Gestão por Competências

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08/09/2020 UNIASSELVI - Centro Universitário Leonardo Da Vinci - Portal do Aluno - Portal do Aluno - Grupo UNIASSELVI
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Acadêmico: Francielly Rodrigues Ribeiro (1608146)
Disciplina: Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15)
Avaliação: Avaliação I - Individual Semipresencial ( Cod.:657522) ( peso.:1,50)
Prova: 22826741
Nota da Prova: 10,00
Legenda: Resposta Certa Sua Resposta Errada 
1. A empresas são formadas por pessoas, e cada pessoa tem suas competências. Por isso, é necessário saber a melhor formar de alocar cada funcionário, para que eles possam exp
suas competências, possibilitando um melhor desempenho na realização de suas atividades. A Gestão por Competência é uma metodologia de Gestão de Recursos Humanos focad
analisar, identificar e gerir os colaboradores conforme seus perfis profissionais, com ênfase nos pontos de excelência e nos pontos a melhorar. Sobre a definição de competência, as
alternativa CORRETA:
 a) Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes colocados em ação para o atingimento dos resultados esperados.
 b) Conjunto de conhecimentos e atitudes necessários para o cumprimento adequado de prazos.
 c) Conjunto de habilidades e conhecimentos colocados em prática para atender a uma demanda técnica específica.
 d) Somatória das habilidades técnicas, conceituais e humanas necessárias para a realização de uma determinada tarefa.
2. Cramigna (2007) utiliza um modelo que compreende 15 competências principais. Em suas consultorias há diversas empresas, Cramigna baseia-se nessas competências para que, 
com representantes da empresa, se defina quais dessas competências serão adotadas. De acordo com os diferentes ramos de atividades, identificou-se algumas competências ess
cada tipo de setor. De acordo com as competências para cada tipo de atividade, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas: 
( ) Capacidade empreendedora, capacidade de trabalhar sobre pressão, comunicação e criatividade são competências essenciais para empresas públicas.
( ) A flexibilidade não aparece como competência das empresas prestadoras de serviço, mas aparece o dinamismo.
( ) A cultura de qualidade e o relacionamento interpessoal não são competências presentes nas indústrias.
( ) A criatividade, a liderança, a negociação e a visão sistêmica são as competências de destaque, pois aparecem para todos os setores.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: CRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
 a) V - V - F - V.
 b) F - V - F - V.
 c) V - F - V - F.
 d) F - F - V - F.
3. No final da Idade Média, o termo competência estava associado exclusivamente à linguagem jurídica, ou seja, utilizava-se a nomenclatura de competência para aquela pessoas ou 
que seriam julgadas em determinados assuntos. Ao longo dos anos, assuntos relacionados à competência foram estudados por diversos pesquisadores. Posteriormente, passou-se
organizações a Gestão por Competências. Com relação aos principais acontecimentos no âmbito da Gestão por Competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F par
( ) O conceito de competência no âmbito organizacional foi inicialmente utilizado juntamente aos processos de planos de carreiras, remuneração e treinamento e desenvolvimento
( ) McClelland, em 1973, publicou artigo no qual afirmava que a seleção de pessoas não deve ser feita apenas pelo QI (aspectos tangíveis), mas também pelos aspectos intangíve
(competências).
( ) O grande crescimento na aplicação do termo competência deu-se devido à empresa Shell, que em 1979 implantou a remuneração por competências para todos os seus funcion
( ) No Brasil, somente na década de 1980 teve-se o início da aplicação da remuneração por competências e de sua discussão nas universidades.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
 a) F - V - V - V.
 b) V - V - V - F.
 c) F - V - V - F.
 d) V - F - F - F.
4. As competências organizacionais são atributos que cada organização possui e que são difíceis de serem copiados por seus concorrentes. Com isso, tornam-se um diferencial da em
relação às demais empresas, gerando vantagem competitiva. Com relação às competências organizacionais, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) As organizações bem-sucedidas têm como base as competências essenciais que geram vantagem competitiva.
( ) As competências organizacionais podem ser divididas em competências interacionais, de solução de problemas, capacitação e de comunicação.
( ) O modelo OPEN Competencies descreve algumas das principais competências essenciais que as organizações devem trabalhar.
( ) As competências organizacionais podem ser divididas em competências diferenciais, essenciais e básicas.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
 a) V - V - F - F.
 b) V - F - F - V.
 c) F - V - V - F.
 d) F - F - V - V.
5. Há três tipos de habilidades que são importantes para os profissionais que desejam se destacar no mercado de trabalho. Essas habilidades são as técnicas, as humanas e as conce
Dependendo do nível organizacional em que se trabalha, uma dessas habilidades se sobressai com relação às outras, porém todas são necessárias em todos os níveis, mesmo que
reduzido. Diante disso, assinale a alternativa CORRETA que apresenta as habilidades requeridas no nível operacional:
 a) Muita habilidade conceitual, algumas habilidades humanas e pouca habilidade técnica.
 b) Muita habilidade técnica, algumas habilidades humanas e pouca habilidade conceitual.
 c) Neste nível operacional há o equilíbrio entre essas três habilidades.
 d) Muitas habilidades humanas, algumas habilidades técnicas e pouca habilidade conceitual.
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6. Cramigna (2007) propõe algumas premissas que devem estar presentes tanto na cultura da organização como também nas atitudes dos membros da organização, para que seja po
superar algumas das dificuldades encontradas para a implementação de um modelo de gestão por competência. Diante desses princípios propostos, classifique V para as sentença
e F para as falsas:
( ) A organização deve estar consciente de que, para cada tipo de negócio, são necessárias pessoas com perfis específicos.
( ) Cada cargo possui características próprias; sendo assim, deve ser ocupado por profissionais que apresentem determinado perfil de competências.
( ) A organização deve reconhecer que oportunizar o desenvolvimento e a aquisição de novas competências é uma responsabilidade daqueles que ocupam funções gerenciais.
( ) O desenvolvimento de políticas devem garantir a manutenção das técnicas e formas tradicionais de realizar o negócio e prezar pelos aspectos relacionados à estabilidade do am
externo.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: CRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
 a) V - F - F - F.
 b) F - V - F - V.
 c) V - V - V - F.
 d) V - F - V - V.
7. O sucesso na implementação de um modelo de gestão por competência está relacionado com o alinhamento das necessidades humanas com as estratégias da empresa. Dessa for
importante que a empresa foque em alguns aspectos que são considerados como fatores críticos, pois eles podem influenciar nos resultados de uma gestão por competência. Sobre
fatores críticos, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) Cultura organizacional, comportamento da gestão, alinhamento entre competências e estratégias organizacionais.
( ) Missão, visão e valores, comprometimento da alta gestão com a implementação deste modelo de gestão por competência.
( ) Envolvimento da área de RH, política de treinamentoe desenvolvimento de pessoal e política de remuneração.
( ) Processo de tomada de decisão, perfil dos gestores envolvidos na implementação de um modelo, planejamento empresarial.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
 a) F - F - V - F.
 b) V - V - F - V.
 c) F - V - F - F.
 d) V - F - F - F.
8. Na gestão por competência, é importante que tanto as competências individuais como as competências organizacionais sejam analisadas. Essas duas competências devem ser des
simultaneamente, porém cada uma delas possui suas particularidades e definições. Com relação às competências individuais e às competências organizacionais, associe os itens, u
código a seguir:
I- Competências organizacionais.
II- Competências individuais.
( ) São denominadas por alguns autores como competências gerenciais.
( ) São denominadas por alguns autores como competências essenciais
( ) São atributos que não podem ser copiados com facilidade pelos concorrentes. 
( ) Geram valor para os clientes e tornam-se vantagem competitiva.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
 a) I - I - II - II.
 b) II - II - I - I.
 c) I - II - I - II.
 d) II - I - I - I.
9. A Gestão por competências proporciona o desenvolvimento, competitividade e diferencial tanto para a organização quanto para o indivíduo, pois permite identificar as competências
empresa precisa e se os seus profissionais estão acima ou abaixo do nível de competências necessárias para exercer a função. Dentre as dimensões que compõem a competência
está relacionada ao "querer ser e querer agir". Assinale a alternativa CORRETA que apresenta o item que define como o conceito de competência é representado:
 a) Pela motivação.
 b) Pelo conhecimento.
 c) Pelas atitudes.
 d) Pelas habilidades.
10. A gestão por competências está presente nas organizações em vários processos da gestão de pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e
desenvolvimento, entre outros. Assim como afirma Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para estruturar vários processos de gestão de pessoas, basic
atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". Com relação à gestão por competência no treinamento e desenvolvimento, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
 a) A gestão por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem e depois ao cargo.
 b) A gestão por competência auxilia na construção do processo de sucessão baseada nas competências necessárias para cada função e para o futuro da organização.
 c) A gestão por competência permite selecionar o funcionário, com base em uma entrevista, que visa identificar os comportamentos mais importantes para a execução das tarefas 
ao cargo.
 d) A gestão por competência permite identificar a necessidade de treinamento e desenvolvimento de pessoal para sanar os gaps de competências relacionadas às atividades desem
Prova finalizada com 10 acertos e 0 questões erradas.