar a organização da produção e, principal-
mente, permitir um maior controle, que ele se cerque de empregados de confiança, 
aos quais transfira uma parcela de seus poderes de gestão e a quem remunere 
com um valor diferenciado, atribuindo-lhes um cargo de gerente, diretor ou chefe 
de departamento ou filial, responsável por orientar e controlar os serviços de uma 
equipe de empregados. São essas pessoas de gestão ou de confiança o objeto de 
nosso estudo.
De início, é preciso deixar claro que, independentemente de como esse pro-
fissional chegou a assumir o cargo de gestão, existem dois requisitos para que a 
função seja considerada como tal:
Efetivos poderes de gestão – ƒ Deve ter poder de organizar e controlar as 
atividades da equipe, contratar ou dispensar empregados, aplicar sanções 
disciplinares quando as normas da empresa forem desrespeitadas, etc.
Existem duas formas de contratar alguém para um cargo 
de confiança: a admissão de um profissional de fora da 
organização ou a promoção de um funcionário que já faz 
parte do quadro de pessoal. Na prática, será que existe 
alguma diferença entre esses dois profissionais no exercício 
da função?
63
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 2
Muitos empregadores acreditam que é possível ter alguém 
em um cargo de confiança e fazer uso desses aspectos 
específicos, por exemplo: não pagar horas extras ou trans-ferir o funcionário quando parecer conveniente, sem que, 
no entanto, sejam preenchidos os requisitos mencionados 
anteriormente, ou seja, que o gestor ou funcionário em 
cargo de confiança deve ter efetivos poderes de gestão e 
um salário significativamente maior que a equipe que ele 
gerencia. 
Remuneração diferenciada ƒ – Deve receber uma remuneração significa-
tivamente maior que aquela atribuída aos empregados por ele gerencia-
dos, condizente com o cargo ocupado. 
Existe, porém, uma distinção em relação à remuneração. Se houve a pro-
moção de um funcionário da organização para exercer o cargo de confiança, ele 
deverá receber uma remuneração adicional de, no mínimo, 40% em relação ao 
salário anterior, denominada “gratificação de função”.
No caso da contratação externa, não há nenhuma especificação legal a esse 
respeito, a não ser as já mencionadas, ou seja, que seu salário seja diferenciado e 
significativamente maior que o dos empregados que ele gerencia.
E quais as diferenças legais entre a função de gestor e as demais funções? 
A primeira e mais significativa é que a pessoa que ocupa um cargo de con-
fiança não tem direito a receber pelas horas extras, nos mesmos termos esti-
pulados pela CLT para outros empregados. Entretanto, ela tem direito a receber 
valor adicional pela realização de trabalho em horário extraordinário, caso haja 
na organização em questão um controle rigoroso de sua jornada de trabalho. 
Além disso, deve ter acesso a benefícios diferenciados, por exemplo: carro forne-
cido e pago pela empresa, celular corporativo, verba de representação, etc.
Outro aspecto é que o ocupante do cargo de gestão ou de confiança está 
sujeito à transferência de localidade independentemente de sua aceitação, 
por deliberação do empregador. Entretanto, considera-se abusiva a transferência 
se não houver real necessidade. Além disso, por ser transferido, ele deve receber 
uma remuneração adicional.
No caso do empregado que é promovido para um cargo de confiança, ele 
pode ser destituído desse cargo, retornando ao anterior e deixando de receber 
a gratificação de função, sem que isso seja considerado rebaixamento ou ir-
regularidade. Contudo, seu salário total não pode ser reduzido, e ele continuará 
recebendo o valor do salário acrescido da gratificação de função, caso tenha 
exercido esse cargo por dez anos ou mais.
64
Diretor de sociedade anônima
A sociedade anônima tem a diretoria como responsável maior pela gestão 
direta de toda a empresa. Essa diretoria é composta de acordo com o previsto no 
estatuto social da empresa e na própria Lei das Sociedades Anônimas. O estatuto 
social define as funções a serem exercidas pelos diretores, sua remuneração e os 
benefícios que podem receber.
A diretoria, por ser o órgão executivo máximo, tem amplos poderes e só pres-
ta contas ao conselho de administração e aos acionistas. Dessa forma, o trabalho 
dos diretores não é subordinado à sociedade anônima e, portanto, não há uma 
relação de emprego, mas, sim, societária. E tal relação fica clara quando se trata de 
um profissional eleito externamente aos quadros da empresa para trabalhar como 
diretor da sociedade anônima.
E quando o conselho de administração decide por um empregado da socie-
dade para o cargo de diretor? Ele continuaria sendo empregado? Como seria o seu 
contrato de trabalho nesse novo cargo?
Essas dúvidas foram solucionadas com a publicação do Enunciado n.o 269 do 
Tribunal Superior do Trabalho, que afirma o seguinte: 
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo con-
trato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço 
desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à 
relação de emprego.
Assim, fica claro que, ao ser escolhido para o cargo de diretor da socieda-
de anônima, o contrato de trabalho do empregado é suspenso. Ele não recebe 
mais o salário que recebia e o período de atuação como diretor não é acrescido 
ao seu tempo de serviço. Ele deixa de prestar qualquer serviço subordinado 
à sociedade e passa a exercer os poderes de gestão que estão previstos no 
estatuto social.
Uma vez terminado o mandato para o qual ele foi eleito, ou se for desti-
tuído antes disso, retorna ao cargo anterior, voltando a vigorar o contrato de 
trabalho.
Seja o diretor um empregado, ou tendo sido contratado 
externamente à sociedade anônima, existe a possibilidade 
de exercer uma função subordinada a algum dos outros 
diretores; nesse caso, existe uma relação de emprego. 
Assim, ele passa a ser considerado um “diretor-empregado” 
e não um “diretor-órgão”.
Sócio de sociedade limitada
O direito do trabalho não se opõe à possibilidade de um sócio minoritário de 
uma sociedade limitada prestar serviços a ela na qualidade de empregado, desde 
que se caracterize de fato a relação de emprego.
65
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 2
Os estudiosos do direito, entretanto, não concordam que isso seja possível 
no caso do sócio majoritário, pois se entende que, por ter maior poder de voto e 
coordenação das atividades empresariais, ele estaria mais próximo da função de 
empregador.
empregadOr
Como já vimos, se, em uma relação de trabalho, uma das partes pode ser 
identificada como empregado, isso significa que se trata de uma relação de empre-
go e, portanto, há também um empregador.
A CLT conceitua “empregador” da seguinte forma: 
Imagine a seguinte situação: em uma sociedade limitada, 
um dos sócios majoritários vende suas cotas para outra 
pessoa, que assume seu posto na direção. Esse novo 
diretor é inexperiente e causa prejuízos à empresa. Será 
que isso poderia afetar os empregados, acarretando, por 
exemplo, atraso no pagamento dos salários?
Artigo 2.o – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1.o – Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os 
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados.
No entanto, além do conceito básico previsto na CLT, existem outras caracte-
rísticas do empregador que são importantes para o nosso estudo e que veremos 
a seguir.
Características próprias do empregador
Observe que o conceito de “empregador” é bastante genérico e se baseia na 
relação de emprego e na contraposição ao conceito de “empregado”. Justamente 
por causa dessa contraposição, existem duas outras características do empregador 
66
que afetam diretamente a relação de emprego: a despersonalização e o fato de ele 
assumir os riscos da atividade econômica.
Ao contrário do empregado, cuja prestação de serviços é pessoal, no caso do 
empregador, por se tratar de pessoa jurídica, a despersonalização é a regra.
Isso significa que não importa a titularidade formal da empresa, quem são os 
sócios ou acionistas; se a empresa faz uso do trabalho de pessoas físicas, realizado 
pessoalmente, de forma não eventual, havendo o pagamento de salário e subordinação 
às normas empresariais – esse conjunto de fatores a caracteriza como empregadora. 
Assim, segundo o direito do trabalho, pode-se substituir o titular sem que 
isso interfira nas relações de emprego já existentes, de acordo com o princípio da 
continuidade da relação de emprego que vimos anteriormente.
Além da despersonalização, outra característica do empregador é o fato de 
ele assumir os riscos da atividade econômica, o que significa, para o direito do 
trabalho, que recaem sobre ele os encargos da atividade empresarial e dos con-
tratos de trabalho celebrados pela empresa. Desse modo, ele não pode distribuir 
eventuais prejuízos, afetando a remuneração dos trabalhadores.É devido a essa característica, por exemplo, que não se pode descontar do 
salário do empregado algum prejuízo que ele tenha causado à empresa de forma 
acidental, a não ser que ele concorde com essa dedução. Isso ocorre justamente 
porque é sempre o empregador quem assume o risco por eventuais acidentes que 
possam acontecer na realização das atividades da empresa.
FOrmaçãO de grupOs ecOnômicOs
Há no mercado empresas que, em decorrência do crescimento da demanda, 
ampliam sua rede normalmente com a abertura de filiais, formando conglomerados 
econômicos. 
Assim surgiu, obviamente, a preocupação da legislação trabalhista em proteger 
os empregados que prestam serviços para as empresas que compõem esses grupos.
Existindo, nesses casos, vários estabelecimentos que exploram uma ativi-
dade empresarial comum, é possível que existam dúvidas em relação a quem é o 
empregador efetivamente. Essa confusão é ainda mais comum quando o emprega-
do, apesar de ter um contrato com uma das empresas do conglomerado, também 
presta serviços para outras.
Se uma rede de supermercados tem várias filiais 
espalhadas pela cidade, uma filial pode utilizar os serviços 
de um empregado que foi contratado por outra? Ou 
seria necessário que ele fosse dispensado de uma para 
que a outra o contratasse? Considerando que ele tenha 
trabalhado em ambas as filiais, contra qual das duas ele 
poderá propor uma reclamação trabalhista, caso acredite 
que seus direitos foram desrespeitados?
67
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 2
A fim de solucionar qualquer dúvida nesse sentido, a Consolidação das Leis 
do Trabalho (BRASIL, 2001) no 2.o parágrafo do artigo 2.o, prevê o seguinte:
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, perso-
nalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração 
de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra ativida-
de econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente 
responsáveis à empresa principal e a cada uma das subordinadas.
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, 
durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais 
de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Vamos retomar o exemplo da rede de supermercados. 
Imagine o seguinte: Em uma das lojas, os trabalhadores 
estão insatisfeitos, pois não recebem corretamente seus 
encargos trabalhistas. Depois de um certo tempo, a rede 
resolve vender essa loja. O novo dono mantém a mesma 
equipe de trabalho, porém continua sendo inadimplente 
em relação ao pagamento dos encargos dos funcionários. 
Alguns pedem demissão e resolvem requerer seus direitos 
na Justiça do Trabalho. Quem deve pagá-los? O novo 
empregador ou o antigo?
Sucessão de empregadores
É muito comum uma rede reorganizar seus negócios vendendo algum esta-
belecimento ou modificando sua estrutura formal por meio de fusões com outras 
empresas, incorporação de novos negócios, cisão em novas unidades, etc.
Complementando esse entendimento, o Tribunal Superior do Trabalho editou 
o enunciado n.o 129, que prevê o seguinte:
Duas consequências imediatas podem ser apontadas: de um lado, garante-se 
ao empregado contratado por uma das empresas o poder de exigir de qualquer das 
empresas componentes do grupo o pagamento integral de qualquer dívida relacionada 
ao descumprimento de seus direitos trabalhistas, ainda que tenha ele sido contratado 
e prestado serviços para apenas uma delas. Existe, portanto, uma responsabilidade 
solidária pelos créditos trabalhistas dos empregados entre tais empresas.
Do lado do empregador, existe a possibilidade de que qualquer das empresas 
componentes do grupo conte com o trabalho de um empregado contratado especi-
ficamente por uma delas, sem que seja necessário um novo contrato de trabalho. 
68
NOME DA EMPRESA NÃO BASTA PARA CONFIGURAR SUCESSÃO 
TRABALHISTA
Para os juízes da 9.a Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2.a Região 
(TRT-SP), a manutenção do nome-fantasia do negócio não garante a sucessão 
trabalhista entre empresas. Com esse entendimento, a Turma decidiu que a 
empresa que explora atualmente o Bar Brahma não responde pelos processos 
trabalhistas dos ex-empregados da antiga proprietária. 
Mesmo havendo uma cláusula no contrato que preveja que a 
responsabilidade do novo empregador só tem início a partir 
da sucessão, para o direito do trabalho, os trabalhadores 
continuam a ter o direito de exigir do sucessor o pagamento 
de seus créditos trabalhistas. Essa cláusula, entretanto, 
pode servir para que o novo dono exija do anterior o 
pagamento dessas dívidas trabalhistas assumidas antes 
da sucessão.
Leitura complementar
Em qualquer desses casos, há a sucessão de empregadores, e aquele que 
assume os negócios torna-se responsável pelos contratos de trabalho, que não 
serão afetados, conforme determina a CLT nos artigos 10 e 448:
Artigo 10 – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os 
direitos adquiridos por seus empregados.
[...]
Artigo 448 – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Essa sucessão tem basicamente dois efeitos: 
Para o novo empregador ƒ – Acarreta a obrigação de responder imedia-
tamente pelas obrigações presentes, futuras e passadas quanto aos con-
tratos de trabalho que foram transferidos a ele.
Para o antigo empregador ƒ – Em tese, a transferência dos contratos eli-
minaria sua responsabilidade por pagar os créditos trabalhistas. Porém, 
na prática, os estudiosos do direito do trabalho têm atribuído a ele res-
ponsabilidade subsidiária no que diz respeito aos créditos devidos pelo 
período em que ele era o empregador. Isso significa que, nos casos em 
que o sucessor não tem condições de pagar os créditos trabalhistas refe-
rentes ao período anterior à sucessão, os empregados podem intimar o 
antigo empregador a fazê-lo.
69
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 2
Tradicional ponto de São Paulo, instalado desde 1948 no centro da capi-
tal, o Bar Brahma fechou as portas em 1998 para reabrir, em 2001, sob nova 
direção.
Em 1999, um ex-empregado do bar entrou com processo na 63.a Vara 
do Trabalho de São Paulo, reclamando o pagamento de verbas rescisórias. A 
empresa Bar e Restaurante Sidam Ltda., com a qual o reclamante manteve 
contrato de trabalho, foi condenada a pagar os títulos trabalhistas devidos.
Contudo, os sócios da Sidam sustentaram no processo que, nos termos 
dos artigos 10 e 448 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a empresa 
Bar SP Restaurante Ltda., atual proprietária do Bar Brahma, seria sucessora 
do negócio e, portanto, responsável pela dívida.
Como o juiz da vara manteve a execução somente contra os antigos 
controladores, eles apelaram ao TRT-SP.
Para a juíza Jane Granzoto Torres da Silva, relatora do agravo de petição 
no tribunal, o fechamento do bar em 1998 “é público e notório, independendo 
até mesmo de prova, já que a atividade empresarial era desenvolvida em local 
conhecido nacionalmente e inspirador de poetas – cruzamento entre Avenida 
Ipiranga e Avenida São João”. 
No entender da relatora, a alegação dos agravantes, de que a utilização 
do nome-fantasia – Bar Brahma – demonstra a indigitada sucessão, “não resis-
te aos termos do contrato de fls. 344/349, por meio do qual o efetivo detentor 
da marca de bebidas Brahma pactuou com a agravada a exclusividade de 
vendas, negócio comum em referido ramo de atividade”. 
Segundo a juíza Jane Granzoto, a sucessão empresarial foi defendida 
pela Sidam, “verdadeira devedora, na tentativa de livrar-se do débito, simples-
mente repassando-o a outra empresa, o que não se mostra possível juridica-
mente”. 
“Os artigos 10 e 448 da CLT visam proteger o trabalhador, para que te-
nha a possibilidadede se voltar contra todos aqueles que se beneficiaram de 
seu trabalho, não sendo prerrogativa do empregador”, observou a relatora.
“Em verdade, ocorreu apenas a instalação de um novo estabelecimento 
que relação alguma mantém com o anterior”, concluiu. Por unanimidade, os 
juízes da 9.a Turma acompanharam o voto da juíza Jane Granzoto. 
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO – 2.a REGIÃO. Nome da empresa não basta 
para configurar sucessão trabalhista. Disponível em: <http://www.advocaciacarrara.com.
br/noticias.php?id=2814&action=exibir>. Acesso em: 11 abr. 2004.
Vimos mais alguns aspectos da relação entre empregado e empregador. 
Quanto ao empregado, estudamos as peculiaridades do cargo de gestão ou de 
confiança, da função de diretor de sociedade anônima e de sócio em sociedade 
limitada. Quanto ao empregador, estudamos suas principais características, vimos 
aspectos específicos das relações de emprego em grupos econômicos e o que 
ocorre quando há a sucessão de empregadores.
Síntese
70
Uma universidade promove um de seus professore1. s para o cargo de gerente 
pedagógico, para coordenar uma equipe de coordenadores pedagógicos, pa-
gando a ele uma gratificação de função correspondente a 40% do seu salário 
efetivo de professor. Após algum tempo, a instituição decide transferi-lo para 
uma de suas filiais no interior do estado, onde já existe uma pessoa nesse car-
go, muito eficaz, tanto que a filial é considerada uma das mais bem-sucedidas 
do grupo. Ao receber a comunicação de sua transferência, o gerente, sabendo 
que há outra pessoa ocupando a mesma função na filial, recusa-se a ir. Ele 
pode recusar? Ou é obrigado a aceitar a transferência? Por quê? Compartilhe 
sua resposta no ambiente virtual de aprendizagem, no fórum Exercício de car-
go de gestão: estudo de caso.
A empresa X adquire a empresa Y, transformando-a em sua filial, denominada 2. 
de Z. Ela continua operando normalmente, com a mesma equipe de empre-
gados. No intuito de organizar as atividades da filial Z, os sócios da empresa 
X decidem promover um de seus empregados ao cargo de gerente adminis-
trativo-financeiro, passando ele a receber uma gratificação de função corres-
pondente a 50% do seu salário. Imediatamente, esse empregado é transferido 
para a nova filial Z, responsabilizando-se pela gestão local dessa empresa, 
tanto de pessoal quanto de produção. Ao fim de cada mês, o novo gerente 
apenas encaminha aos sócios da empresa X um relatório de prestação de 
contas e recebe novas diretrizes e metas a serem cumpridas, estipuladas com 
base nos resultados obtidos. 
 Com base nessa situação, responda:
Pode o empregado promovido ao cargo de gerente reclamar de sua trans-a) 
ferência? 
Em caso de dispensa sem justa causa, não havendo o pagamento devido b) 
dos créditos trabalhistas, contra quem os empregados da antiga empresa 
Y podem reclamar? 
 Compartilhe suas respostas no ambiente virtual de aprendizagem, no fórum 
Aquisição de estabelecimento: estudo de caso.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2007.
BRASIL. Ministério do Trabalho. Consolidação das Leis do Trabalho. 28. ed. São Paulo: 
Saraiva, 2001.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2005.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2007.
Atividades
Referências
71
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 2
Anotações
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO – 2.a REGIÃO. Nome da empresa não basta para 
configurar sucessão trabalhista. Disponível em: <http://www.advocaciacarrara.com.br/
noticias.php?id=2814&action=exibir>. Acesso em: 11 abr. 2004.
72
Capítulo 2
DIREITO APLICADO À GESTÃO
TERCEIRIzAÇÃO
Conteúdo programático
 Possibilidades de terceirização lícita: serviços especializados ligados à 
atividade-meio do tomador e trabalho temporário
 Responsabilidade do tomador de serviços
Objetivos
 Compreender as situações que justificam e possibilitam a terceirização. 
 Fornecer subsídios para a realização de terceirizações legítimas.
 As possibilidades e formalidades relativas à contratação de trabalho 
temporário. 
 Promover a compreensão da responsabilidade assumida pelo tomador 
de serviços.
74
Ao final do ano, com a proximidade do Natal e das férias 
escolares, o comércio se beneficia com um grande aumen-
to nas vendas. O mesmo ocorre no setor hoteleiro, que, 
com a chegada do verão, vê seus níveis de ocupação au-
mentarem significativamente. 
Assim, donos de lojas e hotéis precisam 
contratar funcionários adicionais, porém 
sem a intenção de integrá-los aos seus 
quadros efetivos de pessoal, pois o traba-
lho só é necessário nesse período.
Existem também, no cotidiano das em-
presas, certas atividades que não estão 
necessariamente relacionadas com o fim 
específico do empreendimento, como a 
limpeza dos estabelecimentos, a vigilância 
do local ou a manutenção de equipamentos. 
Seria necessário sempre contratar empre-
gados para realizar esse tipo de atividade? 
Como ocorre a contratação dessa força de 
trabalho adicional? 
Agora, vamos tratar de uma prática que visa atender a uma demanda cada 
vez maior das empresas, que é a transferência de algumas atividades a terceiros. 
Vamos procurar também esclarecer qual a forma correta de realizar essa prática, 
que o mercado denomina “terceirização”.
Terceirização é quando uma empresa, denominada “tomador de serviços”, 
contrata outra, chamada “terceirizada”, que disponibiliza empregados seus para 
realizar algum trabalho.
Desse modo, podemos identificar nessa relação três elementos: o tomador 
de serviços, a terceirizada e os empregados dessa empresa terceirizada.
Normalmente, esses serviços são feitos dentro da estrutura física empresa-
rial do tomador de serviços, mas não há relação de emprego entre essa empresa 
e os profissionais, pois eles não estão subordinados a ela e recebem o pagamento 
diretamente da terceirizada. Além disso, esses trabalhadores podem prestar servi-
ços a diversas outras empresas.
Com essas noções, vamos ver em que casos a terceirização é possível e 
quais as responsabilidades do tomador de serviços quanto aos direitos do traba-
lhador terceirizado.
Possibilidades de terceirização
Como a legislação trabalhista é voltada para a proteção da relação de emprego 
e para o incentivo da celebração de contratos de trabalho, a CLT não menciona a 
transferência de qualquer atividade empresarial a terceiros, estabelecendo que todo 
serviço necessário aos fins empresariais deve ser executado por empregados. 
CC
 A
lex
a
n
de
r S
te
ffl
er
75
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 2
Contudo, inevitavelmente, essa terceirização de serviços tornou-se uma prá-
tica frequente no mercado e, a fim de ao menos definir as hipóteses em que a 
terceirização é possível, o Tribunal Superior do Trabalho editou o Enunciado n.o 331, 
que prevê o seguinte:
I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é 
ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador 
dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei 
6.019, de 03.01.74). 
II – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa 
interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da 
administração pública direta, indireta ou fundacional (artigo 
37, II, da Constituição da República/1988). 
III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contra-
tação de serviços de vigilância (Lei 7.102, de 20.06.83) 
e de conservação e limpeza, bem como a de serviços 
especializados ligados à atividade-meio do tomador, 
desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação 
direta. 
IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte 
do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do 
tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive 
quanto aos órgãos da administraçãodireta, das autarquias, 
das fundações públicas, das empresas públicas e das so-
ciedades de economia mista, desde que hajam participado 
da relação processual e constem também do título executi-
vo judicial (artigo 71 da Lei 8.666/1993).
Assim, atualmente, entende-se que é possível a terceirização de serviços 
em qualquer uma destas quatro situações: situações empresariais que autorizem 
a contratação de trabalho temporário, prestação de serviços de vigilância, presta-
ção de serviços de conservação e limpeza e prestação de serviços especializados 
ligados à atividade-meio da empresa. 
É possível dividir essas situações em dois grupos: a contratação de traba-
lho temporário e a contratação de trabalho especializado ligado à atividade-
-meio da empresa, pois é fato que serviços de vigilância, limpeza e conservação 
estão ligados à atividade-meio de praticamente qualquer empresa.
Serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador
Prosseguindo em nossos estudos, antes de vermos os pormenores específicos 
da contratação de trabalho temporário, vamos delimitar brevemente o que os estudio-
sos do direito do trabalho entendem como atividade-meio passível de terceirização 
no âmbito empresarial. 
Conceitualmente, atividades-meio são aquelas funções e tarefas que não 
têm relação fundamental com o objetivo específico da empresa ou não contribuem 
de forma significativa para o posicionamento da empresa no mercado. São exem-
plos os serviços de transporte, conservação, custódia, operação de elevadores, 
limpeza, alimentação dos empregados, etc.
76
É claro que uma empresa pode optar por manter emprega-
dos responsáveis pela prestação desses serviços caracte-
rizados como atividade-meio. Por exemplo, um escritório de 
contabilidade pode optar pela contratação de um motoboy 
como empregado, em razão de ter constante necessidade 
de seus serviços. O que vai diferenciar se é uma relação de 
emprego ou de trabalho terceirizado é a forma como se dá 
a prestação do serviço, especialmente se existe pessoali-
dade e subordinação direta do empregado (o Enunciado n.o 
331 determina isso expressamente, no item III: “desde que 
inexistente a pessoalidade e a subordinação direta”).
Trabalho temporário
É permitida também a terceirização quando é necessário o trabalho temporá-
rio, previsto na Lei n.o 6.019/74, em duas hipóteses: 
Quando há necessidade de substituir temporariamente empregados re- ƒ
gulares (em decorrência de férias, licença-maternidade, outras licenças 
previdenciárias, etc.).
Quando há um aumento extraordinário dos serviços da empresa (como ƒ
os exemplos mencionados anteriormente, do setor de comércio ao final 
do ano e o setor de hotelaria no verão).
É importante ressaltar que, nesse último caso, com o fim do aumento das 
atividades, seja pelo retorno das atividades empresariais ao nível produtivo anterior 
(como ocorre em hotelaria, quando termina o período de alta estação e o hotel 
volta a operar em seus níveis de ocupação normais), seja pelo alcance de um novo 
patamar rotineiro mais elevado de produção, o contrato de trabalho temporário não 
é mais permitido. Na primeira situação, são extintos os contratos e, na segunda, a 
empresa deve adequar de forma definitiva o seu quadro de pessoal ao novo pata-
mar de produção.
No caso do trabalho temporário, como existe uma maior inserção do traba-
lhador no ambiente da empresa, pode haver pessoalidade e subordinação direta 
na prestação dos serviços, sem que se considere uma relação de emprego. No 
entanto, o trabalho deve se restringir ao motivo que justifica a terceirização, e os 
seguintes requisitos devem ser respeitados:
Deve haver um contrato de trabalho entre a empresa terceirizada e o pro- ƒ
fissional em questão.
Deve existir um contrato entre o tomador de serviço e a empresa terceiri- ƒ
zada, indicando, obrigatoriamente, o motivo que justifica a contratação do 
trabalho temporário.
A duração máxima do contrato temporário é de três meses, e esse prazo ƒ
só pode ser ampliado com autorização específica do órgão local do Minis-
tério do Trabalho (normalmente a Delegacia Regional do Trabalho).
77
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 2
Responsabilidade do tomador de serviços
O Enunciado n.o 331 do Tribunal Superior do Trabalho previu que o tomador de 
serviços tem responsabilidade subsidiária com relação às obrigações trabalhis-
tas assumidas pela empresa terceirizada.
Assim, caso a empresa terceirizada não tenha condições de arcar com as 
obrigações trabalhistas, os empregados podem exigir do tomador de serviços que 
arque com essa responsabilidade, porém apenas pelo período em que prestaram 
serviços a ele.
Por esse motivo, muitos tomadores de serviços procuram acompanhar o 
cumprimento das obrigações trabalhistas por parte das empresas terceirizadas e 
definem, em cláusula específica do contrato, que a terceirizada somente receberá 
seu pagamento se apresentar a documentação referente ao pagamento de seus 
empregados (cópia do contracheque, folha de ponto, comprovantes de recolhimen-
to de FGTS, INSS, etc.).
TELEMAR é CONDENADA POR TERCEIRIzAÇÃO ILÍCITA 
E FALSO ESTÁGIO
A 1.a Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação im-
posta à Telemar Norte Leste S/A (Telepisa) por prática irregular de terceiri-
zação e fraude ao instituto do estágio. Inquérito civil público da Procuradoria 
Regional do Trabalho e fiscalização da Delegacia Regional do Trabalho do 
Piauí constataram que a companhia substituiu ilegalmente seus empregados 
pela mão de obra estagiária e terceirizada, com o objetivo de fraudar a legis-
lação trabalhista.
De acordo com o inquérito, por meio de aparentes contratos com insti-
tuições de ensino, a companhia telefônica do Piauí admitiu em seus quadros 
“empregados disfarçados de estagiários”, que chegaram a representar 41% da 
mão de obra. A companhia também admitiu pessoal terceirizado para desem-
penho de sua atividade-fim, por intermédio de empresas de locação de mão de 
obra, o que é vedado pelas leis trabalhistas. 
A Telepisa recorreu ao TST contra decisão do TRT do Piauí (22.a Região), 
que a condenou a reconhecer o vínculo de emprego e, com isso, pagar os 
direitos trabalhistas dele decorrentes a todos os estagiários e terceirizados 
contratados irregularmente. O Ministério Público do Trabalho do Piauí (MPT/PI) 
ajuizou a ação civil pública após denúncia do sindicato dos telefônicos de que a 
quase totalidade dos estagiários exercia atividade de telefonista, que nada tem 
a ver com seus currículos escolares.
Leitura complementar
Se esses requisitos não forem atendidos, isso caracteriza uma relação de 
emprego.
78
A decisão regional foi mantida pela 1.a Turma do TST, que rejeitou (não 
conheceu) o recurso da Telepisa. O relator do recurso foi o juiz convocado 
Guilherme Augusto Caputo Bastos. Preliminarmente, a Telepisa questionou 
junto ao TST a legitimidade do MPT/PI para propor esse tipo de ação. A pre-
liminar foi rejeitada pelo relator: “Tratando-se de ação civil pública buscan-
do a defesa de interesse social relevante, o trabalho, direito constitucional 
indisponível, a Justiça do Trabalho há de prestigiar a atuação do Ministério 
Público”. 
Superada a preliminar, o juiz Caputo Bastos fez uma análise minuciosa 
da questão em um voto de 13 laudas, no qual apontou as razões que levaram o 
TRT/PI a concluir pela fraude à legislação trabalhista. Segundo Caputo Bastos, 
para se chegar à conclusão diversa da que chegou a instância regional, seria 
preciso rever fatos e provas, o que é vedado pela Súmula 126 do TST. 
De acordo com o TRT/PI, à época da fiscalização, a empresa mantinha 
em seus quadros estagiários da Universidade Federal do Piauí (UFPI), Centro 
Federal de Educação Tecnológica do Piauí (Cefet-PI) e do Serviço Nacional de 
Aprendizagem Comercial (Senac), que representavam 41% da mão de obra 
daempresa.
Quanto aos alunos, na UFPI, não havia sequer convênio para concessão 
de estágio nem foram celebrados termos de compromisso de estágio extra-
curricular. As atividades desenvolvidas pelos estudantes não tinham nenhuma 
relação com seus cursos (direito, economia, comunicação social, etc.). Ofi-
cialmente, eles foram recrutados para realizar pesquisas de opinião junto aos 
usuários da companhia telefônica, para medir o grau de satisfação com os 
serviços. 
Para utilizar alunos do Senac, a Telepisa celebrou contratos particulares 
de estágio, mas sem a necessária interveniência da instituição de ensino. O 
suposto interesse da Telepisa era capacitar e qualificar os estagiários para 
exercerem a ocupação de telefonistas na cidade de Teresina. Dos estagiários 
da UFPI e do Senac era exigida a prestação de serviços em regime de horas 
extras. 
Quanto aos estudantes do Cefet, foi constatado o desempenho de fun-
ções incompatíveis com as respectivas áreas de formação. O objetivo do con-
vênio era o de complementação educacional nas áreas compatíveis com os 
cursos dos alunos das últimas séries, mas eles atuavam basicamente como 
telefonistas. Os alunos do Cefet também eram submetidos a trabalhos extra-
ordinários e tinham carga horária diária de oito horas. A legislação limita em 
cinco horas a carga horária de estágio. 
No acórdão do TRT/PI, mantido pela 1.a Turma do TST, foi dito que a Te-
lepisa “engendrou um verdadeiro labirinto para maquilar relações de trabalho 
agasalhadas pela CLT, tendo como fim primordial o não pagamento de obriga-
ções trabalhistas”. O tribunal constatou ainda que a empresa não providenciou 
o seguro contra acidentes pessoais previsto na Lei n.o 6494/77, que regula o 
instituto do estágio. 
79
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 2
De acordo com o TRT/PI, “considerando que o estágio antecede a re-
lação de emprego, eis que prepara o estudante para o mercado de trabalho, 
houve uma inversão dessa ordem, no caso em espécie, na medida em que 
a empresa admitia trabalhadores para prestar serviços necessários às suas 
atividades e posteriormente os transformava em estagiários, sob a máscara 
de termos de compromisso”.
O TRT/PI constatou que, a partir de fevereiro de 2000, houve um “cres-
cimento vertiginoso” no número de estagiários da UFPI, coincidindo com 
o período em que a Telepisa intensificou seu plano de demissões. Para o 
Tribunal Regional, ficou claro que a empresa se utilizou de mão de obra 
estagiária irregular quando adotou um programa de demissão gradual de 
seus empregados. 
Para a terceirização irregular, a Telepisa utilizou as empresas Asa Ex-
press e Case Consultoria, Processamento e Treinamento Ltda., que admitiam 
telefonistas e atendentes de serviço que já trabalhavam na Telepisa sem re-
gistro. As moças eram selecionadas pela Telepisa para atuar no call center e 
então encaminhadas às empresas interpostas. De acordo com o inquérito do 
MPT/PI, o processo de contratação de empregados pelas empresas terceiri-
zadas iniciava-se no setor de pessoal da Telepisa, onde eram acertadas todas 
as condições de trabalho.
As telefonistas da Telepisa recebiam salário de R$ 800,00, enquanto as 
tercerizadas ganhavam R$ 226,00 mensais para exercer as mesmas funções. 
De acordo com o TRT/PI, à medida que ia demitindo seus empregados, a Tele-
pisa encaminhava aqueles que lhe interessavam às empresas prestadoras de 
serviços, que os contratava, e estes retornavam às atividades na companhia. 
O TRT/PI condenou a Telepisa “a registrar como seus, em livro próprio 
e na CTPS, retroativamente à data de admissão, cada um dos trabalhadores 
que lhe prestaram serviços de natureza empregatícia, mas sob o manto do es-
tágio, bem assim a apagar todos os direitos trabalhistas pertinentes”. A mesma 
decisão foi tomada em relação aos trabalhadores terceirizados que prestaram 
serviços não eventuais e típicos de atividade-fim à Telepisa.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Telemar é condenada por terceirização ilícita e falso estágio. 
Disponível em: <http://www.direitonet.com.br/noticias/x/75/91/7591/>. 
Acesso em: 11 abr. 2008.
Procuramos entender como o direito do trabalho permite que seja realizada 
corretamente a contratação de trabalho terceirizado, a fim de identificar, entre as 
hipóteses disponíveis, a mais adequada. Vimos também quais as medidas neces-
sárias para que não haja vínculo empregatício direto entre a empresa tomadora dos 
Síntese
80
Como gestor de uma empresa, quais medidas práticas você adotaria para 
não ter vínculo empregatício direto com os profissionais contratados por meio de 
uma empresa terceirizada do setor de limpeza e manutenção? Registre suas con-
siderações no fórum Terceirização: como contratar corretamente, para a elabora-
ção de uma pequena cartilha contendo essas medidas, a qual poderá ajudá-lo no 
exercício de suas atividades profissionais.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2007.
BRASIL. Ministério do Trabalho. Consolidação das Leis do Trabalho. 28. ed. São Paulo: 
Saraiva, 2001.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2005.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2007.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Telemar é condenada por terceirização ilícita e 
falso estágio. Disponível em: <http://www.direitonet.com.br/noticias/x/75/91/7591/>. Acesso 
em: 11 abr. 2008.
Atividade
Referências
Anotações
serviços e o empregado da empresa terceirizada, bem como a responsabilidade da 
tomadora em decorrência da terceirização de serviços. Além disso, identificamos as 
medidas práticas que devem ser adotadas para minimizar o risco de uma empresa 
ser penalizada pelo descumprimento das obrigações trabalhistas.
Capítulo 3
DIREITO DO TRABALHO: 
CONTRATO DE TRABALHO
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Conteúdo programático
 Salário e remuneração
 Proteção jurídica do salário
 Pagamento em utilidades
 Tipos especiais de remuneração: adicionais legais, comissões, 
13.o salário, prêmios, diárias e ajudas de custo
Objetivos
 Promover a compreensão da diferença entre salário e remuneração.
 Fornecer subsídios para a correta estipulação do salário, em respeito 
aos princípios que regem sua proteção jurídica.
 Promover a compreensão dos diversos tipos especiais de remuneração 
e seu eventual impacto na composição do salário.
82
Vimos a diferença entre “relação de trabalho” e “relação de emprego”. Agora, va-
mos nos concentrar no contrato de trabalho, o acordo que rege a relação entre 
empregado e empregador.
Inicialmente, estudaremos os aspectos referentes ao salário, elemento es-
sencial à configuração da onerosidade, que caracteriza a relação de emprego e, 
por conseguinte, do contrato de trabalho.
José da Silva é coordenador do setor de tecnologia da 
informação da empresa XYZ Serviços de Informática Ltda., 
localizada em Salvador. Ele reside em um apartamento 
cujo aluguel é pago diretamente pela empresa, sem que 
conste em seu contracheque qualquer desconto referente 
a esse pagamento.
José da Silva vai nos acompanhar ao longo deste estudo e 
ajudar a ilustrar diversas situações que podem fazer parte 
do nosso cotidiano de trabalho. 
Vejamos três delas:
Situação 1
Pelo exercício de suas funções, José recebeu, em janeiro 
de 2008, um contracheque com os seguintes itens:
Quais itens integram o salário de José? E quais desses 
itens, embora não tenham caráter salarial, compõem sua 
remuneração?
CONTRACHEQUE
Salário
Gratificação de função
Adicional de horas extras
Prêmio assiduidade
Contribuição sindical
Ticket refeição
Plano de saúde
INSS
83
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 3
Dada a necessidade de se ter um empregado de confiança 
coordenando a abertura de uma nova filial da empresa na 
cidade de Feira de Santana, os sócios daXYZ Serviços 
de Informática Ltda. decidem transferir José da Silva para 
aquela localidade. Isso implicará alguma mudança no 
salário ou na remuneração de José?
Pense sobre essas questões, pois mais tarde retornaremos 
a elas.
Situação 2 
Ao instalar um equipamento novo na empresa, José 
causou um curto-circuito que danificou totalmente um dos 
servidores. Em que condições o empregador poderá 
descontar do salário dele o valor necessário para comprar 
um novo servidor para substituir o aparelho danificado?
Situação 3
Servidor Computador que provê dados e serviços para uma rede, compartilhando recursos.
84
Ao longo deste estudo, vamos analisar os tipos especiais 
de remuneração previstos no direito do trabalho, para que 
fique mais clara a distinção entre “salário” e “remuneração”. 
Nosso objetivo é que você consiga perceber quando 
determinados valores, que, em princípio, seriam parte 
apenas da remuneração do empregado por serem pagos 
habitualmente, passam a integrar o seu salário.
saláriO e remuneraçãO
Para nortear o assunto que estudaremos agora, precisamos distinguir 
“salário” de “remuneração”. Em linhas gerais, remuneração é um gênero do 
qual o salário é espécie. Tudo o que o empregado recebe pelo trabalho que 
desenvolve compõe sua remuneração, mas nem toda remuneração é salário. 
Salário é a remuneração básica do empregado, a verba mínima pela qual 
ele se dispõe a prestar seus serviços ao empregador e com a qual ele conta ao 
fim de cada mês. Outros valores de caráter não habitual – ou seja, que não cons-
tituem fonte de renda fixa do empregado e cujo pagamento não é obrigação do 
empregador – que eventualmente venham a complementar esse salário-base 
compõem a remuneração do empregado, sem, contudo, serem caracterizados 
como salário. Um exemplo é a gorjeta que o garçom recebe diretamente do clien-
te do restaurante.
Você sabe por que a remune-
ração que recebemos men-
salmente pelo nosso trabalho 
chama-se “salário”? “Salário” 
vem do latim salarium, que 
significa “do sal”. 
Os soldados do Império Ro-
mano recebiam uma quantia 
periódica para comprar sal, 
uma mercadoria de grande im-
portância e alto valor na época. 
Além de servir para melhorar o 
sabor dos alimentos, servia para 
conservá-los melhor, pois nessa 
época não havia refrigeração 
(SCHÜTZ, 2007).
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Salário-base O menor salário permitido em uma determinada categoria ou grupo de traba-
lhadores. É estipulado por uma organização desses trabalhadores, seja sindicato, união, seja o 
próprio empregador. Em alguns setores, também é conhecido como “piso salarial“ (ALMANAQUE 
ABRIL, 2008).
85
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 3
prOteçãO jurídica dO saláriO
Como o salário é destinado, via de regra, ao sustento do empregado e de sua 
família, o direito do trabalho criou determinados princípios jurídicos de proteção ao 
salário. Conheça-os a seguir.
Irredutibilidade
Conforme previsto no artigo 7.o, VI, da Constituição Federal (BRASIL, 2001), o 
salário convencionado entre empregado e empregador não pode ser reduzido, ex-
ceto na hipótese de, mediante negociação coletiva, com a participação dos sindica-
tos de empregados e patronal, e normalmente em decorrência de crise econômica 
que afete profundamente a empresa. Nesse caso, pode ser acordada uma redução 
dos salários dos empregados enquanto perdurar a crise, a fim de que a empresa 
possa se recuperar financeiramente sem ter de dispensar seus trabalhadores.
Inalterabilidade prejudicial
Esse princípio do direito do trabalho, que é decorrente do princípio geral da 
proteção, estudado anteriormente, determina que, durante a vigência da relação de 
emprego, o salário não pode ser alterado, nem no seu modo nem na sua forma de 
pagamento, prejudicando o empregado.
Assim, uma empresa que tem por hábito pagar o salário de seus empregados 
em duas parcelas mensais, nos dias 15 e 30 de cada mês, não pode, por exemplo, 
alterar essa forma de pagamento, passando a depositar o salário na conta de seus 
empregados no quinto dia útil do mês subsequente ao vencido se tal alteração for 
entendida pelos trabalhadores como prejudicial a seu sustento, uma vez que eles 
já organizaram suas vidas financeiras contando com o recebimento da verba remu-
neratória da forma e nas datas anteriormente acordadas.
Impenhorabilidade
Como regra geral de processo civil, prevista no artigo 649, IV, do Código 
de Processo Civil brasileiro, o salário do empregado não pode ser penhorado, 
independentemente do valor da dívida por ele assumida, exceto para pagamento 
de pensão alimentícia.
Intangibilidade
O artigo 482 da CLT prevê que o salário não pode sofrer descontos, salvo os 
previstos em lei (a exemplo de contribuições previdenciárias, contribuições sindicais, 
faltas injustificadas, imposto de renda, falta de aviso prévio do empregado ao empre-
gador, etc.), em convenções coletivas (a exemplo da taxa assistencial) ou decorren-
tes de danos causados pelo empregado ao patrimônio do empregador ou de terceiro 
(desde que relacionados com o serviço e que tenham sido causados intencionalmen-
Penhorar Tomar como garantia. Penhorar o salário seria dispor da totalidade, ou parte dele, como 
garantia, por exemplo, de alguma dívida.
86
te pelo empregado; se o dano foi causado acidentalmente, sem qualquer intenção 
do empregado, o desconto somente é permitido se acordado no contrato de trabalho 
(BRASIL, 2001).
Pagamento do salário em utilidades
Em regra, o salário é pago em moeda corrente nacional, seja em dinheiro, 
seja mediante a emissão de cheque nominal ao empregado ou depósito do valor 
correspondente em conta-corrente ou poupança. A CLT, porém, permite que uma 
parte do salário seja paga in natura, em utilidades disponibilizadas pelo emprega-
dor, a exemplo de alimentação, habitação, vestuário ou mesmo outras não previstas 
especificamente em lei, como o fornecimento de cestas básicas. Tal possibilidade 
está prevista no artigo 458 da CLT (BRASIL, 2001), que dispõe:
Além do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salário, para todos os efeitos 
legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, 
por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso 
algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
Apesar de a legislação trabalhista prever que o empregador pode pagar aos 
seus empregados parte do salário em utilidades, existem determinadas regras a 
serem observadas quando isso ocorre. São elas:
Nos termos do artigo 82 da CLT, pelo menos 30% do salário devido ao ƒ
empregado deve ser pago em dinheiro.
O desconto realizado pelo empregador no salário do empregado em ƒ
decorrência do fornecimento de habitação e alimentação, como salário- 
-utilidade, não poderá exceder 25% do salário previsto no contrato de tra-
balho, no que diz respeito ao fornecimento de habitação, e 20% do salário 
contratual, no que diz respeito à alimentação, conforme previsto no artigo 
458, parágrafo 3.o, da CLT.
As utilidades previstas no artigo 458, parágrafo 2. ƒ o da CLT (BRASIL, 2001), 
quando fornecidas pelo empregador ao empregado, não são salário, sen-
do comumente conhecidas como “benefícios”, a saber: 
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empre-
gados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço (a 
exemplo de fardas e EPIs – equipamentos de proteção individual); 
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, 
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anui-
dade, livros e material didático; 
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em 
percurso servido ou não por transporte público; 
IV – assistência médica, hospitalar, odontológica, prestada diretamenteou 
mediante seguro-saúde; 
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; e 
VI – previdência privada.
87
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 3
As utilidades eventualmente fornecidas pelo empregador e 
que não são objeto de desconto no valor do salário previsto 
no contrato de trabalho do empregado serão integradas ao 
salário contratual, passando o salário-base do empregado 
a ser composto do salário contratual acrescido do valor 
referente à utilidade fornecida. Assim, a fim de evitar 
esse acréscimo salarial, é aconselhável ao empregador 
proceder ao desconto permitido por lei, respeitando as 
regras estudadas.
tipOs especiais de remuneraçãO
Vamos estudar agora outros tipos especiais de remuneração. Esses valores, 
se pagos periodicamente, poderão vir a integrar o salário-base, como veremos 
mais adiante.
Adicionais legais
Para o direito do trabalho, o adicional é uma forma de remuneração do em-
pregado que tem como causa a prestação de serviços em condições mais difíceis 
que aquelas ordinariamente esperadas de um trabalhador, e a CLT prevê (BRASIL, 
2001) como sendo de pagamento obrigatório os adicionais decorrentes da pres-
tação de serviços em horário extraordinário (artigo 59, CLT), em horário noturno 
(artigo 73, CLT), em atividades insalubres (artigo 192, CLT) ou perigosas (artigo 
193, § 1.o, CLT) e em decorrência de transferência de local de prestação de serviços 
(artigo 469, § 3.o, CLT).
É necessário ressaltar que qualquer adicional pago com habitualidade integra 
o salário-base do trabalhador para efeito de cálculo de toda e qualquer parcela 
incidente sobre o salário, a exemplo de férias, 13.o salário, etc.
Adicional de horas extraordinárias
A seguir, quando tratarmos dos limites da jornada de trabalho que o empre-
gador pode exigir do empregado, entenderemos de forma mais clara o conceito de 
“horas extraordinárias”. 
Por hora, é importante apenas ter em mente que, se o empregado prestar 
serviços ao empregador em horário que ultrapasse a sua jornada normal de tra-
balho, terá direito a receber, por hora trabalhada, além do valor normal devido por 
essa hora de trabalho, um adicional que nunca poderá ser inferior a 50% do valor 
da hora normal (adicional que, contudo, pode ser maior, se assim estiver previsto 
em convenção ou acordo coletivo). Somente não será devido o adicional de horas 
extraordinárias ao empregado se este não estiver submetido a controle de jornada, 
nas hipóteses previstas em lei, ou se ocorrer compensação de horas, normalmente 
na forma de banco de horas instituído e em vigor na empresa.
88
Adicional noturno
A legislação trabalhista brasileira, buscando preservar o direito do empre-
gado de descansar à noite, estabeleceu que no setor urbano o período entre as 
22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte é considerado horário noturno, 
período em que habitualmente a maior parte da população reserva para o seu 
descanso, devendo os empregados que trabalham nesse horário receber, além do 
valor da hora normal de trabalho, o adicional previsto em lei.
Se o empregado prestar serviços ao empregador no horário considerado no-
turno pela CLT, terá direito a receber por hora trabalhada, além do valor normal, um 
adicional que nunca poderá ser inferior a 25% desse valor (pode ser maior, se assim 
estiver previsto em convenção ou acordo coletivo). 
Adicional de insalubridade
Esse adicional foi instituído a fim de remunerar os empregados que prestam 
seus serviços em atividade considerada insalubre, nos termos definidos no arti-
go 189 da CLT (BRASIL, 2001):
Insalubre Não saudável, prejudicial à saúde.
Salário mínimo O menor salário que pode ser pago por lei a qualquer trabalhador por um empre-
gador (ALMANAQUE ABRIL, 2008).
Os limites de tolerância aos agentes nocivos à saúde, bem como os meios de 
proteção e o tempo máximo permitido de exposição do empregado a esses agen-
tes, são regulados por portarias baixadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego 
(MTE), conhecidas como Normas Regulamentadoras. Elas devem ser sempre ob-
servadas pela empresa, a quem cabe providenciar para que o ambiente de traba-
lho se torne mais favorável ao trabalhador, adotando as medidas indicadas pelo 
MTE para reduzir a insalubridade aos limites de tolerância permitidos, bem como 
disponibilizando aos empregados equipamentos de proteção individual.
Se, observando as regras editadas pelo MTE, o empregador for capaz de 
manter a exposição dos empregados à insalubridade no ambiente de trabalho den-
tro dos limites de tolerância fixados nas Normas Regulamentadoras, não se verá 
obrigado a pagar qualquer adicional. Constatando-se, contudo, que os empregados 
se encontram expostos a agentes nocivos à saúde em proporção superior à tole-
rada, o empregador deverá pagar-lhes adicional de insalubridade, correspondente 
a 10%, 20% ou 40% do salário mínimo, conforme o grau de insalubridade 
apurado (mínimo, médio ou máximo, respectivamente). 
Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua na-
tureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes 
nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e 
da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
89
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 3
Adicional de transferência
Em regra, a CLT (BRASIL, 2001) proíbe a transferência de empregados para 
prestar serviços em localidade diversa daquela que consta em seu contrato de 
trabalho, exceto nas seguintes hipóteses:
O empregado exerce cargo de confiança e há real necessidade de serviço ƒ
que justifique a transferência.
A possibilidade de transferência é condição implícita ou explícita do con- ƒ
trato de trabalho, normalmente dada a especialidade da função desem-
penhada pelo empregado.
O empregado concorda com sua transferência para prestação de servi- ƒ
ços em local distinto daquele inicialmente contratado. 
Justificando-se a transferência com base em uma das situações referidas, o 
empregador deverá pagar ao empregado, enquanto ele prestar serviços em outra 
localidade, um adicional não inferior a 25% do salário contratual. O adicional não 
será necessário se a transferência for definitiva e realizada com a concordância do 
trabalhador e o empregador garantir condições salariais mais vantajosas.
Adicional de periculosidade
Se o empregado prestar seus serviços em contato permanente com infla-
máveis em condições altas de risco, com explosivos, com energia elétrica ou com 
radiações ionizantes, sua vida pode estar em risco. Nesse caso, não se considera 
que o empregado exerce atividade insalubre, mas, sim, perigosa, e o empregador 
obriga-se a remunerá-lo pelo exercício de tal atividade, mediante o pagamento de 
um adicional correspondente a 30% do valor do salário contratual.
As atividades consideradas insalubres se diferenciam das consideradas perigosas, pois, no 
primeiro caso, o trabalhador está exposto a condições que podem prejudicar sua saúde e, no 
segundo, há risco de vida. Desse modo, é possível que uma atividade seja considerada, ao 
mesmo tempo, insalubre e perigosa.
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Comissões
A comissão é uma forma de remuneração normalmente utilizada por empre-
sas da área do comércio, sendo diretamente condicionada à apuração do valor 
devido ao trabalhador – geralmente vendedores e representantes comerciais – por 
sua produção ou vendas. O empregador pode adotar como única forma de remu-
neração do empregado o pagamento de comissão, desde que assegure, mensal-
mente, ao menos o pagamento de um salário mínimo ao empregado, ainda que o 
valor das comissões não atinja esse patamar. Independentemente de ser forma 
única ou complementar de remuneração do trabalhador, o porcentual acordadoa 
título de comissão não pode ser reduzido pelo empregador e será devido a partir 
da aceitação da venda realizada pelo empregado, não importando se o comprador 
conclui o negócio, paga o valor da compra ou não. Por fim, é importante ressaltar 
que a média do valor das comissões pagas com habitualidade ao empregado in-
tegra seu salário-base para efeito de cálculo de toda e qualquer parcela incidente 
sobre o salário, a exemplo de férias, 13.o salário, etc.
Décimo terceiro salário
O 13.o salário, também chamado “gratificação natalina”, como o próprio nome 
já diz, é um salário adicional aos 12 salários recebidos em um ano de trabalho. 
Baseia-se no salário recebido pelo trabalhador no mês de dezembro e em valor 
proporcional ao número de meses (ou fração de mês igual ou superior a 15 dias) 
trabalhados pelo empregado durante o ano. Segundo a Lei n.o 4.749/65, que ins-
tituiu a obrigatoriedade do 13.o salário, o pagamento dessa gratificação é dividido 
em duas parcelas, uma a ser paga até o mês de novembro (ou, se o empregado 
o requerer, quando entrar em férias), e a outra até o dia 20 de dezembro do ano 
em curso.
Prêmios
Apesar de não serem expressamente previstos na legislação trabalhista bra-
sileira, os prêmios acabaram sendo incorporados aos costumes de determinadas 
empresas, especialmente na área industrial, como forma de incentivar seus em-
pregados a atingirem metas ou para recompensá-los, especialmente no que diz 
respeito a aspectos como produtividade, assiduidade, eficiência, economia, anti-
guidade, etc. Em regra, quando não habituais, os prêmios não têm natureza sala-
rial, não integram o salário-base do empregado para qualquer efeito. 
Essa não habitualidade normalmente se caracteriza quando os pagamen-
tos realizados em favor do empregado a título de premiação ocorrem, por exem-
plo, uma vez por ano ou em função de campanhas de incentivo à produção, 
especialmente quando o prêmio não é pago em dinheiro, mas em benefícios, 
como, por exemplo, uma viagem ao exterior. Porém, quando pagos com habitua-
lidade, o valor médio dos prêmios é integrado ao salário-base, como ocorre com 
os adicionais.
91
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 3
Diárias e ajudas de custo
Via de regra, pagamento de diárias ou ajudas de custo, quando o empregado 
realiza viagens em nome e por conta do empregador, não tem natureza de salário. 
Isso ocorre porque esse pagamento não se destina a retribuir o trabalho, mas apenas 
a indenizar o empregado por eventuais despesas. Essa é a regra geral prevista no 
artigo 457, parágrafo 2.o, da CLT (BRASIL, 2001):
EqUIPARAÇÃO SALARIAL DEPENDE DE LOCAL DE TRABALHO, 
NÃO DE RESIDêNCIA
A subseção de Dissídios Individuais 1 do TST (Tribunal Superior do Tra-
balho) entendeu, em recente decisão, que um funcionário de banco que tra-
balha em Campinas, em função idêntica a de um funcionário que trabalha em 
São Paulo, tem direito à equiparação salarial. O tribunal levou em consideração 
que as duas cidades, da mesma região geoeconômica, possuem condições de 
vida semelhantes.
Na opinião de Crislaine Simões, advogada trabalhista da Innocenti Ad-
vogados Associados, “o fato de os equiparandos residirem e terem sido con-
tratados em localidades diferentes não impede a equiparação salarial, pois o 
importante, como a lei diz, é o local do trabalho, cujo conceito está estritamente 
vinculado ao âmbito territorial em que se dá a execução do contrato. Nele não 
se inclui o local da residência do trabalhador ou a região da atividade patronal”, 
destaca. 
Ela observa que, no tocante à equiparação salarial, a Constituição Federal 
veda, no seu inciso XXX, artigo 7.o, a diferença de salário, de exercício de funções 
e de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. 
Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não 
excedam 50% do salário recebido pelo empregado.
Leitura complementar
Atualmente, a fim de evitar as fraudes cometidas por diversos empregado-
res, que, para não ter de incluir no salário dos empregados determinadas verbas 
referentes às constantes viagens realizadas a trabalho, registram esses gastos 
como ajudas de custo ou diárias. Estudiosos do direito do trabalho entendem que é 
verificando o real destino do pagamento que se pode concluir se ele tem natureza 
indenizatória ou salarial. 
Se esse pagamento é comprovadamente destinado a ressarcir despesas rea-
lizadas pelo empregado e relacionadas à sua manutenção e ao seu deslocamento 
no exercício de suas funções enquanto estiver em viagem em nome da empresa, 
a diária ou ajuda de custo paga terá natureza indenizatória, ainda que ultrapasse 
50% do salário do empregado. Entretanto, se não tiver esse caráter, o pagamento 
terá natureza salarial, ainda que inferior a 50% do salário.
92
Buscamos entender a diferença entre “salário” e “remuneração”, a fim de 
aprofundar nossos estudos no que diz respeito aos aspectos específicos do sa-
lário e, posteriormente, aprofundar os conhecimentos sobre os principais tipos e 
possibilidades de remuneração que em determinadas situações são devidos pelo 
empregador, desenvolvendo, com isso, um estudo mais detalhado da onerosidade 
que caracteriza a relação de emprego.
Retorne à 1. situação 1, apresentada na página 82. Com as informações que 
obteve, como você responderia às questões propostas? Compartilhe suas res-
postas no fórum Salário e remuneração: estudo de caso, no ambiente virtual 
de aprendizagem.
Agora, releia a 2. situação 2, na página 83, e responda à pergunta proposta, 
compartilhando sua resposta no fórum Proteção jurídica do salário: estudo de 
caso.
A resposta à questão apresentada na 3. situação 3, também na página 83, você 
deverá postar no fórum Transferência de empregado: estudo de caso.
Portanto, “se há o exercício das mesmas atividades, sem qualquer dife-
rença, com igual produtividade e mesma perfeição técnica, ainda que o nome 
do cargo seja diverso entre pessoas com diferença de tempo de serviço não 
superior a dois anos (artigo 461, § 1.o, CLT), o salário deverá ser exatamente 
igual”, alerta a especialista. 
A advogada comenta que essa contagem de tempo baseia-se no tempo 
na função, na atividade da qual se pretende a equiparação e não na data 
da admissão na empresa. O trabalho também deve ser prestado na mesma 
localidade, ou seja, na mesma cidade ou na mesma região metropolitana, que 
possuam as mesmas condições de vida ou que pertençam à mesma região 
geoeconômica.
Crislaine argumenta ainda que “também existe a possibilidade de se 
equipararem trabalhadores que exerçam funções em estabelecimentos diver-
sos da mesma empresa, desde que dentro da mesma localidade”. 
ADMINISTRADORES.COM.BR. Equiparação salarial depende de local de trabalho, não de residência. 
Disponível em: <http://www.administradores.com.br/noticias/equiparacao_ 
salarial_depende_de_local_de_trabalho_nao_de_residencia/5269/>. 
Acesso em: 14 abr. 2008.
Síntese
Atividades
93
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 3
ADMINISTRADORES.COM.BR. Equiparação salarial depende de local de trabalho, não 
de residência. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/noticias/equiparacao_
salarial_depende_de_local_de_trabalho_nao_de_residencia/5269/>. Acesso em: 14 abr. 
2008.
ALMANAQUE ABRIL 2008. São Paulo: Abril, ano 34.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2007.
BRASIL. Ministério do Trabalho. Consolidação das Leis do Trabalho. 28. ed. São Paulo: Saraiva, 
2001.
_______. Presidência da República. Código de processo civil. Disponível em: <http://www.
tre-sc.gov.br/legjurisp/codigo_processo_civil.html>. Acesso em: 14 abr. 2008.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2005.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2007.
SCHÜTZ,Ricardo. Word histories (História das palavras). Disponível em: <http://www.
sk.com.br/sk-hist.html>. Acesso em: 14 abr. 2008.
Referência
Anotações
94
Capítulo 3
DIREITO DO TRABALHO: 
CONTRATO DE TRABALHO
jORNADA DE TRABALHO, REPOUSO 
SEMANAL E FéRIAS
Conteúdo programático
 Conceito de “jornada de trabalho”
 Horas in itinere
 Limitação da jornada de trabalho
 Horas extraordinárias
 Horas noturnas
 Intervalos de descanso
 Repouso semanal remunerado
 Férias
Objetivos
 Promover a compreensão das regras quanto à jornada de trabalho que 
pode ser solicitada dos empregados.
 Fornecer subsídios para estipular corretamente essa jornada e eventual 
extrapolação, dentro das possibilidades previstas em lei.
 Promover a compreensão acerca do direito do empregado ao repouso 
semanal remunerado.
 Fornecer subsídios para o correto cálculo e identificação do período 
aquisitivo e concessivo das férias do empregado.
96
Você se lembra do José da Silva? 
Suponha que ele foi admitido pela XYZ Serviços de Infor-
mática Ltda. em 1.o de junho de 2007. Sua jornada de traba-
lho é a seguinte: de segunda a quinta-feira, ele trabalha das 
8h às 18h e, sexta-feira, das 8h às 17h, sempre com uma 
hora de intervalo para alimentação e descanso. 
No período de 1.o de outubro a 31 de dezembro de 2007, 
José ficou afastado de suas atividades, recebendo auxílio- 
-doença (não relacionado a qualquer doença ocupacio-
nal).
Considere as seguintes situações:
Situação 1
Os servidores da empresa sofrem o ataque de um vírus às 
17h30 de uma quinta-feira. Para passar antivírus nos seis 
servidores, José levará pelo menos três horas e meia, ou 
seja, pelo menos três horas além do seu expediente nor-
mal. A empresa pode exigir que ele prorrogue seu período 
de trabalho nesse dia?
Situação 2
José constantemente ultrapassa sua jornada de trabalho, 
trabalhando, às vezes, aos domingos e feriados, e sua 
empregadora paga a ele habitualmente remuneração adi-
cional por prestação de serviços em horário extraordinário. 
Qual ou quais atitudes, em concordância com a legislação 
trabalhista, pode a empresa adotar para não ser obrigada 
a pagar essa remuneração adicional?
Situação 3
José planeja realizar uma viagem de férias de 2 a 15 de 
junho de 2008. O cálculo está correto? A partir de que data 
ele terá direito a férias?
97
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 3
jornada de trabalho
A regra geral para entender o conceito atribuído pela legislação trabalhista à 
“jornada de trabalho” está no artigo 4.o da CLT, que prevê o seguinte:
Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do 
empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente con-
signada.
Se o início e o término da jornada de trabalho forem ƒ
incompatíveis com os horários do transporte público 
regular que permite o acesso ao local de trabalho, tor-
nando-o exclusivamente dependente da condução for-
necida pela empresa para seu deslocamento, as horas 
in itinere deverão ser computadas na jornada de traba-
lho do empregado.
O deslocamento não é incluído na jornada de trabalho ƒ
apenas por haver insuficiência de transporte público re-
gular que permita o deslocamento ao local de trabalho 
ou pelo fato de, por isso, o trabalhador sempre se servir 
da condução fornecida pelo empregador.
Com base nesse entendimento, a jornada de trabalho é o tempo em que 
o empregado coloca à disposição do empregador sua força de trabalho, mesmo 
se não estiver trabalhando efetivamente. Vale ressaltar que, excepcionalmente, a 
legislação trabalhista prevê que se inclua na jornada de trabalho o tempo de lo-
comoção para chegar ao local de trabalho, as horas in itinere, ainda que nesse 
tempo a força de trabalho do empregado não esteja à disposição do empregador, 
e é exatamente essa exceção ao conceito de “jornada de trabalho” que agora pas-
samos a estudar.
Horas in itinere
As horas in itinere correspondem ao período que o empregado leva se deslocan-
do de sua residência ao local de trabalho e vice-versa. Considerando que nesse período 
o empregado não está prestando serviços nem sua força de trabalho está à disposição, 
o deslocamento normalmente não é contado para a apuração da jornada de trabalho. 
Contudo, se a empresa estiver situada em local de difícil acesso e não 
servido por transporte público regular, a jurisprudência do Tribunal Superior do 
Trabalho tem entendido que esse tempo deve ser acrescido ao período em que o 
empregado estará efetivamente trabalhando.
98
Limitação da jornada de trabalho
Como regra geral de limitação da jornada de trabalho, a Constituição Federal 
brasileira, em seu artigo 7.o, XIII, fixa a jornada diária máxima de trabalho em oito 
horas e a semanal em 44 horas, entendendo, assim, que qualquer acordo celebra-
do entre empregador e empregado no que diz respeito à jornada máxima de tra-
balho a ser exigida do trabalhador deve obedecer a esses parâmetros ou a outros 
específicos previstos em leis próprias, estipulando jornada diária máxima menor 
àquela prevista na Constituição, como ocorre, por exemplo, com os médicos, cuja 
jornada diária está limitada a quatro horas, e os bancários, cujo limite diário são 
seis horas de trabalho.
Existem, contudo, determinadas categorias que não estão protegidas por 
essa limitação da jornada de trabalho prevista na Constituição Federal. São elas:
Empregados não sujeitos ao cumprimento de horário fixo de trabalho, ƒ
qualquer que seja a função ou o local de trabalho.
Empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação ƒ
de horário de trabalho, desde que essa condição seja anotada na carteira 
de trabalho e no registro de empregado do trabalhador, nos termos do 
artigo 62, I, da CLT.
Empregados que exercem cargo de gestão ou de confiança que recebem ƒ
gratificação de função igual ou superior a 40% do seu salário efetivo, des-
de que não estejam sujeitos a controle de jornada, nos termos do artigo 
62, II, da CLT.
Independentemente da limitação constitucional da jornada máxima de tra-
balho, a lei permite a realização de trabalho em horário extraordinário, conforme 
passamos a estudar.
Horas extraordinárias
A legislação trabalhista brasileira possibilita ao empregador exigir do empre-
gado excepcionalmente a prestação de serviços em horário além da jornada de 
trabalho apenas nos casos a seguir:
Se apenas parte do trajeto for desprovida de transporte ƒ
público regular, as horas in itinere a serem incluídas na 
jornada de trabalho são apenas as referentes a essa 
parte, ainda que o empregado realize todo o desloca-
mento em condução fornecida pelo empregador.
Por não estar sujeito a controle de jornada de trabalho, nos 
casos mencionados anteriormente, o trabalhador não terá 
direito a pleitear o pagamento de adicional por trabalho 
realizado em horário extraordinário.
99
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 3
Acordo de prorrogação ƒ – Em decorrência de determinadas necessida-
des de produção, pode-se tornar imprescindível que os empregados tra-
balhem além da jornada acordada no contrato. Nessa hipótese, o artigo 
59 da CLT (BRASIL, 2001) permite que seja prorrogada a jornada de 
trabalho até um limite máximo de duas horas diárias, desde que o empre-
gado confirme por escrito, seja em acordo individual, seja em convenção 
ou acordo coletivo, e que as horas extraordinárias laboradas sejam re-
muneradas mediante o pagamento, além do valor da hora normal, de um 
adicional não inferior a 50% do valor dessa hora.
Sistema d ƒ e compensação de horas – Independentemente das neces-
sidades de produção, empregado e empregador podem optar por com-
pensar em outro período as horas que deveriam ser trabalhadas em uma 
determinada jornada, como comumente ocorre em empresas quenão 
estão em atividade aos sábados e distribuem, entre as jornadas de se-
gunda a sexta-feira, as quatro horas de trabalho que normalmente seriam 
exigidas. Nesse caso, também poderá ocorrer a prorrogação da jornada 
de trabalho de um dia até o limite de duas horas, não sendo devido qual-
quer adicional. Contudo, a compensação de horas somente pode ocorrer 
mediante a celebração de acordo individual ou convenção ou acordo co-
letivo de trabalho prevendo essa possibilidade.
Necessidade de concluir serviços inadiáveis ƒ – Entendem-se como 
serviços inadiáveis aqueles que, se não concluídos na mesma jornada 
de trabalho, podem gerar sérios prejuízos ao empregador (por exemplo, 
o armazenamento de uma carga de produtos perecíveis). Ocorrendo a 
necessidade de concluir esse tipo de serviço, o empregador pode, inde-
pendentemente de acordo individual ou coletivo de trabalho, exigir dos 
empregados o cumprimento de horas extraordinárias, até o limite de qua-
tro horas diárias, obrigando-se, contudo, ao pagamento do valor devido 
pela hora normal de trabalho acrescido de um adicional mínimo de 50%.
Força maior ƒ – Nos termos do artigo 501 da CLT, a força maior é o acon-
tecimento imprevisível que ocorre independentemente da vontade do 
empregador (BRASIL, 2001), como uma inundação, incêndio, etc. Isso 
exige a adoção de atitudes emergenciais para resguardar a empresa e a 
lei autoriza que seja prorrogada a jornada diária de trabalho, sem limite 
prefixado, mediante o pagamento do valor devido pela hora normal de 
trabalho acrescido de um adicional mínimo de 50%.
Recuperação de horas ƒ – No caso de um acontecimento de força maior 
impedir a continuação da atividade normal da empresa em determinados 
dias, o empregador pode prorrogar a jornada de trabalho em dias pos-
teriores, no intuito de recuperar a produção perdida por força daquela 
paralisação. A prorrogação exigida nessa situação deve estar de acordo 
com o previsto no artigo 61, parágrafo 3.o, da CLT, que determina:
100
Intervalos de descanso
Estabelecem os artigos 66 e 71 da CLT (BRASIL, 2001), respectivamente, os 
seguintes intervalos de descanso:
Entre duas jornadas ƒ – Intervalo mínimo de 11 horas de descanso.
Dentro da mesma jornada de trabalho ƒ – Intervalo mínimo de 15 minu-
tos, se a duração do trabalho for superior a 4 horas e inferior a 6 horas de 
trabalho contínuo, e de 1 a 2 horas, se a jornada tiver duração superior a 
6 horas de trabalho.
Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais ou de força maior, 
que determine a impossibilidade de sua realização, a duração poderá ser prorrogada pelo tempo 
necessário até o máximo de duas horas, durante o número de dias indispensáveis à recupera-
ção do tempo perdido, desde que não exceda de 10 horas diárias, em período não superior a 45 
dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
Se o empregador não conceder os intervalos acima referi-
dos, ficará obrigado a remunerar o período correspondente 
ao intervalo não concedido mediante o pagamento do valor 
da hora normal de trabalho acrescido de um adicional míni-
mo de 50% sobre o valor de tal hora, conforme previsto no 
artigo 71, parágrafo 4.o, da CLT.
Para proteger o empregado menor de 18 anos, a legisla-
ção trabalhista nacional proíbe que ele trabalhe em horá-
rio noturno, em qualquer hipótese (artigo 7.o, XXXIII, CF). 
Quanto ao horário extraordinário, apenas se for um siste-
ma de compensação ou nos casos de força maior (artigo 
413, CLT).
repOusO semanal remuneradO
A Constituição Federal, no artigo 7.o, item XV (BRASIL, 2001), garante o direi-
to dos trabalhadores ao repouso semanal remunerado, correspondente à garantia 
aos empregados de um período semanal de descanso de 24 horas consecutivas, 
preferencialmente aos domingos, e nos feriados, sem prejuízo do salário. 
101
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 3
Em decorrência da atividade comercial explorada ou de exigências técnicas, 
existem empresas autorizadas pelo Estado a funcionar aos domingos e feriados, 
como restaurantes, lojas, hotéis e pousadas, etc., necessitando, obviamente, de um 
determinado contingente de seus empregados prestando serviços nesses períodos. 
Nesses casos, os empregados que prestarem serviços em domingos ou feriados 
terão direito a uma folga compensatória a ser usufruída em outro dia da semana. 
Se essa folga não for concedida, a empresa deverá pagar o dobro da remuneração 
referente ao domingo ou feriado em questão.
Férias
Sempre visando proteger o empregado, como é próprio do direito do trabalho, 
a Constituição Federal brasileira, no item XVII do artigo 7.o, ratificou as férias, que 
são o direito do empregado de não trabalhar por uma determinada quantidade de 
dias consecutivos por ano, desde que cumpridos alguns requisitos previstos em lei, 
sem deixar de receber a remuneração referente ao período. O objetivo é garantir 
ao trabalhador um período efetivo de descanso anual.
Aquisição, concessão e duração das férias
Para entender como surge o direito a férias, devemos ter em mente o seguin-
te: todo empregado que completar, anualmente, um período aquisitivo tem direito 
a férias remuneradas no período concessivo.
O período aquisitivo corresponde a 12 meses de trabalho ou em que o em-
pregado fica à disposição do empregador. Contudo, as ausências podem interferir 
na contagem desse prazo, como veremos mais adiante.
O período concessivo corresponde aos 12 meses subsequentes à aquisição.
O período das férias, em regra, é definido de acordo com 
os interesses do empregador. Existem duas exceções: 
 Em favor dos membros de uma mesm ƒ a família que tra-
balham para o mesmo empregador e que podem solici-
tar o direito de gozar de férias no mesmo período, des-
de que a saída deles em conjunto não cause prejuízo à 
empresa.
 Em favor do empregado estudante, menor de 18 anos, ƒ
que poderá requerer que o período de suas férias coin-
cida com as férias escolares. 
Além disso, o empregado deverá ser avisado, com ante-
cedência mínima de 30 dias, por escrito, da concessão de 
suas férias.
102
Assim, com base nessa regra geral, não havendo qualquer intercorrência que 
afete essa contagem, a duração efetiva das férias será definida de acordo com a 
regra estabelecida no artigo 130 da CLT (BRASIL, 2001):
AUSêNCIAS qUE NÃO AFETAM O PERÍODO 
DAS FéRIAS (ARTIGO 131 DA CLT)
AUSêNCIAS qUE AFETAM O PERÍODO DAS 
FéRIAS (ARTIGO 133 DA CLT)1
– Até dois dias consecutivos em caso de falecimento de 
cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa 
que viva sob a dependência econômica do empregado.
– Até três dias consecutivos em virtude de casamento.
– Por um dia em caso de nascimento de filho, no decor-
rer da primeira semana.
– Por um dia em cada 12 meses de trabalho, em caso de 
doação voluntária de sangue devidamente comprovada.
– Até dois dias consecutivos ou não para o fim de se 
alistar eleitor.
– No período de tempo em que tiver de cumprir as exi-
gências do serviço militar.
– Nos dias em que estiver comprovadamente realizando 
provas de exame vestibular para ingresso em estabe-
lecimento de Ensino Superior.
– Pelo tempo que se fizer necessário quando tiver de 
comparecer a juízo como parte, testemunha ou jura-
do.
– Pelo período da licença-maternidade (120 dias) ou da 
licença por aborto (duas semanas). 
– As ausências justificadas pelo empregador, entendi-
das como aquelas que não determinaram o corres-
pondente desconto no salário do empregado.
– As licenças por doença que não forem superiores a 
seis meses consecutivos ou intercalados dentro do 
mesmo período aquisitivo.
– A licença remunerada até 30 dias.
– Saída do empregado do emprego, 
sem readmissão dentro dos 60 
dias subsequentes.
– Gozo de licença remunerada por 
maisde 30 dias.
– Falta de trabalho com percepção 
de salário por mais de 30 dias em 
virtude de paralisação parcial ou 
total dos serviços da empresa.
– Afastamento por doença, seja ou 
não decorrente de acidente de tra-
balho, ou gozo de benefício previ-
denciário por mais de seis meses, 
embora descontínuos. 
1 Nesses casos, a contagem é interrompida e reiniciada apenas após o retorno do empregado ao serviço.
Após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá 
direito a férias, na seguinte proporção:
I – trinta dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de cinco vezes;
II – vinte e quatro dias corridos, quando houver tido de seis a quatorze faltas;
III – dezoito dias corridos, quando houver tido de quinze a vinte e três faltas;
IV – doze dias corridos, quando houver tido de vinte e quatro a trinta e duas faltas.
Ausências
A legislação prevê ainda que, dependendo do motivo da ausência, o período 
de férias pode ou não ser modificado, como podemos observar no quadro a se-
guir:
103
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 3
ExCESSO DE HORAS ExTRAS PODE PROvOCAR DISTÚRBIOS 
E DEPRESSÃO NO TRABALHADOR
Algumas organizações utilizam as horas extras para aumentar a produção, 
porém sem gerar novos postos de trabalho
A Delegacia Regional do Trabalho do Paraná (DRT/PR) informa aos tra-
balhadores sobre as implicações que o excesso de jornada pode provocar à 
saúde. Os principais sintomas que podem ser percebidos naqueles que traba-
lham além das duas horas extras diárias permitidas por lei são distúrbios psi-
cológicos, ansiedade, dificuldade de concentração, disfunção sexual, além de 
poderem apresentar resultados insatisfatórios na função, desânimo e sensa-
ção de perseguição. Ou seja, estão mais expostos aos acidentes de trabalho.
De acordo com o artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
a jornada de trabalho semanal do trabalhador não pode ultrapassar 44 horas e 
as horas extras trabalhadas não podem passar de duas horas diárias. De acor-
do com o chefe do Setor de Saúde e Segurança do Trabalho (Segur) da DRT/
PR, Sérgio Silveira de Barros, a curto prazo o excesso de horas extras não 
gera malefícios, porém durante um longo período ocasiona fadiga, estresse e 
envelhecimento precoce.
Para ele, alguns trabalhadores optam por trabalhar horas a mais com o 
intuito de incrementar a renda ou apenas para manter-se no emprego, tendo 
em vista que muitos acreditam que a empresa irá demiti-los. “A maior parte 
das empresas utiliza as horas extras para aumentar a produção, sem precisar 
contratar novos empregados ou implantar novos turnos de produção, repre-
sentando baixos custos para as firmas”, destaca Barros, alertando ainda que 
os trabalhadores devem respeitar os limites do corpo, evitando que a hora 
extra vire uma rotina. 
Remuneração
Com o advento da Constituição Federal de 1988, o empregado em férias tem 
direito a receber, além da remuneração que lhe for devida na data da concessão, 
um acréscimo correspondente a um terço desse valor. É importante frisar que o 
pagamento deverá ser realizado até dois dias antes do início das férias.
Caso o empregador não conceda as férias do empregado 
durante o período concessivo, ou seja, durante os 12 meses 
subsequentes ao período aquisitivo, o empregado deverá 
receber em dobro a remuneração que lhe seria devida pelo 
período em que estaria em gozo de férias.
Leitura complementar
104
Nas profissões com alto índice de periculosidade, como, por exemplo, 
eletricistas, químicos e motoristas, normalmente ocorrem acidentes de traba-
lho e problemas ergonômicos devido ao excesso de horas em determinada 
posição, uso incorreto de equipamentos, insônia e cansaço. “Como essas pro-
fissões precisam de atenção e em grande parte utilizam máquinas, o funcioná-
rio deve estar descansado para exercer a função”, esclarece. 
Além da hora extra, outro recurso que empresas e trabalhadores utilizam 
é o banco de horas. Essa prática só é legal se for acordada em convenção ou 
acordo coletivo de trabalho com a participação do Sindicato dos Trabalhado-
res. Os valores das horas trabalhadas, horários, período de ressarcimento do 
banco de horas, entre outros direitos, devem constar na convenção. “A deci-
são também deve ser discutida com os trabalhadores, pois é a eles que cabe 
disponibilizar essa força de trabalho prolongada além das oito horas diárias”, 
destaca o chefe da Seção de Relações do Trabalho (Seret) da DRT, Fabio 
Lantmann.
Ele explica que, de acordo com a Lei n.o 9.601/1998, a empresa tem até 
um ano para compensar tanto as horas positivas quanto negativas do banco 
de horas do trabalhador. Segundo Lantmann, caso a empresa não cumpra o 
prazo que a lei determina, ela terá de pagar essas horas nos valores das horas 
extras, além dos encargos previstos nos instrumentos coletivos de trabalho e 
na legislação trabalhista. “O recurso serve também para compensar o funcio-
nário que necessite sair mais cedo ou que chega atrasado”, esclarece. 
O chefe da Seret salienta que o banco de horas não pode ser descon-
tado de férias. “Fica a critério da empresa escolher quando o empregado irá 
utilizar as horas a mais trabalhadas, não ultrapassando o limite de um ano”, 
diz. A tolerância diária para entrada e saída do funcionário é de 10 minutos – 5 
minutos para a entrada e 5 minutos para a saída –, não podendo ser inclusa 
no banco de horas. 
Multas
Caso o funcionário esteja trabalhando mais de duas horas extras por dia, 
a empresa pode ser multada em R$ 2.874,00 e R$ 4.025,00, dobrando em 
caso de reincidência. Já se o empregador não pagar as horas extras trabalha-
das, o valor é de R$ 170,25 por empregado. Nos casos em que o banco de 
horas, proposto por acordo ou convenção coletiva, é descumprido, a empresa 
sofrerá a penalidade firmada no acordo, sendo o valor da multa variável. [...]
Como surgiu o banco de horas
O banco de horas surgiu no Brasil em um momento de recessão econô-
mica, no ano de 1997, a qual forçou muitas empresas a encerrarem as ativi-
dades e a demitirem centenas de trabalhadores. Com tamanha gravidade da 
situação, o grande número de negociações entre a representação sindical dos 
105
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 3
Buscamos caracterizar a jornada de trabalho e as limitações impostas pela 
legislação trabalhista a essa jornada, voltadas a proteger o empregado. Tratamos 
também das possibilidades de ultrapassar esses limites impostos, que visam ga-
rantir ao empregador que as atividades não sejam interrompidas de forma prejudi-
cial. Buscamos entender, também, as regras referentes ao cálculo e à garantia do 
direito de férias e de repouso semanal.
Retorne à 1. situação 1, apresentada na página 96. De posse das informações 
obtidas ao longo deste estudo, como você responderia às questões propos-
tas? Compartilhe suas respostas no fórum Trabalho em horário extraordinário: 
quando pode ser exigido? – estudo de caso, no ambiente virtual de aprendi-
zagem.
Releia a 2. situação 2, na mesma página, e responda à pergunta proposta, com-
partilhando sua resposta no fórum Pagamento de adicional de horas extraordi-
nárias: como evitá-lo? – estudo de caso.
A resposta à questão apresentada na 3. situação 3 você deverá postar no fórum 
Contagem de férias: estudo de caso.
Em razão do ramo de negócio explorado pela XYZ Serviços de Informática 4. 
Ltda., essa empresa constantemente solicita, mesmo fora da jornada de traba-
lho e dos dias de trabalho normais, os serviços do sr. José da Silva, mantendo-o 
por diversas vezes sem sobreaviso, a fim de atender a chamados. Pode a XYZ 
exigir do sr. José a prestação de serviços nessas condições? Pesquise sobre 
o assunto e compartilhe suas descobertas e opiniões no fórum Sobreaviso: 
estudo de caso.
trabalhadores e empregadores fez com que fossem discutidas não apenas amelhoria na condição de vida do trabalhador, mas também a manutenção de 
postos de trabalho. 
Em virtude disso, o governo procurou flexibilizar alguns direitos previs-
tos na CLT para amenizar essa situação, criando, assim, o banco de horas, 
que autoriza a empresa no período em que tivesse dificuldades temporárias a 
conceder folga aos trabalhadores com base no crédito de horas, mantendo os 
postos de trabalho nas empresas. [...]
SOUZA, Renata.; AMARAL, Jéssica. Excesso de horas extras pode provocar distúrbios e 
depressão no trabalhador. Disponível em: <http://www.mte.gov.br/delegacias/pr/noticias/
default172.asp>. Acesso em: 15 abr. 2008.
Atividades
Síntese
106
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2007.
BRASIL. Ministério do Trabalho. Consolidação das Leis do Trabalho. 28. ed. São Paulo: 
Saraiva, 2001.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2005.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2007.
SOUZA, Renata; AMARAL, Jéssica. Excesso de horas extras pode provocar distúrbios e 
depressão no trabalhador. Disponível em: <http://www.mte.gov.br/delegacias/pr/noticias/
default172.asp>. Acesso em: 15 abr. 2008.
Referências
Anotações
Capítulo 3
DIREITO DO TRABALHO: 
CONTRATO DE TRABALHO
MODALIDADES DE CONTRATO 
DE TRABALHO
Conteúdo programático
 Contrato por tempo indeterminado
 Contrato por tempo determinado: hipóteses, prazo e prorrogação, 
sucessividade de contratos, forma
Objetivos
 Promover a compreensão das principais modalidades de contrato de 
trabalho.
 Fornecer subsídios para a celebração correta de contratos de trabalho 
por tempo determinado, especialmente contrato de experiência.
108
Estudamos os conceitos referentes a “salário”, “remuneração”, “jornada de traba-
lho”, “repouso semanal” e “férias”, principais direitos trabalhistas assegurados aos 
empregados. Agora, estudaremos as modalidades de contrato de trabalho que, 
nos termos do direito do trabalho, podem ser celebradas por tempo determinado 
ou indeterminado.
cOntratO pOr tempO indeterminadO
No direito do trabalho, numa aplicação prática dos princípios da continuida-
de da relação de emprego e da condição mais benéfica, os contratos por tempo 
indeterminado são a regra, pois garantem ao empregado uma maior possibilidade 
de adquirir direitos trabalhistas ao longo da relação de emprego, como promoções, 
novas gratificações e benefícios deferidos pelo empregador aos seus emprega-
dos mais antigos. Além disso, dessa forma, asseguram-se um conjunto maior de 
direitos rescisórios e indenizações no momento da ruptura da relação de emprego 
e o cumprimento das normas referentes à interrupção ou suspensão do contrato 
de trabalho (sendo impossível ao empregador dispensar o empregado enquanto 
perdurar a causa da interrupção ou suspensão).
O empregado tem ainda direito a verbas rescisórias específicas, não devidas 
quando há rescisão de contrato por tempo determinado, a exemplo de aviso prévio, 
40% sobre o FGTS, projeção do aviso prévio sobre o tempo de serviço, etc. 
Para refletir sobre os temas que 
estudaremos a seguir, vamos 
retornar ao exemplo de José da 
Silva, coordenador do setor de 
tecnologia da informação da XYZ 
Serviços de Informática Ltda.
Situação 1
Suponha que ele foi admitido me-
diante a assinatura de um contrato 
de experiência, com prazo inicial 
de 60 dias. Querendo a XYZ prorro-
gar o prazo dessa experiência, por 
quanto tempo poderá fazê-lo? Qual 
a data-limite de vigência do contrato 
de experiência?
Situação 2
Considerando o ramo de negócio ex-
plorado pela empresa e as funções 
que José exerce, poderia ser feito um 
contrato de trabalho pelo tempo de-
terminado de seis meses?
109
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 3
É importante ressaltar que, ainda com o intuito de proteger o empregado, o 
direito do trabalho estabelece que, se o contrato por tempo determinado foi elabo-
rado em desacordo com os casos previstos em lei, é imediatamente convertido em 
contrato por tempo indeterminado, como veremos mais adiante.
cOntratO pOr tempO determinadO
A legislação trabalhista definiu, ainda, os casos em que é permitido contratar 
empregados para prestar serviços por tempo determinado e criou regras específi-
cas a serem observadas ao efetuar esses contratos.
Como regra geral, a Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 443, 
parágrafo 2.o (BRASIL, 2001), definiu o seguinte:
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do a) 
prazo;
de atividades empresariais de caráter transitório;b) 
de contrato de experiência.c) 
Assim, só existem três hipóteses de contratação de empregados por tempo 
determinado:
Necessidade transitória de prestação de serviço, que justifique a ƒ
predeterminação do prazo do contrato, a exemplo do que pode ocor-
rer numa fábrica que contrata um técnico para montar uma unidade de 
produção.
Atividades empresariais de caráter transitório ƒ , a exemplo da confec-
ção de ovos de chocolate, por uma fábrica de doces no período que ante-
cede a Páscoa, o que leva essa empresa a contratar novos empregados, 
de acordo com a demanda do mercado, que define a necessidade de 
aumentar ou não a produção.
Contrato de experiência ƒ , que tem dois objetivos: permitir ao empregador 
avaliar o desempenho e a capacitação técnica do empregado no exercício 
das funções para as quais foi contratado e, por outro lado, permitir ao tra-
balhador observar se o trabalho e a empresa estão de acordo com seus 
objetivos profissionais. 
Além dessas hipóteses genéricas, a legislação trabalhista prevê situações 
específicas em que é permitida a celebração de contrato por tempo determinado, 
a exemplo da contratação de atletas ou artistas profissionais. Esses trabalhadores 
que são beneficiados pela sua vinculação temporária, uma vez que a valorização 
de sua performance no mercado de trabalho dá a eles um poder maior de barganha 
para renegociar as condições de prestação de serviços quando, aproximando-se 
o término do contrato, são procurados pela empresa à qual estão vinculados para 
celebração de novo contrato. 
110
O direito do trabalho permite, ainda, a contratação de trabalhadores temporá-
rios, na forma prevista na Lei n.o 6.019/74, como vimos, e mais recentemente sob a 
forma de celebração de contrato provisório, previsto na Lei n.o 9.601/98.
Prazo e prorrogação
A legislação trabalhista brasileira preocupou-se também em prever o prazo 
máximo de duração desse tipo de contrato da seguinte forma:
Contrato de experiência ƒ – Pode ser celebrado por um prazo máximo de 
90 dias. A CLT prevê que esse prazo tenha duração de 90 dias, e não de 
três meses. Assim, a contagem deve considerar cada dia, os meses de 
30 e 31 dias, além do mês de fevereiro, que, a depender do ano, pode ter 
28 ou 29 dias.
Demais hipóteses previstas na CLT (artigo 443, § 2. ƒ o) – O contrato por 
tempo determinado pode ser celebrado por um prazo máximo de dois 
anos.
Demais hipóteses previstas em leis específicas ƒ – Nesses casos, a lei 
específica em questão determina o prazo máximo de duração do contrato 
a ser celebrado, adotando-se a regra geral de dois anos se não houver 
determinação própria de prazo na lei especial.
A duração do contrato de trabalho inicialmente estipulada pelas partes pode 
ser prorrogada em comum acordo entre empregado e empregador. Entretanto, isso 
só pode acontecer uma vez e desde que o prazo máximo de duração do contrato 
não seja ultrapassado.
Assim, um contrato de experiência celebrado por um prazo inicial de 30 dias 
pode ser prorrogado por mais um único período de 20, 30, 45, 50 ou, no máximo, 
60 dias, desde que empregado e empregador concordeme que exista no contrato 
de trabalho uma cláusula específica a esse respeito.
Sucessividade de contratos
A lei previu a possibilidade de o empregador se utilizar da sucessão de vários 
contratos para não ter de celebrar um contrato de trabalho por tempo indetermi-
nado. Para evitar isso, determinou que, após o término de um contrato por tempo 
determinado, deve haver um prazo de pelo menos seis meses até que empregado 
e empregador possam efetuar um novo contrato. Veja o que afirma a CLT, no artigo 
452 (BRASIL, 2001):
Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis me-
ses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da 
execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
111
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 3
OS DIREITOS DOS TRABALHADORES TEMPORÁRIOS 
Legislação garante registro em carteira, remuneração igual, jornada de até oito 
horas, repouso semanal, férias proporcionais e proteção previdenciária
Brasília, 17/11/2006 – Os três últimos meses do ano geram grande pro-
cura por mão de obra temporária. Para atender à vasta lista das festas de fim 
de ano, as empresas de todo o país geralmente lançam mão de trabalhadores 
temporários para acelerar tanto a produção como as vendas. 
Somente nos últimos três meses de 2005, de acordo com os dados da 
Relação Anual de Informações Sociais (Rais), do Ministério do Trabalho e Em-
prego (MTE), foram admitidos formalmente 27,9% dos 912 mil trabalhadores 
temporários contratados ao longo do ano. Nessa modalidade temporária, cerca 
de 255 mil pessoas trabalharam de outubro a dezembro, o que representa 
53,9% dos 473 mil, de julho a dezembro. 
A maioria desses trabalhadores se concentra na Região Sudeste e no 
setor terciário da economia, de acordo com a Rais. A renda média desses 
trabalhadores ficou em torno de R$ 680, o que gerou injeção de massa salarial 
de R$ 160 milhões nos últimos três meses daquele ano. 
Direitos
O trabalhador precisa ficar atento para que a oportunidade de emprego, 
mesmo que por três meses, não se torne um tormento. É importante conhecer 
os seus direitos. 
Leitura complementar
Isso não diz respeito aos contratos de experiência, pois, em virtude da função 
desse tipo de contrato, é de se duvidar que uma experiência que não foi bem- 
-sucedida na primeira vez o seja na segunda. Desse modo, independentemente 
do prazo, não é possível celebrar dois contratos de experiência entre o mesmo 
empregado e o empregador.
Forma
Como você já sabe, não se exige forma específica para a celebração de 
contratos de trabalho. Contudo, dada a peculiaridade e a excepcionalidade, na 
legislação trabalhista, da aceitação de celebração de contratos de trabalho por 
tempo determinado, exige-se, especialmente na contratação de atleta ou artista 
profissional ou na celebração de contratos de trabalho provisório ou de trabalho 
temporário, conforme determinado nas leis específicas, que esses contratos sejam 
celebrados por escrito. 
Mesmo que isso não esteja previsto na CLT, para efeito de prova do prazo 
acordado entre empregado e empregador e da previsão de sua prorrogação, exige-
-se também que o contrato de experiência seja celebrado por escrito, ou que, ao 
menos, sua celebração conste na carteira de trabalho do empregado.
112
A mão de obra temporária é contratada por meio de empresas que ter-
ceirizam o serviço a empresas que se tornam clientes. O trabalho temporário é 
regido pela Lei n.o 6.019, de 3 de janeiro de 1974, e no capítulo sobre trabalho 
da Constituição Federal de 1988. A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) 
é utilizada somente nos casos em que a lei para ela remete. 
As empresas de mão de obra para trabalho temporário têm que ter registro 
no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) para atuarem nesse segmento. Já as 
empresas clientes, por sua vez, firmam contrato escrito com a fornecedora. 
A lei só permite esse tipo de contratação para substituição de pessoal 
do quadro permanente da empresa cliente, ou para ampliar o seu quadro de 
pessoal nos momentos de acúmulo de serviço, limitado a 90 dias. Pela lei, no 
artigo 8.o, a prorrogação do contrato pelo mesmo período deve ser autorizada 
pelas Delegacias Regionais do Trabalho (DRT).
O trabalhador temporário deve ter seu contrato de trabalho anotado na 
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), onde estará registrada a 
condição de temporário. Ele deverá receber a mesma remuneração dos de-
mais empregados da empresa cliente, ter jornada de trabalho de até oito horas, 
horas extras com adicional de 50%, no mínimo, repouso semanal remunerado, 
férias proporcionais, adicional noturno (quando for o caso), seguro acidente e 
proteção previdenciária. 
Também se aplicam aos trabalhadores temporários os motivos de justa 
causa para rescisão do contrato de trabalho, com amparo nos artigos 482 e 
483, da CLT, tanto para as relações entre o trabalhador e a empresa de tra-
balho temporário ou entre ele e a empresa-cliente em que estiver prestando 
serviços (artigo 13, da Lei 6.019/74). A indenização ao término do contrato de 
três meses, prevista no artigo 12, letra “f”, da Lei n.o 6.019/74, foi substituída 
pelo FGTS, a partir da promulgação da Constituição de 1988, sem a multa de 
40%. A lei, no entanto, não prevê o pagamento de qualquer indenização em 
razão de rescisão do contrato de trabalho temporário antes do término, ainda 
que sem justa causa. 
O contrato de trabalho temporário difere do contrato por prazo determi-
nado, este sim regido pela CLT que, em seu artigo 479, prevê o pagamento de 
indenização pela rescisão antecipada desse contrato.
No caso de, ao término do contrato, a empresa tomadora do serviço que-
rer contratar o trabalhador, não poderá fazê-lo mantendo os três meses de 
experiência em carteira. Esse contrato já será feito por tempo indeterminado. 
Legislação
Pela Lei n.° 6.019/74, o trabalhador temporário deve ficar atento aos se-
guintes direitos: 
remuneração equivalente à dos empregados de mesma categoria da ƒ
empresa tomadora ou cliente, calculados à base horária. Em qualquer 
hipótese, esse valor não pode ser inferior ao salário mínimo;
113
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 3
Buscamos compreender as principais modalidades de contrato de trabalho 
possíveis na legislação trabalhista brasileira, com especial enfoque para a compre-
ensão das hipóteses, regras e limites dos contratos de trabalho por tempo determi-
nado, devido ao seu caráter excepcional.
jornada de até oito horas diárias, remuneradas as horas extraordiná- ƒ
rias, desde que não excedam a duas, com acréscimo na remuneração 
em 50%;
férias proporcionais; ƒ
repouso semanal remunerado; ƒ
adicional noturno; ƒ
indenização por dispensa, sem justa causa ou término normal do con- ƒ
trato, correspondente a 1/12 da remuneração;
seguro contra acidente do trabalho; ƒ
proteção previdenciária. ƒ
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Os direitos dos trabalhadores temporários. 
Disponível em: <http://www.declatra.adv.br/ler_informativo.php?cod=50&tipo=n>. 
Acesso em: 16 abr. 2008.
Síntese
1. Volte à situação 1, apresentada na página 108. De posse das informações que 
obteve ao longo deste estudo, como você responderia às questões propostas? 
Compartilhe suas respostas no fórum Prazo e prorrogação de contrato de ex-
periência: estudo de caso, no ambiente virtual de aprendizagem.
2. Agora, releia a situação 2, na mesma página, e busque responder à pergunta 
proposta, compartilhando a sua resposta no fórum Possibilidades de contrato 
de trabalho por tempo determinado: estudo de caso.
3. Para você, como seria o contrato de trabalho entre José da Silva e a XYZ Ser-
viços de Informática Ltda.? Pesquise outros contratos de trabalho, procure ler a 
CLT e outras leis específicas que mencionamose elabore uma minuta de con-
trato. Compartilhe-a no ambiente virtual de aprendizagem no fórum Elaboração 
de contrato de trabalho, para que possamos trabalhar nisso juntos.
Atividades
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2007.
BRASIL. Ministério do Trabalho. Consolidação das Leis do Trabalho. 28. ed. São Paulo: 
Saraiva, 2001.
Referências
114
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2007.
BRASIL. Ministério do Trabalho. Consolidação das Leis do Trabalho. 28. ed. São Paulo: 
Saraiva, 2001.
______. Os direitos dos trabalhadores temporários. Disponível em: <http://www.declatra.
adv.br/ler_informativo.php?cod=50&tipo=n>. Acesso em: 16 abr. 2008.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2005.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2007.
Referências
Anotações
______. Os direitos dos trabalhadores temporários. Disponível em: <http://www.declatra.
adv.br/ler_informativo.php?cod=50&tipo=n>. Acesso em: 16 abr. 2008.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2005.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2007.
Capítulo 3
DIREITO DO TRABALHO: 
CONTRATO DE TRABALHO
ExTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Conteúdo programático
 Pedido de demissão e dispensa sem justa causa: garantias de emprego 
e aviso prévio
 Dispensa por justa causa do empregado: requisitos e espécies de justa 
causa
Objetivos
 Promover a compreensão acerca das distinções entre o pedido de 
demissão e a dispensa do empregado sem justa causa como formas de 
extinção do contrato de trabalho. 
 Promover a compreensão acerca dos motivos que justificam a dispensa 
do empregado por justa causa.
116
Vamos estudar as principais e mais comuns formas de extinção do contrato de 
trabalho. 
É importante mencionar que outras causas podem levar a essa extinção, 
como a morte do empregado, a aposentadoria, a adesão a um Plano de Dispensa 
Voluntária (PDV), a extinção do estabelecimento sem que haja sucessão de em-
pregadores.
Agora, vamos nos dedicar a entender o pedido de demissão formulado pelo 
empregado, a dispensa sem justa causa e por justa causa.
Vamos imaginar mais duas situações envolvendo o sr. José 
da Silva, para dar continuidade aos nossos estudos.
Situação 1
Em virtude de um acidente ocorrido em seu 
local de trabalho, José da Silva ficou afastado 
de suas atividades, recebendo auxílio-acidente 
pago pela Previdência Social. Após receber alta 
e retornar à empresa para assumir suas ativi-
dades, ele foi informado de que, por causa da 
sua ausência, outra pessoa foi contratada para 
o seu cargo. Dada a situação, pode a XYZ Ser-
viços de Informática Ltda. dispensá-lo?
Situação 2
Tendo ofendido gravemente um colega de 
trabalho no dia 26 de maio, pode José da Sil-
va ser despedido por justa causa no dia 1.o de 
junho do mesmo ano, dia de seu retorno às 
atividades após ter cumprido uma suspen-
são de cinco dias por força da agressão?
pedidO de demissãO e dispensa 
sem justa causa
As causas mais comuns de extinção do contrato de trabalho são o pedido 
de demissão formulado pelo empregado e a sua dispensa pelo empregador sem 
justa causa. 
De início, é importante pontuar a diferença básica entre essas duas situa-
ções: enquanto o pedido de demissão é iniciativa do empregado, a dispensa 
sem justa causa é iniciativa do empregador. 
Assim, ou o empregado pede demissão ou é despedido/dispensado. Por mais 
que, usualmente, tenha se tornado comum dizer que um empregado foi “demitido”, 
juridicamente essa expressão está incorreta.
117
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 3
Feita essa diferença, passaremos a estudar as situações que podem afetar o 
empregado durante a vigência do contrato de trabalho e que impedirão o emprega-
dor de dispensá-lo sem justa causa. 
Posteriormente, estudaremos aspectos específicos associados à necessida-
de de cumprimento do aviso prévio, tanto quando o empregado pede demissão 
quanto ao ser dispensado.
garantias de empregO
Existem determinadas situações em que o direito do trabalho instituiu em favor 
do empregado a garantia do seu emprego, impondo ao empregador a impossibilida-
de de dispensá-lo sem justa causa nessas ocasiões, sob pena de ser obrigado a 
reintegrar o trabalhador à empresa e manter a relação de emprego vigente até o 
final do prazo da garantia.
Tais garantias são tão rígidas que, em respeito ao princípio da irrenunciabi-
lidade dos direitos trabalhistas, nem mesmo o empregado pode abrir mão de ter 
seu emprego garantido, não podendo ele, portanto, pedir demissão, enquanto essa 
situação existir.
Nesse sentido, o direito do trabalho garante o emprego dos empregados que 
se encontram nas seguintes situações:
Dirigente sindical (artigo 543, § 3. ƒ o e 5.o da CLT) – Garante-se o empre-
go do dirigente sindical desde o registro de sua candidatura até um ano 
após o final do mandato, sendo o emprego garantido para o titular e para 
o suplente. Porém, devemos mencionar que o sindicato deve necessa-
riamente comunicar à empresa sobre a candidatura do trabalhador em 
questão.
Membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (artigo 10, ƒ
II, “a”, ADCT; enunciado 339, TST) e membro da Comissão de Con-
ciliação Prévia (artigo 625-B, § 1.o, CLT) – Garante-se o emprego do 
empregado integrante da Cipa ou da CCP desde o registro de sua can-
didatura até um ano após o final do mandato, se eleito, sendo o emprego 
garantido para o titular e para o suplente.
Gestante (artigo 10, II, “b”, ADCT) ƒ – Garante-se o emprego da gestante 
desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Vítima de acidente de trabalho ou doença ocupacional ƒ – Garante-se 
o emprego do empregado que sofreu afastamento em razão de ter sido 
vítima de acidente de trabalho ou de doença ocupacional pelo prazo mí-
nimo de 12 meses a contar do final do auxílio-doença e do consequente 
retorno às atividades.
As garantias de emprego ora estudadas, com exceção da 
última, não se estendem aos trabalhadores contratados 
por tempo determinado.
118
Aviso prévio
O aviso prévio é a comunicação que qualquer uma das partes da relação de 
emprego deve fazer à outra quando desejar extinguir injustificadamente um contra-
to de trabalho por tempo indeterminado.
Em cada um desses dois casos, há uma finalidade específica para essa co-
municação.
Quando o empregado pede demissão ƒ – Deve avisar previamente o 
empregador de sua intenção, a fim de dar a ele um prazo suficiente para 
encontrar um substituto.
Quando o empregador dispensa o empregado sem justa causa ƒ – 
Deve avisar previamente o empregado de sua intenção, a fim de dar a ele 
um prazo para procurar um novo emprego.
A duração do aviso prévio concedido pelo empregado ou pelo empregador 
deverá ser de, no mínimo, 30 dias corridos.
No caso de aviso prévio concedido pelo empregador em decorrência de 
dispensa sem justa causa, é garantido ao empregado o direito de escolher entre 
a redução de sua jornada diária em duas horas ou o direito de desfrutar de sete 
dias corridos sem trabalhar, a fim de que lhe seja permitido buscar um novo 
emprego. 
Em qualquer hipótese, mesmo se o empregador dispensar o empregado de 
trabalhar durante o prazo do aviso prévio, esse tempo deverá ser computado para 
todos os efeitos, inclusive para cálculo das parcelas devidas em decorrência da 
extinção do contrato de trabalho. O empregado terá direito à remuneração pelo 
tempo de aviso prévio cumprido ou dispensado.
Por fim, é importante ressaltar que as hipóteses de garantia de emprego não 
surtirão efeito se o início do prazo da garantia se confirmar durante o curso do aviso 
prévio, tendo em vista que, uma vez iniciado o prazo do aviso,considera-se que o 
contrato anteriormente celebrado por tempo indeterminado passa a ter um prazo de-
terminado de duração. Assim, se, por exemplo, a trabalhadora confirmar sua gravidez 
após a comunicação do aviso prévio pelo empregador, não terá direito à garantia de 
emprego.
dispensa pOr justa causa
Além da possibilidade de o empregado ou o empregador optarem, sem mo-
tivo justificado, pela extinção do contrato de trabalho, existe a possibilidade de o 
empregado, no curso da relação de emprego, cometer determinados atos que mo-
tivem a sua dispensa pelo empregador por justa causa. Contudo, dada a proteção 
instituída pelo direito do trabalho em favor do trabalhador, a fim de se evitarem 
abusos do empregador no que diz respeito à aplicação de sanção tão grave como 
é a dispensa do empregado por justa causa, o direito do trabalho previu alguns 
requisitos para que a extinção do contrato de trabalho ocorra dessa forma.
119
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 3
Requisitos para a dispensa por justa causa
Como você já sabe, a dispensa por justa causa, em razão de se fundamentar 
na atribuição ao trabalhador do cometimento de ato tão grave que leva o emprega-
dor a não ver outra solução que não a extinção do contrato de trabalho, somente 
pode ocorrer se observados os seguintes requisitos:
Previsão legal ƒ – As faltas cometidas pelo empregado que podem levar 
à sua dispensa por justa causa são aquelas previstas em lei, especial-
mente no artigo 482 da CLT (BRASIL, 2001). Caso o ato cometido pelo 
trabalhador, por mais grave que seja para o empregador, não se enquadre 
em uma das hipóteses previstas em lei, não poderá haver a dispensa por 
justa causa.
Imediatidade ƒ – A decisão do empregador de dispensar o empregado por 
justa causa deve ser tomada imediatamente após tomar conhecimento da 
falta cometida, sob pena de se considerar a falta perdoada. Além disso, o 
empregado não pode ter sido punido de outra forma por ter cometido a falta, 
ou seja, se o empregador decide advertir o empregado ou suspendê-lo, não 
poderá despedi-lo por justa causa com base na mesma falta que fundamen-
tou a aplicação da pena de advertência ou suspensão.
Proporcionalidade ƒ – A sanção aplicada deve ser proporcional à falta 
cometida. A falta deve ser de gravidade tal que impossibilite a normal 
continuação da relação de emprego, dada, normalmente, a quebra de 
confiança entre empregado e empregador. Faltas de menor gravidade de-
vem ser punidas com penas mais leves – como a advertência, verbal ou 
escrita, ou mesmo a suspensão, dependendo do caso – e não justificam 
a extinção do contrato de trabalho.
Caráter determinante da falta ƒ – A falta grave deve ser efetivamente o 
motivo determinante da dispensa por justa causa, devendo haver relação 
de causa e consequência entre o cometimento da falta e a dispensa do 
empregado.
Espécies de dispensa por justa causa
Depois de ver os requisitos para que o empregador possa dispensar o empre-
gado por justa causa, conheça as faltas previstas no artigo 482 da CLT (BRASIL, 
2001) que podem justificar a extinção do contrato de trabalho.
Constituem justas causas para rescisão do contrato de trabalho pelo empre-
gador:
ato de improbidade;a) 
incontinência de conduta ou mau procedimento;b) 
120
Observe, agora, as explicações mais detalhadas dessas faltas mais frequen-
tes no dia a dia empresarial:
Ato de improbidade ƒ – Ato voltado à obtenção de uma vantagem indevi-
da, normalmente caracterizado pelo crime de furto, roubo, estelionato ou 
apropriação indébita. Assim, por exemplo, comete ato de improbidade o 
empregado de um hotel que, tendo acesso ao estoque do restaurante, 
furta alimentos ou bebidas.
Incontinência de conduta ƒ – Ato de afronta ao pudor e à moral sexual, 
como gestos, palavras ou atos obscenos direcionados contra qualquer 
pessoa em serviço.
Mau procedimento ƒ – Comportamento que fere a discrição pessoal, as 
regras da boa convivência, o respeito ou que demonstre falta de com-
postura, sendo capaz de ofender a dignidade de colegas e prejudicar as 
boas condições do ambiente de trabalho.
Desídia ƒ – Ato que demonstra desleixo, falta de zelo, má vontade do traba-
lhador no exercício de suas funções, refletindo na queda da qualidade de 
seu trabalho e na redução de sua produtividade. Atualmente, por exemplo, 
podemos citar o fato de o empregado passar grande parte do tempo de sua 
jornada de trabalho em sites de relacionamento ou conversando com outras 
pessoas por meio de serviços de mensagens instantâneas, como o MSN, 
prejudicando o trabalho e o seu próprio rendimento.
negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do em-c) 
pregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual 
trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço;
condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha d) 
havido suspensão da execução da pena;
desídiae) no desempenho das respectivas funções;
embriaguez habitual ou em serviço;f) 
violação de segredo da empresa;g) 
ato de indisciplina ou de insubordinação;h) 
abandono de emprego;i) 
ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer j) 
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de 
legítima defesa, própria ou de outrem;
ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o k) 
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem;
prática constante de jogos de azar.l) 
Desídia Preguiça; desleixo, descaso; negligência.
121
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 3
Indisciplina e insubordinação ƒ – Mesmo que ambas as faltas possam 
motivar a dispensa por justa causa, elas são diferentes. A indisciplina é 
a desobediência a uma regra geral instituída pelo empregador, que deve 
ser obedecida por todos no ambiente de trabalho ou em um determinado 
setor da empresa. A insubordinação é a desobediência do empregado a 
uma ordem que lhe foi dada por seu superior hierárquico.
Abandono de emprego ƒ – Essa falta depende da existência de dois ele-
mentos: um objetivo, que é a ausência injustificada do empregado ao tra-
balho por 30 dias ou mais, e um subjetivo, que é a intenção de não voltar 
a trabalhar. Assim, para dispensar esse empregado por justa causa, o em-
pregador precisa comprovar não apenas que ele esteve ausente por esse 
período, mas também que, mesmo sendo intimado a retornar ao trabalho, 
não o fez. Exige-se hoje que essa intimação seja feita da forma mais dire-
ta possível, como envio de correspondência endereçada ao empregado e 
com aviso de recebimento. A Justiça do Trabalho normalmente avalia com 
reservas a simples publicação de nota em jornal de grande circulação.
O qUE é E COMO FUNCIONA O PLANO DE DEMISSÃO vOLUNTÁRIA
Em geral, os profissionais de recursos humanos se veem com um desa-
fio muito grande quando recebem o encargo de implantar o Plano de Demissão 
Voluntária (PDV) em razão de necessidades conjunturais da empresa. Uma 
conjuntura acentuada nestes dias de crise argentina, a supervalorização do 
dólar e a redução dramática de fornecimento de energia elétrica. [...]
Exemplos
Várias empresas de grande porte estão com programas de desliga-
mento voluntário em andamento. É o caso da Ford, que promoveu um PDV 
específico para mensalistas e executivos de suas unidades de São Bernar-
do, Taubaté e Tatuí (SP) – embora a empresa não admita que o racionamen-
to de energia tenha ocasionado a decisão. A Mercedes-Benz (hoje Daimler 
Chrysler) abriu também um PDV no final de julho para reduzir o quadro em 
583 funcionários no ABC paulista. E a LG Philips acaba de concluir um PDV 
que conseguiu adesão de apenas 50 funcionários, quando a expectativa da 
empresa de São José dos Campos – SP era alcançar 250 funcionários. 
[...]
Existem outras justas causas previstas na legislaçãotraba-
lhista, voltadas especialmente para determinadas catego-
rias profissionais. É o caso do artigo 508 da CLT (BRASIL, 
2001), que determina a dispensa por justa causa do ban-
cário que falta, de forma frequente, com o pagamento de 
dívidas legalmente exigíveis.
Leitura complementar
122
Estudamos as formas mais frequentes de extinção do contrato de trabalho e 
alguns procedimentos e requisitos a serem observados pelo empregado, quando 
pede demissão, e pelo empregador, quando decide dispensar o empregado, com 
ou sem justa causa.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2007.
BRASIL. Ministério do Trabalho. Consolidação das Leis do Trabalho. 28. ed. São Paulo: 
Saraiva, 2001.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2005.
Releia a 1. situação 1, apresentada na página 116. De posse das informações 
que obteve até aqui, como você responderia às questões propostas? Compar-
tilhe suas respostas no fórum Extinção do contrato de trabalho: garantias de 
emprego, estudo de caso, no ambiente virtual de aprendizagem.
Agora, volte à 2. situação 2, na mesma página, e procure responder à pergunta 
proposta, compartilhando sua resposta no fórum Extinção do contrato de tra-
balho: dispensa por justa causa do empregado, estudo de caso.
Premissas legais
O programa é regulamentado por lei e tem uma série de premissas. É um 
recurso utilizado para reduzir custos, ao mesmo tempo que se compensa, por 
assim dizer, os desconfortos causados ao funcionário desligado. A empresa 
consegue se adequar ao tamanho do mercado. 
O documento de adesão ao plano de demissão voluntária por parte 
do empregado, embora contenha uma transação, não envolve quitação am-
pla e geral de todos os direitos decorrentes do contrato de trabalho e nem 
produz efeito de coisa julgada. O ministro Carlos Alberto Reis de Paula, num 
processo que relatou contra o Banespa, observa que a transação contida 
no acordo de demissão voluntária envolve apenas a legitimação da resci-
são do contrato de trabalho mediante o pagamento das verbas rescisórias. 
O acórdão foi publicado no DJ de 22/06/2001.
[...]
OLIVEIRA, José Alberto Alves de. O que é e como funciona o plano de demissão voluntária. 
Disponível em: <http://www.catho.com.br/jcs/inputer_view.phtml?id=2869>. Acesso em: 23 maio 2008.
Síntese
Atividades
Referências
123
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 3
Anotações
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2007.
OLIVEIRA, José Alberto Alves de. O que é e como funciona o plano de demissão voluntária. 
Disponível em: <http://www.catho.com.br/jcs/inputer_view.phtml?id=2869>. Acesso em: 23 
maio 2008.
124
Capítulo 4
DIREITO SOCIETÁRIO: 
NOÇÕES DE TRIBUTAÇÃO E ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
INTRODUÇÃO AO DIREITO SOCIETÁRIO: 
CONSTITUIÇÃO DE SOCIEDADE 
CONTRATUAL
Conteúdo programático
 Conceito de “sociedade empresária”
 Classificação das sociedades empresárias
 Pressupostos fáticos das sociedades
 Constituição de sociedade contratual: requisitos genéricos, requisitos 
específicos, cláusulas essenciais, cláusulas acidentais
Objetivos
 Promover a compreensão dos principais conceitos referentes ao direito 
societário. 
 Promover a compreensão dos requisitos necessários para a elaboração 
de um contrato social e para a consequente constituição de uma 
sociedade contratual.
126
Neste momento, vamos nos concentrar nos conceitos necessários à gestão das 
sociedades das quais podemos participar ou com as quais podemos negociar em 
nossa vida profissional. 
Após uma introdução aos conceitos básicos do direito societário, vamos 
tratar dos requisitos que devem ser observados na constituição de uma socieda-
de contratual e as cláusulas que devem constar no contrato social.
sOciedades empresárias
Segundo o professor Fábio Ulhoa Coelho (2007), a “sociedade empresária” 
pode ser conceituada como “a pessoa jurídica de direito privado não estatal” 
que explora empresarialmente seu objeto social ou a forma de sociedade por 
ações”. Para entender melhor esse conceito, são necessários alguns esclareci-
mentos.
 A empresarialidade, que caracteriza a sociedade empresária, não está so-
mente no fato de ter como objetivo a obtenção de lucros, pois determinadas 
sociedades simples também têm essa finalidade, caso, por exemplo, de uma 
sociedade de advogados. A distinção, nesse caso, está na forma de explorar 
o objeto social. É considerada empresária a sociedade que organiza profis-
sionalmente sua produção no intuito de explorar uma atividade econômica, 
visando à produção e circulação de produtos e serviços.2
 Pessoas jurídicas de direito privado não estatal são aquelas cujo ca-
pital social é formado em sua maior parte ou totalmente por recursos da 
iniciativa privada. As pessoas jurídicas de direito privado estatal, como a 
sociedade de economia mista e a empresa pública, por terem seu capital 
social constituído majoritária ou totalmente por recursos do poder público, 
são regulamentadas principalmente pelo direito administrativo e não são 
consideradas sociedades empresárias.
Vale ressaltar que, uma vez constituída, a sociedade em-
presária tem personalidade jurídica distinta da personali-
dade dos sócios ou acionistas que a compõem. É fato que 
a atuação da sociedade nos negócios de que ela partici-
pa se dá por meio de seu representante legal. Contudo, 
quem efetivamente se torna parte do negócio celebrado 
e responde pelas obrigações assumidas é a sociedade, 
2 Por determinação legal, as sociedades por ações serão sempre sociedades empresárias, mesmo que não estejam organiza-
das da forma mencionada.
127
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 4
mediante o comprometimento de seu próprio patrimônio, 
que é diferente do patrimônio de seus sócios e acionistas, 
que não respondem pelos débitos da sociedade – exceto 
no caso das limitações legais e das hipóteses em que se 
desconsidera a personalidade jurídica, que estudaremos 
ao longo desta unidade.
Classificação das sociedades empresárias
Entre as diversas classificações apontadas pelo direito societário para as 
sociedades empresárias, apenas três nos interessam especificamente, pois nos 
orientarão no estudo da sociedade limitada:
quanto à responsabilidade dos sócios pelas obrigações sociais
Ilimitada ƒ – Caracteriza-se pelo fato de todos os sócios responderem, pessoal e 
ilimitadamente, pelas obrigações sociais, comprometendo, assim, seu patrimô-
nio próprio com os negócios da sociedade.
Mista ƒ – Determinadas categorias de sócios, definidas em lei (normalmente 
aqueles que assumem posição de administração/direção da sociedade), res-
pondem pessoal e ilimitadamente pelas obrigações sociais, ao passo que os 
demais têm responsabilidade limitada.
Limitada ƒ – Como o próprio nome diz, a responsabilidade dos sócios é limitada 
a determinados critérios previstos em lei, no caso de serem intimados a assu-
mir as obrigações da sociedade.
quanto ao regime de constituição e dissolução da sociedade
Contratual ƒ – É regida pelo Código Civil. Sua constituição ocorre por meio da 
elaboração e do registro de um contrato social na Junta Comercial. Nesse con-
trato estão as regras específicas de seu funcionamento. Ela não pode ser dis-
solvida pela vontade da maioria dos sócios, mas pode ser mantida por vontade 
dos sócios minoritários.
Institucional ƒ – É regida pela Lei n.o 6.404/76. Sua constituição ocorre com a 
aprovação de um estatuto social, no qual estão contidas as regras específicas 
de seu funcionamento e operação. Essas sociedades podem ser dissolvidas 
pela vontade da maioria dos sócios.
quanto às condições de alienação da participação societária
Sociedade de pessoas ƒ – Caracteriza-se por uma valorização maior da pessoa 
do sócio, e não necessariamente docapital que ele pode trazer para a socieda-
de, o que resulta, por exemplo, no direito de os sócios preexistentes vetarem a 
entrada de um novo sócio.
Sociedade de capital ƒ – O que importa é o capital, que poderá ser obtido com 
o ingresso de novos sócios. Nesse tipo de sociedade, os sócios preexistentes 
não podem se opor ao ingresso de novos sócios, desde que tenham o capital 
necessário para participar da sociedade.
128
Pressupostos fáticos das sociedades
Antes de estudarmos especificamente os requisitos para a constituição de so-
ciedades contratuais, é necessário apontar os pressupostos fáticos para a exis-
tência de qualquer sociedade. Eles são os elementos anteriores à constituição da 
sociedade, sem os quais ela não pode existir. Se forem desfeitos, isso levará à disso-
lução total ou parcial da sociedade. São eles:
Affectio societatis ƒ – É a vontade de conjugar esforços para a exploração 
de um negócio comum e se reunir em sociedade, suportando os lucros e 
perdas desse negócio.
Pluralidade de sócios ƒ – Não existe, no direito brasileiro, sociedade for-
mada por apenas um sócio, exceto por duas situações específicas: a sub-
sidiária integral, sociedade cujo único sócio é uma sociedade anônima, 
e a unipessoalidade incidental temporária, que ocorre quando uma 
sociedade contratual, por qualquer motivo, vê-se reduzida a um único só-
cio. Caso isso ocorra, ele tem um prazo de 180 dias para restabelecer a 
pluralidade de sócios, sob pena de dissolução da sociedade.
Constituição de sociedade contratual
Depois dessas noções introdutórias, agora podemos conhecer os requisitos a 
serem observados na constituição de uma sociedade contratual, para que ela seja 
considerada regular e válida de acordo com o direito societário. Assim, passemos 
ao estudo dos requisitos genéricos e específicos para a constituição das socieda-
des contratuais.
Requisitos genéricos
Como você sabe, o que caracteriza a sociedade contratual é o fato de ser 
necessariamente constituída e regulamentada em um contrato social registrado na 
Junta Comercial. Como todo e qualquer contrato, este também deve observar os 
requisitos para a validade de todo e qualquer ato jurídico, estudados anteriormente. 
Agora, vamos rever esses requisitos, sob a perspectiva específica do direito 
societário.
Agente capaz (requisito subjetivo) ƒ – Na análise desse requisito, é im-
portante assinalar a restrição imposta pela jurisprudência à possibilidade 
de pessoa relativa ou absolutamente incapaz ser sócia de sociedade con-
tratual. Isso só é possível se essa pessoa for assistida ou representada 
no momento de sua integração à sociedade, a qual deverá contar com 
capital social totalmente integralizado, desde que não tenha poderes de 
administração na sociedade.
Objeto lícito e possível (requisito objetivo) ƒ – A atividade econômica a 
ser explorada pela sociedade deverá ser lícita e possível, à luz da lei, da 
moral e dos bons costumes, assim, não sendo válida, por exemplo, uma 
sociedade constituída para operar um cassino.
129
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 4
Forma prescrita ou não defesa em lei (requisito formal) ƒ – A lei exige 
que o contrato social seja escrito, por instrumento público ou particular, 
a fim de que possa ser registrado na Junta Comercial. Além disso, deve 
apresentar determinadas cláusulas essenciais (que ainda estudaremos) 
e conter o visto de um advogado.
Requisitos específicos
Além dos requisitos genéricos referentes a qualquer contrato, a constituição 
de sociedades contratuais também deve observar requisitos específicos, decorren-
tes do conceito de “contrato social”, previsto no artigo 981 do Código Civil brasileiro 
(BRASIL, 2007):
Celebram contrato de sociedade as pessoas que reciprocamente se obrigam a contri-
buir, com bens ou serviços, para o exercício de atividade econômica e a partilha, entre 
si, dos resultados.
Assim, a sociedade somente será válida se preencher estes dois requisitos: 
Todos os sócios devem contribuir para a formação do capital so- ƒ
cial, em dinheiro, bens ou crédito, como forma de materializar a affectio 
societatis.
Todos os sócios devem participar dos resultados da sociedade ƒ , posi-
tivos ou negativos. Não se pode, mediante deliberação contida no contra-
to social, excluir a participação de qualquer um dos sócios dos resultados 
sociais, ainda que se permita uma distribuição diferenciada dos lucros, 
que não são necessariamente proporcionais ao porcentual de cotas de 
cada um.
Cláusulas essenciais
A lei exige que o contrato social apresente algumas cláusulas consideradas 
essenciais para que a sociedade exista e funcione de forma regular. Sem essas 
cláusulas, não é possível obter o registro na Junta Comercial. São elas:
qUALIFICAÇÃO DOS SóCIOS
Sendo o sócio pessoa física, devem constar seu nome, nacionali-
dade, estado civil, profissão, CPF e endereço. No caso de pessoa 
jurídica, devem constar nome, nacionalidade, endereço da sede e 
número do CNPJ.
OBjETO SOCIAL
A definição do objeto no contrato social deve ser feita de forma 
mais detalhada e direcionada possível. A Junta Comercial normal-
mente veta o registro de sociedades cujo objeto visa à exploração 
econômica de atividades muito distintas e não relacionadas, por 
exemplo o comércio varejista de roupas e de peças para veículos 
automotores.
130
SOCIEDADES UNIPESSOAIS DE RESPONSABILIDADE LIMITADA – 
ESTAMOS PREPARADOS PARA RECEPCIONÁ-LAS?
Na década de 1980, os europeus conceberam a figura da sociedade uni-
pessoal de responsabilidade limitada. Ela foi o meio jurídico encontrado para 
limitar os riscos dos empreendedores individuais, estimulando-os ao investi-
mento. No Brasil, por enquanto, não existe autorização legal para a constituição 
de sociedades limitadas com apenas um sócio. Apenas se admite que, após 
a sua constituição, a sociedade tenha o quadro de sócios reduzido a um, pelo 
prazo máximo de 180 dias (artigo 1.033, IV, do Código Civil). Mas, na esteira 
do direito europeu, é certo que no futuro breve teremos uma lei neste sentido. 
Cláusulas acidentais
Além das cláusulas essenciais, os sócios podem optar por incluir no con-
trato social cláusulas denominadas “acidentais”, voltadas a regulamentar outros 
aspectos. Por exemplo, pode haver uma cláusula que defina como proceder no 
caso da morte de um dos sócios, que institua um conselho fiscal e regule o seu 
funcionamento, etc.
Integralização Quando uma sociedade comercial é constituída, seus sócios subscrevem capital, 
ou seja, comprometem-se a investir valores na empresa, tanto em dinheiro como em bens ou direi-
tos. A integralização do capital é o cumprimento da promessa, quando o sócio efetivamente entrega 
os valores ou bens para a empresa.
Leitura complementar
NOME EMPRESARIAL
O nome empresarial não precisa ser o nome-fantasia, que é utili-
zado no mercado. Contudo, a Junta Comercial exige que se faça 
alusão ao menos à principal atividade econômica a ser explorada 
(por exemplo, XYZ Serviços de Informática Ltda.)
SEDE
Devem constar no contrato social o endereço em que estará se-
diada a sociedade e de onde seu administrador pode ser localiza-
do. Normalmente, esse endereço é o do principal estabelecimento 
da sociedade.
DURAÇÃO
O contrato pode ser feito com prazo determinado ou indeterminado. 
O prazo determinado não requer que seja especificado um limite 
de tempo, podendo estar associado à conclusão da atividade para 
a qual a sociedade está sendo constituída. Por exemplo, uma cons-
trutora pode durar até a finalização de uma determinada obra.
CAPITAL SOCIAL E COTAS 
DOS SóCIOS
Deve constar no contrato o montante do capital social, o valor das 
cotas assumidas pelos sócios e o modo e prazo de integraliza-
ção das cotas para cada um. 
NOMEAÇÃO DO ADMINISTRADOR
Deve constar o nome do administradorou administradores eleitos 
pelos sócios, podendo ainda prever seus poderes e atribuições.
131
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 4
E o que parece ser um ato de modernização de nosso direito societário pode 
se tornar uma medida inócua, se não for resolvido outro problema: o exagero 
na desconsideração da personalidade jurídica. 
A lei que pela primeira vez previu a possibilidade de uma sociedade limi-
tada ser constituída por apenas um sócio foi editada na Alemanha, em 1980. 
Na França, a possibilidade foi contemplada na reforma do Código das Socie-
dades Comerciais, em 1985. Quatro anos depois, foi editada a XII Diretiva 
da Comunidade Econômica Europeia, que motivou a adoção desta espécie 
societária em toda a Europa. 
Pode parecer estranho que uma sociedade seja criada e mantida com 
apenas um sócio. Contraria-se a boa lógica, que parte da simples e correta 
premissa de que uma sociedade é, essencialmente, uma reunião de pessoas. 
Pessoas, no plural, e não pessoa, no singular. Se nos limitássemos a esta 
linha de raciocínio, poderíamos concluir que a sociedade unipessoal seria um 
absurdo jurídico. E concluiríamos mal. 
As leis europeias que autorizaram a constituição destas sociedades fo-
ram concebidas com um objetivo claro: incentivar o desenvolvimento de ativi-
dade econômica de pequeno porte. E foram bem-sucedidas.
Antes das referidas leis, o direito europeu dava aos sócios de uma 
sociedade limitada um tratamento muito mais protetivo do que o oferecido 
aos empresários individuais. Os integrantes de uma sociedade limitada go-
zavam do benefício da limitação de responsabilidade pessoal em relação às 
dívidas da sociedade. Segundo a regra geral, os sócios somente respondiam 
pela integralização do capital social. Se o capital estivesse integralizado, e 
a sociedade não tivesse condições de pagar as suas dívidas, a solução se-
ria a decretação da falência da sociedade, e não a responsabilização dos 
patrimônios pessoais dos sócios. Já os empresários individuais não tinham 
nenhuma forma de limitação de sua responsabilidade. O fracasso no desen-
volvimento da atividade empresarial levava à responsabilização de todo o 
seu patrimônio pessoal, atingindo-se não só os bens e direitos vinculados à 
exploração da atividade empresarial, como também os bens e direitos parti-
culares do empresário. 
A conclusão era evidente: ser empresário individual era muito mais arris-
cado do que ser sócio de uma sociedade limitada. Esta distinção de tratamento, 
e de riscos, gerava um problema de ordem econômica. Os empreendedores se 
viam obrigados a constituir uma sociedade (com todos os litígios em potencial 
derivados da divisão de poderes entre os sócios) ou a assumir riscos pessoais 
maiores (o que é um resultado economicamente ineficiente, na medida em 
que os riscos são naturalmente considerados na precificação dos produtos ou 
serviços oferecidos ao mercado). 
Diante deste problema, o legislador europeu encontrou um caminho lógi-
co coerente com os princípios do direito empresarial. Por meio do alargamento 
do conceito de sociedade (permitindo a unipessoalidade originária), aproxi-
132
mou o empreendedor individual do regime jurídico oferecido aos sócios de 
uma sociedade limitada. O resultado foi uma diminuição dos riscos jurídicos 
envolvidos no empreendedorismo individual, e a consequente expansão das 
atividades econômicas de pequeno porte.
No Brasil, a questão das sociedades unipessoais de responsabilidade 
limitada é um clássico nos debates acadêmicos. Praticamente todos os auto-
res defendem a sua adoção. E tudo indica que em breve as veremos no plano 
normativo. O PLC [Projeto de Lei da Câmara] n.o 118/2007, em trâmite no Se-
nado (derivado do Projeto de Lei n.o 3667/2004, originado na Câmara), prevê a 
possibilidade de as sociedades limitadas (assim como as sociedades simples) 
serem constituídas com apenas um sócio.
A reforma é bem-vinda, não há dúvida. Mas os benefícios econômicos 
não serão percebidos, a menos que seja solucionado outro problema de apli-
cação do direito societário, ainda mais sensível: o exagero na aplicação da 
desconsideração da personalidade jurídica.
A desconsideração da personalidade jurídica foi concebida como uma 
exceção ao princípio da autonomia patrimonial. De acordo com este princí-
pio, o patrimônio da sociedade não se confunde com os patrimônios pessoais 
dos sócios. Assim, as dívidas da sociedade devem ser pagas com os bens e 
direitos encontrados no patrimônio social. Esta é a regra lógica que permite a 
limitação da responsabilidade dos sócios pelas dívidas sociais. 
A limitação da responsabilidade foi um inegável benefício concedido aos 
empreendedores e que impulsionou enormemente o desenvolvimento econô-
mico dos países a partir do momento em que a regra foi adotada. Mas, desde 
o início da aplicação do princípio da autonomia patrimonial às sociedades limi-
tadas (no final do século XIX), fraudes foram praticadas por meio da utilização 
das pessoas jurídicas. Em sua formulação mais simples, tais fraudes consis-
tiam em concentrar as dívidas em uma pessoa jurídica, protegendo os ativos 
por meio de alocação formal em outro patrimônio, de outra pessoa (usualmen-
te, dos próprios sócios). 
A reação do direito a tais fraudes foi imediata. Concebeu-se a teoria da 
desconsideração da personalidade jurídica, que afastava o princípio da auto-
nomia patrimonial (e permitia a responsabilização do patrimônio de todos os 
envolvidos para o pagamento das dívidas) quando houvesse a comprovação 
de fraude. Dentro desse sistema, o benefício da limitação da responsabilidade 
seria a regra geral, que só poderia ser afastada excepcionalmente, quando se 
comprovasse a atuação fraudulenta por meio da utilização da pessoa jurídica.
No Brasil, contudo, criou-se um sistema peculiar, e nada eficiente, de 
desconsideração da personalidade jurídica. Ainda que a lei diga o contrário, 
respeitando o princípio da autonomia patrimonial e a regra da limitação da res-
ponsabilidade (vejam-se os artigos 50 e 1.052 do Código Civil), o entendimento 
mais encontrado nos julgados vem no sentido de autorizar a desconsideração 
133
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 4
da personalidade jurídica sempre que os bens e direitos da sociedade forem 
insuficientes para a satisfação de suas dívidas. De exceção, a desconsidera-
ção tornou-se uma nova regra, segundo a qual a limitação da responsabilidade 
não existe, com os sócios sempre tendo seus bens e direitos pessoais atingi-
dos em caso de insolvência da sociedade. 
Quando comparamos a evolução do direito societário europeu com a ve-
rificada em nosso país, percebemos que nossa estratégia foi diametralmente 
oposta à deles. Na Europa, aproximou-se o empreendedor individual do regi-
me jurídico (de limitação de responsabilidade) criado para os sócios de socie-
dades limitadas. No Brasil, aproximaram-se os sócios de sociedades limitadas 
do regime jurídico (de responsabilidade pessoal e ilimitada) ainda previsto para 
os empresários individuais. 
Este fato motiva o alerta. Não adianta aprovar uma lei permitindo que 
uma sociedade limitada seja criada por apenas um sócio enquanto nossos 
tribunais não compreenderem e aplicarem o princípio da autonomia patrimo-
nial aos sócios das sociedades limitadas em geral. Antes de debatermos a 
unipessoalidade originária em sociedades limitadas, devemos disseminar um 
conceito bem mais simples: o de sociedade limitada. 
A breve análise comparativa entre o direito europeu e o brasileiro dá a 
entender, em análise superficial, que estamos duas décadas atrasados, por 
não autorizarmos a constituição de sociedades limitadas com apenas um só-
cio. Mas a situação é muito pior. Estamos um século atrasados, já que não 
compreendemos o conceito de limitação de responsabilidade. Somente depois 
de entendermos o que é uma sociedade limitada será útilautorizarmos a uni-
pessoalidade originária.
TOKARS, Fábio. Sociedades unipessoais de responsabilidade limitada – 
estamos preparados para recepcioná-las? 
Disponível em: <http://www.parana-online.com.br/noticias/index. 
php?op=ver&ano=temp&id=339012&caderno=5>. 
Acesso em: 17 abr. 2008.
Após rever as classificações das sociedades empresárias, assinale a alterna-1. 
tiva que corresponde à classificação de uma sociedade limitada quanto ao 
regime de constituição e dissolução da sociedade e também quanto às condi-
ções de alienação da participação societária.
Atividades
Após algumas noções introdutórias sobre o direito societário, enfatizamos 
a sociedade limitada, objeto específico de nossos futuros estudos. Tratamos dos 
requisitos de constituição das sociedades contratuais e suas principais cláusulas.
Síntese
134
BRASIL. Presidência da República. Código Civil brasileiro atualizado 2007. 1. ed. São Paulo: 
Escala, 2007.
COELHO, Fabio Ulhoa. Manual de direito comercial: direito de empresa. 18. ed. São Paulo: 
Saraiva, 2007.
TOKARS, Fábio. Sociedades unipessoais de responsabilidade limitada – estamos prepara-
dos para recepcioná-las? Disponível em: <http://www.parana-online.com.br/noticias/index.
php?op=ver&ano=temp&id=339012&caderno=5>. Acesso em: 17 abr. 2008.
Referências
Contratual e de pessoas.a) 
Contratual e de capital.b) 
Institucional e de pessoas.c) 
Institucional e de capital.d) 
O que você acha de analisar um contrato social? Procure obter o contrato de 2. 
uma sociedade limitada. Pode ser da empresa em que você trabalha ou outra 
que faça parte do seu cotidiano. Analise o contrato identificando as cláusulas 
essenciais e acidentais e observe as relações com os outros conteúdos estu-
dados. Compartilhe suas observações no ambiente virtual de aprendizagem, 
no fórum Contrato social: estudo de caso.
Anotações
Capítulo 4
DIREITO SOCIETÁRIO: 
NOÇÕES DE TRIBUTAÇÃO E ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
ASPECTOS DA SOCIEDADE LIMITADA
Conteúdo programático
 Direitos dos sócios
 Limitação da responsabilidade dos sócios
 Exclusão de um sócio
Objetivos
 Promover a compreensão dos direitos do sócio de sociedade limitada. 
 Promover a compreensão sobre a limitação da responsabilidade do 
sócio da sociedade limitada.
 Apresentar as hipóteses de exclusão de sócio de sociedade limitada por 
deliberação dos demais sócios.
136
A sociedade limitada é a mais adotada quando as pessoas decidem se reunir 
para explorar uma atividade econômica. Isso ocorre em razão de algumas vanta-
gens, que veremos mais adiante. Antes, porém, analise a situação abaixo:
Para trabalhar com comércio de equipamentos de infor-
mática e prestação de serviços de assistência técnica 
em computadores, três empresários decidiram reunir-se 
em sociedade, constituindo a empresa XYZ Serviços de 
Informática Ltda., que conta com o capital social e a distri-
buição de cotas entre os sócios demonstrados abaixo:
Sh
ut
te
rs
to
ck
/P
e
te
r H
an
se
n
Cotas do sócio A: R$ 13.000,00
Cotas do sócio B: R$ 7.000,00
Cotas do sócio C: R$ 5.000,00
Capital social: R$ 25.000,00
De acordo com o contrato social, cada sócio se comprome-
teu a integralizar de forma parcelada as cotas que assumiu. 
Os sócios A e B já cumpriram sua obrigação, mas o sócio 
C integralizou apenas R$ 3.000,00 de suas cotas no prazo 
prometido. 
No exercício de sua atividade, a sociedade contraiu uma 
dívida no valor de R$ 30.000,00, que não pôde quitar. O 
patrimônio disponível para saldar a dívida é de apenas 
R$ 20.000,00. Considerando essa situação, reflita sobre as 
seguintes perguntas:
Se todo o patrimônio disponível for utilizado para pagar a) 
parte da dívida, com quanto arcaria cada um dos sócios 
para pagar o restante?
Como o sócio C não integralizou totalmente suas cotas b) 
no prazo, os outros podem reduzir sua participação aos 
R$ 3.000,00 que já foram pagos e, consequentemente, 
reduzir o capital social a R$ 23.000,00?
Nesse caso, poderiam ainda excluir a participação do c) 
sócio C nos lucros obtidos pela sociedade?
Antes de encontrar respostas para essas perguntas, va-
mos conhecer os principais direitos dos sócios de uma 
socie dade limitada.
137
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 4
direitOs dOs sóciOs
Participação nos resultados sociais 
Como vimos anteriormente, a participação dos sócios nos resultados positi-
vos e negativos é um requisito de qualquer sociedade contratual e, é claro, também 
da sociedade limitada. É também um dos direitos dos sócios. Conforme determi-
nado no contrato social ou acordado entre os sócios ao final de cada exercício 
social, os resultados podem ter três finalidades:
capitalização ƒ
constituição de reserva ƒ
distribuição entre os sócios ƒ
Se optarem por esta última alternativa, todos os sócios terão direito à sua parte 
nos lucros, que será proporcional à sua participação na sociedade, ou de acordo com 
a proporção específica prevista no contrato social. Esse direito não pode ser revogado 
em hipótese alguma.
Além disso, em caso de dissolução da sociedade, o sócio também terá o 
direito de participar na partilha do acervo social, sendo reembolsado na proporção 
de sua contribuição inicial ou de outra prevista em contrato.
Sh
ut
te
rs
to
ck
/M
al
eW
itc
h
Exercício social É o período de 12 meses ao final do qual as pessoas jurídicas apuram seus re-
sultados. Ele pode coincidir ou não com o ano-calendário, de acordo com o que dispuser o estatuto 
ou o contrato social. 
Não se deve confundir o direito de participação nos lucros 
da sociedade com o eventual pagamento, a um ou a alguns 
dos sócios, de pró-labore. 
138
Administração da sociedade e fiscalização da administração
Independentemente de suas cotas, todos os sócios têm o direito de participar 
da administração da sociedade, votando na eleição do administrador e opinando 
e aprovando o plano de negócios a ser desenvolvido, por exemplo. Consequente-
mente, há também o direito de fiscalizar a administração da sociedade e observar 
se as deliberações estão sendo cumpridas. Segundo a lei, esse direito pode ser 
exercido de duas formas: 
Por meio do exame, a qualquer momento, ou nas épocas previstas em ƒ
contrato, dos livros, documentos e caixa da sociedade.
Pelo recebimento, na forma prevista no contrato ou ao final de cada exer- ƒ
cício social, da prestação de contas elaborada pelos administradores. 
Na prática, normalmente os sócios minoritários são vencidos diante do poder 
superior de voto dos sócios majoritários com relação às decisões administrativas. 
Apesar disso, a lei preserva o direito de todo sócio opinar na administração da 
sociedade, bem como fiscalizá-la.
Direito de retirada
Esse direito se fundamenta no princípio da affectio societatis, que, como já 
vimos, é um requisito essencial para a existência de qualquer sociedade, que se 
refere à vontade das pessoas de se reunirem para explorar uma atividade econô-
mica. Todo sócio tem o direito de reconhecer, em dado momento, que não há mais 
essa vontade e se retirar da sociedade.
Nos termos previstos em lei, esse sócio terá o direito de receber, após a apu-
ração do patrimônio líquido, um reembolso proporcional à sua cota de participação 
no capital social.
Se a sociedade foi contratada por prazo indeterminado, o 
sócio pode se retirar sem qualquer justificativa, apenas de-
vendo notificar os demais sócios, a fim de que eles façam, 
num prazo de 60 dias, a alteração necessária do contrato 
A participação nos lucros, quando se decide distribuí-los 
entre os sócios, é um direito que não depende de os sócios 
participarem ativamente nas atividades da sociedade. 
Já o pró-labore é uma forma de remuneração que pode ser 
prevista no contrato social e paga ao sócio que efetivamente 
trabalha parao desenvolvimento da sociedade. Assim, pode 
haver um sócio que, em determinada situação, recebe sua 
cota de participação nos lucros e o pró-labore definido em 
contrato social, ao passo que outros recebem apenas a 
participação nos lucros.
139
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 4
Limitação da responsabilidade dos sócios
Para compreender essa regra, é importante relembrar alguns pontos vistos 
anteriormente:
Na formação de uma sociedade, os sócios contribuem com cotas para ƒ
o capital social, que se torna o patrimônio dessa pessoa jurídica, com o 
qual será possível dar início às suas atividades. 
Essas cotas podem ser integralizadas em dinheiro, bens ou créditos, de ƒ
uma única vez ou em parcelas. 
É uma cláusula essencial do contrato social que determina o valor da ƒ
participação de cada sócio, a forma e o prazo de integralização de suas 
cotas.
Um dos principais motivos de se optar pela sociedade limitada é a regra 
geral a qual prevê que a responsabilidade dos sócios quanto às obrigações as-
sumidas pela sociedade limita-se ao total do capital social subscrito e não inte-
gralizado. Para entender melhor essa limitação, vamos retomar um exemplo dado 
anteriormente.
social. No caso de o prazo ser determinado e o sócio dese-
jar sair antes do término, precisa comprovar em processo 
judicial a causa da perda da sua affectio societatis.
Vimos que o capital social da empresa XYZ Serviços de 
Informática Ltda. é constituído da seguinte forma:
Cotas do sócio A: R$ 13.000,00
Cotas do sócio B: R$ 7.000,00
Cotas do sócio C: R$ 5.000,00
Capital social: R$ 25.000,00
Vimos ainda que os sócios A e B já haviam integralizado 
suas cotas, mas o sócio C integralizou apenas R$ 3.000,00 
no prazo prometido. 
A sociedade havia contraído uma dívida no valor de 
R$ 30.000,00 e apenas uma parte foi paga, usando os 
R$ 20.000,00 que haviam disponíveis.
Nesse caso, considerando que a responsabilidade dos 
sócios limita-se ao total do capital social subscrito mas não 
integralizado, pode ser cobrado de qualquer um dos sócios 
o valor correspondente às cotas não integralizadas pelo 
sócio C, ou seja, R$ 2.000,00. 
Contudo, caso o sócio A ou o B venha a pagar esse valor, 
poderá exigir que o sócio C o reembolse por isso.
140
Esse exemplo, permite-nos compreender melhor as consequências da regra 
da limitação da responsabilidade dos sócios da sociedade limitada:
Os sócios respondem solidariamente, perante terceiros, pelo valor ƒ
das cotas não integralizadas, ou seja, se houver cotas a integralizar, 
qualquer um dos sócios pode ser intimado a contribuir com o valor ainda 
não integralizado.
Entre os sócios, a responsabilidade é apurada individualmente ƒ . Isso 
significa que a responsabilidade é daquele que subscreveu cotas e não as 
integralizou na forma e prazo com que se comprometeu.
É necessário ressaltar que, uma vez integralizada a totalidade das cotas 
subscritas pelos sócios, eles não assumem mais a responsabilidade pelas obriga-
ções da sociedade, exceto nos seguintes casos:
O sócio que atuar de forma contrária à lei ou ao contrato social na ges- ƒ
tão da sociedade responde pelas obrigações sociais relacionadas a essa 
atuação, obrigando-se a arcar pessoalmente com qualquer prejuízo cau-
sado.
O sócio que enganar credores, gerindo mal a sociedade e fazendo mau ƒ
uso da sua limitação de responsabilidade, será ilimitadamente respon-
sabilizado pelas obrigações que a sociedade contraiu devido à sua má 
gestão, conforme descreve o artigo 50 do Código Civil brasileiro (BRASIL, 
2007):
Em caso de abuso da personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de fi-
nalidade ou pela confusão patrimonial, pode o juiz decidir, a requerimento da parte 
ou do Ministério Público, quando lhe couber intervir no processo, que os efeitos de 
certas obrigações sejam estendidos aos bens particulares dos administradores ou 
sócios da pessoa jurídica.
Em caso de reclamações trabalhistas, de acordo com os princípios do ƒ
direito do trabalho, que já estudamos, a Justiça do Trabalho não tem apli-
cado a regra da limitação de responsabilidade e considera que, caso a 
sociedade não tenha patrimônio para arcar com as despesas trabalhistas 
devidas, os sócios assumem esses encargos.
Qualquer sócio de sociedade limitada também pode ser intimado a quitar ƒ
possíveis débitos com o Seguro Social (INSS), de acordo com o artigo 13 
da Lei n.o 8.620/93.
Exclusão de um sócio
A regra geral prevê que um sócio não pode ser excluído pela simples vontade 
dos outros, considerando que ele contribuiu para a formação do capital social, im-
buído de affectio societatis. Entretanto, a lei admite essa possibilidade em alguns 
casos, que veremos a seguir.
justa causa
Um sócio pode ser excluído por deliberação dos demais caso tenha viola-
do ou descumprido suas obrigações para com a sociedade em questão. Alguns 
141
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 4
Os sócios não precisam necessariamente excluir o sócio 
remisso, podendo adotar uma das seguintes alternativas: 
Cobrar judicialmente o valor pendente, acrescido de ju- ƒ
ros, além de eventual indenização por danos causados 
à sociedade em decorrência desse atraso na integrali-
zação.
Reduzir a cota do sócio remisso ao valor já integraliza- ƒ
do, reduzindo, consequentemente, o capital social.
Reduzir a cota do sócio remisso ao valor integralizado ƒ
e atribuir a outros sócios ou a terceiros a subscrição e 
integralização do valor ainda pendente, para não haver 
redução do capital social.
ASPECTOS POSITIvOS E NEGATIvOS DA SOCIEDADE 
LIMITADA FRENTE AO NOvO CóDIGO CIvIL 
A sociedade limitada sempre foi considerada uma sociedade intuito per-
sonae, ou seja, predominantemente de pessoas, e sua base reside na con-
fiança que os sócios têm, mutuamente, nos seus atributos pessoais. Nesse 
tipo societário, o posicionamento individual de cada sócio é importante e pode 
influenciar a condução dos negócios sociais, independentemente de sua par-
ticipação no capital ser majoritária ou não. Assim, um sócio dissidente pode, 
em certos casos, criar problemas à sociedade, dificultando seriamente o seu 
desenvolvimento. 
O novo Código Civil, Lei 10.406, de 10 de janeiro de 2002, em vigor 
desde 11 de janeiro de 2003, traz importantes mudanças no regime jurídico 
das empresas, em especial das sociedades limitadas, que representam o tipo 
societário mais usado em nosso país e que são, na sua grande maioria, so-
ciedades de poucos sócios e com uma estrutura administrativa simples. Estas 
novas regras alteram profundamente o perfil das sociedades limitadas, que 
doravante têm obrigações que são típicas de sociedades de grande porte. 
Leitura complementar
exemplos são o desenvolvimento de uma atividade concorrente ou a violação de 
informações sigilosas que venha a prejudicar os negócios dessa sociedade.
Mora na integralização
Se algum sócio não integralizar as cotas que subscreveu dentro do prazo a 
que se obrigou, os demais podem optar por excluí-lo do quadro social e, nesse 
caso, ele é denominado “sócio remisso”. Assim, o capital social é reduzido ao valor 
das cotas que já foram integralizadas e o sócio remisso recebe de volta o que 
já pagou, descontados eventuais juros ou outros prejuízos que tenham resultado 
desse atraso.
142
Cabe ao empresário uma análise cuidadosa na adequação das cláusulas 
do contrato social de sua empresa, verificando inclusive se o tipo societário 
adotado de sociedade limitada, frente ao novo Código Civil, irá trazer benefí-
cios ou dificuldades. Muitos especialistas entendem que as novas regras das 
limitadas burocratizam a vida das empresas, aumentam os custos, restringem 
o poder do sócio majoritário e aumentam as vantagens dos sócios minoritários. 
Ela passará a ter muitas obrigações até então restritas às sociedades anôni-
mas, sem ter as vantagensdas S.A. [sociedades anônimas]. Em diversos ca-
sos o quórum exigido para algumas deliberações é mais elevado nas limitadas 
do que nas S.A. Isso levará muitas sociedades limitadas a se transformarem 
em sociedades anônimas.
Destacamos alguns pontos para análise: 
Administração ƒ – A figura do sócio-gerente é substituída pela do ad-
ministrador, que poderá ser um sócio da empresa ou não. A socie-
dade só poderá ser administrada por não sócio se houver cláusula 
permissiva no contrato. A pessoa jurídica não pode ser administra-
dora. No regime anterior era comum o sócio pessoa jurídica delegar 
seus poderes de gerência a uma pessoa física, não sócio, designado 
“gerente delegado”. Não existe mais a figura do gerente delegado.
Legislação subsidiária ƒ – Os empresários, com a nova lei, deverão 
definir, no contrato social, qual legislação será aplicada subsidiaria-
mente à sua sociedade limitada, se a lei das sociedades anônimas 
ou das sociedades simples (antigas sociedades civis). Tal definição é 
fundamental, pois implicará em decisões que terão um forte reflexo 
nas relações societárias e com terceiros. Vale ressaltar o fato de que 
a responsabilidade dos sócios nas sociedades simples é ilimitada, 
enquanto que nas sociedades limitadas e nas sociedades anônimas 
tal responsabilidade é limitada.
Deliberações e quóruns ƒ – As deliberações dos sócios para que 
tenham validade terão, a partir da vigência do novo código, forma-
lidades que outrora não existiam, aumentando com isto o poder dos 
quotistas minoritários. Vale ressaltar que a maioria do capital não 
garante mais ao seu titular a aprovação de todas as matérias, pois 
o novo Código estabeleceu quóruns mínimos para a aprovação de 
determinados assuntos, como, por exemplo, três quartos do capital 
social para a alteração do contrato social. Os quóruns mínimos exi-
gidos por lei devem ser rigorosamente observados, a fim de evitar 
futuras nulidades arguidas pelo sócio dissidente.
Conselho fiscal ƒ – A faculdade de constituição de um conselho fis-
cal para as sociedades limitadas é outra novidade da lei. O conselho 
fiscal não é subordinado aos administradores, nem aos próprios só-
cios. 
143
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 4
Responsabilidade dos sócios ƒ – Deve constar do contrato social a 
declaração da responsabilidade dos sócios ser restrita ao valor de suas 
quotas, mas todos respondem solidariamente pela integralização do 
capital social.
Impedimentos para ser sócio ƒ – Entre os impedimentos, a novidade 
é que os cônjuges casados em regime de comunhão universal de 
bens ou de separação obrigatória não podem ser sócios entre si ou 
com terceiros.
Reunião ou assembleia obrigatória ƒ – A reunião ou assembleia de 
sócios deve ser realizada ao menos uma vez por ano, nos quatro 
meses seguintes ao término do exercício social, com o objetivo de: 
a) tomar as contas dos administradores e deliberar sobre o balanço 
patrimonial e o de resultado econômico; b) designar administradores, 
quando for o caso; c) tratar de qualquer outro assunto constante da 
ordem do dia.
Exclusão de sócio [por] justa causa ƒ – O sócio somente poderá ser 
excluído da sociedade pelos sócios que detenham mais da metade do 
capital social, se prevista no contrato social a exclusão por justa causa. 
A exclusão por justa causa somente poderá ser determinada em reu-
nião ou assembleia especialmente convocadas para este fim com a 
ciência do acusado em tempo hábil, para permitir seu comparecimento 
e o exercício do direito de defesa.
MONEZI, Mariângela. Aspectos positivos e negativos da sociedade limitada frente ao novo Código Civil. 
Disponível em: <http://www.jornalempresasenegocios.com.br/site/index.php? 
topgroupid=&groupid=15&subgroupid=20&contentid=1784>. 
Acesso em: 18 abr. 2008.
Iniciamos nossos estudos definindo os direitos próprios adquiridos pelo sócio 
de sociedade limitada. Tratamos, em seguida, de um dos principais motivos da 
opção pelas sociedades limitadas: a limitação da responsabilidade dos sócios ao 
total do capital social subscrito e não integralizado. Essa limitação, contudo, tem 
algumas exceções, que foram apontadas. Por fim, estudamos as possibilidades de 
exclusão de sócios da sociedade limitada.
Síntese
Atividades
Com as informações que você obteve, procure responder às questões pro-1. 
postas na página 136. Apresente a resposta à questão a) no fórum Limitação 
da responsabilidade dos sócios: estudo de caso, e a resposta às questões 
b) e c) no fórum Direitos dos sócios: estudo de caso, no ambiente virtual de 
aprendizagem.
144
BRASIL. Presidência da República. Código Civil brasileiro atualizado 2007. 1. ed. São Pau-
lo: Escala, 2007.
COELHO, Fabio Ulhoa. Manual de direito comercial: direito de empresa. 18. ed. São Paulo: 
Saraiva, 2007.
MONEZI, Mariângela. Aspectos positivos e negativos da sociedade limitada frente ao novo 
Código Civil. Disponível em: <http://www.jornalempresasenegocios.com.br/site/index.php? 
topgroupid=&groupid=15&subgroupid=20&contentid=1784>. Acesso em: 18 abr. 2008.
Referências
Anotações
Que atitude pode ser adotada pelo sócio minoritário que não concorda mais com 2. 
os rumos negociais que a sociedade vem adotando? De que forma ele deve 
proceder? Pesquise sobre o tema e compartilhe suas respostas no fórum Admi-
nistração e sócio minoritário, no ambiente virtual de aprendizagem.
Retomando o exemplo da XYZ Serviços de Informática Ltda., imagine que o 3. 
sócio C – que havia subscrito R$ 5.000,00 em cotas, integralizando apenas 
R$ 3.000,00 no prazo – decide se retirar da sociedade em um momento em 
que ela conta com um patrimônio líquido de R$ 100.000,00. Quanto ele irá re-
ceber por sua participação? Justifique sua resposta e compartilhe-a no fórum 
Retirada de sócio, no ambiente virtual de aprendizagem.
Capítulo 4
DIREITO SOCIETÁRIO: 
NOÇÕES DE TRIBUTAÇÃO E ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
DISSOLUÇÃO DE SOCIEDADE CONTRATUAL
Conteúdo programático
 Espécies de dissolução de sociedade contratual
 Dissolução total: causas, liquidação e partilha
 Dissolução parcial: causas, apuração de haveres e reembolso
Objetivos
 Promover a compreensão das causas de dissolução total e parcial de 
sociedades contratuais. 
 Apresentar os procedimentos a serem adotados em caso de dissolução 
total ou parcial de sociedades contratuais.
146
A sociedade limitada é regida por um contrato social, elaborado de acordo com 
a affectio societatis, ou seja, a intenção que levou aquelas pessoas a conjugarem 
seus esforços. Contudo, diversos fatores podem interferir no cumprimento regular 
do contrato, afetando a vontade inicial de constituir esse vínculo, e isso pode acar-
retar a dissolução da sociedade. 
Agora, vamos nos dedicar ao estudo desses fatores que podem levar a al-
terações na estrutura da sociedade ou mesmo à sua extinção. Mas, antes, vamos 
pensar sobre as seguintes situações:
espécies de dissOluçãO
É importante frisar, inicialmente, que a dissolução de uma sociedade só ocor-
re se existirem fatores que impossibilitem totalmente a sua continuidade, a explo-
ração de sua atividade econômica ou que afetem os vínculos entre os sócios, de 
forma a anular por completo a intenção inicial de sua formação (affectio societatis), 
ou, ainda, a pluralidade dos sócios, ou seja, descaracterizando os pressupostos de 
existência de qualquer sociedade contratual.
Se os pressupostos forem descaracterizados a ponto de impossibilitar a con-
tinuidade da sociedade, estaremos diante de uma causa de dissolução total. 
Contudo, se apenas um ou alguns dos vínculos que deram origem à socieda-
de forem afetados, preservando-se a pluralidade de sócios e a affectio societatis en-
tre ao menos dois deles, a sociedade poderá continuar existindo, sofrendo apenas 
alguma alteração em sua estrutura. O fator que levou a essa alteração é, portanto,uma causa de dissolução parcial.
Com essas informações, podemos avaliar quais são essas causas e como os 
sócios devem proceder na ocorrência de alguma delas.
Mais uma vez tomando como exemplo a XYZ Serviços de 
Informática Ltda., constituída por três sócios (A, B e C), 
imagine as seguintes situações:
Situação 1
Devido a uma discordância quanto à administração da 
empresa, os sócios B e C decidem se retirar da sociedade. 
Quais as consequências dessa decisão para a continuidade 
dessa sociedade?
Situação 2
O sócio C morre e não há nenhuma cláusula no contrato 
social que defina como proceder nesse caso. Como os 
outros sócios deverão agir?
Situação 3
Suponha que a sociedade foi constituída pelo prazo 
determinado de três anos e essa informação consta no 
contrato social. Perto do final desse período, os sócios 
concluem que a empresa é bem-sucedida e optam por 
mantê-la em atividade. Como eles devem proceder?
147
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 4
De acordo com o direito societário, para que a dissolução 
ocorra, devem ser respeitadas certas regras impostas pelo 
princípio geral de preservação das empresas: 
Em se tratando de sociedade constituída por prazo de- ƒ
terminado, sua dissolução total somente pode ocorrer 
por vontade da unanimidade dos sócios.
Em se tratando de sociedade constituída por prazo in- ƒ
determinado, basta a vontade de um ou mais sócios 
que representem mais da metade do capital social. En-
tretanto, a jurisprudência aceita que um sócio minoritá-
rio tenha o direito de preservar a sociedade, desde que 
admita no quadro social pelo menos mais um sócio, 
preservando, assim, a pluralidade.
Dissolução total
Como vimos, a dissolução total da sociedade ocorrerá quando a sua continui-
dade se tornar impossível ou, ainda, quando um ou ambos os seus pressupostos 
de existência – a affectio societatis e a pluralidade de sócios – forem anulados. 
Vejamos como isso pode ocorrer.
vontade dos sócios
Assim como os sócios, no exercício de sua affectio societatis, decidiram se 
unir em sociedade, ao reconhecerem que não existe mais a intenção inicial de ex-
plorar em conjunto determinada atividade econômica, podem decidir dissolvê-la.
Decurso do prazo determinado de duração 
Se a sociedade tem prazo determinado de duração, ao final desse período 
não poderá mais efetuar novos negócios e deverá ser dissolvida mediante a 
celebração de um distrato entre os sócios, determinando de que forma ela será 
liquidada.
Por vontade da unanimidade dos sócios, pode ocorrer a 
prorrogação do prazo de duração da sociedade ou mesmo 
a conversão em prazo indeterminado. 
Entretanto, o contrato social deve ser alterado e registrado 
na Junta Comercial antes do final do prazo. Se não 
houver esse registro e a sociedade continuar atuando 
economicamente após o final do prazo, ela será considerada 
irregular e os sócios assumirão responsabilidade ilimitada 
pelas obrigações sociais.
148
Falência da sociedade
A decretação da falência da sociedade, ou seja, a incapacidade de cumprir as 
obrigações assumidas, também levará à sua dissolução total. 
Nesse caso, de acordo com a legislação específica, avaliam-se os ativos 
e passivos da sociedade e ambos são reunidos na denominada massa fa-
lida. A partir de então, os credores são pagos até o esgotamento dos ativos.
Exaurimento do objeto social
A sociedade pode ser constituída exclusivamente para a realização de uma 
obra ou serviço. Nesse caso, com a conclusão dessa obra ou serviço – seu objeto 
social – a sociedade perde a razão de existir e, por isso, deve ser totalmente dissol-
vida. Isso ocorre com certa frequência no ramo da construção civil, em que grandes 
construtoras constituem filiais para administrar especificamente uma determinada 
obra e, uma vez concluída, dissolvem a sociedade.
Inexequibilidade do objeto social
Diferentemente do caso anterior, em que o objeto da constituição da socie-
dade é concluído, neste caso ele não pode ser realizado, seja por fatores internos 
ou externos. Por exemplo, se o Governo Federal instituísse uma lei determinando 
que somente as empresas públicas podem fornecer o serviço de acesso à Internet, 
uma sociedade particular que atuasse exclusivamente nessa área teria seu objeto 
social anulado e, assim, seria dissolvida.
Unipessoalidade 
Como você sabe, a pluralidade de sócios é um dos pressupostos de exis-
tência de qualquer sociedade contratual. Assim, se, por qualquer motivo, as cotas 
representativas do capital social pertencerem a um único sócio, a pluralidade é 
descaracterizada e a sociedade é dissolvida.
Causas contratuais 
Os próprios sócios podem inserir em uma cláusula acidental do contrato so-
cial causas específicas que podem levar à dissolução total da sociedade. Pode-se 
estabelecer, por exemplo, que ela será dissolvida ao final do exercício social se o 
patrimônio líquido for inferior ao capital social ou se não se mantiver uma quantida-
de mínima de sócios.
Ativos O conjunto de bens, direitos e valores que se possui ou que se tem a receber.
Massa falida Formada no momento da decretação da falência de uma empresa, consiste no acer-
vo do ativo e passivo de seus bens e interesses. Divide-se em massa ativa e massa passiva.
Passivos O conjunto das obrigações financeiras que se tem para com terceiros.
De acordo com o princípio da preservação da empresa, o 
direito societário prevê que a dissolução não é imediata. O 
único sócio restante tem um prazo de 180 dias para admitir 
o ingresso na sociedade de ao menos mais um sócio, 
recompondo, assim, a pluralidade. 
149
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 4
Liquidação e partilha
Ocorrendo alguma dessas situações que levam à dissolução da sociedade, 
ela deverá ser liquidada. A liquidação tem por objetivos a apuração e arrecadação 
de todos os bens e créditos e a quitação dos débitos.
Quitados todos os débitos sociais, se ainda existirem bens e créditos em nome 
da sociedade, ocorrerá a partilha do patrimônio líquido restante entre os sócios, na 
proporção de suas cotas ou em proporção específica prevista no contrato social, se 
houver. Somente após essa partilha a sociedade será considerada dissolvida. 
Durante a realização da liquidação, a sociedade deverá observar algumas 
regras específicas:
Deverá ser acrescida ao nome da sociedade a expressão “em liquida- ƒ
ção”.
Os atos sociais não mais serão conduzidos por seu administrador, deven- ƒ
do ser nomeado um liquidante responsável exclusivamente pela condu-
ção e conclusão do processo de liquidação.
A sociedade não poderá mais assumir novas obrigações, sendo todos os ƒ
atos exclusivamente voltados para o processo de liquidação.
Se, após a dissolução da sociedade, for constatada alguma irregularidade 
na liquidação decorrente de obrigações sociais ainda pendentes, a responsabili-
dade será dos antigos sócios e dos liquidantes, que responderão pessoalmente 
por essas dívidas.
Dissolução parcial
Existem causas que, apesar de afetarem os vínculos mantidos por um ou 
alguns sócios com a sociedade, não levam à sua dissolução total, principalmente 
porque não chegam a descaracterizar a pluralidade de sócios. Nesses casos, não 
há a dissolução total da sociedade, apenas parcial, levando a uma reorganização 
do quadro social. A seguir, saiba quais são essas causas.
vontade dos sócios 
A dissolução parcial por vontade dos sócios ocorre de forma semelhante ao 
que acontece na dissolução total. Um sócio pode reconhecer, em um dado momen-
to, que não tem mais a intenção inicial que o fez se integrar àquela sociedade e 
decidir se desvincular. Se os demais estiverem de acordo com essa decisão, ocor-
rerá a dissolução parcial da sociedade. Assim, ele é desvinculado do quadro social 
e reembolsado pela sua participação na formação do capital social, conforme o 
procedimento previsto em lei, que veremos adiante.Retirada de sócio
Pode ocorrer, entretanto, de um sócio desejar se desvincular do quadro social 
e os demais sócios não concordarem. Nessa situação, também ocorre a dissolução 
150
Exclusão de sócio
Além das causas que podem levar à exclusão de um sócio, estudadas ante-
riormente, o direito societário prevê outra: o sócio se tornar absoluta ou relativa-
mente incapaz após o ingresso no quadro social.
Morte de sócio
No caso da morte de algum dos sócios, suas cotas serão transferidas para seus 
sucessores ou herdeiros, que podem não ter interesse em ingressar na sociedade e 
optar por receber o reembolso que seria devido ao sócio falecido por sua participa-
ção na formação do capital social. Isso resultaria, consequentemente, na dissolução 
parcial da sociedade. 
Entretanto, se os herdeiros tiverem interesse em integrar o quadro social, a 
cota do sócio falecido é transferida para eles e a sociedade não será dissolvida – 
isso se nenhum dos outros sócios se opor. Se houver oposição, é feita a dissolução 
parcial e os sucessores recebem o reembolso.
Pode constar no contrato social uma cláusula acidental 
definindo procedimentos específicos para o caso do 
falecimento de um sócio, por exemplo determinando que 
os demais sócios não poderão se opor à transferência das 
cotas do sócio falecido aos seus herdeiros.
parcial, pois, conforme já estudamos, o sócio tem o direito de retirada e recebe, 
como na situação anterior, o reembolso pela sua participação na formação do ca-
pital social.
São procedimentos que devem ser observados pelo sócio 
que deseja exercer seu direito de retirada:
Se a sociedade foi contratada por prazo indetermina- ƒ
do, ele não precisa apresentar qualquer justificativa, 
apenas notificar os demais sócios para que possam 
fazer a alteração necessária do contrato social, num 
prazo de 60 dias.
No caso de sociedade contratada por prazo determinado, ƒ
antes de vencido o período de vigência, o sócio somente 
pode exercer seu direito de retirada mediante a compro-
vação, em processo judicial próprio, da justa causa que 
motivou a perda da sua affectio societatis.
151
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 4
Falência de sócio
Ao contrário do que estudamos sobre a falência da sociedade, que leva à sua 
dissolução total, a falência de apenas um de seus sócios – lembrando que pessoas 
jurídicas também podem ser sócias – acarreta apenas a dissolução parcial. Nessa 
hipótese, o valor do reembolso devido pela participação do sócio falido na formação 
do capital social integrará a massa falida e será utilizado para satisfazer os credores 
do sócio falido, nos termos específicos do seu processo de falência.
Liquidação da cota a pedido de credor de sócio 
Considerando que a cota é um bem do sócio, ela pode ser penhorada no caso 
de ele possuir uma dívida e o credor exigir a penhora por meio de processo judicial.
Nesse caso, a sociedade deverá apurar o valor devido e depositá-lo em uma 
conta judicial em um prazo de 90 dias após o recebimento do mandado judicial. 
Uma vez realizado esse depósito, o sócio executado não terá mais participação na 
sociedade, o que levará à dissolução parcial da sociedade.
Em uma sociedade composta de apenas dois sócios, o 
advento de uma das causas que, em princípio, acarretaria a 
dissolução parcial da sociedade pode levar à sua dissolução 
total caso o sócio remanescente não restabeleça, num 
prazo de 180 dias, a pluralidade de sócios.
O valor patrimonial da cota a ser reembolsado ao sócio 
desvinculado, seus sucessores, herdeiros ou credores, em 
decorrência da dissolução parcial da sociedade, é obtido 
de um balanço específico do patrimônio líquido da socie-
dade. O valor a ser reembolsado corresponde à proporção 
das cotas de participação do sócio na formação do capital 
social ou a uma proporção específica, se estiver prevista 
no contrato social.
Apuração de haveres e reembolso
Ocorrida alguma das causas de dissolução parcial da sociedade contratual, 
conforme você estudou ao longo desta aula, o sócio desvinculado deverá ser re-
embolsado em valor equivalente à sua participação na formação do capital social. 
Nesse caso, a dissolução parcial assemelha-se à dissolução total: o sócio recebe 
o mesmo valor em ambos os casos. 
O processo de liquidação da sociedade, que é realizado quando há dissolu-
ção total, é diferente da apuração dos haveres do sócio desvinculado, que ocorre 
no caso de dissolução parcial. A liquidação tem por objetivo quitar todas as obriga-
ções da sociedade, enquanto a apuração dos haveres avalia apenas o que deve 
ser pago ao sócio desvinculado.
152
DISSOLUÇÃO E ExTINÇÃO DA SOCIEDADE LIMITADA
As sociedades são constituídas para cumprir seus objetos sociais previs-
tos nos seus atos constitutivos. Quando por alguma razão, seja decorrente de 
decisão dos seus sócios ou mesmo por imposição legal ou judicial, a socieda-
de precisar encerrar suas atividades de forma definitiva, faz-se necessário o 
cumprimento de procedimento próprio através da dissolução. 
A dissolução da sociedade constitui um conjunto de atos visando à extin-
ção da pessoa jurídica. Finalizada a dissolução, entra-se na fase de liquidação, 
fase esta em que são levantados os valores que compõem o patrimônio da so-
ciedade – ativo e passivo, sendo pagas as dívidas, finalizando o procedimento 
com a partilha do resultado líquido final, que, se for positivo, será distribuído 
entre os sócios conforme estabelecer o contrato social. Normalmente esta di-
visão é feita na proporção de suas cotas de capital, podendo entretanto, a 
critério dos sócios, se efetivar em proporções diferentes. 
Ressaltamos que, uma vez procedida a dissolução, a pessoa jurídica dei-
xa de existir para as operações normais, sendo ainda utilizada com a finalidade 
de concretizar a liquidação e partilha do acervo patrimonial. 
Visando tornar público o processo de dissolução e liquidação da sociedade, 
em todos os atos, documentos ou publicações, o liquidante empregará a firma ou 
denominação social sempre seguida da cláusula “em liquidação” e de sua assina-
tura individual, com a declaração de sua qualidade (artigo 1.103, parágrafo único). 
Destacamos que a dissolução de uma sociedade não deve ser feita de 
forma irregular ou contrariando a legislação ou o contrato social. Mesmo assim, 
no meio empresarial tem sido comum a chamada dissolução de fato, sem a 
observância das determinações da lei. 
Na hipótese de dissolução irregular ou de fato, a responsabilidade dos 
sócios aumenta. No caso da sociedade limitada, por exemplo, embora contra-
tualmente e pela lei haja limitação da responsabilidade do sócio neste tipo de 
sociedade, ocorrendo irregularidade na sua dissolução, eles responderão de 
forma ilimitada pelas obrigações da sociedade. 
Isto tem sido comum, sobretudo no caso de pequenas empresas quando 
não alcançam sucesso, os sócios ao invés de formalizarem a dissolução e 
extinguirem legalmente a pessoa jurídica, simplesmente fecham as portas e fa-
zem a “liquidação” do patrimônio, dividindo os haveres entre si, caracterizando 
a dissolução de fato e não de direito, passando assim a responsabilidade dos 
sócios de limitada para ilimitada. 
A sociedade limitada em processo de liquidação não poderá mais ser 
representada pelos seus administradores, sendo necessária a presença de um 
outro personagem para a gestão da liquidação, que é a pessoa do liquidante. 
Leitura complementar
153
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 4
Embora na dissolução extrajudicial seja comum manter um dos admi-
nistradores como sendo o liquidante, este não mais atuará como diretor da 
sociedade, em que seus atos quando administrador representando a socie-
dade eram assumidos pela pessoa jurídica. Neste caso, pratica atos somente 
visando à liquidação da sociedade. 
Os deveres do liquidante estão enumerados no artigo1.103 do Código 
Civil, quais sejam: 
 I – averbar e publicar a ata, sentença ou instrumento de 
dissolução da sociedade; 
 II – arrecadar os bens, livros e documentos da sociedade, 
onde quer que estejam; 
 III – proceder, nos quinze dias seguintes ao da sua inves-
tidura e com a assistência, sempre que possível, dos 
administradores, à elaboração do inventário e do ba-
lanço geral do ativo e do passivo; 
 IV – ultimar os negócios da sociedade, realizar o ativo, 
pagar o passivo e partilhar o remanescente entre os 
sócios ou acionistas; 
 V – exigir dos quotistas, quando insuficiente o ativo à so-
lução do passivo, a integralização de suas quotas e, 
se for o caso, as quantias necessárias, nos limites da 
responsabilidade de cada um e proporcionalmente à 
respectiva participação nas perdas, repartindo-se, 
entre os sócios solventes e na mesma proporção, o 
devido pelo insolvente;
 VI – convocar assembleia dos quotistas, a cada seis me-
ses, para apresentar relatório e balanço do estado da 
liquidação, prestando conta dos atos praticados duran-
te o semestre, ou sempre que necessário; 
 VII – confessar a falência da sociedade e pedir concordata, 
de acordo com as formalidades prescritas para o tipo 
de sociedade liquidanda; 
 VIII – finda a liquidação, apresentar aos sócios o relatório da 
liquidação e as suas contas finais; 
 IX – averbar a ata da reunião ou da assembleia, ou o instru-
mento firmado pelos sócios, que considerar encerrada 
a liquidação.
[...]
FORTES, José Carlos. Dissolução e extinção da sociedade limitada. 
Disponível em: <http://www.classecontabil.com.br/servlet_art.php?id=288>. 
Acesso em: 18 abr. 2008.
Identificamos as causas que podem levar à dissolução total ou parcial de 
uma sociedade contratual e delimitamos os procedimentos a serem adotados caso 
ocorra(m) alguma(s) das hipóteses apresentadas, no intuito de satisfazer os credo-
res da sociedade e o valor devido aos sócios em decorrência de sua participação 
na formação do capital social.
Síntese
154
Releia as três situações propostas na página 146. Publique suas respostas no 1. 
ambiente virtual de aprendizagem, da seguinte forma:
A questão apresentada naa) situação 1 deve ser respondida no fórum Efei-
tos da retirada de sócios: estudo de caso.
A questão apresentada na b) situação 2 deve ser respondida no fórum Efei-
tos do falecimento de sócios: estudo de caso.
A questão apresentada na c) situação 3 deve ser respondida no fórum Tér-
mino do prazo determinado de duração: estudo de caso.
Considere a empresa XYZ Serviços de Informática Ltda., constituída da se-2. 
guinte forma:
BRASIL. Presidência da República. Código Civil brasileiro atualizado 2007. 1. ed. São Paulo: 
Escala, 2007.
COELHO, Fabio Ulhoa. Manual de direito comercial: direito de empresa. 18. ed. São Paulo: 
Saraiva, 2007.
FORTES, José Carlos. Dissolução e extinção da sociedade limitada. Disponível em: <http://
www.classecontabil.com.br/servlet_art.php?id=288>. Acesso em: 18 abr. 2008.
Atividades
Referências
Cotas do sócio A: R$ 13.000,00
Cotas do sócio B: R$ 7.000,00
Cotas do sócio C: R$ 5.000,00
Capital social: R$ 25.000,00
 Ocorrendo sua dissolução total por vontade dos sócios e, após a conclusão do 
processo de liquidação, restando um patrimônio líquido de R$ 50.000,00, qual 
será o resultado financeiro, para cada sócio, da partilha desse valor? Compar-
tilhe sua resposta no fórum Dissolução total e partilha: estudo de caso.
Anotações
Capítulo 4
DIREITO SOCIETÁRIO: 
NOÇÕES DE TRIBUTAÇÃO E ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
NOÇÕES DE TRIBUTAÇÃO E 
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
Conteúdo programático
 Noções de tributação: princípios jurídicos, espécies de tributos
 Princípios da administração pública
Objetivos
 Promover a compreensão dos princípios jurídicos que regem a atividade 
tributária do Estado. 
 Promover a compreensão dos princípios que regem a administração 
pública.
156
Anteriormente, estudamos conceitos relacionados à 
teoria geral dos contratos, ao direito do trabalho e ao 
direito societário. Agora, vamos conhecer algumas noções 
básicas que nos ajudarão a entender como devem 
proceder o Governo Federal, os estados e os municípios na 
arrecadação de tributos. Vamos estudar ainda os princípios 
que devem nortear a prestação dos serviços públicos.
A atividade tributária do Governo Federal, do Estado ou do município é vol-
tada especialmente à arrecadação de fundos necessários à administração pública. 
Essa arrecadação deve obedecer a determinados princípios do direito tributário, 
que vamos conhecer agora.
princípiOs jurídicOs da tributaçãO
Legalidade
Como princípio geral do direito público, e não apenas do direito tributário, a 
legalidade deve nortear todas as atividades a serem desenvolvidas pelo Governo 
Federal, pelos estados, pelos municípios e pelos órgãos administrativos a eles vin-
culados. 
Aplicado especificamente ao direito tributário, o princípio da legalidade de-
termina que nenhum tributo poderá ser instituído, aumentado ou ter sua base de 
cálculo alterada se não houver uma lei específica que preveja esse fato.
Igualdade e capacidade contributiva
No exercício de sua atividade tributária, a administração pública não pode 
tratar de forma desigual contribuintes que estejam em situação equivalente; por 
isso, eles deverão ter carga tributária semelhante. 
Esse princípio geral da igualdade é complementado pelo princípio da capaci-
dade contributiva, segundo o qual os tributos devem, sempre que possível, ser ins-
tituídos e graduados respeitando-se a capacidade econômica de cada contribuinte. 
É por isso que o Imposto de Renda tem alíquotas diferenciadas de acordo com 
a capacidade econômica dos contribuintes, a fim de evitar que eles sejam onera-
dos excessivamente.
vedação de efeitos confiscatórios
Ainda para evitar a oneração excessiva do contribuinte, esse princípio, tam-
bém denominado “princípio da proporcionalidade razoável”, estipula que o Governo 
Federal, os estados e os municípios ajam de forma razoável na instituição ou alte-
Alíquota Porcentual com que determinado tributo incide sobre o valor da coisa tributada (FERREI-
RA, 2001).
Onerado Cobrado, debitado.
157
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 4
ração das alíquotas ou da base de cálculo dos tributos. Eles não podem instituir ou 
alterar tributos, de forma a impossibilitar o contribuinte de realizar uma atividade 
lícita, ou confiscar uma parte significativa de sua propriedade, o que seria contrário 
ao direito de propriedade garantido pela Constituição Federal. 
Irretroatividade
Segundo esse princípio, fatos ocorridos antes do início da vigência de lei que 
institui um novo tributo ou altera algum já existente não serão tributados. As novas 
regras somente incidirão sobre fatos ocorridos a partir do início da vigência da lei.
Anterioridade
De acordo com a Constituição Federal, as regras previstas em uma lei que 
institui um novo tributo ou que altera um tributo já instituído somente entram em 
vigor a partir do dia 1.o de janeiro do ano seguinte ao da sua publicação.
Além dessa regra, denominada “anterioridade comum”, em emenda à Cons-
tituição Federal, criou-se a anterioridade nonagesimal, definindo que somente 
poderão ser cobrados tributos novos ou alterados após um prazo de 90 dias a 
partir da publicação da nova lei. Essas regras devem ser aplicadas conjuntamen-
te. Isso significa que tributos novos ou alterados somente poderão ser cobrados 
nos termos previstos na nova lei que os instituiu ou alterou a partir do dia 1.o de 
janeiro do ano seguinte e do 91.o dia após a publicação da lei. 
Além dos princípios gerais de tributação que apresentamos, 
existem outros, próprios do direito tributário, que não iremos 
estudar, pois não estão diretamente ligados à área de 
interesse da nossa disciplina.Se você tiver interesse, pode 
encontrar informações sobre o tema no artigo de Hamilton 
Dias de Souza, publicado no site Consultor Jurídico: http://
conjur.estadao.com.br/static/text/48531,1.
Existem algumas exceções às regras de anterioridade co-
mum e nonagesimenal:
Exceção à regra da anterioridade comum ƒ : o IPI.
Exceções à regra da anterioridade nonagesimal ƒ : o 
Imposto de Renda e a fixação da base de cálculo do 
IPTU e do IPVA.
Exceções às regras da anterioridade comum e no- ƒ
nagesimal: o empréstimo compulsório criado para 
atender a despesas extraordinárias decorrentes de ca-
lamidade pública, de guerra externa ou de sua iminên-
cia, os impostos de importação e exportação e o IOF.
158
espécies de tributOs
Empréstimo compulsório 
Trata-se de um empréstimo que pode ser exigido dos contribuintes apenas 
pelo Governo Federal. No entanto, isso só será possível se:
ocorrerem despesas extraordinárias decorrentes de calamidade pública, ƒ
de guerra externa ou de sua iminência;
houver necessidade de investimento público de caráter urgente e de re- ƒ
levante interesse nacional; ressaltando-se, contudo, que, nesse caso, a 
cobrança deverá ser feita de acordo com o princípio da anterioridade, que 
vimos há pouco.
É importante ressaltar que a lei que institui o empréstimo compulsório deve 
prever não apenas a cobrança, mas também a devolução e o prazo de resgate dos 
valores emprestados.
Contribuições sociais
Também denominadas “especiais” ou “parafiscais”, essas contribuições têm 
por objetivo custear os serviços de determinados órgãos da administração pública, 
na sua área específica. 
O destino do dinheiro arrecadado deve ser definido na lei que institui essa 
contribuição, a exemplo do PIS/Pasep, que é usado para o pagamento do seguro-
-desemprego e do abono anual no valor de um salário mínimo para os trabalhado-
res que recebem até dois salários mínimos por mês.
Outros exemplos de contribuições sociais vigentes no Brasil são o FGTS, a 
contribuição sindical, as contribuições para a seguridade social, além das contri-
buições para órgãos profissionais, como a OAB, ou mesmo para entidades que 
colaboram com o poder público, como o Senai.
Contribuições de melhoria
Esse tributo tem a função de custear obras públicas que venham a valorizar 
o imóvel do contribuinte, como a instalação de uma nova rede elétrica na rua onde 
fica esse imóvel, por exemplo. Sua cobrança deve obedecer a dois parâmetros:
O total arrecadado não pode ultrapassar o custo da obra. ƒ
O valor cobrado do contribuinte não pode ultrapassar a valorização de ƒ
seu imóvel.
Taxas 
Taxas são tributos cuja cobrança pode estar relacionada a um destes dois 
fatores:
159
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 4
Tarifas
A tarifa também pode ser cobrada por um serviço público específico e divisí-
vel posto à disposição do usuário. Contudo, ao contrário do que ocorre com as ta-
xas, os serviços públicos que possibilitam a cobrança de tarifa são os considerados 
facultativos – aqueles que os particulares podem aceitar ou recusar – que sejam 
prestados pela administração pública.
Impostos
A cobrança de impostos, ao contrário dos outros tributos, não depende de 
uma ação estatal específica ou da prestação de um serviço público, e o dinheiro 
arrecadado não tem destinação previamente especificada. 
Assim, pode-se dizer que o direito tributário conceitua o imposto por exclu-
são. Isso significa que é considerado imposto todo tributo que o poder público 
entenda que é necessário cobrar dos contribuintes e que não se enquadra em 
nenhum dos casos vistos anteriormente (empréstimo compulsório, contribuição 
social, contribuição de melhoria, taxa e tarifa).
Apesar disso, o imposto deve ter um fato gerador próprio definido em lei, que 
normalmente se enquadra em uma das seguintes situações: 
A prestação de serviços é o fato gerador da cobrança do ISS (Imposto ƒ
sobre Serviços).
Ser proprietário de imóvel localizado na zona urbana de um município é o ƒ
fato gerador da cobrança de IPTU (Imposto sobre Propriedade Territorial 
e Predial Urbana).
Os serviços públicos que justificam a cobrança de taxa 
são os considerados compulsórios, ou seja, os que são 
disponibilizados somente pela administração pública e, 
assim, não podem ser recusados pelos particulares, como 
o serviço de esgoto.
Divisível Nesse caso, indica que pode ser calculado individualmente. O serviço público é conside-
rado divisível quando houver a possibilidade de se apurar a utilização individual pelo usuário.
O poder de polícia é o poder que a administração pública tem de limitar ou ƒ
instituir regras específicas para o exercício de certos direitos e deveres. 
Ela pode regulamentar, por exemplo, questões referentes à segurança, 
higiene, ordem pública, etc. e, consequentemente, cobrar taxas como a 
de publicidade ou a licença de localização e funcionamento, entre outras.
A utilização por parte do contribuinte de um serviço público específico e ƒ
divisível, que lhe tenha sido prestado ou colocado à sua disposição. 
Isso justifica, por exemplo, a cobrança da taxa pela emissão de certidões 
públicas.
160
princípiOs da administraçãO 
pública
Legalidade
Conforme já mencionamos anteriormente, a legalidade é um princípio geral 
do direito público, e não apenas do administrativo, e, assim, deve orientar todas as 
atividades do Governo Federal, dos estados, dos municípios e dos órgãos vincu-
lados a eles.
Sob a perspectiva específica do direito administrativo, o princípio da legalida-
de define que a atuação dos agentes e órgãos públicos deve se limitar ao que a lei 
permite e determina.
Moralidade
Em complementação à legalidade, o princípio da moralidade prevê que a 
atuação dos agentes e órgãos públicos deve também ocorrer de acordo com a 
moral, os princípios éticos, a boa-fé e os bons costumes.
Impessoalidade
Este princípio deve ser interpretado de três formas:
A atuação do agente ou órgão público deve sempre ser voltada ao aten- ƒ
dimento do interesse público, buscando a satisfação do interesse coletivo, 
e não do interesse particular do administrador.
O ato praticado pelo agente público é sempre atribuído ao órgão a que ele ƒ
está vinculado, e não ao agente como pessoa física.
Os agentes e órgãos públicos devem dispensar tratamento igual a todos ƒ
os administrados, exceto nos casos especiais previstos em lei.
Publicidade
O poder público deve divulgar todos os seus atos administrativos, para ga-
rantir que esses atos possam ser controlados e avaliados. Porém, reconhecendo 
que a divulgação de determinadas ações pode acarretar prejuízo para a sociedade 
ou colocar em risco sua segurança, a Constituição Federal prevê determinadas 
hipóteses em que é permitida a manutenção do sigilo.
Vimos como o poder público pode arrecadar fundos para a 
prestação de serviços à população. Agora, vamos estudar 
os princípios gerais que definem como esses serviços são 
prestados.
161
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 4
Eficiência
O agente público deve usar os padrões e técnicas de gestão ou de admi-
nistração mais modernos, buscando atingir, do modo mais eficiente possível, o 
resultado mais satisfatório em sua atuação, em favor do interesse público.
Supremacia do interesse público
Em uma situação de confronto entre o interesse particular e o interesse pú-
blico, prevalecerá o interesse público, o interesse da coletividade. É nesse princípio 
que se fundamenta, por exemplo, a possibilidade de desapropriação de bens parti-
culares em prol da realização de um interesse público maior.
Continuidade
Os serviços públicos não podem ser paralisados e os agentes de órgãos 
públicos devem sempre atender às necessidades públicas, sem interrupção da ati-
vidade administrativa. É por isso que se impõem limitações ao exercício do direito 
de greve pelosagentes públicos, que não pode, em hipótese alguma, ser exercido 
pelos militares e que somente pode ser exercido, nos demais casos, dentro dos li-
mites da lei. É importante ressaltar, contudo, que a prestação dos serviços públicos 
considerados essenciais, como segurança pública, transporte público, saúde, etc., 
não pode sofrer paralisação.
Razoabilidade e proporcionalidade 
O agente público não pode interpretar ou aplicar a lei segundo seus valores 
pessoais, devendo ter como base valores comuns a toda a sociedade e observar a 
adequação entre os meios e os fins no exercício da atividade administrativa. Dessa 
forma, não pode, por exemplo, adotar medidas abusivas, desproporcionais ou em 
intensidade superior à permitida em lei.
Motivação
Também visando garantir um controle mais eficaz da atuação dos órgãos e 
agentes públicos, esse princípio prevê que todas as medidas a serem adotadas por 
eles, no exercício da atividade administrativa, devem ser motivadas, devendo-se, 
obrigatoriamente, indicar os pressupostos que justificam tais medidas e a compati-
bilidade entre esses pressupostos.
Autotutela 
O princípio da autotutela administrativa é decorrente da súmula 473 do 
Supremo Tribunal Federal, que afirma o seguinte:
Súmula Breve resumo, sinopse. No direito, a súmula sintetiza os casos parecidos, que foram 
decididos da mesma maneira.
162
Observe que a súmula menciona que devem ser “respeitados os direitos ad-
quiridos”. Isso significa que, caso o ato administrativo que foi revogado já tenha 
produzido efeitos, gerando algum direito para o particular, sua anulação não pode 
ferir esse direito.
Controle judicial
Sendo constatada alguma ilegalidade ou irregularidade na atuação de órgãos 
ou agentes públicos, o Poder Judiciário pode ser acionado, para que seja reparada 
qualquer lesão ou ameaça a direito ou interesse, particular ou público. 
Esse princípio busca garantir a segurança nas relações entre a administração 
pública e seus administrados e evitar os abusos e irregularidades.
PARA LULA, BRASIL NÃO PODE DIMINUIR CARGA DE IMPOSTOS
Presidente disse que governo precisa financiar programas sociais. Empresá-
rios defendem menos tributos para estimular o crescimento do país.
Em reunião com cerca de cem executivos das maiores empresas que 
atuam no Brasil, o presidente Luiz Inácio Lula da Silva afirmou nesta quarta-
-feira (24) que para manter o processo de redução da pobreza e da desigual-
dade social o governo não pode abdicar da atual carga tributária. 
O presidente da Votorantim Indústria, José Roberto Ermírio de Moraes, 
disse que Lula fez um discurso conclamando os empresários. “Nesse mo-
mento, é importante que o Brasil continue com os seus programas sociais e 
de transferência de renda. O presidente reconhece que é o momento em que 
o Brasil ainda precisa dessa carga tributária”, disse José Roberto Ermírio de 
Moraes. 
A administração pode anular seus próprios atos, quando eivados dos vícios que os 
tornem ilegais, porque deles não se originam direitos; ou revogá-los, por motivo de con-
veniência e oportunidade, respeitados os direitos adquiridos, e ressalvada, em todos 
os casos, a apreciação judicial. 
No direito administrativo, existem ainda outros princípios 
além dos que foram apresentados; no entanto, não iremos 
estudá-los por não estarem diretamente relacionados 
aos objetivos desta disciplina. Em http://jus2.uol.com.br/
doutrina/lista.asp?assunto=17, você encontra artigos que 
tratam mais detalhadamente de alguns desses princípios.
Eivados Manchados, infectados.
Leitura complementar
163
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 4
O ministro da Fazenda, Guido Mantega, afirmou que a proposta de re-
forma tributária está praticamente pronta e que o governo aguarda o melhor 
momento para encaminhá-la ao Congresso. 
A atual carga de imposto do Brasil supera um pouco os 34%, enquanto 
o governo sustenta que não houve aumento do peso dos impostos no bolso 
dos brasileiros. A tese é contestada pelos partidos de oposição que citam os 
seguidos recordes batidos na arrecadação tributária. 
O presidente da Nestlé no Brasil, Ivan Zurita, afirmou que a reforma 
tributária é necessária para reduzir a burocracia e aliviar o peso sobre os 
investimentos. “Quanto menos impostos tivermos, maior será o consumo e 
isso ajuda ao desenvolvimento do Brasil”, afirmou Zurita após o encontro 
com Lula. 
“Nós precisamos de um conjunto de impostos que estimule o consumo e 
combata a evasão”, acrescentou Zurita. 
O executivo da Votorantim instou o governo e demonstrou interesse 
em, pelo menos no longo prazo, diminuir o peso dos tributos. “A questão é o 
governo sinalizar que no longo prazo a carga tributária possa vir a diminuir 
e, consequentemente, o Estado se adaptar a essa carga tributária. Esse é 
o caminho para uma receita de crescimento ainda mais sustentável e mais 
vigoroso”, disse. 
A empresária Luiza Trajano, das lojas Magazine Luiza, acredita que 
a carga tributária induz a informalidade e acaba prejudicando os inves-
timentos em linha com a legislação. “Muita gente que não paga imposto 
burlando a lei acaba nos prejudicando e deixando o nosso negócio menos 
competitivo”, disse. 
PARIZ, Tiago. Para Lula, Brasil não pode diminuir carga de impostos. Disponível em: 
<http://g1.globo.com/Noticias/Politica/0,,MUL156957-5601,00-PARA+LULA+BRASIL+NA
O+PODE+DIMINUIR+CARGA+DE+IMPOSTOS.html>. Acesso em: 25 abr. 2008.
Estudamos os princípios gerais que regem as atividades tributárias e ad-
ministrativas desenvolvidas pelo poder público. Estudamos também as espécies 
de tributos existentes no ordenamento jurídico brasileiro e que compõem a carga 
tributária dos contribuintes.
Instou Questionou, inqueriu.
Síntese
Aplicando os conceitos estudados, a partir de quando poderia ser cobrado 1. 
um tributo instituído em lei publicada no dia 1.o de setembro de 2007? E no 
dia 1.o de novembro de 2008? Compartilhe suas respostas no fórum Cobran-
ça de tributos, no ambiente virtual de aprendizagem.
Atividades
164
CHIMENTI, Ricardo Cunha. Direito tributário: com anotações sobre direito financeiro, direito 
orçamentário e lei de responsabilidade fiscal. 10. ed. São Paulo: Saraiva, 2007.
FÜHRER, Maximilianus Cláudio Américo; FÜHRER, Maximilianus Roberto Ernesto. Resumo 
de direito tributário. 19. ed. São Paulo: Malheiros, 2007.
_____. Resumo de direito administrativo. 21. ed. São Paulo: Malheiros, 2007.
IPCDIGITAL.COM.BR. Brasileiros pagaram neste ano R$ 200 bilhões em impostos. 
Disponível em: <http://www.ipcdigital.com/ver_noticiaA.asp?descrIdioma=br&codNoticia=1
2275&codPagina=12742&codSecao=368>. Acesso em: 25 abr. 2008. 
PARIZ, Tiago. Para Lula, Brasil não pode diminuir carga de impostos. Disponível em: <http://
g1.globo.com/Noticias/Politica/0,,MUL156957-5601,00-PARA+LULA+BRASIL+NAO+POD
E+DIMINUIR+CARGA+DE+IMPOSTOS.html>. Acesso em: 25 abr. 2008.
ROSA, Márcio Fernando Elias. Direito administrativo. 8. ed. São Paulo: Saraiva, 2006.
Referências
Com relação à leitura complementar, qual a sua opinião sobre a carga tribu-2. 
tária no Brasil? Que relação você pode encontrar entre os impostos que você 
paga e os princípios que estudamos? Será que a carga tributária brasileira é 
compatível com os serviços prestados pela administração pública? Que me-
didas poderiam ser adotadas para melhorar essa situação? Compartilhe suas 
experiências e opiniões no fórum Reflexões para um Brasil melhor. 
No link http://www.sbdp.org.br/cidades.php?pg=a62, você 
vai encontrar a transcrição de uma palestra realizada pelo 
professor Marcos Joaquim sobre tributos e administração 
municipal.
PÁGINA 13
b1. 
F, V, F, V2. 
PÁGINA 24
2. V, F, V
PÁGINA 31
c1. 
PÁGINA 40
1. F, F, V, V
PÁGINA 48
e2. 
PÁGINA 134
1. a
Respostas das atividades
165
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 4
Anotações166
167
Direito Aplicado à Gestão – Capítulo 4