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Desenvolvimento 
Individual e em Equipe
Treinamento e Desenvolvimento de Equipe e Carreira | 73
Objetivos
Ao final desta unidade de aprendizagem, você será capaz de:
• Reconhecer os conceitos de competências; 
• Identificar os pressupostos básicos da gestão por competências 
para o trabalho em treinamento e desenvolvimento.
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1. Desenvolvimento de Competências
Diante do cenário competitivo atual, o desenvolvimento de 
competências passa a ser o ponto principal para a empregabilidade das 
pessoas e sustentabilidade das organizações.
A forma como as empresas efetuam a gestão de sua força de 
trabalho também passa por transformações.
Segundo Dutra (2000), por meio do desenvolvimento 
das competências, os profissionais são vistos como talentos a 
serem continuamente lapidados, de forma a desenvolverem as 
competências-chave tanto para o seu sucesso como indivíduo 
quanto para o sucesso da organização.
1.1 Conceitos
A expressão competência vem evoluindo ao longo do tempo. 
Na idade média, o termo “competência” foi utilizado unicamente 
na linguagem jurídica para julgar certos assuntos, nos quais declaravam 
que determinada corte ou indivíduo era competente para julgar ou 
para realizar certo ato; automaticamente, passou também a designar o 
reconhecimento social à capacidade daquela pessoa sobre o assunto.
Somente no início do século passado, o termo passou a 
ser utilizado no meio empresarial, retratando, de forma genérica, a 
qualificação da pessoa para a realização de um trabalho ou tarefa.
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No contexto organizacional, o conceito vem sendo utilizado 
de várias maneiras, conforme relatam Brandão e Guimarães (2001) e 
McLagan (1997), sendo possível a identificação de correntes, conforme 
sugerido por Dutra (2001).
Autores Norte-americanos
• Boyatzis (1982) e McClelland (1973)
Competência é o conjunto de qualificações (conhecimentos, 
habilidades e atitudes) que habilitam o profissional para 
exercer seu trabalho.
Autores Franceses
• Le Boterf (1999) e Zarifian (1999)
Competências são realizações individuais, ou seja, aquilo 
que efetivamente o profissional produz em seu trabalho.
De acordo com Fleury e Fleury (2001, p.21), “competência é 
um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, 
transferir conhecimentos, recursos e habilidades que agreguem valor 
econômico à organização e valor social ao indivíduo”. O enfoque desse 
conceito está na capacidade de o indivíduo mobilizar recursos para a ação.
Durand (1999) desenvolveu um conceito de competência 
baseado em três dimensões: conhecimentos, habilidades e atitudes. 
Essas dimensões são complementares e interdependentes. Para ele, 
competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes 
necessárias à consecução de determinado propósito.
Os conceitos anteriores mostram abordagens diferentes, mas 
que se completam e nos levam à forma como as empresas modernas 
precisam lidar com a gestão de sua força de trabalho, que também passa 
por transformações e evoluções. 
As competências são atributos tanto técnicos (conhecimento e 
habilidade) quanto comportamentais (atitude). 
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Hoje o desenvolvimento de competências é um dos pontos 
principais para a empregabilidade das pessoas e sustentabilidade 
das organizações. 
2. Gestão de Competências
Vimos, anteriormente, que, ao longo do tempo, houve 
uma evolução conceitual do termo competência. Do mesmo modo 
podemos concluir em relação ao processo de gestão de pessoas: hoje, 
a maior mudança ocorre justamente na forte tendência com foco nas 
competências dos profissionais em detrimento do foco nos cargos.
Nesse caso, precisamos atentar sobre como iremos modelar 
nossos processos de trabalho frente a essa nova perspectiva de 
recursos humanos. 
Todos os processos de recrutar, selecionar, treinar, 
desenvolver, avaliar, remunerar e incentivar os profissionais nas 
empresas deixa de considerar apenas as questões relacionadas aos 
requisitos dos cargos para as habilidades e competências que cada 
profissional pode proporcionar e oferecer a organização.
Somente por meio do desenvolvimento das competências 
individuais dos profissionais é que as empresas conseguiram atingir o 
sucesso organizacional.
2.1 Competências Individuais
As competências básicas, na forma de conhecimentos, 
habilidades, atitudes ou outros aspectos pessoais, são aquelas 
características que o profissional possui e que são fundamentais 
e essenciais para o desempenho das tarefas, pois impactam no 
desempenho das pessoas. 
Sendo assim, todo profissional coleciona um conjunto de 
competências básicas que lhe permita realizar suas atividades de forma 
diferenciada e com sucesso para a organização. 
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Estas são chamadas de competências individuais e são 
compostas por quatro fatores diferenciados:
1. Conhecimento – O conhecimento é o saber. É o que 
aprendemos nas escolas, nos livros, no trabalho e até a 
experiência que acumulamos em nossa vida. Maneira pela 
qual a pessoa armazena, organiza e estrutura informações. 
É o resultado do processo de manipulação desses dados. 
Sendo assim, o conhecimento pode ser considerado uma 
informação com uma utilidade. 
2. Habilidade – A habilidade é o saber fazer. O conceito de 
habilidade está intimamente relacionado com a aptidão para 
cumprir uma tarefa específica com um determinado nível 
de destreza. As habilidades não são desenvolvidas ouvindo 
apenas alguém falar. As habilidades são demonstradas na 
prática, por meio da realização efetiva da tarefa ou atividade 
proposta. O profissional precisa demonstrar o que aprendeu 
e como aprendeu. 
3. Julgamento – O julgamento é o saber analisar, ponderar 
e julgar. Se refere à capacidade do indivíduo de utilizar 
com sabedoria e discernimento os conhecimentos 
e habilidades que possui. É por meio dele que o 
profissional define o que, como, quando e onde aplicar 
o conhecimento e a habilidade. Envolve equilíbrio, bom 
senso, raciocínio, intuição, perspicácia e capacidade de se 
antecipar aos fatos (visão). 
4. Atitude – A atitude é o saber fazer acontecer. É um 
impulso que nos leva a tomar uma decisão em momentos 
inesperados; é o que nos leva a exercitar nossa habilidade de 
um determinado conhecimento, pois ela é o querer fazer. 
É o comportamento proativo e empreendedor que faz com 
que as coisas aconteçam, por meio do enfrentamento de 
desafios, dificuldades e barreiras.
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Conhecimento Habilidade Julgamento Atitude
Saber Saber fazer Sabe analisar Saber fazer 
acontecer
Know-how Aplicar o 
conhecimento
Avaliar a situação Atitude 
empreendedora
Aprender a aprender Visão global e 
sistêmica
Obter dados e 
informações
Inovação
Aprender 
continuamente
Trabalho em equipe Ter espírito crítico Agente de mudança
Ampliar 
conhecimento
Liderança Julgar os fatos Assumir riscos
Transmitir 
conhecimento
Motivação Ponderar com 
equilíbrio
Foco em resultados
Compartilhar 
conhecimento
Comunicação Definir prioridades Autorrealização
Tabela - As Competências Individuais Básicas das Pessoas. Fonte: 
Chiavenato (2009, p.131).
A dedicação do profissional está diretamente ligada 
à orientação para realização de suas tarefas. A 
demonstração de um trabalho feito com qualidade 
é traduzida com um trabalho feito com excelência. 
O profissional com interesse no desenvolvimento 
de suas competências individuais deve utilizar como 
parâmetro seu próprio desempenho em outras 
empresas, resultados e metas alcançadas por outros 
profissionais comatividades similares, objetivos 
desafiadores ou algo inovador que nunca foi 
realizado por alguém anteriormente.
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2.2 Competências Organizacionais
Segundo Chiavenato (2009), a gestão por competências 
substitui o método tradicional de levantamento das necessidades 
de treinamento. Essa substituição é feita mediante identificação das 
necessidades do negócio da empresa e de como os profissionais poderão 
agregar valor em suas atividades, a fim de que a empresa atinja suas 
metas e objetivos organizacionais.
As competências organizacionais podem ser desdobradas em:
• Competências Essenciais da Organização – São 
as competências essenciais e necessárias para que 
a organização atinja seus objetivos em termos 
estratégicos (core competences). São aquelas que dão 
vantagens competitivas ao negócio, vitais para a sua 
sobrevivência, além de serem um diferencial daquela 
empresa, como valor agregado ou características as 
quais sejam difíceis de imitar. 
• Competências Funcionais de cada Unidade da 
Organização – São as competências que cada unidade 
funcional ou área da organização deve possuir para agregar 
valor aos objetivos, por meio do desenvolvimento de suas 
atividades com padrão de excelência. 
• Competências Gerenciais – São aquelas que cada 
gerente, gestor ou profissionais que possuem posição 
de liderança para a estratégia da organização precisam 
possuir para assumir as responsabilidades junto às 
equipes de trabalho. 
• Competências Individuais de cada Pessoa – São aquelas 
que cada profissional deve possuir para executar sua 
tarefa; estão relacionadas ao desenvolvimento do trabalho 
propriamente dito.
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Competências 
essenciais da 
organização:
• Competitividade
• Liderança
• Oferta de valor ao cliente
• Imagem e marca
Competências 
distintivas de 
cada unidade
Competências da 
área de pesquisa e 
desenvolvimento:
• Inovação
• Imaginação
• Novos produtos
• Antecipação
Competências da área de 
produção/operações:
• Qualidade
• Produtividade
• Inovação
• Logística
Compretências da área de 
marketing:
• Atendimento ao cliente
• Oferta de valor
• Assistência pós-venda
Competências da área de 
finanças:
• Planejamento
• Controle
• Custo
Competências da área de 
gestão de pessoas:
• Criatividade
• Espírito empreendedor
• Proatividade
• Apoio e suporte
Competências 
individuais das 
pessoas
• Conhecimento do negócio
• Foco no cliente
• Foco em resultados
• Espírito de equipe
• Criatividade e inovação
• Eficácia
• Foco em resultados
• Espírito de equipe
• Eficiência
• Conhecimento do negócio
• Foco no cliente
• Pós-venda
• Foco em resultados
• Eficácia
• Conhecimento do negócio
• Foco em resultados
• Eficiência 
• Liderança
• Espírito de equipe
• Comunicação
• Motivação
Esquema - Distribuição das Competências Essenciais em uma 
Organização. Fonte: Chiavenato (2009, p.133).
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A Gestão por Competências direciona sua ação para o 
gerenciamento da lacuna (gap) de competência eventualmente existente na 
organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo, ou seja, 
obtida a partir da diferença entre grau mínimo de competência desejado 
pela empresa e o grau de competência que os profissionais apresentam.
Gap é um termo em inglês que significa 
distanciamento, afastamento, separação, uma lacuna 
ou um vácuo. 
É uma palavra muito usada, e que possui diversos 
significados, dependendo de como for empregada.
Disponível em: http://lms.ead1.com.br/webfolio/
Mod6594/gestao_de_pessoas_por_competencia_1.pdf.
A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na 
organização daquelas necessárias para atingir os objetivos organizacionais.
 
O treinamento por competências irá desenvolver as competências 
desejadas pela organização. Por isso, existe a importância do prévio 
mapeamento das competências essenciais ao sucesso da organização. 
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Síntese
Ao longo desta unidade tivemos a oportunidade de verificar a 
diversificação de abordagens do conceito de competências, bem como 
a contribuição de alguns autores de acordo com sua corrente – norte-
americana e francesa.
Verificamos, também, que, diante do cenário atual, a 
competitividade das empresas está relacionada às competências e a sua 
visão de mercado. 
Vimos que as competências organizacionais possibilitam o 
potencial de diferenciação. Aqui, vale ressaltar que as competências 
organizacionais estão diretamente ligadas às competências individuais 
que agregam valor ao negócio.
Finalizamos a unidade visualizando que a gestão de 
competências direciona todas as ações para a identificação dos gaps, 
e que, no processo de treinamento, a proposta é trabalhar ações que 
efetivamente impulsionem os resultados e competências organizacionais.
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Leitura Complementar
No livro Gestão por competências e gestão do conhecimento, 
de Pedro Paulo Carbone, você encontra um material que poderá lhe 
auxiliar e ampliar seu processo de aprendizagem. Para isso, leia o 
capítulo 2, da página 41 à 69.
 
Treinamento para competências, desenvolvimento para 
valores e transdisciplinaridade.
Por Marcos Luiz Bruno
Disponível em: http://www.rhportal.com.br/artigos/
rh.php?idc_cad=hrfjyylp6
RH PORTAL. Treinamento para competências, 
desenvolvimento para valores e transdisciplinaridade. Disponível 
em: www.rhportal.com.br/artigos-rh/treinamento-para-competncias-
desenvolvimento-para-valores-e-transdisciplinaridade/
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Referências Bibliográficas
BOYATZIS, R. E. The Competent Manager. New York: Wiley, 1982.
BRANDÃO, Hugo P.; GUIMARÃES, Tomás A. Gestão de 
competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou 
instrumentos de um mesmo constructo? Revista de Administração de 
Empresas, v. 41, n. 1, p. 8-15, 2001.
CARBONE, Pedro Paulo; BRANDÃO, Hugo Pena; LEITE, João Batista 
Diniz; & VILHENA, Rosa Maria de Paula. Gestão por competências e 
gestão do conhecimento. 3 ed. Rio de Janeiro: FGV, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
___________. Treinamento e desenvolvimento de Recursos 
Humanos: como incrementar talentos na empresa. 7 ed. São Paulo: 
Manole, 2009.
DURAND, Thomas. L’alchimie de la compétence. Revue Française de 
Gestion, 1999. 
DUTRA, J. S. Gestão por competências: um modelo avançado para o 
gerenciamento de pessoas. São Paulo: Gente, 2001.
DUTRA, et al. Gestão de pessoas por competências: o caso de uma 
empresa do setor de telecomunicações. Revista de Administração 
Contemporânea. Curitiba, v.4, n.1, jan./abr. 2000.