1 Treinamento e desenvolv pessoal

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Treinamento e 
Desenvolvimento de Pessoas
Treinamento e Desenvolvimento de Equipe e Carreira | 11
Objetivos
Ao final desta unidade de aprendizagem, você será capaz de:
• Reconhecer a finalidade das ações de treinamento e 
desenvolvimento de pessoas;
• Distinguir os processos de treinamento aplicados 
nas organizações;
• Identificar as etapas que compõem um programa 
de treinamento.
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1. Premissas e Conceito de Treinamento 
e Desenvolvimento
Durante muitos anos, a área de recursos humanos foi 
reconhecida como uma unidade responsável pela intermediação 
entre os interesses das pessoas e das organizações, justamente pelo 
fato de considerá-las componentes distintos e independentes entre si. 
E essa visão não se aplica aos dias atuais, já que as pessoas e as 
organizações estão intimamente interligadas e constituem uma unidade 
interdependente, ou seja, as pessoas dependem das organizações e as 
organizações dependem das pessoas.
Para que se consiga obter êxito diante dos desafios 
impostos pelo mercado, as organizações adotam como estratégia a 
busca pelo desenvolvimento permanente de suas competências por 
meio do desenvolvimento das pessoas que a compõem. Qualquer 
tentativa de desenvolvimento que ignore o componente humano 
em seu contexto resultará em algo frustrante e dispendioso. Não 
há como se atingir o nível de excelência em uma organização, se 
seus profissionais são reconhecidos como meros recursos passivos 
do processo produtivo. 
Empresas bem-sucedidas precisam de pessoas comprometidas, 
criativas e empreendedoras. São as pessoas que levam as organizações 
a atingirem seus objetivos; são as pessoas que desenvolvem produtos 
e oferecem seus serviços à comunidade; enfim, as pessoas são as 
verdadeiras responsáveis pelos resultados da empresa. Para que isso 
seja possível, desenvolver pessoas deve ser prioridade!
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Fonte: https://jorgekotickaudy.files.wordpress.com/2012/03/dilbert1.jpg
O processo de desenvolvimento dos recursos humanos 
passa pelos princípios do treinamento, desenvolvimento de pessoas 
e desenvolvimento organizacional. O treinamento envolve o 
diagnóstico e a preparação do homem para o melhor desempenho 
no cargo que ocupa; o desenvolvimento de pessoas, por outro 
lado, zela pelo aprimoramento das potencialidades dos recursos 
humanos, em que se espera obter resultados a médio ou longo 
prazo; já a aplicação de estratégias de mudança que favoreçam 
a saúde e a excelência da organização, portanto, são o foco do 
desenvolvimento organizacional. 
Desta forma, enquanto o treinamento e desenvolvimento de 
pessoas tratam da aprendizagem em seu nível mais específico (orientada 
para a pessoa), o desenvolvimento organizacional se preocupa com o 
modo pelo qual as empresas aprendem e se desenvolvem; ou seja, é 
mais abrangente. Neste exato momento será concedida especial atenção 
ao treinamento e desenvolvimento de pessoas.
Alguns autores costumam unificar a intenção de treinamento e 
desenvolvimento de pessoas por meio da expressão T&D – Treinamento 
e Desenvolvimento. Marras (2009) afirma que as ações de 
“desenvolvimento gerencial”, por exemplo, devem se apresentar 
como “desenvolvimento de talentos”, uma vez que têm a proposta 
de desenvolver todo o contingente da empresa (diretores, gerentes, 
coordenação, supervisores etc.), por meio da aprendizagem.
Todavia, o treinamento e desenvolvimento são conceitos 
distintos, como afirma Chiavenato (2009, p.40):
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O treinamento é um processo educacional de curto prazo que 
utiliza procedimentos sistemáticos e organizados pelos quais 
as pessoas de nível não gerencial aprendem conhecimentos e 
habilidades técnicas para um propósito definido. Por outro 
lado, o desenvolvimento é um processo educacional de longo 
prazo que utiliza procedimento sistemático e organizado pelo 
qual o pessoal gerencial aprende conhecimentos conceituais e 
teóricos para propósitos genéricos.
Enquanto o treinamento tem uma proposta voltada para o 
momento presente com o intuito de elevar as habilidades das pessoas e, 
assim, atingir resultados imediatos, o desenvolvimento focaliza os cargos 
a serem ocupados no futuro e as habilidades que serão exigidas ao seu 
futuro ocupante. Por outro lado, devemos considerar um ponto em comum 
entre ambos: treinamento e desenvolvimento constituem processos de 
aprendizagem; e aprendizagem significa mudança de comportamento por 
meio da aquisição de novos hábitos, atitudes e habilidades.
O treinamento é, portanto, um meio de estimular as 
competências das equipes e torná-las mais produtivas. Focar em T&D 
significa direcionar esforços para a capacitação de equipes de trabalho 
e, consequentemente, garantir o sucesso da organização. Por essa razão, 
o treinamento jamais deve ser considerado como despesa, mas, sim, 
investimento para as pessoas e organizações. Sendo assim, pode-se dizer 
que o treinamento enriquece o patrimônio da organização!
Para que consigam gerar resultados consistentes às empresas, 
as práticas de T&D precisam estar alinhadas aos seguintes objetivos:
1. Preparar os profissionais para a realização imediata das 
atividades inerentes ao cargo, de modo a contribuir para 
obtenção resultados no momento presente.
2. Proporcionar o desenvolvimento contínuo dos profissionais, de 
modo a favorecer seu ajustamento no cargo atual, bem como 
os desafios com os quais irão se deparar na ocasião futura.
3. Mudar a atitude das pessoas, a fim de proporcionar um 
ambiente satisfatório entre os profissionais; elevar o 
nível de satisfação e promover maior estreitamento nas 
relações interpessoais.
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A palavra treinamento envolve muitos significados. 
Alguns especialistas em RH consideram o treinamento 
como um meio para desenvolver a força de trabalho a 
partir dos cargos envolvidos, enquanto outros interpretam 
mais amplamente, considerando o treinamento como 
um meio para um adequado desempenho no cargo, 
estendendo o conceito para uma nivelação intelectual 
por meio da educação geral. Alguns autores se referem 
a uma área genérica chamada “desenvolvimento”, que é 
desdobrada em educação e treinamento: o treinamento 
significa o preparo da pessoa para o cargo, enquanto o 
propósito da educação é o de preparar a pessoa para o 
ambiente dentro ou fora do seu trabalho.
Fonte: http://www.rhportal.com.br/
2. Conteúdo do Treinamento
O treinamento é uma tentativa intencional de diminuir a diferença 
entre o desempenho atual dos profissionais e os objetivos propostos pela 
organização. Para tanto, faz-se necessário que seus participantes consigam 
absorver novas informações, desenvolver habilidades e atitudes específicas, 
bem como assimilar conceitos mais abstratos. E tudo isso envolve 
aprendizagem, ou, ainda, mudança de comportamento.
O conteúdo dos programas de treinamento e desenvolvimento 
deve ser estruturado para produzir quatro tipos de mudança de 
comportamento, conforme indica o quadro abaixo:
Treinamento
Transmissão de 
Informações
Aumentar o conhecimento das pessoas: Informações sobre a 
organização, seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e 
regulamentos e seus clientes.
Melhorar habilidades e destrezas: Habilitar para a execução e 
operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas, ferramentas.
Desenvolver/modificar comportamentos: Mudança de 
atitudes negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e 
sensibilidade com as pessoas com os clientes internos e externos.
Elevar o nível de abstração: Desenvolver ideias e conceitos para 
ajudar pessoas a pensar em termos globais e amplos.
Desenvolvimento
de HabilidadesDesenvolvimento
de Atitudes
Desenvolvimento
de Conceitos
Fonte: Chiavenato (2004).
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O componente essencial dos programas de treinamento é o 
conteúdo que será compartilhado entre os participantes. Nesse sentido, 
o treinamento de transmissão de informações aborda temas generalistas 
que retratem a missão, visão e valores da empresa, assim como produtos 
oferecidos, diretrizes internas e políticas adotadas. Os programas de 
socialização voltados para integração de novos profissionais à empresa são 
exemplos que ilustram bem essa modalidade.
O treinamento voltado para desenvolvimento de habilidades, 
por sua vez, é totalmente orientado para tarefas e atribuições a 
serem executadas pelas pessoas no exercício das atividades. Tende a 
atribuir maior atenção àquelas habilidades, destrezas e conhecimentos 
relacionados ao desempenho no cargo atual e até mesmo no cargo 
futuro. É o caso da empresa que acaba de adquirir um novo sistema de 
folha de pagamento. Para que seus profissionais consigam apresentar 
um desempenho satisfatório, faz-se necessário ensiná-los como operar 
o novo programa.
O treinamento de desenvolvimento ou mudança de atitudes 
quase sempre se destina a reverter comportamentos negativos em 
atitudes desejáveis entre os profissionais. Pode, ainda, ser direcionado 
para promover a aquisição de novos hábitos em relação aos clientes, 
usuários, gestores e equipe de uma maneira geral. Por exemplo: 
uma vez identificada a deficiência na qualidade de atendimento das 
recepcionistas – fruto de condutas inadequadas durante o expediente –, 
é possível incluí-las num treinamento de atendimento ao cliente.
Já as ações de desenvolvimento de conceitos pretendem 
elevar o nível de abstração de ideias e conceitos capazes de melhorar 
a prática administrativa e até mesmo estimular os gestores a pensar e 
agir em termos mais amplos. Uma empresa que pretende adotar uma 
política de remuneração justa e equilibrada em relação às práticas de 
mercado pode implantar programas de aprendizagem que levem à 
compreensão sobre estrutura de cargos e salários, por exemplo.
Essas quatro possibilidades podem ser utilizadas de maneira 
isolada ou integrada. Desta forma, um Operador de Telemarketing, 
que acaba de ser contratado pela empresa muito provavelmente será 
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inserido num programa de treinamento voltado para Transmissão 
de Informações, já que a proposta é aumentar o conhecimento deste 
profissional sobre a empresa, produtos e/ou serviços oferecidos, normas 
e regulamentos exigidos e perfil dos clientes. 
No momento futuro, este mesmo profissional poderá ser 
inserido em um programa de treinamento mais amplo, envolvendo, 
também, o desenvolvimento de habilidades (preenchimento de 
planilhas, cálculos específicos etc.), desenvolvimento de atitudes 
(abordagem de clientes, técnicas de negociação, pós-venda etc.) e 
desenvolvimento de conceitos (ética profissional, prospecção etc.).
É comum que as empresas utilizem esses conteúdos de 
maneira integrada com o intuito de promover vários tipos de mudança 
de comportamento. A ideia é desenvolver competências desejadas 
pela organização – algo essencial para a sobrevivência das empresas. 
Cada cargo exigirá de seu ocupante um conjunto de competências que 
precisam ser identificadas para viabilizar os resultados desejados em 
curto e médio prazos.
O primeiro passo para atingir esse objetivo é realizar um 
mapeamento de competências capaz de revelar conhecimentos, 
habilidades e atitudes necessários para o sucesso organizacional. Em 
seguida, essas competências devem ser desdobradas pelas unidades de 
negócio (departamentos) da empresa até atingirem o nível individual. 
As referidas competências são definidas de maneira clara e objetiva, a 
fim de garantir a assimilação de todos e, consequentemente, alimentar 
os programas de treinamento que serão elaborados pela empresa. 
É importante que as ações de T&D estejam sempre inclinadas a 
atender às demandas internas, sem desconsiderar a dinâmica do mercado. 
O treinamento é uma resposta a uma necessidade previamente identificada 
e, para que seja bem-sucedido, deve estar intimamente ligado à cultura 
organizacional e gerar mudança de comportamento no sentido mais amplo.
As organizações contemporâneas percebem que o 
investimento na qualificação de seus funcionários é 
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a maneira mais eficaz e o caminho mais curto 
e seguro para alcançarem os seus objetivos.
É imprescindível que todo programa de 
treinamento e desenvolvimento esteja associado 
às necessidades estratégicas da organização.
Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=TREINAMENTO-DE-
PESSOAS---REFLEXaO-E-CUIDADOS&idc_cad=swg242n83
3. Ciclo do Treinamento
O treinamento é um processo cíclico e contínuo que 
deve contemplar quatro pontos de atenção: diagnóstico, desenho, 
implementação e avaliação.
Diagnóstico 
Levantamento das 
Necessidades de Treinamento
Implementação
Aplicação do Programa 
de Treinamento
Avaliação
Avaliação dos Resultados
do Treinamento
Desenho 
Programação e Planejamento 
do Treinamento
Ciclo do Treinamento
Fonte: http://www.consultoriamauroribeiro.com/2011/10/ciclo-de-treinamento.html
O levantamento das necessidades é a primeira etapa do ciclo 
de treinamento. É por meio dela que é realizado o diagnóstico das 
carências de treinamento.
Feito o diagnóstico e apuradas as necessidades de treinamento, 
é efetuada a sistematização do desenho/programação e planejamento do 
treinamento propriamente dito, em que os recursos colocados à disposição 
do treinamento estão relacionados à problemática de identificação.
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A aplicação é a execução propriamente dita do treinamento. 
É o momento em que se coloca em prática todo o conteúdo planejado 
e programado para suprir as necessidades previamente identificadas 
durante o diagnóstico.
A avaliação, por fim, destina-se à verificação dos resultados 
obtidos em função do treinamento. Isso implica em avaliar todas as etapas 
anteriores – desde a estratégia adotada para sua realização até a finalização 
do programa – e apurar se os objetivos desejados foram atingidos.
As práticas de treinamento jamais devem se limitar à realização 
de cursos e eventos voltados para transmissão de informações. Trata-se de 
uma iniciativa destinada a promover a aprendizagem de maneira efetiva, 
utilizando técnicas específicas que deverão ser adotadas para este fim e 
viabilizando a mudança de comportamento. Para tanto, é fundamental 
estabelecer uma cultura interna flexível que favoreça a aprendizagem das 
pessoas – independente do nível hierárquico que ocupam.
Considerando o cenário repleto de turbulências e sujeito a 
mudanças repentinas, não há como manter em segundo plano a preparação 
das pessoas. Também é um equívoco realizar (pseudo)treinamentos 
pontuais desalinhados com as reais necessidades internas e em descompasso 
com as tendências de mercado. Para garantir uma preparação consistente do 
capital humano em plena Era da Informação, é extremamente necessário 
implementar programas comprometidos com o desenvolvimento das 
pessoas de modo permanente, que sejam capazes de agregar valor às 
equipes, às organizações, ao cliente e ao ambiente.
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Síntese
Entende-se que existem diferenças significativas entre 
treinamento e desenvolvimento. São elas:
Treinamento: 
• Processo de mudanças no comportamento dos 
colaboradores;
• Objetiva a aquisição de habilidades relacionadas às tarefas 
do cargo;
• Começa como uma resposta a uma necessidade apontada no 
diagnóstico no ambienteorganizacional;
• Os resultados de treinamento são obtidos em curto prazo.
Desenvolvimento: 
• Processo de crescimento do indivíduo, objetivando elevar o 
seu potencial de aprendizagem;
• Processo de aprimoramento profissional contínuo;
• Processo que tem retorno somente a médio e longo prazos;
• Necessita de uma estrutura da área de recursos humanos 
voltada para resultados.
O conteúdo dos programas de treinamento e desenvolvimento 
deve ser estruturado para produzir quatro tipos de mudança de 
comportamento: transmissão de informações; desenvolvimento de 
habilidade; desenvolvimento de atitudes; e desenvolvimento de conceitos.
E, por fim, concluímos que o diagnóstico, desenho, implementação 
e avaliação são pontos do treinamento que o tornam um processo cíclico.
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Leitura Complementar
No livro Sonho Grande, de Cristiane Correa, você encontrará 
um bom material a respeito de três líderes empresariais brasileiros bem-
sucedidos em seus ramos de negócio.
CORREA, Cristiane. Sonho grande. São Paulo: Primeira 
Pessoa, 2013. Disponível em: http://www.esextante.com.br/publique/
cgi/cgilua.exe/sys/start.htm?infoid=8118&sid=2
Leia, também, o artigo Um século de taylorismo, que discute a 
atualidade do taylorismo.
ROSA, Alexandre Reis. Um século de taylorismo. Revista 
GVexecutivo, vol. 10, n. 2, julho/dezembro 2011. Disponível em: 
http://rae.fgv.br/gv-executivo/vol10-num2-2011
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Referências Bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2 ed. 
Rio de Janeiro: Elsevier, 2004
___________. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos 
nas organizações. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
___________. Treinamento e desenvolvimento de Recursos 
Humanos: como incrementar talentos na empresa. 7 ed. São Paulo: 
Manole, 2009.
 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do 
operacional ao estratégico. 13 ed. São Paulo: Saraiva, 2009.