artigo Motivação, dinheiro ou elogio

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O que mais motiva na visão das empresas, Dinheiro ou Elogio? 
 
Autoria: Márcia Zampieri Grohmann e Flavia Luciane Scherer 
 
Resumo: 
 
Este trabalho propõe discutir a importância da motivação para o sucesso 
organizacional. Primeiramente, realiza-se uma breve descrição do que é motivação, sua 
relação direta com o comportamento humano e a distinção entre condicionamento e 
motivação. Porém, o grande motivo para a realização deste artigo consiste em apresentar os 
dados obtidos através de pesquisa com 85 empresas gaúchas certificadas com ISSO que 
demonstraram uma tendência de que os instrumentos condicionantes positivos são mais 
valorizados pelas empresas do que os instrumentos essencialmente motivacionais (apesar da 
diferença de pontuação ter sido mínimo – 1,56%). Por fim, identificou-se uma hierarquia para 
os 18 fatores motivacionais propostos na pesquisa. A responsabilidade desponta como o mais 
intensamente valorizado pelas empresas e a liberdade de escolha e atitude como o menos 
valorizado. 
 
 
1. Introdução 
 
 A propagação do tema motivação humana e as comprovações de que o trabalhador 
motivado pode vir a ser um dos grandes diferenciais de uma organização, levou à 
superutilização do tema. A motivação humana passou a ser vista como uma “fórmula mágica” 
capaz de solucionar a maioria dos problemas organizacionais, conseqüentemente, um grande 
número de pessoas passaram a interessar-se pelo assunto e as confusões e distorções 
tornaram-se generalizadas. 
Porém, como adverte Handy: “Se pudéssemos compreender e então prever os modos 
como os indivíduos são motivados, poderíamos influenciá-los, alterando os componentes 
desse processo. Tal compreensão certamente levaria à obtenção de grande poder, uma vez 
que, permitiria o controle do comportamento sem as armadilhas visíveis e impopulares do 
controle... Talvez devêssemos sentir alívio quanto ao fato de que não foi encontrada qualquer 
fórmula garantida de motivação” (HANDY, 1978). 
Segundo GELLEMAN, a grande dificuldade deste assunto reside no fato de que: “Não 
há uma única motivação capaz de determinar como todos os operários se conduzirão com 
relação às tarefas e, conseqüentemente, não há uma estratégia específica que faça todos em 
todas as partes terem um moral elevado. ... As generalizações fáceis e freqüentes com respeito 
às motivações – isto é, considerá-las como universais e, portanto, comuns nas realizações de 
todos no trabalho - não resistem de modo algum à análise. Temos de levar em conta as 
desigualdades humanas (ou para exprimir a mesma coisa, em outras palavras, as 
peculiaridades individuais), quer isso nos pareça conveniente ou não sob o ponto de vista 
administrativo, quer sua concepção seja ou não fácil de compreender. Na realidade, não é” 
(GELLERMAN, 1976, p.163). 
 Atualmente, um dos maiores impasses administrativos é o de que: de um lado a 
empresa tem necessidade de buscar a qualidade, aumento da produtividade, diminuição dos 
custos, etc.. como fonte de modernização, flexibilidade e competitividade; do outro lado a 
empresa tem necessidade de treinar, investir e motivar seus recursos humanos, pois são um 
precioso diferencial e deles depende o seu sucesso. 
 Ao defrontarem-se com este impasse, a maioria das empresas tende a optar pelo 
primeiro aspecto em detrimento ao segundo. Ou seja, a percepção de que as pessoas 
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constituem o maior diferencial no alcance e manutenção de elevados padrões de qualidade é 
bem mais propagada no discurso do que operacionalizada na vivência. 
A variável humana continua sendo um ponto crítico na maioria das empresas. 
Diante desta preocupante situação surgem indagações sobre o papel e a verdadeira 
importância dos seres humanos no processo de busca e manutenção da qualidade. Será que a 
valorização dos funcionários pelas empresas é uma utopia dos “teóricos comportamentalistas” 
ou uma alternativa concreta e viável? 
Será que as empresas realmente estão preocupadas em motivar seus funcionários ou 
buscam apenas condicioná-los? E o condicionamento, tão rejeitado pelos estudiosos do 
comportamento humano nas organizações, é mesmo prejudicial aos trabalhadores por 
constituir-se em uma fonte de manipulação? 
É neste contexto que este estudo se situa, representando uma investigação sobre as 
variáveis que estão sendo utilizadas pelas empresas para “motivar” os funcionários e, 
conseqüentemente, buscando informações que auxiliem na resposta dos questionamentos 
anteriores. 
Caso se identifique que as empresas oferecem, em sua maioria, instrumentos 
essencialmente motivacionais (fatores internos) ao invés de instrumentos condicionantes 
(fatores externos), ficará mais fácil de acreditar que a valorização dos funcionários não é uma 
utopia. 
Assim, o grande motivo para a realização deste artigo consiste em verificar, na 
realidade empresarial, se os instrumentos motivacionais considerados como mais importantes 
são, em sua maioria, Fatores Internos (Motivação) ou Fatores Externos (Condicionamento); 
 Para efeito deste estudo, a denominação “instrumentos motivacionais” engloba tanto 
os instrumentos essencialmente motivacionais (fatores internos) como os instrumentos 
condicionantes (fatores externos). 
 Os questionamentos anteriores motivaram o problema de pesquisa, objeto deste 
estudo. Tal problema consiste em verificar: “Quais os instrumentos motivacionais adotados 
pelas empresas do Rio Grande do Sul, que já obtiveram a certificação ISO, para manterem 
seus funcionários motivados e engajados no processo de Qualidade Total?” 
 
 
2. A Motivação Humana no Trabalho 
 
 Entender o processo motivacional dos seres humanos é um desafio que psicólogos, 
administradores e outros cientistas do comportamento enfrentam constantemente. 
O que motiva uma pessoa e faz com que ela tome determinadas atitudes? Esta é uma 
questão que ainda não foi plenamente respondida pois, apesar de várias pesquisas terem sido 
realizadas e diversas teorias formuladas visando explicar a motivação humana, perdura, ainda, 
muitas lacunas, distorções e desconhecimento acerca do assunto. 
 Parece ser mais produtivo tentar explicar a motivação através do exemplo elaborado 
por MURRAY (1967). Suponhamos que existam três estudantes de um mesmo curso e que 
possuam inteligência e aptidão acadêmica idênticas. Porém, o primeiro estudante obtém altas 
notas, o segundo notas médias e o último notas extremamente baixas. 
A única diferença entre os três estudantes é sua origem. 
O primeiro estudante vinha de uma família pobre de imigrantes e seus pais sempre 
mantiveram a esperança de que se formasse e fosse um profissional bem sucedido. Assim, 
desde a infância, o rapaz foi encorajado e recompensado por suas notas altas. Isto fez com que 
ele desenvolvesse um grande desejo de estudar para realizar-se. Na realidade, este estudante 
estabeleceu para si próprio elevados padrões de desempenho e só sentia-se satisfeito quando 
obtia altas notas. 
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O segundo rapaz era oriundo de uma família rica e não tinha nenhuma preocupação 
quanto ao futuro, pois, quando terminasse o curso iria trabalhar na empresa da família e, por 
isso, não era motivado a tirar notas altas. Para si próprio desejava apenas notas suficientes 
para poder passar de ano e se formar. 
O terceiro estudante possuía um pai pobre, mas que progrediu e enriqueceu, tornando-
se um grande e bem sucedido profissional e esperava que o filho tivesse o mesmo 
desempenho. Porém, o rapaz achava que nunca conseguiria fazer uma carreira idêntica. 
Sentia-se extremamente pressionado, ia para as provas muito nervoso e sempre fracassava. 
Como conclusão deste exemplo MURRAY postula: “No primeiro caso, o estudante 
era motivado para obter notas altas. O segundo não era. O terceiro estudante era motivado no 
sentido da realização pessoal, mas um motivo emocional concorrente impedia-lhe o êxito. Em 
todosos casos, o processo de percepção, memória e raciocínio eram adequados à tarefa, mas o 
desempenho concreto dependia de motivos e emoções” (MURRAY, 1967, p.12). 
Devido a isto, a motivação se relaciona intimamente com a personalidade do indivíduo 
e com o seu desenvolvimento mental, emocional, profissional, social, etc. A motivação 
constitui-se no impulso interno que levará o indivíduo a canalizar esforços para satisfazer um 
desejo, uma necessidade, uma meta estabelecida. A motivação, portanto, é inerente ao ser 
humano. 
 Pode-se concluir, assim, que a motivação é um dos fatores cruciais para o bom 
desempenho individual e, conseqüentemente, organizacional. Neste sentido, o ditado popular 
“querer é poder” é extremamente válido. 
 A motivação é tida como uma variável complexa que não apresenta uma relação direta 
com a realidade, pois não pode ser vista, ouvida ou tocada. Sendo assim, como sabemos 
quando uma pessoa está ou não motivada? E por qual motivo? 
 Existem dois métodos através dos quais a motivação de uma pessoa é avaliada. Pode-
se medir certas condições externas que, supomos, produzem um impulso ou observar certos 
aspectos do comportamento da pessoa que possam refletir seus motivos. 
 O primeiro método - empregar condições externas de impulso para medir a motivação 
- é de maior aplicabilidade em laboratórios, pois é necessário privar, estimular ou instruir o 
indivíduo para que realize algo que torne possível analisar qual seu impulso. Por exemplo, 
para analisarmos o nível de motivação que o motivo fome causa, normalmente, priva-se o 
indivíduo de alimento por um determinado período. 
 A forma mais aconselhada e utilizada de medir a motivação é através da observação de 
indicadores motivacionais no indivíduo. Por exemplo, se um aluno é motivado (seja por 
fatores internos como crescimento pessoal ou por fatores externos como recompensas 
monetárias) a tirar notas altas, provavelmente será possível observar este indicador 
motivacional através de seu comportamento de estudar muito. 
 Pode-se afirmar que o comportamento orienta-se, basicamente, para a consecução de 
objetivos. Ou seja, o indivíduo possui diversas necessidades e seu comportamento, 
geralmente, é desencadeado por um impulso (motivo) e motivado pelo desejo de alcançar um 
objetivo. 
Mas não basta ao indivíduo ter necessidades, motivos e objetivos. Para que a 
motivação leve à concretização dos objetivos, é necessário que o indivíduo escolha uma entre 
as diversas alternativas e tenha a capacidade de guiar seu comportamento, agindo de forma 
que possa satisfazer suas necessidades eliminando o motivo que emergiu. 
 Contudo, deve-se estar constantemente atento ao fato de que em muitas ocasiões, o 
comportamento pode esconder a verdadeira motivação do indivíduo. Isto porque o 
comportamento não é determinado apenas pela motivação, mas também pela situação 
presente e experiências passadas. 
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 Neste sentido, MURRAY adverte: ”Só quando conhecemos a experiência anterior de 
uma pessoa e podemos controlar a situação em que ela própria se encontra é que podemos 
rigorosamente deduzir do seu comportamento uma motivação” (MURRAY, 1967, p.24). 
 Além disto, é necessário estar ciente de que a relação entre motivação e 
comportamento é demasiadamente complexa, pois, entre outros complicadores, salienta-se: i) 
um mesmo motivo pode gerar comportamentos antagônicos dependendo da intensidade de 
motivação que desperta; ii) o desenvolvimento de motivos antagônicos pode gerar grandes 
conflitos internos; iii) alguns motivos podem ser inconscientes e, portanto, desconhecermos o 
porquê de determinado tipo de comportamento; iv) a motivação está envolvida em todos os 
tipos de comportamento (aprendizagem, desempenho, percepção, atenção, criatividade) 
porém, em alguns que envolvem um maior grau de emoção (como: recordações, 
esquecimento e sentimento), esta relação não é de fácil entendimento e percepção. 
 Apesar de toda a complexidade existente entre motivação e comportamento, este é um 
assunto de grande relevância que merece ser analisado e investigado, principalmente pelas 
organizações que pretendem progredir através do desenvolvimento de seus funcionários. 
 Para facilitar o desafio de entender o processo motivacional como desencadeador do 
comportamento, MURRAY (1967, p.39) dá o importante conselho de que somente depois de 
conhecermos os motivos humanos e aprendermos algo mais sobre os complexos efeitos da 
motivação é que poderemos compreender melhor o comportamento humano. 
 Conforme já enfocado, a superutilização do tema motivação no trabalho gerou uma 
série de confusões. Uma das principais distorções referentes a este assunto é o 
desconhecimento da existência de dois tipos distintos de comportamento humano. Estes 
comportamentos são a Motivação e o Condicionamento. 
 Tal distinção é de fundamental importância para o desenvolvimento deste estudo pois, 
um dos seus principais objetivos é identificar a porcentagem e quais são os fatores 
condicionantes e os fatores motivacionais utilizados pelas empresas constantes do amostra. 
Para fazer tal distinção, recorre-se ao trabalho de Frederick Herzberg, autor da 
conhecida teoria administrativa denominada de “Teoria das Satisfações Humanas”. 
 Frederick Herzberg, renomado psicólogo que devotou muitos anos ao estudo da 
motivação humana, é mundialmente conhecido por ser o autor da Teoria das Satisfações 
Humanas (ou Teoria dos Dois Fatores). Porém, poucos conhecem a parte de seu trabalho que 
visa diferenciar o condicionamento e a motivação. 
 HERZBERG (1967) inicia seu artigo (intitulado “One more time, how do you motive 
employes”) com a seguinte indagação: Qual é o modo mais simples e direto de conseguir que 
as pessoas façam algo? 
 Para responder a esta pergunta o autor lança alguns questionamentos, tais como: 
Perguntar-lhe? Mas se ele responder que não quer fazer determinada coisa, então será 
necessário chamar um psicólogo para descobrir o porquê de se negar a fazê-lo. Conversar com 
ele? Suas atitudes demonstram que ele não o entende. Agora um expert em métodos de 
comunicação deverá ser chamado para ensinar como entrar em contato com ele. Dar-lhe um 
incentivo monetário? Não é preciso lembrar da complexidade e dificuldade envolvida em 
elaborar e administrar um sistema de incentivo. Convencer-lhe? Isto requer um custoso 
programa de treinamento. Como a pergunta refere-se a um modo simples, nenhuma das 
alternativas anteriores é a ideal. 
Em resposta a este questionamento, HERZBERG (1967,p.14) apresenta a seguinte 
proposta: “A maioria dos administradores diriam: Chute-o! E eles estão certos. O mais 
simples e efetivo modo de conseguir que alguém faça algo é ‘chutar seu traseiro’ – dando-lhes 
o que pode ser chamado de KITA”. 
Segundo ele, o comportamento de um trabalhador pode ser influenciado através do 
Condicionamento ou da Motivação. 
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 O Condicionamento pode ser negativo ou positivo. 
 O Condicionamento Negativo (Negative KITA) é muito utilizado pelas organizações e 
ocorre, principalmente, através de descontos no salário, retrabalho sem remuneração, 
repreensões públicas, entre outros. Para HERZBERG, há algumas vantagens neste tipo de 
condicionamento negativo: o dano é interno; os administradores não precisam se envolver 
diretamente, pois as normas administrativas é que fazem o trabalho sujo; e, se o empregado 
reclamar, ele pode ser acusado de mentiroso e paranóico, pois as evidências não são tangíveis. 
 Em suma, o Condicionamento Negativo engloba todas as punições que um trabalhador 
pode sofrer (físicas e psicológicas) e, por medo de sofrê-las, age de acordo com as regras. 
 O Condicionamento Positivo consiste em fornecer benefícios, ou estímulos externos 
para que os trabalhadores sintam-se “motivados” e se comportem da maneira esperada. Possui 
o mesmo princípio do Reforço Positivo de SKINNER. 
 HERZBERG enumera algunsdos principais métodos utilizados pelas empresas para 
motivar seus funcionários (posteriormente na Teoria das Satisfações Humanas chamou estes 
estímulos de Fatores Higiênicos), tais métodos que fornecem estímulos externos são: políticas 
administrativas, supervisão, relacionamento com superiores, colegas e subordinados, 
condições de trabalho, vida pessoal, status, segurança no trabalho e salário. 
 Apesar do Condicionamento Positivo obter excelentes resultados para as organizações, 
o teórico salienta que este comportamento não é o mesmo que motivação, conforme 
demonstra a seguinte narrativa: “ O condicionamento não leva à motivação mas, ao 
movimento... Por que os administradores entendem que o condicionamento negativo não é 
motivação porém, são unanimes no julgamento de que o condicionamento positivo é 
motivação? Isto se deve ao fato de que o condicionamento negativo é estupro e o 
condicionamento positivo é sedução. Mas é infinitamente pior ser seduzido do que estuprado; 
o último é uma infeliz ocorrência enquanto o primeiro, significa que você mesmo se enganou. 
É por isto que o condicionamento positivo é tão popular: as organizações não precisam chutá-
lo, você mesmo se chuta (HERZBERG, 1967, p.14-15). 
 A Motivação, ao contrário do condicionamento, é tão somente desencadeada por 
estímulo internos como encontra-se implícito nesta colocação de HERZBERG: “Por que o 
condicionamento não é motivação? Eu posso colocar uma bateria num homem e recarregá-la 
sempre que necessário. Mas é somente quando ele utiliza seu próprio gerador que podemos 
dizer que ele está motivado. Ele não necessita de nenhum estímulo externo, ele quer fazer 
aquilo (HERZBERG, 1967, p.15). 
 Apesar de ter origem interna, há algumas formas pelas quais as organizações podem 
auxiliar na motivação de seus empregados (na Teoria das Satisfações Humanas estes 
estímulos são denominados de Fatores Motivacionais), as principais são: realização, 
reconhecimento, o trabalho em si, responsabilidade, promoção e possibilidade de 
desenvolvimento. 
 
 
3. Metodologia da Pesquisa 
 
 Tendo como base a problema de pesquisa que consiste em verificar: “Quais os 
instrumentos motivacionais adotados pelas empresas do Rio Grande do Sul, que já obtiveram 
a certificação ISO, para manterem seus funcionários motivados e engajados no processo de 
Qualidade Total?” 
Foram consideradas duas principais hipóteses nesta pesquisa: 
 H1 – Para obter de seus empregados o comportamento desejado, as empresas utilizam 
instrumentos essencialmente motivacionias, instrumentos condicionantes positivos e 
instrumentos condicionantes negativos; 
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 H2 – Os instrumentos condicionantes positivos são considerados como os mais 
importantes pelas empresas pesquisadas. 
 
Para melhor entendimento desta pesquisa faz-se necessário a conceituação e 
operacionalização de algumas variáveis. 
 HERZBERG afirma que existem três tipos distintos de instrumentos motivacionais 
que podem ser utilizados pelas organizações: 
 Instrumentos Condicionantes Positivos: são os agentes positivos externos (recompensas) 
que influenciam no comportamento dos funcionários. 
 Instrumentos Condicionantes Negativos: são os agentes negativos externos (punições) 
que influenciam no comportamento dos funcionários. 
 Instrumentos Essencialmente Motivacionais: são os agentes internos que influenciam o 
comportamento do indivíduo. 
Estas variáveis são descritas no Quadro abaixo: 
 
Instrumentos 
Condicionantes 
Positivos 
- salários 
- segurança no emprego 
- benefícios 
- condições físicas do ambiente de trabalho 
- políticas organizacionais 
- relacionamento com superiores 
- relacionamento com colegas 
- reconhecimento monetário pelo bom desempenho 
Instrumentos 
Condicionantes 
Negativos 
- desconto por atraso 
- desconto por faltas 
- multas 
- advertências 
- suspensões 
Instrumento 
Essencialmente 
Motivacionais 
- condições para que os empregados consigam a realização 
- reconhecimento simbólico pelo bom desempenho 
- possibilidade de promoção de cargo 
- responsabilidade por suas atividades 
- liberdade de escolha 
- oportunidade de crescimento pessoal 
- incentivo à resolução de problemas 
- pleno uso das habilidades 
- possibilidade de utilizar a criatividade pessoal 
QUADRO 01 – Operacionalização dos Fatores Externos e Internos 
 
 Os fatores constitutivos de cada um dos grupos de instrumentos motivacionais, 
operacionalizam-se mediante a identificação de seu grau de importância. Além disto, foram 
utilizados fatores de multiplicação para que ocorresse a identificação dos instrumentos 
motivacionais considerados de maior importância, numa escala a saber: 
Grau de importância Fator de Multiplicação 
Grande importância 
Média importância 
Pouca importância 
Não é considerado como instrumento motivacional 
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2 
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QUADRO 02 – Operacionalização do grau de importância dos instrumentos motivacionias 
 
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 A realização desta pesquisa foi feita utilizando-se como população as empresas 
situadas no Rio Grande do Sul e detentoras da certificação ISO. O instrumento de coleta de 
dados (questionário) foi enviado para 160 empresas e destes, 85 foram respondidos. Desta 
forma, o percentual de empresas pesquisadas – 43,37% da população – apesar de não ser 
estatisticamente representativo, supre as necessidades deste estudo. Mesmo assim, durante a 
análise dos dados, tomar-se-á o cuidado de destacar, sempre que possível, que tais 
informações não devem ser generalizadas para toda a população, pois representam apenas a 
realidade das 85 empresas constantes da amostra. 
 
 
4. Análise dos Instrumentos Motivacionais 
 
 A apresentação e análise dos resultados seguirá a seguinte seqüência: 
- Primeiro identifica-se o grau de importância dado pelas empresas a cada um dos 
Instrumentos Condicionantes Positivos e dos Instrumentos Essencialmente 
Motivacionais; 
- Logo após, são analisados os Instrumentos Condicionantes Negativos utilizados 
pelas empresas. 
- Em seguida, através da realização das multiplicações dos graus de importância por 
seus fatores correspondentes, identifica-se em ordem crescente quais os 
instrumentos mais valorizados pelas empresas e se os mesmos são fatores internos 
ou externos; 
- Por fim, através de uma questão de caráter exclusivista, busca-se a confirmação de 
qual seria o fator considerado como o melhor. 
 
Salienta-se que no questionário enviado às empresas os fatores externos (instrumentos 
condicionantes positivos) e internos (instrumentos essencialmente motivacionais) são listados 
em ordem aleatória para não influenciar nas escolhas feitas. Porém, para efeito de análise, é 
necessário realizar tal divisão. 
 
 
4.1 Identificação do grau de importância atribuído aos Fatores Condicionante Positivos 
 
Os primeiros instrumentos a serem analisados são os Fatores Condicionantes 
Positivos, ou seja, aqueles que, segundo os teóricos comportamentalistas, não geram 
motivação e sim, condicionamento. 
O ambiente de trabalho, critério que engloba condições de iluminação, ventilação, 
segurança, ruído, etc. é considerado pela maioria das empresas (71,76%) como sendo de 
grande importância para a motivação dos funcionários. Apenas duas empresas não o 
consideraram como instrumento motivacional. 
O relacionamento com os colegas no ambiente de trabalho é considerado por 65,88% 
das empresas como muito importantes para a motivação e o relacionamento com os 
superiores foi apontado por 60% das empresas como sendo de grande importância. 
Estes dados demonstram que as próprias empresas têm consciência da dificuldade de 
relacionamento existente entre superiores e subordinados. Porém, um bom relacionamento 
com superiores é muito mais importante para os funcionários do que um bom relacionamento 
com seus colegas. Para modificar este quadro sugere-seque os superiores transformam-se de 
chefes em líderes. 
GRÁFICO 01 – Importância Dada aos Instrumentos Condicionantes Positivos 
 8 
 Os três próximos critérios a serem avaliados referem-se a aspectos monetários. Foram 
42 empresas que consideraram os benefícios como tendo grande importância para a motivação 
e 32 consideraram como tendo média importância. 
 Quanto às recompensas monetárias, ou seja, prêmios em dinheiro fornecidos para 
aqueles funcionários que realizaram um bom trabalho ou obtiveram desempenho acima da 
média, o percentual de respostas foi o mais parelho dentre todos os instrumentos 
condicionante positivos: 30,59% das empresas consideraram este fator como muito 
importantes; 37,65% como de média importância; 15,29% como de pouca importância; e 
15,29% não o consideram como instrumento motivacional, sendo o percentual mais alto 
identificado neste quesito. 
 Por fim, surpreende o fato da maioria das empresas julgaram o salário como sendo de 
média importância para o incremento da motivação. Apenas 23 empresas o consideraram 
como de grande importância, o índice mais baixo encontrado entre todos os instrumentos 
condicionantes positivos, e 9 como de pouca importância. 
 As políticas organizacionais são consideradas pela maioria das empresas (44,71%) 
como muito importante, porém percentual semelhante delas consideram como de média 
importância (35,29%) 
 No que tange à segurança quanto à garantia de trabalho, fator muito importante 
atualmente quando o número de demissões encontra-se em níveis muito altos, 48 das 
0 10 20 30 40 50 60 70
ambiente
relac. colegas
segurança
políticas org.
recompensa monetária
relac. superiores
benefícios 
salários
trabalho equipe
grande importância média importância pouca importância
não é instrum. motivacional não-resposta
 9 
empresas consideram tal quesito importante, 15 de média importância, 12 de pouca 
importância e 9 não a consideram como sendo um fator motivacional. 
 Quanto ao último critério dos instrumentos condicionantes positivos - o Trabalho em 
Equipe - existe uma controvérsia entre os autores. Alguns o consideram como sendo 
instrumentos motivacionais. Considero, porém, que o grupo exerce pressões externas nos 
indivíduos (conforme descrito na Teoria das Relações Humanas) sendo assim, é um fator 
condicionante e manipulativo. O trabalho em grupo foi considerado pela maioria das 
empresas como sendo muito importante para a motivação (80,00%) e o restante delas 
(20,00%) o considerou como de média importância. 
 Uma minoria de empresa consideram outros instrumentos, além dos mencionados no 
questionário, como sendo fatores que tem grande contribuição (4,71%) ou média contribuição 
(2,35%) para a motivação dos funcionários. 
 O Gráfico 01 demonstra todos os dados obtidos com a pesquisa que referem-se aos 
Instrumentos Condicionantes Positivos. 
 
 
4.2 Identificação do grau de importÂncia atribuído aos Instrumentos Essencialmente 
Motivacionais 
 
 Agora, serão analisados os Instrumentos Essencialmente Motivacionais, ou seja, 
aqueles fatores internos que realmente são os responsáveis pela verdadeira motivação 
humana. O Gráfico 02, demonstra os dados referentes aos Instrumentos Essencialmente 
Motivacionais. 
 O primeiro dos fatores internos diz respeito à possibilidade de promoção e 
crescimento profissional fornecida aos funcionários através de planos de carreiras que 
proporcionem ascendência dentro da empresa . A maioria das empresas pesquisadas (45) 
consideram este fator como tendo média importância para a motivação dos trabalhadores e 32 
empresas consideram como sendo muito importante. 
 Quanto à possibilidade de crescimento pessoal, obtida através de educação, 
treinamento e cursos, a maioria absoluta das empresas, 81,18%, a consideram como de grande 
importância para a motivação e um percentual irrisório, 4,70%, como de pouca importância. 
 A possibilidade de utilizar o potencial criativo, fator descrito por Herzberg como 
sendo um dos quesitos do enriquecimento do cargo e muito enfatizado na abordagem da 
Inteligência Emocional, é considerada por 70,59% das empresas como de grande importância 
para a motivação e por 21,18% como de média importância apenas, 6 empresas consideram 
tal requisito como de pouco importância. 
 A utilização de recompensas simbólicas como forma de premiar boas sugestões ou 
desempenhos acima do esperado, fator altamente importante para o motivação, é um quesito 
muito pouco utilizado pelas empresas, pois apenas 31,76% delas consideram-na importante e 
11,76% não visualizam este tipo de recompensa como sendo um fator motivacional. 
 
A possibilidade de realização pessoal, propagada pela Logoterapia como o cerne da 
motivação individual, é considerada por 41 empresas como sendo muito importante para a 
motivação, 34 empresas acham que a realização tem média importância, 7 que tem pouco 
importância e 2 empresas não visualizam a realização como fator motivacional. 
 A liberdade de escolha e atitudes, fundamental para qualquer processo de delegação, 
foi o critério essencialmente motivacional que apresentou, o menor percentual de grande 
importância (18,82%) e o maior percentual (14,12%) de não consideração como fator 
motivacional. 
GRÁFICO 02 – Importância Dada aos Instrumentos Essencialmente Motivacionais 
 10 
 Quanto aos quesitos de pleno uso das habilidades e incentivo à resolução de 
problemas, fundamentais para que o indivíduo tenha suas necessidades de auto-estima e auto-
realização satisfeitas, ambos foram considerados pela maioria das empresas pesquisadas como 
sendo de grande importância para a motivação dos trabalhadores. Tais índices foram de 
63,53% para o pleno uso das habilidades e de 64,71% para o incentivo à resolução de 
problemas. 
 O último critério analisado, dentre os fatores essencialmente motivacionais, é a 
Responsabilidade no Trabalho. Tal critério apresentou maior grau de valorização pois, 74 das 
85 empresas pesquisadas o classificaram como de grande importância, 10 empresas o 
consideraram como de média importância e apenas uma empresa da pouca importância à 
responsabilidade como instrumento motivacional. 
 
 
4.3 Identificação da utilização de Instrumentos Condicionantes Negativos 
 
Os próximos dados a serem analisados referem-se aos Instrumentos Condicionantes 
Negativos, ou seja, as punições utilizadas pelas empresas para manipular o comportamento de 
seus funcionários. 
 Identificou-se que todas as 85 empresas pesquisadas (Tabela 01) utilizam um ao mais 
tipos de punições. Dentre estas, a que obteve maior percentual (90,59%) foi o desconto por 
0 10 20 30 40 50 60 70 80
cresc. Pessoal
responsabilidade
criatividade
resol. problemas
habilidades
promoção
liberdade
recompensa simbólica
realização pessoal
grande importância média importância pouca importância
não é instrun. motivacional não-resposta
 11 
faltas sem justificativa legal ou sem motivos de doença, seguido de advertências (71,76%), 
descontos por atraso (69,41%) e suspensões (54,12%). Os itens que obtiveram menor 
percentual foram os descontos por faltas devido à doenças e multas. Ambos com o percentual 
de 5,88%. 
 Salienta-se que estes índices são muito altos, ou seja, as empresas utilizam em demasia 
às punições, apesar da maioria dos estudiosos pregar a sua extinção, conforme será abordado 
no próximo capítulo. 
TABELA 01 – Utilização dos Instrumentos Condicionantes Negativos 
Tipo de Instrumento Quantidade Citada Freqüência 
Desconto por falta por doença 
Desconto por falta 
Desconto por atraso 
Advertências 
Suspensões 
Multas 
05 
77 
59 
61 
46 
05 
05,88% 
90,59% 
69,41% 
71,76% 
54,12% 
05,88% 
 
 
4.4 Identificação dos instrumentos mais valorizados 
 
Após analisar-se o grau de importância dado pelas empresaspara cada um dos fatores 
externos e internos, parte-se para a identificação de quais são os instrumentos mais 
valorizados pelas empresas e se os mesmos são fatores internos ou externos. 
Conforme já explicado no capítulo anterior, cada item considerado pelas empresas 
como de grande importância contou 4 pontos; os itens considerados de média importância, 
valeram 3 pontos; os de pouca importância 2 pontos; e, para aqueles que não foram 
considerados como instrumentos motivacionais ou que não obtiveram resposta, computou-se 
apenas um ponto. 
Desta forma, através da pontuação final de cada critério motivacional é possível 
identificar, em ordem decrescente (Gráfico 03), quais dos instrumentos condicionantes 
positivos ou dos instrumentos essencialmente motivacionais são mais importantes. 
 
 
GRÁFICO 03 – Hierarquia de Importância dos Instrumentos Motivacionais 
0
50
100
150
200
250
300
350
muito importante
responsabilidade
trabalho equipe
crescimento
ambiente
rel. colegas
criatividade
habilidade
resol. problemas
rel. superiores
realização
benefícios
promoção
políticas org.
segurança
salário
rec. simbólico
rec. Monetário
liberdade
 12 
Observa-se que o fator responsabilidade desponta como o mais intensamente 
valorizado pelas empresas pesquisadas. Logo após, alternam-se fatores externos com internos, 
sendo que o fator menos valorizado é a liberdade de escolha a atitudes. Tal informação é 
surpreendente já que empresas que trabalham com qualidade tendem a formar equipes de 
trabalho que necessitam de liberdade para tomarem suas decisões. 
É curioso observar que as recompensas simbólicas, uma forma muito defendida para 
motivar os funcionários, encontra-se na antepenúltima colocação, ou seja, as empresas ainda 
não se deram conta de que simples atos como o de eleger o funcionário do mês ou premiar 
com algum presente a melhor equipe são formas muito eficazes de auxiliar na motivação dos 
funcionários. 
 Outro dado que merece atenção é o da realização pessoal, considerado por muitos 
teóricos comportamentais como o mais importante dentre os instrumentos essencialmente 
motivacionais, encontrar-se apenas em décimo lugar, sendo superado por muitos instrumentos 
condicionantes positivos. 
 Por fim, chama a atenção o fato do trabalho em equipe apontar como o segundo mais 
importante fator de motivação. Pode-se concluir, com esta informação, que as empresas tem 
conhecimento do poder e da força das equipes e, caso ainda não as utilizem, haverá uma 
tendência de distribuição de trabalho em grupos. 
 Para obter a confirmação de quais fatores seriam considerados como os mais 
importantes (os internos ou externos), realizou-se o somatório total da pontuação. Os 
resultados obtidos estão na tabela a seguir: 
 
 
 
TABELA 02 – Pontuação Total dos Instrumentos Motivacionais 
Tipo de Instrumento Pontuação Total Freqüência 
Instrumentos Essencialmente Motivacionais 
Instrumentos Condicionantes Positivos 
2.483 
2.562 
49,22% 
50,78% 
 Os dados da tabela anterior demonstram que há uma tendência de que os instrumentos 
condicionantes positivos sejam mais valorizados pelas empresas dos que os instrumentos 
essencialmente motivacionais. Porém, fica claro que não é possível afirmar que um tipo de 
instrumento motivacional seja considerado pelas empresas como mais importante que o outro 
pois, a diferença obtida entre eles foi muito pequena (1,56%). 
 Para encerrar a análise dos dados referente ao grau de importância que as empresas 
pesquisadas atribuíram aos instrumentos motivacionais, buscou-se identificar, através de uma 
pergunta de caráter exclusivista, qual seria a melhor forma, caso fosse necessário optar por 
apenas um único instrumento motivacional. 
 As informações obtidas e constantes da Tabela 03, demonstram que: 34,12% das 
empresas forneceriam a seus funcionários educação, treinamento e cursos, ou seja, fatores 
internos ou essencialmente motivacionais; 29,41% optou pelo trabalho em equipe, fator 
condicionante positivo; 25,88% delas consideraram que a melhor forma de “motivar” seria 
através de salários, benefícios e um bom ambiente de trabalho, fatores que são considerados 
como externos; e, apenas 10,59% optou pela delegação de autoridade e responsabilidade, fator 
interno que segundo os teóricos seria a melhor forma de motivar os funcionários. 
 Identificou-se um grande paradoxo pois, o fator motivacional responsabilidade foi 
apontado como o mais importante para o incremento da motivação mas, poucas empresas 
 13 
apontaram a delegação de autoridade e responsabilidade como a melhor forma de obter 
motivação. 
 
TABELA 03 – Opção por um Único Instrumento Motivacional 
Tipo Qt. Citada Freqüência 
Salários, benefícios e ambiente 
Educação, treinamento e cursos 
Trabalho em equipe 
Trabalho com delegação de 
autoridade e responsabilidade 
22 
29 
25 
09 
25,88% 
34,12% 
29,41% 
10,59% 
TOTAL 85 100% 
 
 
 Assim, apesar de um fator interno ocupar o primeiro posto de melhor opção para a 
motivação dos funcionários, a maioria das empresas optaria por um fator condicionante 
positivo ao invés de um essencialmente motivacional. 
 Esta informação pode ser explicada pelo fato de que utilizar fatores externos para obter 
um determinado comportamento é a forma mais simples apesar de não ser a mais eficaz. 
 A forma mais eficaz, neste caso, seria a delegação de autoridade e responsabilidade 
porém, tal medida é a mais complexa e trabalhosa. Conclui-se, então, que a maioria das 
empresas ainda procuram utilizar-se das opções mais fáceis em detrimento às mais eficazes. 
 
 
5. Conclusões 
 
 Todo este estudo embasou-se no pressuposto de que um grande número de empresas e 
seus administradores não tem conhecimento de que a verdadeira motivação não pode ser 
incentivada através de fatores externos. Este pressuposto foi confirmado no decorrer da 
pesquisa, pois a distinção entre motivação e condicionamento é totalmente desconhecida e 
ignorada. 
 Desta forma, foi muito oportuno ter considerado tanto os fatores externos como os 
internos como instrumentos motivacionais. Porém, no decorrer do trabalho tomou-se o 
cuidado de sempre ressaltar que os primeiros geram o condicionamento e apenas os segundos 
conduzem a verdadeira motivação. 
 Foi, principalmente, devido a “ignorância” ,mencionada anteriormente, que buscou-se 
identificar, dentro do universo de empresas certificadas com ISO, quais os instrumentos 
motivacionais adotados e, principalmente qual o grau de valorização dos mesmos. 
 Primeiramente, foram analisados os instrumentos motivacionais tradicionais que 
englobam, segundo a divisão proposta por Herzberg, instrumentos essencialmente 
motivacionais (representados pelos fatores internos), instrumentos condicionantes positivos 
(representados pelos fatores externos) e instrumentos condicionantes negativos (punições). 
 É importante esclarecer que não se constitui interesse deste estudo diagnosticar a 
percepção dos trabalhadores quanto à valorização dos instrumentos motivacionais. O foco de 
atenção residiu na investigação do nível de conhecimento, fornecimento e importância dados 
pelas empresas aos principais fatores motivacionais. 
 As informações coletadas através da pesquisa realizada permitiram concluir que todas 
as hipóteses levantadas no delineamento da pesquisa, foram comprovadas. 
 14 
 A Hipótese 1 foi comprovada, pois para obterem de seus empregados o 
comportamento desejado, as empresas utilizam Instrumentos Essencialmente Motivacionais, 
Instrumentos Condicionantes Positivos e Instrumentos Condicionantes Negativos, dos quais 
os Condicionantes Positivos são considerados como mais importantes. 
Todas as 85 empresas pesquisadas utilizam um ou mais instrumentos condicionantes 
negativos para punir seus trabalhadores, acrescenta-se que o percentualde utilização 
encontrado foi muito superior ao esperado. 
Os Instrumentos Condicionantes Positivos são considerados como mais importantes 
pelas empresas pesquisadas. Apesar da pouca diferença (1,56%), os instrumentos 
condicionantes positivos obtiveram uma pontuação que representa 50,78% da total e os 
instrumentos essencialmente motivacionais obtiveram 49,22% desta pontuação. Assim, a 
Hipótese 2 também foi comprovada 
 Pode-se verificar que as empresas não visualizam a diferença existente entre a 
verdadeira motivação e o condicionamento positivo, pois consideram os fatores externos e 
internos com um grau de importância muito semelhante. 
 Desta forma, considera-se que, futuramente, as empresas enfrentarão problemas ao 
lidar com a motivação dos trabalhadores, já que um dos grandes senões do condicionamento 
positivo é a necessidade incessante de incrementá-lo. 
Para concluir este trabalho, considero fundamental que os questionamentos levantados 
em seu início sejam retomados. No decorrer dos meses em que se trabalhou nesta dissertação, 
foi possível coletar informações que possibilitam responde a maioria deles. 
As empresas não parecem estar muito preocupadas em realmente motivar seus 
funcionários, sua maior preocupação é em condicioná-los para que possam obter de forma 
mais fácil e rápida o comportamento que desejam. 
Por fim, após as investigações teórico-práticas realizadas, pôde-se comprovar que o 
condicionamento positivo, tão rejeitado pelos teóricos comportamentalistas (por representar 
uma forma de manipulação) não pode ser tratado como o grande vilão da motivação, mesmo 
porque, muitos trabalhadores realmente consideram que os fatores externos são mais 
importantes que os internos. 
Concluindo, considero que os fatores motivacionais são os principais geradores de 
satisfação no trabalho e os fatores higiênicos, os principais geradores de insatisfação no 
trabalho e para se obter satisfação primeiro deve-se evitar a insatisfação. Assim, o 
Condicionamento torna-se um pré-requisito para a Motivação. 
Por fim, destaca-se o fato de que este trabalho buscou, somente, analisar o assunto em 
questão pelo prisma das empresas, ignorando totalmente a visão dos operários. 
 
 
6. Referências Bibliográficas 
 
ARCHER, E. R. The myth of motivation. USA, The Personal Administrator, December, 
1978. 
BALCÃO, Yolanda & CORDEIRO, Laerte Leite. O comportamento humano na empresa. 
2 ed. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 1971. 
BERGAMINI, Cecília W. Motivação. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1990. 
GELLERMAN, S. W. Motivação e produtividade. São Paulo: Melhoramentos, 1976. 
HANDY, C. B. Como compreender as organizações? Rio de Janeiro: Zahar, 1978. 
HERZBERG, Frederick. One more time: How do you motivate employess? Harvard 
Business Review – Business Classics: fifteen Key Concepts for Managerial Sucess, 
p.13-22, 1987. 
MURRAY, Edward J. Motivação e emoção. (Tradução de Álvaro Cabral). Rio de Janeiro: 
Zahar Editôres, 1967. 
	O que mais motiva na visão das empresas, Dinheiro ou Elogio?
	Autoria: Márcia Zampieri Grohmann e Flavia Luciane Scherer
	Resumo:
	Este trabalho propõe discutir a importância da motivação para o sucesso organizacional. Primeiramente, realiza-se uma breve descrição do que é motivação, sua relação direta com o comportamento humano e a distinção entre condicionamento e motivação. Po...
	1. Introdução
	Porém, como adverte Handy: “Se pudéssemos compreender e então prever os modos como os indivíduos são motivados, poderíamos influenciá-los, alterando os componentes desse processo. Tal compreensão certamente levaria à obtenção de grande poder, uma vez ...
	3. Metodologia da Pesquisa
	Foram consideradas duas principais hipóteses nesta pesquisa:
	 H1 – Para obter de seus empregados o comportamento desejado, as empresas utilizam instrumentos essencialmente motivacionias, instrumentos condicionantes positivos e instrumentos condicionantes negativos;
	 H2 – Os instrumentos condicionantes positivos são considerados como os mais importantes pelas empresas pesquisadas.
	4. Análise dos Instrumentos Motivacionais
	Salienta-se que no questionário enviado às empresas os fatores externos (instrumentos condicionantes positivos) e internos (instrumentos essencialmente motivacionais) são listados em ordem aleatória para não influenciar nas escolhas feitas. Porém, par...
	TABELA 01 – Utilização dos Instrumentos Condicionantes Negativos
	TABELA 02 – Pontuação Total dos Instrumentos Motivacionais
	TABELA 03 – Opção por um Único Instrumento Motivacional