Apostila Comp Humano

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COMPORTAMENTO HUMANO ORGANIZACIONAL 
Profa. Cida Sanches 
 
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Aula 1 
 
O que é 
Comportamento Organizacional? 
 
Comportamento micro, meso e macroorganizacional 
 
O ser humano 
O homem é um produto histórico, um ser social e é o conjunto de suas relações 
sociais. Os traços herdados em contato com um ambiente determinado têm 
como resultado um ser específico, individual e particular. 
A natureza biológica não basta para garantir a vida em sociedade. O homem 
precisa adquirir várias aptidões e aprender formas de satisfazer as 
necessidades. 
 
Chanlat (1992) nos diz que o ser humano é uno, ou seja, único enquanto 
espécie, enquanto indivíduo. Um ser biopsicossocial, que aparece 
profundamente ligado à natureza e à cultura que o envolve e que ele 
transforma. Sendo assim, só uma concepção que procura apreender o ser 
humano na sua totalidade pode dele se aproximar sem, contudo, jamais o 
esgotar completamente. 
Unidade I 
Esse mesmo homem é um ser genérico, pois pertence à espécie humana. 
Segundo o mesmo autor, o homem é um ser reflexivo e ativo. Reflexivo pela 
sua capacidade de pensar, e ativo em função de sua ação. A construção da 
realidade e as ações que pode empreender o ser humano não são concebidas 
sem se recorrer a uma forma qualquer de linguagem, portanto, o ser humano é 
um ser de palavra. Esse mesmo homem é também um ser de desejo, um ser 
simbólico, pois o universo humano é um mundo de signos, de imagens, de 
metáforas etc.; um ser espaço-temporal, na medida em que ele está inserido 
no tempo e em algum lugar – espaço. 
 
 
 
 
 
 
 
Capaz de pensar Capaz de agir 
R
e
fl
e
x
iv
o
 
A
ti
v
o
 
Um ser 
SER HUMANO 
 
Texto: Prof. Leonor Brandão 
COMPORTAMENTO HUMANO ORGANIZACIONAL 
Profa. Cida Sanches 
 
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O homem não só muda o seu mundo externo como simultaneamente se 
transforma de maneira autoconsciente pelo seu trabalho. No nível individual, ao 
optar pela sobrevivência, opta pelo trabalho. No nível de espécie, o homem se 
fez homem ao transformar o mundo pelo seu trabalho. 
 
De acordo com Freitas (1999), o controle exterior passa para o próprio sujeito; 
ele é quem define suas metas e se compromete a atingi-las; o processo 
decisório se dá de maneira mais participativa. Essa é uma exigência da nova 
sociedade e das organizações em geral. Exigência de que o indivíduo tenha 
um papel participativo no caminho que pretende seguir, nas decisões que 
pretende assumir e nas consequências que estas acarretam, o que confirma a 
necessidade de uma identidade maleável mais estável. 
 
Freitas (1999) acrescenta que se antes era a figura do superego, como 
instância da crítica e do medo do castigo, que compelia o indivíduo a trabalhar 
mais, agora é o ideal de ego, daquele que almeja realizar um projeto e receber 
os aplausos e as gratificações indispensáveis aos seus anseios narcísicos. 
 
A obediência passiva dá lugar ao ativo investimento amoroso, o corpo dócil dá 
lugar ao coração ativo e cativo. O medo de fracassar se alia ao desejo de ser 
reconhecido, e quanto mais o indivíduo acredita que ele e a empresa são 
partes do mesmo projeto nobre, mais essa aliança tende a se fortalecer. 
O indivíduo inventa, cria e recria a sua própria realidade no momento em que 
se percebe um ser social com o poder de transformar. Chanlat (1992) diz que 
em todo sistema social o ser humano dispõe de uma autonomia relativa. 
Marcado pelos seus desejos, pelas suas aspirações e suas possibilidades, o 
indivíduo dispõe de um grau de liberdade, sabe o que pode atingir e que preço 
estará disposto a pagar para consegui-lo no plano social. 
 
O homem e o trabalho 
 
Toledo (apud Jacques, 1988) nos diz que: 
(...) o trabalho não se converte em trabalho propriamente 
humano a não ser quando começa a servir para a satisfação não 
só das necessidades físicas, e fatalmente circunscritas à vida 
animal, como também do ser social, que tende a conquistar e 
realizar plenamente a sua liberdade (...). 
 
De acordo com Zavattaro (1999), o trabalho é essencialmente uma ação 
própria do homem mediante a qual ele transforma e melhora os bens da 
natureza, com a qual vive historicamente em insubstituível relação. O primeiro 
fundamento do valor do trabalho é o próprio homem, seu sujeito – o trabalho 
está em função do homem, e não o homem em função do trabalho. O valor do 
trabalho não reside no fato de que se façam coisas, mas em que coisas são 
feitas pelo homem e, portanto, as fontes de dignidade do trabalho devem 
buscar-se, principalmente, não em sua dimensão objetiva, mas em sua 
dimensão subjetiva. 
 
A nova relação entre o homem e o trabalho determina que este homem possui 
uma identidade e que responde por esta, a qual o leva a almejar e a responder 
às suas necessidades, principalmente em relação ao trabalho. O fato de o 
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homem dedicar a maior parte do seu dia útil ao trabalho denota a força que 
essa relação apresenta. O trabalho chega a ser mais importante que a família, 
pois o fracasso no trabalho acarreta fracasso familiar. A identidade serve como 
um mediador que permite ao homem se ajustar a cada fase – trabalho, família– 
evidenciando as múltiplas identidades e a necessidade de saber usá-las, de 
saber renová-las e mantê-las. 
 
A empresa moderna (...) precisa mobilizar todas as energias do sujeito – 
intelectuais, físicas, espirituais, afetivas, morais (...) no interior desse tipo 
organizacional é um estranho casamento de várias contradições, levando o 
indivíduo a uma procura incessante de um parco (baixo) equilíbrio psicológico 
(Freitas, 1999, p. 77). 
 
Observe a importância e a dimensão que o trabalho passa a exercer sobre o 
homem; é necessário que o indivíduo mobilize todas as suas energias para que 
possa manter o vínculo com o trabalho, alcançar o equilíbrio, a estabilidade, 
viver a sua identidade, para que possa se ver como ele verdadeiramente é. O 
trabalho é um ponto de conexão entre o homem e sua identidade, entre o 
homem e o eu. 
 
Segundo Sucesso (2002, p.12), a história de vida, as características pessoais, 
os valores, os anseios e as expectativas configuram, no nível individual, uma 
forma de viver e de sentir, definindo fatores básicos para a satisfação. Mais que 
o trabalho em si, as expectativas individuais e as situações de vida específicas 
determinam a percepção sobre o trabalho. 
 
Freitas (1999, p. 80) destaca, ainda, que a empregabilidade é a capacidade de 
se tornar necessário ou de possuir o conhecimento raro e reciclável de que as 
empresas hoje necessitam. Mais que a profissão, valoriza-se um elenco de 
repertórios variados que habilitem o indivíduo a lidar com esse mundo 
complexo e mutável. 
 
Essa é a relação entre a identidade e o homem no trabalho: a identidade dá ao 
indivíduo, ao homem, as armas para se impor, para se igualar, para se 
diferenciar e para assumir o seu papel no trabalho, na família, na sociedade, na 
vida. 
 
A identidade é o conjunto de predicados, de significados, que permite ao 
homem ver-se como homem e que permite que os outros também o vejam. A 
identidade é o diferencial que permite a ascensão ou a queda na vida do 
homem, seja no trabalho ou em qualquer outro aspecto. É o que permite ao 
homem mudar os compromissos, mudar suas características, renovar e buscar 
novas soluções, novas identidades para sobreviver a esta sociedade em 
constante evolução. 
 
Comportamento Organizacional 
Quando falamos em comportamento organizacional, estamos nos referindo ao 
comportamento das pessoas no ambiente de trabalho. Segundo Robbins 
(2004), comportamento organizacional refere-se ao estudo sistemático das 
ações e às atitudes das pessoas dentro das organizações. 
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Para a compreensão das ações e das atitudes das pessoas no ambiente 
organizacional, os estudiosos dessa área buscam conceitos e métodos das 
ciênciascomportamentais tais como psicologia, sociologia, ciência política, 
antropologia, dentre outras. 
 
O comportamento organizacional é estudado em três níveis. 
1. Todo indivíduo chega à organização com suas expectativas, 
necessidades, valores etc. (comportamento individual); 
2. Esse mesmo indivíduo passa a pertencer a um grupo de trabalho 
(comportamento grupal); 
3. Dentro da organização, esses grupos se interagem e formam o todo 
(comportamento de toda a organização). 
 
 
Segundo Chiavenato (2002), para que se estabeleça um processo de interação 
entre pessoas e organização, devemos ver: 
 
• As pessoas como seres humanos – dotadas de personalidade 
própria, com uma história particular e diferenciada, possuidoras de 
conhecimentos, habilidades e capacidades para a adequada gestão 
dos recursos organizacionais. 
 
 
 Diferenças individuais 
 Aprendizagem 
• Individual Personalidade 
 Valores e atitudes 
Percepção 
Motivação 
 
 Liderança 
• Grupo Comunicação 
Trabalho em equipe 
Conflito 
 
Planejamento de trabalho 
Estrutura 
• Sistema Efeitos da política de RH 
Cultura organizacional 
Mudança 
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• As pessoas como ativadoras inteligentes de recursos organizacionais 
– as pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a 
organização e não como meros recursos da organização. 
• As pessoas como parceiras da organização – capazes de conduzi-la 
à excelência e ao sucesso. 
 
Abaixo, são apresentados os três níveis do comportamento organizacional: 
▪ Comportamento micro-organizacional: o foco é o indivíduo, e são 
estudadas as diferenças individuais, os processos de aprendizagem, a 
percepção e a motivação. 
Os processos de recursos humanos que incidem diretamente sobre os 
indivíduos são: seleção, avaliação de desempenho, atitudes no 
ambiente de trabalho (assuntos de administração de pessoas). 
 
▪ Comportamento meso-organizacional (nível de grupos): estuda-se 
os grupos, trabalho em equipe, comunicação, liderança (que não será 
abordada nesse material, em razão de uma disciplina específica sobre 
esse assunto), conflitos, estresse; 
 
▪ Comportamento macro-organizacional (nível do sistema): envolve a 
cultura organizacional, a estrutura, a mudança e os efeitos das políticas 
de gestão de pessoas. 
 
Robbins (2004) nos coloca que os objetivos do estudo do comportamento 
organizacional seriam: explicar, prever e controlar o comportamento humano. 
✓ Explicar ocorre após o acontecido, por isso explicar no sentido de 
entender as causas que levam ou levaram a pessoa a se comportar 
daquela maneira. 
 
✓ Prever está ligado a eventos futuros e, portanto, o estudo do 
comportamento permite se antecipar aos tipos de comportamento que 
possam ser apresentados a uma mudança. Pode-se avaliar o tipo de 
reação que os colaboradores teriam a uma tomada de decisão. 
 
✓ Controlar é o objetivo mais controverso no emprego do conhecimento 
do comportamento humano, na medida em que esse controle não deve 
ser manipulativo ou ferir a liberdade individual. Devemos utilizar o 
controle de forma ética, e assim permitir que entendamos, por exemplo, 
como fazer para levar as pessoas a se esforçarem mais em seu 
trabalho. 
 
Segundo Vecchio (2008), os gerentes do século XXI se defrontam com 
diversos desafios na relação com os colaboradores. Eles incluem: 
• a diversidade da equipe de trabalho, 
• o aumento da contratação de temporários e 
• a expressão cada vez maior de emoções no ambiente de trabalho. 
 
Entendendo que as pessoas reagem e se comportam de maneiras diferentes e 
em situações diferentes, que como seres humanos somos extremamente 
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complexos e, portanto, não se pode generalizar comportamentos, talvez o 
maior desafio esteja na compreensão dos fatores situacionais, no estudo 
sistemático das relações e, principalmente, no entendimento de que o estudo 
do comportamento humano é cientifico, e não um senso comum como alguns 
pensam. 
 
O indivíduo influencia o grupo 
 
 O grupo influenciará a 
organização 
 
A organização influenciará o indivíduo 
 
 
 
 Para refletir 
O cenário atual nos impõe algumas questões, tais como: globalização, 
flexibilização, avanços tecnológicos, ética etc. Diante disso, responda: 
 
• Como esse cenário influencia o comportamento organizacional? 
• Qual o impacto desse cenário no nível individual? 
• Como conciliar e relacionar os três níveis de estudo do comportamento 
organizacional? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Aula 2 
 
 
Personalidade: 
 - Traços de Personalidade 
- Desenvolvimento da personalidade 
 
 Existem muitas definições para personalidade. Personalidade vem do 
latim persona, que significa a “máscara do ator”. Na maioria das definições, 
encontramos em comum que a personalidade são traços e características 
individuais, relativamente estáveis, que distinguem uma pessoa das demais. 
 
 Soto (2002) nos diz que podemos estudar o ser humano a partir de três 
pontos de vista: como indivíduo, como pessoa e como personalidade. Como 
indivíduo, é um complexo organismo vivo, com uma essência biológica e 
física. Como pessoa, é um ser dotado de inteligência, capaz de pensar, 
racional, o que o distingue dos demais seres vivos. Ao acrescentar a 
personalidade o diferenciamos de qualquer outro indivíduo dentro do grupo. 
 
 Segundo Corbela (citado por Soto, 2002): A personalidade inclui 
aspectos intelectuais, afetivos, impulsivos, volitivos, fisiológicos e morfológicos; 
é uma forma de responder diante dos estímulos e as circunstâncias da vida 
com um selo peculiar e próprio e que dá como resultado o comportamento. 
 
 Existem divergências quanto às origens ou sobre o que determina a 
personalidade de alguém. Alguns teóricos argumentam que a personalidade é 
determinada por fatores genéticos, e outros defendem a idéia de que o 
ambiente pode moldar e modificar a personalidade de uma pessoa. Soto (2002) 
ainda nos diz que, historicamente, pesquisadores assinalaram como chaves 
determinantes da personalidade a hereditariedade e o ambiente e, 
posteriormente, foi introduzido um novo fator, a situação, como agente 
importante capaz de moldar a personalidade. 
 
 Podemos verificar na figura abaixo que tanto os fatores hereditários 
quanto os do ambiente atuam na formação da personalidade: 
 
 
 
 
 
 
Hereditariedade 
Características 
físicas, sexo 
Ambiente 
Fatores culturais 
Fatores sociais 
Fatores situacionais 
Personalidade 
 
Fonte: SCHERMERHORN,J.R et al. Fundamentos do comportamento organizacional. 
Porto Alegre: Bookman, 2008. 
Texto: Prof. Leonor Brandão 
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 Foram identificados diversos traços de personalidade que permitem 
diferenciar as pessoas. Pervin (citado por Griffin e Moorhead, 2006) define 
cinco grandes traços de personalidade fundamentais e relevantes para as 
organizações. São eles: 
 
▪ Sociabilidade: capacidade de se relacionar bem com os outros. As 
pessoas muito sociáveis tendem a ser gentis, cooperativas, 
compreensíveis e estão mais propensas a manter melhores relações no 
ambiente de trabalho. 
▪ Consciência/meticulosidade: refere-se à quantidade de objetivos em 
que cada um é capaz de se concentrar. Os que se concentram em 
poucos objetivos de cada vez tendem a ser mais organizados, 
cuidadosos, responsáveis e disciplinados no trabalho. 
▪ Estabilidade emocional: diz respeito à variação de humor e à 
segurança. As pessoas com maior estabilidade emocional tendem a ser 
calmas, .exíveis e seguras. 
▪ Extroversão: refere-se ao bem-estar sentido nos relacionamentos. Os 
extrovertidos são mais amistosos, falantes, assertivos e abertosa novos 
relacionamentos. 
▪ Abertura: refere-se à maleabilidade das crenças e dos interesses de 
uma pessoa. As pessoas com alto grau de abertura estão mais 
dispostas a ouvir novas idéias e a mudar de opinião a partir de novas 
informações. 
 O conhecimento desses traços permite aos líderes uma melhor 
compreensão do comportamento de seus colaboradores, mas devemos ter 
cuidado para não rotularmos as pessoas, uma vez que, por mais científicas que 
sejam, ao se tratar de pessoas as rotulações podem conter imprecisões, e 
outros fatores também podem interferir no comportamento das pessoas. 
 
 Outra abordagem para compreender a personalidade nas organizações 
é a proposta por Carl Jung, psicanalista europeu, que criou um modelo de 
estilos cognitivos. Ele identificou quatro dimensões do funcionamento 
psicológico: 
 
▪ Extroversão x introversão: os extrovertidos são orientados para o 
mundo exterior, enquanto os introvertidos são orientados para o mundo 
interior e preferem o recolhimento. 
▪ Pensamento x sentimento: as pessoas que têm o estilo pensamento 
tomam decisões de forma racional, lógica, enquanto o outro estilo baseia 
suas decisões em sentimentos e emoção. 
▪ Sensação x intuição: os indivíduos voltados para a sensação preferem 
focar nos detalhes, ao passo que os intuitivos se concentram em temas 
mais amplos. 
▪ Julgamento x percepção: as pessoas do tipo julgamento gostam de 
terminar tarefas, e as do tipo percepção gostam do processo de 
elaboração e buscam maior número de informações. 
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Fonte: Maximiano (2000). 
 
 Todas as pessoas têm um pouco de cada comportamento, embora 
sintam-se mais à vontade e passem mais tempo em um modo de 
comportamento. A combinação dos pólos produz temperamentos, estilos e 
tipos psicológicos. Exemplo: introversão-percepção – gostam mais de estudar e 
ficar no isolamento do que interagir com os outros. 
Jung considerou que os polos de cada uma das quatro dimensões indicam 
preferências e facilidade para realizar determinadas atividades, mas que existe 
o outro lado de que às vezes precisamos lançar mão, o que ele chamou de 
teoria da sombra. 
 
 Teoria da sombra: 
 A sombra é uma dimensão onde o potencial de ação do indivíduo é 
menor, que é preciso ativar e desenvolver quando os problemas exigem 
aptidões diferentes daquelas que as preferências escolheriam. 
 
 Ao se combinar os diversos tipos, encontraram dezesseis tipos de 
personalidade. Muitas organizações utilizam do teste Indicador de Tipos Myers-
Briggs, conhecido como MBTI, para identificar o tipo de personalidade, o estilo 
de comunicação e a preferência de interação. 
 
 Alguns autores preferem fazer modelos baseados em combinações de 
apenas duas dimensões, como, por exemplo, no processo decisório, analisar as 
dimensões pensamento – sentimento; sensação – intuição; isso permitiria 
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identificar quatro estilos: sensitivos – pensantes, sensitivos – sentimentais; 
intuitivos – pensantes e intuitivos – sentimentais. 
 
 Em qualquer um dos modelos adotados, o que se busca é tentar explicar 
o comportamento humano. A teoria da sombra insiste em que as pessoas 
apresentam comportamentos dominantes, ou preferenciais, ao lado de 
comportamentos secundários. Devemos pensar, portanto, nos tipos de Jung 
como ferramenta que auxilie no processo de autoconhecimento e de 
conhecimento das pessoas que fazem parte da organização. 
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Análise transacional 
 
Em 1956, Eric Berne, psiquiatra canadense, depois de “um amistoso divórcio 
com a psicanálise”, criou uma teoria nova da psicologia, tanto individual como 
social. Berne foi muito criticado pelos acadêmicos, que o acusaram de ser 
simplista. 
 
Análise transacional se constitui de um conjunto de técnicas que visam à 
mudança. Chama-se transacional por estudar, analisar, as trocas de estímulos e 
respostas entre os indivíduos, ou transações, entre indivíduos. 
 
 Berne se interessava pelo que ocorre entre as pessoas na realidade. 
I 
Transações entre o eu e os outros. 
 
EU 
OUTRO 
OUTRO 
OUTRO 
OUTRO 
 
 
 
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TRANS + AÇÃO = Ato ou efeito de transigir, combinação, ajuste, 
 operação comercial. 
 
 
 Ação que se passa entre duas pessoas 
 
 
Segundo Kertész (1987), a análise transacional utiliza-se dos seguintes 
instrumentos: 
• O esquema da personalidade: pai, adulto e criança, a fase 
intrapessoal da AT. 
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• A análise das transações, entre partes da personalidade. Começa a 
fase interpessoal desta teoria. 
• Os reforços sociais ou carícias: a importância do contato físico, 
verbal e de outros tipos. 
• As posições existenciais: como me vejo (percebo) e como vejo 
(percebo) os outros. 
• Estruturação do tempo: as seis formas de usá-lo. 
• Os jogos psicológicos: séries repetitivas de transações, com uma 
parte oculta. 
• Emoções autênticas e substitutivas ou “disfarces”. 
• O argumento de vida e metas de vida. 
• O miniargumento: uma sequência repetitiva de comportamentos 
individuais, dirigida por ideias errôneas. 
• Dinâmica de grupos: leis da estrutura e funcionamento dos grupos 
pequenos e suas etapas de desenvolvimento. 
 
 Dos instrumentos citados, nos deteremos aos dois primeiros: o esquema 
da personalidade e a análise das transações entre partes da personalidade e 
as posições existenciais. 
 
Primeiro instrumento – o esquema da personalidade – pai, adulto e criança. 
 
 Primeiro é preciso definir o que vem a ser comportamento e 
personalidade. Para Smith e Smith (1963), comportamento se traduz por 
“respostas de um organismo às mudanças do meio”. 
 
 Kertész (1979) irá definir comportamento como “o que sente, pensa, diz 
e faz”. O que pensa e sente é o comportamento subjetivo. O que diz e faz é o 
comportamento objetivo. 
 
 Essas quatro variáveis: pensar, sentir, dizer e fazer se inter-relacionam 
de tal modo que, modificando alguma delas, modifica-se as restantes. 
 
 No enfoque comportamentalista, as mudanças se efetuam de “fora 
para dentro”: mudando-se o que se diz e faz, muda-se o que se pensa e sente. 
 
 No enfoque “humanístico’, as mudanças se realizam de “dentro para 
fora”, ou seja, mudando-se o que se pensa e sente, muda-se o que se diz e 
faz. 
 Considerando os dois enfoques, a AT irá definir a personalidade como: 
 
 O modo habitual pelo qual o indivíduo pensa, sente, fala e atua para 
satisfazer suas necessidades no meio físico e social e irá entender o 
comportamento como algo multifacetado. O ser humano como um produto de 
uma imensa coleção de influências que são registradas desde a mais tenra 
idade, e que permanecem vivas manifestando-se a cada momento (Kertész, 
1987). 
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 A análise transacional vê o indivíduo como um sistema integrado de 
pensamentos, sentimentos e condutas organizado em três subsistemas: o 
exteropsíquico, o neopsíquico e o arqueopsiquico. 
 
 Para Eric Berne, a personalidade está formada pelo pai, o adulto e a 
criança, por todos os seus conteúdos e comportamentos. 
 
Estrutura 
 
• Subsistema exteropsíquico: compreende o registro de condutas aprendidas, 
modeladas das figuras chamadas parentais (pais ou substitutos). É a sede dos 
valores, da moral e dos preconceitos. É denominado funcionalmente de Estado 
de Ego Pai. 
 
• Subsistema neopsíquico: é o mecanismo de processamento de dados e de 
avaliação da realidade. Lógico e dedutivo é chamado de Estado de Ego Adulto. 
 
• Subsistema arqueopsíquico: contém os vestígios da infância e opera a partir 
dos sentimentos, chamado de Estado de Ego Criança, manifesta-se por meio 
de emoções e da busca da satisfação de necessidades. 
 
Funcionamento
 
 
 PAI CRÍTICO 
 
 PAI NUTRITIVOCRIANÇA NATURAL 
 
 CRIANÇA ADAPTADA REBELDE 
 
CRIANÇA ADAPTADA SUBMISSA 
 
 P 
Estado de Ego 
PAI 
A 
Estado de Ego 
ADULTO 
 
C 
Estado de Ego 
CRIANÇA 
 
 
 
 
 
 
 
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Estado de Ego Pai 
 
Exteropsiquê (formada a partir da influência de pais e familiares). 
 
É uma espécie de reservatório ou depósito de normas, valores, preceitos e 
modelos de conduta. Um conceito aprendido de vida “gravações”. Parte 
valorativa de nós mesmos. Segundo Kertész (1987), surge no indivíduo por 
volta dos três anos de idade e suas principais fontes são os pais (ou 
substitutos) e outros familiares e pessoas que convivam com a criança e 
tenham uma figura de autoridade e importância na vida dela. Está sujeito a 
influências culturais e impõe à pessoa ações, regras e programas de conduta. 
 
O Estado de Ego Pai se subdivide em dois tipos: 
 
• Pai crítico – educa criticando, moralizando, dirige e controla os outros. 
Chamado também de controlador, preconceituoso ou disciplinador. Atua de 
forma autoritária, dogmática e moralizadora. Em seu lado positivo, é justo, firme 
e determinado, orientando e protegendo de forma responsável. 
 
• Pai nutritivo ou protetor – é a parte que apoia, confia e dá permissão para 
pensar e agir, incentivando o crescimento e compreende os erros das outras 
pessoas. É negativo quando exagera na proteção, tolhendo iniciativas, quando 
perdoa demais, enfim, quando doa em excesso, inibindo o crescimento do 
outro. 
 
Estado de Ego Adulto 
 
Ainda de acordo com o mesmo autor, é a parte da nossa personalidade 
racional. É adaptável, organizado e objetivo. É capaz de atuar isento de 
emoções e julgamentos. O critério de competência do Adulto não é a exatidão, 
mas a qualidade do processamento e do uso que faz dos dados disponíveis. 
Sua principal característica é a capacidade de fazer perguntas claras e de ouvir 
completamente as respostas. Seria segundo Kertész, o hemisfério esquerdo do 
cérebro, nos destros. Sua função básica é trabalhar, estudar e operacionar. 
 
Estado de Ego Criança 
 
O estado de ego criança surge logo que se nasce. É o primeiro estado de ego 
a emergir no ser humano e representa as emoções básicas como alegria, 
amor, prazer, tristeza, raiva e medo. Esta é a parte mais autêntica do ser 
humano e também a mais reprimida pela educação. Segundo Kertész(1987) 
representada pelo hemisfério direito do cérebro dos destros, hemisfério esse 
que processa os sonhos, as imagens, estimulado quando se usa a criatividade 
e a arte. É a fonte de nossas reações emocionais, independente da nossa 
idade cronológica. Divide-se em: 
 
• Criança natural ou livre - Apresenta emoções autênticas. Fazem as coisas 
porque querem, mas seu comportamento não é destrutivo nem para si mesmo 
nem para os outros. Contém uma parte intuitiva e criativa, mas também 
astuciosa e manipuladora. O aspecto negativo da Criança Natural surge 
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quando a pessoa se torna inconveniente, egoísta, sem freios, irresponsável ou 
socialmente incômoda. 
 
• Criança adaptada - Faz as coisas porque gosta, mas seu comportamento é 
destrutivo para os outros ou para si mesma. Apresenta dois tipos de 
comportamento, o submisso e o rebelde. 
 
• Criança adaptada submissa - É reprimida, complacente, conformada, 
tendendo a querer agradar às pessoas e retrair-se frente às dificuldades. Seu 
aspecto positivo é a adequação ambiental sem a qual a pessoa teria 
dificuldades no relacionamento social. Atende às normas e regras. 
 
• Criança adaptada rebelde - É voluntariosa, teimosa, desafiadora, agressiva 
e contestadora. Em seu aspecto positivo, a criança rebelde tem energia para 
lutar contra as injustiças, para defender seus direitos. 
 
De acordo com Kertész (1987), no jargão da AT chamamos de “OK” ao positivo 
e “NÃO OK” ao inadequado. A cada momento temos a opção de escolher o 
Estado de Ego que queremos ativar. 
 
SISTEMAS DE COMPORTAMENTOS NEGATIVOS E POSITIVOS 
Sistema negativo (NÃO OK) Sistema positivo (OK) 
PAI CRÍTICO - ( - ) 
Agressor, autoritário, preconceituoso, 
desvalorizador 
PAI CRÍTICO - (+) 
Firme, sério, justo, correto, ordenador 
PAI PROTETOR – ( - ) 
Superprotetor, sentimental, impede o 
desenvolvimento dos outros. 
PAI PROTETOR – ( + ) 
Afetuoso, nutritivo. Permite viver e 
desfrutar. 
ADULTO – ( - ) 
Não informado ou mal informado, frio, 
calculista, impessoal. Robotizado. 
ADULTO - ( + ) 
Ético, informado, responsável, autônomo. 
CRIANÇA NATURAL ( - ) 
Egoísta, cruel, brutal, manipuladora. 
CRIANÇA NATURAL ( + ) 
Alegre, afetuoso, emoções autênticas, 
criativo, curioso, intuitivo. 
CRIANÇA ADAPTADA SUBMISSA ( - ) 
Desvalorizado, temeroso, ansioso. 
CRIANÇA ADAPTADA SUBMISSA (+) 
Disciplinado 
CRIANÇA ADAPTADA REBELDE ( - ) 
Agressivo, rancoroso, desafiante. 
CRIANÇA ADAPTADA REBELDE ( + ) 
Contesta injustiças e arbitrariedades. 
 
 
Fonte: KERTÉSZ, Roberto. Análise transacional ao vivo. São Paulo: Summus, 1987. 
COMPORTAMENTO HUMANO ORGANIZACIONAL 
Profa. Cida Sanches 
 
15 
 
As transações entre as pessoas 
 
A AT permite que a pessoa identifique padrões de transações entre si mesmas 
e os outros. Pode ajudar a determinar qual o estado de ego que está 
influenciando mais fortemente o nosso comportamento e o comportamento da 
pessoa com a qual interagimos. Existem dois tipos de transações: 
 
• Aberta – (Complementar) 
 
O Estado de Ego endereçado é aquele que responde. A resposta ao estímulo é 
aquela esperada ou prevista. Quando isso ocorre, a comunicação pode 
continuar. 
 
Exemplos de transações abertas OK - Criança Natural para Criança Natural; 
Pai Protetor para Criança Natural; Adulto para Adulto. 
 
Exemplos de transações abertas não OK – Pai Crítico para Criança Rebelde ou 
Criança Submissa. 
 
• Bloqueada – (Cruzada) 
 
É aquela que resulta na interrupção, pelo menos temporária, da comunicação. 
A resposta não é apropriada ou esperada. Alguém responde com um Estado 
de Ego diferente daquele com que a outra pessoa estava se dirigindo a ela. Ex. 
Que horas são? Resposta: Pare de fazer tanta pergunta. Estado de Ego nesta 
situação: Adulto – Pai Crítico. 
 
 
Posições existenciais 
 
Segundo a AT, desde muito pequena a criança forma um conceito a respeito 
de si mesma. Este conceito será bom ou mal, dependendo como a criança é 
tratada na família. 
 
Este conceito pode ser elaborado com pensamentos: pensar mal ou bem de si 
mesmo, ou com imagens: ver-se bem ou mal. Em geral, esse processo se 
torna consciente entre os 3 e os 6 anos. É uma tomada de posição sobre a 
própria pessoa e os outros. Berne chamou-a de Posição Existencial. 
 
Posição existencial é a forma como percebemos a nós mesmos em relação às 
outras pessoas. Estas posições são descritas em termos de estar bem ou não 
estar bem. Berne estabeleceu quatro posições existenciais: 
 
1 Nenhuma pessoa tem valor (“Eu não sou OK e você não é OK”). 
 
2 Você tem valor, mas eu não tenho valor (“Eu não sou OK, você é OK”). 
 
3 Eu tenho valor e você não tem valor (“Eu sou OK , você não é OK”). 
 
4 Ambos temos valor (“Eu sou OK e você é OK”). 
COMPORTAMENTO HUMANO ORGANIZACIONAL 
Profa. Cida Sanches 
 
16 
 
 
Para Berne, segundo Kertész (1987), é a partir da minha posição existencial 
que me relaciono com o outro. A análise transacional também trabalha com as 
formas de conduta que adquirimos na infância, as quais ele chama de 
impulsores. 
 
Impulsores ou vírus do comportamento 
 
De acordo com Kertész (1987), impulsores são formas de conduta que 
adquirimos na infância, por intermédio de nossos pais ou substitutos, verbais e 
não verbais, e que forma o argumento de vida ou nosso script. 
 
As interações que fazemos com nossos pais ou autoridades nos leva a 
formular nossas posições existenciais e a desempenhar jogos psicológicos. Asmensagens que formam o argumento de vida podem ser classificadas em cinco 
categorias: 
 
• Seja forte 
 
• Seja perfeito 
 
• Seja esforçado 
 
• Seja apressado 
 
• Agrade sempre 
 
Seja forte – As pessoas que têm esse argumento de vida não demonstram 
suas emoções autênticas e, caso necessitem de ajuda, nunca pedem. 
Provavelmente, quando crianças, toda vez que demonstravam emoções 
recebiam ameaças dos pais ou ainda os pais eram pessoas que não 
demonstravam emoções. 
 
Seja perfeito – As pessoas se esforçam para alcançar a perfeição e sempre 
estão pensando que não fazem as coisas suficientemente bem. 
Provavelmente, devem ter recebido mensagens do tipo: “tudo o que você faz é 
mal feito”. Logo, com a desqualificação de suas capacidades, esforçam-se para 
dominar a situação. Geralmente dão mais informações do que se pede. 
Querem sempre ser entendidos e entender perfeitamente. 
 
Seja esforçado – Esse argumento é típico de pessoas que estão sempre 
esforçando mais, porém sem conseguir resultados. Palavras típicas: “é difícil”, 
“tratarei disso”, “não creio que possa”. Não termina frases, vacila quando lhe 
perguntam alguma coisa, apoiando-se em expressões como: bem, isto é. 
 
Seja apressado – Quem tem o apresse-se como impulsor, tem que terminar as 
coisas agora mesmo. Sua forma de pensar é “se não me apressar, não 
terminarei”. São pessoas que estão sempre pensando no que vão fazer depois. 
Agrade sempre – Uma pessoa com esse impulsor se sente responsável em 
fazer com que os outros se sintam bem. Seu pensamento interno é de que “não 
COMPORTAMENTO HUMANO ORGANIZACIONAL 
Profa. Cida Sanches 
 
17 
 
é suficientemente boa”, e por essa razão precisa gostar dos outros e obter 
aprovação de todo mundo para os seus atos. Não pode dizer “não”. Suas 
expressões típicas são: “poderia”, ”você quer”. Seu tom de voz é suplicante. 
 
Não existe um impulsor que seja melhor que o outro. Todos são negativos e 
podem nos levar a fracassar diante de uma tarefa, pois o entendimento é de 
que “se eu não for... (perfeito, apressado, esforçado, agradável, forte), não terei 
valor. 
 
 
 Perfeito 
 Forte 
 Apressado Não terei 
valor Esforçado valor 
 Agradável 
 
 
 
 
 
Se eu não 
for 
 
 
Veja abaixo o perfil do seu impulsor predominante: 
 
SEJA PERFEITO 
 
Perfil 
• Pode perder-se nos detalhes. 
• Tem prazer em corrigir os outros. 
• Certifica-se de tudo. 
• Aponta falhas em tudo que lhe apresentam. 
 
Resultado 
• Colhe mais informação do que o necessário. 
• Está sempre insatisfeito. 
• Gasta muito tempo com detalhes, frequentemente inúteis. 
• Segue rigorosamente normas e procedimentos. 
• Gera fortes pressões para si mesmo. 
 
SEJA FORTE 
 
Perfil 
• Não pede ajuda. 
• Não fala de seus sentimentos. 
• Não mostra suas emoções. 
• Tem pouca receptividade pelos sentimentos dos outros. 
 
 
Resultado 
• Não compartilha decisões. 
• Não delega. Centraliza. 
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Profa. Cida Sanches 
 
18 
 
• Assume a maioria dos problemas mesmo quando não seria necessário. 
• Tende trabalhar mais dos que os outros sempre. 
 
SEJA APRESSADO 
 
Perfil 
• Tem necessidade de terminar tudo agora mesmo. 
• Quer as coisas para ontem. 
• Interrompe as pessoas por já saber o que vão dizer. 
• Está sempre pensando no que vai fazer depois. 
• Cria clima de ansiedade a sua volta. 
 
Resultado 
• Pela pressa deixa de avaliar alternativas. 
• Pode perder informações valiosas. 
• Gosta de ser “bombeiro”. 
• Comunicação truncada e ruim. 
 
SEJA ESFORÇADO 
 
Perfil 
• Permanente esforço para conseguir as coisas. 
• Repetitivo e pouco objetivo. 
• Tem dificuldade em entender as coisas. 
• Vacila frente a situações. 
 
Resultado 
• Posterga decisões e tarefas. 
• Resultado de seu trabalho é sempre lento, moroso e estafante. 
• No inicio da semana já está cansado. 
• Rodeia tentando dizer o que quer. 
 
SEJA AGRADÁVEL OU AGRADE SEMPRE 
 
Perfil 
• Tem necessidade de ser querido. 
• Precisa da aprovação de todos. 
• Precisa fazer com que os outros se sintam bem. 
• Preocupa-se sempre com que os outros vão pensar. 
 
Resultado 
• Avalia as coisas em termos emocionais. 
• Tem dificuldade e insegurança para tomar decisões. 
• Pode ser manipulado. 
• Tem dificuldade em dar e receber feedback. 
 
 
 
COMPORTAMENTO HUMANO ORGANIZACIONAL 
Profa. Cida Sanches 
 
19 
 
Para neutralizar os impulsores devemos enviar-nos mensagens no sentido de nos 
permitir contrariar o comando dos impulsores. Para cada impulsor deve ser ativado 
um permissor. Exemplo: 
 
Impulsor Permissor 
Seja forte Você pode sentir e mostrar o que 
sente. 
Seja perfeito É suficiente fazer as coisas bem, não 
perfeitamente. 
Seja esforçado Você pode encontrar uma forma de 
fazer as coisas que não lhe custe 
tanto. 
Seja apressado Tenha calma. 
Agrade sempre Não é preciso agradar todo mundo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
COMPORTAMENTO HUMANO ORGANIZACIONAL 
Profa. Cida Sanches 
 
20 
 
 
 
 Aula 3 
 
Percepção: 
 Fatores que influem na percepção. 
 Sentido prático da percepção nas organizações. 
 Importância da percepção na tomada de decisão. 
 Auto percepção e heteropercepção. 
 
Fatores que influenciam na percepção 
 
Valores e atitude 
 
Os valores estabelecem a base para a compreensão das atitudes e da motivação 
e influenciam na nossa percepção. 
 
Segundo Robbins (2008), os valores representam convicções básicas que 
contêm um elemento de julgamento, baseado naquilo que a pessoa acredita ser 
correto, bom ou desejável. Os valores possuem dois tipos de atributos: de 
conteúdo – determina que um modo de conduta é importante; e de intensidade 
– determina o quanto é importante. 
 
Quando entramos em uma organização, trazemos nossos valores e isso 
influenciará na forma de vermos e lidarmos com as situações. 
 
A cultura tem uma forte influência sobre nossos valores e é preciso entender 
que os valores variam de cultura para cultura. 
 
As nossas atitudes estão diretamente inter-relacionadas aos nossos valores e, 
de acordo com Robbins (2008), as atitudes são afirmações avaliadoras 
favoráveis ou desfavoráveis e possuem três componentes: cognição, afeto e 
comportamento. Algumas de nossas atitudes são aprendidas por meio de 
nossas famílias, nossa cultura, mas, na grande maioria, elas são desenvolvidas 
por meio de experiências vividas e observações. 
 
Ainda segundo o mesmo autor, a convicção de que “discriminar é errado” é uma 
afirmação avaliadora. Essa opinião é o componente cognitivo de uma atitude, 
ou seja, a crença e o conhecimento sobre um estímulo e avaliação que faço do 
mesmo. O componente afetivo se refere ao sentimento e às emoções, e o 
sentimento pode provocar resultados no comportamento, ou seja, a tendência 
a se comportar de uma determinada maneira. 
 
Texto: Profa. Leonor Brandão 
COMPORTAMENTO HUMANO ORGANIZACIONAL 
Profa. Cida Sanches 
 
21 
 
Nossas atitudes são adquiridas por meio de diversos processos, entre eles: 
nossa experiência, nossos preconceitos, pela observação de situações ou 
pessoas. 
 
Você acredita que podemos mudar as atitudes de alguém e, 
consequentemente, seu comportamento? 
 
Se nossas atitudes não estiverem muito arraigadas em nós, será possível uma 
mudança de atitude por meio de treinamento, educação e comunicação. Importante 
ressaltar que, apesar da atitude levar a uma intenção de se comportar, pode ocorrer 
de uma atitude não passar da intenção, pois irá depender da situação ou 
circunstância. 
 
Robbins (2008) coloca que as pessoas buscam consistência em suas atitudes e 
seus comportamentos, de maneira que ambos pareçam racionais e coerentes. 
Quando surge uma inconsistência, desencadeiam-se forças que levam o indivíduo de 
volta ao estado de equilíbrio, para que as atitudese o comportamento voltem a ser 
coerentes. A isso se dá o nome de dissonância cognitiva. 
 
Dissonância cognitiva – Festinger propôs a teoria da dissonância cognitiva. 
Dissonância é uma inconsistência e isso gera desconforto. De acordo com Robbins 
(2008), Festinger diz que o desejo de reduzir a dissonância é determinado pela 
importância dos elementos que a criam, pelo grau de influência que a pessoa 
acredita ter sobre esses elementos e pelas recompensas decorrentes. Exemplo de 
dissonância cognitiva: uma pessoa fuma e, embora tenha consciência de que o 
cigarro é prejudicial à saúde, ela pode tentar justificar racionalmente que com 
argumentos (todo mundo vai morrer um dia, por exemplo) numa tentativa de 
redução de seu conflito interno ou para diminuir o seu desconforto. 
 
Percepção 
 
A percepção é algo individual e influi na forma como as pessoas se comportam 
na organização; é a base para o entendimento do comportamento humano nas 
organizações, se entendermos os fatores que levam a moldar ou distorcer a 
percepção. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
COMPORTAMENTO HUMANO ORGANIZACIONAL 
Profa. Cida Sanches 
 
22 
 
Observe a figura abaixo: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O que você percebe nessas figuras? 
 
Você pode ter percebido algumas coisas que outras pessoas não perceberam 
e vice-versa. 
▪ Cada pessoa compreende a realidade de forma diferente. 
▪ O fato de um perceber de uma determinada forma não exclui a 
percepção do outro (certo-errado). 
▪ A não percepção do ponto de vista do outro pode acarretar problemas 
nos níveis prático e relacional. 
▪ Percepções diferentes podem aprofundar relacionamentos. 
COMPORTAMENTO HUMANO ORGANIZACIONAL 
Profa. Cida Sanches 
 
23 
 
Segundo Robbins (2004), percepção é o processo em que as pessoas 
selecionam, organizam e interpretam informações existentes, por meio de suas 
impressões sensoriais (tato, olfato, paladar, audição e visão) com a finalidade 
de dar sentido ao ambiente ou ao modo como vêem objetos e situação. 
 
A percepção é um processo pelo qual um indivíduo recebe um conjunto de 
estímulos por meio dos sentidos, selecionando-os, comparando-os e 
interpretando-os convenientemente. Segundo Kemp (1975, p. 13), percepção é 
"o processo pelo qual um indivíduo se apercebe do mundo que o rodeia". Os 
diferentes órgãos sensoriais (olhos, ouvidos, tato etc.) são submetidos a uma 
“multidão” de estímulos e produzem uma sensação no indivíduo. Esta 
sensação é uma resposta imediata dos órgãos sensoriais aos estímulos. 
 
A sensação é um fato fisiológico, já que se trata de uma resposta do 
organismo aos estímulos, enquanto que a percepção constitui a tomada de 
consciência dessa reação. Mais que um simples fenômeno sensorial, a 
percepção é uma conduta psicológica complexa que corresponde a um quadro 
de referência particular, elaborado segundo a nossa experiência pessoal e 
social, diz Moderno (2000). 
 
Pensamos de modo usual, criando um padrão que se ajusta ao nosso padrão 
tradicional, ou àquilo que gostaríamos que nosso padrão fosse, e raramente 
tentamos a verdadeira interpretação de uma situação. A percepção não reflete 
a realidade objetiva. Vemos o mundo da forma como fomos condicionados a 
vê-lo; na verdade, quando descrevemos o que vemos, estamos descrevendo a 
nós mesmos, nossas percepções e paradigmas. 
 
Fatores que influenciam a percepção 
Existem vários fatores que interferem na nossa percepção, como a atenção, os 
fatores externos e internos, conforme figura abaixo. 
 
 
Fatores que influenciam na percepção (adaptada de Soto, 2002). 
 
COMPORTAMENTO HUMANO ORGANIZACIONAL 
Profa. Cida Sanches 
 
24 
 
Dentre os fatores que influenciam nossa percepção, temos os fatores internos, 
ou seja, os fatores ligados ao observador. A forma como observo e interpreto 
uma situação, objeto ou pessoa está intimamente ligada aos meus valores, 
crenças, experiências passadas, interesse, emoção e motivação. Por exemplo, 
você pode passar todos os dias pela mesma rua e nunca ter reparado um 
restaurante, mas se você estiver com fome, com certeza notará. 
 
Outro ponto importante a ser destacado é a respeito do conceito que cada um 
tem de si mesmo, ou seja, sua autopercepção, pois ela influenciará fortemente 
a forma como vemos os objetos e as pessoas. Ela pode variar de acordo com 
as relações que mantemos, o trabalho que desenvolvemos e como lidamos 
com os nossos sucessos e fracassos. 
 
Os fatores externos, ou do alvo, também podem interferir na nossa percepção; 
o fato de estar mais próximo, como, por exemplo, a estratégia utilizada nos 
supermercados de se colocar o que se quer vender no campo de visão do 
consumidor. Podemos citar outros fatores do alvo, como o tamanho, o tempo, a 
semelhança etc. Como o alvo está sempre relacionado a uma situação, esses 
fatores também irão interferir. 
 
O nosso foco de estudo está em como percebemos os outros 
(heteropercepção), está ligado à impressão que tenho a respeito do outro, 
pelas suas ações, pela sua voz, pelos seus gestos, seu movimento, sua reação 
e pela experiência que tive com o outro. O comportamento (atitude, conduta) 
das pessoas é que nos leva a percebê-las e julgá-las. 
 
Segundo Soto (2002), a teoria da atribuição procura explicar como julgamos 
de maneiras diferentes as pessoas, diante do sentido que atribuímos a um 
dado comportamento. A teoria sugere que quando observamos o 
comportamento de alguém, tentamos identificar se o que o motiva é interno ou 
externo. 
 
Ainda segundo o mesmo autor, as causas internas estariam sob o controle do 
indivíduo, enquanto as causas externas estariam relacionadas a uma situação 
externa que ocasionou tal comportamento. Por exemplo, se um colaborador 
chega atrasado, posso atribuir que ele acordou tarde por ter ficado na “farra” ou 
atribuir ao trânsito. Aqui entram três fatores que irão interferir na atribuição: 
▪ Diferenciação: refere-se a comportamentos diferentes em situações 
diferentes. Se existe um comportamento que é habitual (chegar 
atrasado), a atribuição será a uma causa interna; caso contrário, se não 
é um comportamento habitual, o observador atribuirá a uma causa 
externa. 
▪ Consenso: quando todas as pessoas que enfrentam determinada 
situação respondem de maneira semelhante. Por exemplo, se todos os 
colegas do funcionário que chegou atrasado fazem o mesmo percurso, e 
também chegaram atrasados, a atribuição será a uma causa externa, se 
o consenso for alto. 
▪ Coerência: o observador sempre busca uma coerência nas ações das 
pessoas. Se o funcionário chega sempre atrasado, a atribuição será a 
COMPORTAMENTO HUMANO ORGANIZACIONAL 
Profa. Cida Sanches 
 
25 
 
uma causa interna. Quanto mais coerente o comportamento, mais a 
atribuição tenderá a ser interna. 
 
Soto (2002) nos diz que observamos e julgamos as ações segundo um 
contexto situacional. Há evidências de que, quando julgamos o comportamento 
das outras pessoas, tendemos a superestimar as causas internas, ou pessoais. 
Podemos, com isso, incorrer no erro fundamental de atribuição. Ele dá o 
exemplo: uma gerente de vendas atribui o fraco desempenho de seus 
vendedores à preguiça deles, e não ao lançamento de um produto concorrente. 
Existe também a tendência das pessoas de atribuírem o seu sucesso a fatores 
internos, e os fracassos, a fatores externos. 
 
Considerando que o processo perceptivo é pessoa e sofre a influência de 
vários fatores, ela pode sofrer distorções. 
 
Distorções da percepção 
Distorção é o fenômeno pelo qual transformamos a realidade para que ela se 
adapte à nossa cultura, à nossa crença, aos nossos valores e até mesmo às 
impressões e intenções momentâneas. Abaixo, algumas distorções de 
percepção: 
 
▪ percepção seletiva: as pessoas selecionam o que vêem, ouvem e 
falam, a partir de seus antecedentes, atitudes, experiências e interesses; 
▪ efeito de halo: impressão da pessoa a partir de uma só característica; 
▪ projeção: atribuição das características próprias a outra pessoa; 
▪ estereótipo: juízoformado a respeito da pessoa, segundo a percepção 
do grupo a qual pertence; 
▪ efeito de contraste: avaliação da pessoa a partir de comparação. 
 
As pessoas devem ter o cuidado ao julgar outras, pois podem cometer erros de 
julgamento em função das distorções apresentadas. Abaixo, são citados alguns 
processos que sofrem o impacto da nossa percepção e, por isso, devemos 
estar atentos às distorções, para que os mesmos sejam realizados com 
equidade: 
• entrevistas de emprego; 
• avaliação de desempenho; 
• tomada de decisão; 
• definição de estratégias; 19 
• lealdade do empregado; 
• esforço do empregado. 
 
Podemos adotar algumas medidas no sentido de minimizar as distorções de 
percepção e melhorar a nossa capacidade de perceber, como, por exemplo: 
• aumentar a frequência de observações e em situações diferenciadas; 
COMPORTAMENTO HUMANO ORGANIZACIONAL 
Profa. Cida Sanches 
 
26 
 
• coletar percepções de outras pessoas buscando o aumento de 
informações e confirmando ou não a sua percepção; 
• estar conscientes das distorções perceptivas; 
• estar conscientes da administração da impressão de si mesmo e dos 
outros; 
• ter consciência de que as relações interpessoais são influenciadas 
pela maneira como as pessoas se percebem e interpretam as suas 
percepções; 
• quanto melhor a compreensão de mim mesmo, maior a possibilidade 
de compreensão do outro. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
COMPORTAMENTO HUMANO ORGANIZACIONAL 
Profa. Cida Sanches 
 
27 
 
 
 
Aula 4 
 
Motivação: 
 Conceitos básicos de motivação 
 Motivação intrínseca x motivação extrínseca 
 Teorias motivacionais 
 
 
 
 E você? Tem fome de quê? Tem sede de quê? 
 
 Fazendo uma analogia da letra dessa música com o nosso tema, podemos 
refletir que as pessoas têm motivos, ou motivações diferentes e pode surgir 
também uma questão. 
 
 
 
Texto: Prof. Leonor Brandão Texto: Prof. Leonor Brandão 
COMPORTAMENTO HUMANO ORGANIZACIONAL 
Profa. Cida Sanches 
 
28 
 
A gente quer mais o que? 
 
Não só comida. 
 
Se eu ganhar bem serei uma pessoa motivada? 
 
Se considerarmos o dinheiro como motivador, pergunto: por que então temos 
várias pessoas ganhando muito e sem nenhuma motivação? Veremos mais a 
frente que existem outros fatores motivadores, e que o salário não é 
considerado como tal. 
 
Motivação é um tema extremamente discutido, complexo e tem sido uma 
grande preocupação no mundo empresarial. Muitos são os pesquisadores que 
vêm buscando alternativas para as questões motivacionais. 
 
 Podemos questionar também: 
 
 
 De acordo com Maximiano (2000), há dois grupos de motivos que 
influenciam o desempenho, que são: 
 
• Motivos internos: são aqueles que surgem das próprias pessoas, como 
aptidões, interesses, valores e habilidades da pessoa. São os impulsos 
interiores, de natureza. Fisiológica e psicológica, afetados por fatores 
sociológicos, como os grupos ou a comunidade da qual a pessoa faz 
parte. 
 
• Motivos externos: são aqueles criados pela situação ou ambiente em 
que a pessoa se encontra. São estímulos ou incentivos que o ambiente 
oferece ou objetivos que a pessoa persegue, porque satisfazem 
necessidades, despertam um sentimento de interesse ou representam a 
recompensa a ser alcançada. 
 
 Podemos dizer que a motivação é intrínseca, mas as organizações 
podem fornecer estímulos ou incentivos, com o objetivo de despertar o 
interesse ou a necessidade das pessoas. 
 
 Segundo Robbins (2004), a motivação consistiria na disposição para 
fazer alguma coisa e seria condicionada pela capacidade dessa ação satisfazer 
uma necessidade do indivíduo. 
 
 Segundo Chiavenato (1997), podemos entender a motivação como: 
• fatores que provocam, canalizam e sustentam o comportamento do 
indivíduo; 
• forças internas do indivíduo que respondem pelo nível, rumo e pela 
persistência do esforço despendido no trabalho; 
COMPORTAMENTO HUMANO ORGANIZACIONAL 
Profa. Cida Sanches 
 
29 
 
• estado interno que pode resultar de uma necessidade. É descrito como 
ativador ou despertador de comportamento geralmente dirigido para a 
satisfação da necessidade. 
 
 Hersey e Blanchard (1986) nos dizem que o comportamento humano é 
orientado para a consecução do objetivo, ou pelo desejo de alcançar o objetivo. 
A unidade básica do comportamento é a atividade, e todo comportamento é 
composto de uma série de atividades. Como seres humanos, estamos sempre 
fazendo alguma coisa: comendo, andando, dormindo, trabalhando etc. Em 
muitos casos, realizamos mais de uma atividade simultaneamente – como, por 
exemplo, conversar e dirigir o automóvel. 
 
 A qualquer momento, podemos decidir passar de uma atividade ou 
conjunto de atividades para outra. Isso leva a algumas questões interessantes. 
Por que as pessoas se envolvem em certas atividades e não em outras? 
Por que mudam de atividades? 
 
Para tanto, precisamos saber que motivos ou necessidades das pessoas 
originam determinada ação em dado momento. 
 
A figura a seguir ilustra essa questão. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Para clarear a figura acima, podemos usar o exemplo: uma pessoa está 
com fome. 
Qual a sua necessidade? 
Comer, certo? 
Essa pessoa irá desenvolver todo um comportamento voltado à satisfação 
dessa necessidade. Ela poderá parar num restaurante, numa cantina etc. e 
atender a sua necessidade; dizemos que ela desenvolveu uma atividade no 
objetivo. Se, ao invés de parar e comer ela for ao supermercado, comprar 
alguma coisa, levar para casa e preparar, dizemos que ela desenvolveu uma 
atividade para o objetivo. 
 
 A atividade no objetivo realiza rapidamente o mesmo, ao passo que a 
atividade para o objetivo inclui algumas etapas para atingi-lo. 
 
COMPORTAMENTO HUMANO ORGANIZACIONAL 
Profa. Cida Sanches 
 
30 
 
 As organizações precisam estar atentas no estabelecimento de seus 
objetivos, pois, se os mesmos forem facilmente alcançáveis, não mobilizarão 
as pessoas e, por outro lado, o bloqueio ou impedimento de alcançar um 
objetivo faz com que a pessoa se frustre. Ao se frustrar, as pessoas 
apresentam alguns mecanismos de defesa, conforme apresentado abaixo. 
 
Formas de comportamento frustrado: mecanismos de defesa: 
 
▪ Agressão: a frustração pode crescer até o ponto em que a pessoa se 
torne agressiva por não ter conseguido atingir seus objetivos. 
▪ Racionalização: a pessoa não consegue atingir seu objetivo e inventa 
desculpas, responsabilizando outras pessoas por isso ou questionando 
a realidade do objetivo. 
▪ Regressão: adota comportamentos imaturos, não apropriados para sua 
idade. 
▪ Fixação: continua a apresentar o mesmo padrão de comportamento, 
embora as experiências tenham mostrado sua inutilidade. 
▪ Resignação: ocorre quando a pessoa perde a esperança de atingir o 
objetivo – apatia. 
 
TEORIAS MOTIVACIONAIS 
 
 Conforme já foi dito na aula anterior, existem muitas teorias 
motivacionais; concentraremo-nos nas teorias mais utilizadas nas 
organizações. As teorias de conteúdo enfatizam o que motiva as pessoas; 
as teorias de processo enfatizam como as pessoas se mobilizam, e as 
teorias de reforço enfatizam a manutenção da motivação. 
 
Teorias de conteúdo: 
 Concentram-se nas necessidades internas que motivam o 
comportamento, alterando o clima organizacional. 
• Maslow – Hierarquia das necessidades. 
• McClelland – Necessidades adquiridas. 
• McGregor – Teoria X e Y. 
• Herzberg – Teoria dos dois fatores. 
 
Teorias de processo: 
 Estudam os processos de pensamento por meio dos quais as pessoas 
decidem como agir. 
• Vroom, Porter e Lawler – Expectativa. 
• J. Stacy Adams – Equidade. 
• Edwin Locke – Estabelecimento de objetivos. 
 
Teoria do reforço: 
 Skinner e outros se baseiam na “lei do efeito”, em que o comportamento 
é determinado por consequências ambientais. 
 
COMPORTAMENTO HUMANO ORGANIZACIONAL 
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31 
 
 Abordagem comportamentalistaem que o comportamento do indivíduo 
pode ser controlado por meio do reforço, ou seja, quando o indivíduo dá uma 
resposta adequada, essa resposta deve ser reforçada para que ela se repita. 
Embora não possa ser considerada uma teoria motivacional, Robbins (2004) 
nos diz que inúmeras pesquisas indicam que as pessoas empenham-se mais 
em tarefas que recebem reforços do que nas demais 
 
Teorias de Conteúdo: 
 
Teoria da Hierarquia de Maslow 
 Maslow hierarquiza as necessidades humanas tendo como foco a 
intensidade dos motivos. Ele considera o ser humano na sua totalidade, ou 
seja, um ser bio-psicossocial. 
 
 Para ele, somente surgirão necessidades superiores na hierarquia à 
medida que as inferiores forem satisfeitas. A figura abaixo nos mostra a 
disposição das necessidades: 
 
 
Fonte: Adaptado de Robbins(2004). 
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Necessidades fisiológicas 
 Segundo Hersey e Blanchard (1986), as necessidades fisiológicas são 
consideradas básicas e se referem à sobrevivência do homem, ou seja, 
alimento, sono, sexo. Para Maslow, se essas necessidades não forem 
satisfeitas, as outras oferecerão pouca motivação, como, por exemplo, uma 
pessoa com fome ou sono não consegue produzir direito, aprender, porque a 
necessidade básica estará “falando” mais alto. Nas organizações, podemos 
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atender a essas necessidades por meio de: salário, intervalos para descanso 
(DSR), férias, cafezinho etc. 
Necessidade de segurança 
 Maslow nos diz que quando a necessidade fisiológica está atendida, 
surge a necessidade de segurança. Necessidade de estar livre do medo do 
perigo físico e da privação das necessidades básicas. Se essa necessidade 
não for satisfeita, não surgirão outras. Nas organizações, essas necessidades 
estão relacionadas à segurança dos colaboradores, tanto física quanto 
psicológica, tais como equipamentos de segurança, prevenção de acidentes e 
estabilidade no emprego. 
 
Necessidades sociais 
 Uma vez satisfeitas as necessidades fisiológicas e de segurança, 
surgem as necessidades sociais, ou seja, tendo alimento, descanso, condições 
para suprir as necessidades básicas e segurança, a pessoa quer pertencer a 
um grupo ou a vários grupos. As organizações atendem a essas necessidades 
nos processos de integração, nos grêmios, nas confraternizações, etc. 
 
Necessidade de estima 
 A partir do momento em que a pessoa pertence a um grupo, ela deseja 
ser reconhecida por esse grupo, ou ser estimada. O atendimento dessa 
necessidade faz com que a pessoa se sinta confiante, útil, com poder e 
prestígio. Quando um colaborador recebe um elogio, é promovido ou 
reconhecido pelo seu trabalho, ele experimenta esses sentimentos. 
 
Necessidade de auto-realização 
 Depois de satisfeita a necessidade de estima, surge a necessidade de 
autorrealização. Segundo Hersey e Blanchard (1986), Maslow a.rmou que essa 
necessidade está ligada ao desejo que temos de nos tornarmos aquilo que 
somos capazes, quando ele diz que “O que um homem pode ser, deve sê-lo”. 
Para ele, essa é a necessidade mais difícil de ser suprida, uma vez que ela se 
manifesta de formas diferentes. A organização tenta atender a essas 
necessidades ao oferecer bolsas de estudo, incentivos aos colaboradores 
naquilo que eles são capazes. 
 
Devemos entender a hierarquia das necessidades como algo 
cíclico, em que as necessidades se revezam continuamente, pois, na 
medida em que uma necessidade não está satisfeita, ela irá 
prevalecer em detrimento de outra. Isso porque o mais importante 
nessa situação é a INTENSIDADE de cada necessidade. 
 
 
Teoria das Necessidades Adquiridas – McClelland 
 Segundo Vecchio (2008), McClelland utilizou Testes de Apercepção 
Temática (TAT) que consistiam na narração de histórias, para revelar as 
próprias necessidades, as necessidades predominantes, e as encontrou em um 
conjunto de necessidades específicas: a necessidade de realização, a de 
associação e a de poder: 
 
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• Necessidade de realização: ainda segundo o mesmo autor, as pessoas com 
elevada necessidade de realização geralmente tendem a preferir situações que 
envolvem risco moderado e responsabilidade pessoal pelo sucesso; desejam, 
ainda, feedback específico sobre o desempenho. Essa necessidade oferece 
uma explicação importante para o sucesso e o fracasso de uma pessoa. 
 
• Necessidade de associação: as pessoas com esse tipo de necessidade 
tendem a ser acolhedoras e simpáticas em seus relacionamentos, valorizam a 
amizade e gostam do contato permanente com as pessoas. Sentem-se 
motivadas ao participarem de comemorações e reuniões informais. Se essa 
necessidade não estiver associada à de realização e poder, existe a 
possibilidade de serem vistas como ineficazes, em razão do receio da ruptura 
social ao atuar de modo direto e agressivo. 
 
• Necessidade de poder: segundo Soto (2002), a motivação de poder é o 
desejo de um indivíduo de influenciar no controle e no ambiente social, e 
manifesta-se de duas maneiras: como poder pessoal e poder social. 
• Poder pessoal: a influência e o controle têm como único propósito 
confirmar seu domínio sobre eles. 
• Poder social: as pessoas fazem uso desse poder para resolver os 
problemas organizacionais. 
 
Teoria X e Y – McGregor 
 De acordo com Robbins (2004), Mc Gregor, após observar a maneira 
como o executivo tratava seus funcionários, propôs duas visões distintas do ser 
humano; uma negativa, que chamou de teoria X e uma positiva, chamada de 
teoria Y. 
 
Na teoria X, as quatro premissas dos executivos são: 
• o homem, por natureza, não gosta de trabalhar, e sempre que puder, vai 
evitar o trabalho; 
• como não gosta de trabalhar, ele precisa ser coagido, controlado ou 
ameaçado com punições para que cumpra as metas; 
• os trabalhadores evitam as responsabilidades e buscam orientação 
formal sempre que possível; 
• a maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de todos os 
fatores associados ao trabalho e mostram pouca ambição. 
 
A teoria Y apresenta também quatro premissas opostas à teoria X: 
• os trabalhadores podem considerar o trabalho tão natural quanto 
descansar ou se divertir; 
• as pessoas demonstram auto-orientação e autocontrole se estiverem 
comprometidas com os objetivos; 
• na média, as pessoas podem aprender e aceitar e até buscar 
responsabilidades; 
• a inovação e a criatividade estão distribuídas por toda a população. 
 Ainda segundo Robbins (2004), McGregor considerava as premissas da 
teoria Y mais válidas do que as da teoria X, e propôs ideias como processo 
decisório participativo, tarefas desafiadoras etc. Não existem evidências de que 
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a aceitação da teoria Y e a alteração do comportamento individual de acordo 
com ela resulte em um trabalhador mais motivado. 
 
Teoria dos dois fatores de Herzberg 
 Segundo Robbins (2004), Herzberg partiu da ideia de que a relação de 
uma pessoa com o seu trabalho é básica e que essa atitude pode muito bem 
determinar o sucesso ou o fracasso, e investigou a seguinte questão: “O que as 
pessoas desejam do seu trabalho?”. Ele pediu para que as pessoas 
descrevessem com detalhes situações nas quais se sentiriam 
excepcionalmente bem ou mal a respeito de seu trabalho. 
 
 Ainda segundo o mesmo autor, Herzberg identificou que algumas 
características tendiam a estar relacionadas com a satisfação do trabalho, e 
outras, com a insatisfação. A figura abaixo nos mostra os fatores intrínsecos, 
que parecem estar ligados com a satisfação, denominado de fatores 
motivacionais, e os fatores extrínsecos ligados à insatisfação, denominados 
fatores higiênicos. 
Fatores higiênicos 
Fonte: Robbins (2004). 
 
 Com base nos dados coletados, Herzberg nos diz que o oposto de 
satisfação não é a insatisfação. A eliminação de características de insatisfação 
não levaria necessariamente à satisfação. Observou que quando as pessoasse sentiam insatisfeitas com o seu trabalho, estavam preocupadas com o 
ambiente em que trabalhavam. Por outro lado, quando se sentiam bem no 
trabalho, tratava-se do trabalho em si. 
 
 Os fatores que descrevem o ambiente (extrínsecos) Herzberg chamou 
de fatores de manutenção ou de higiene, por serem fatores primários, com a 
função de prevenir a insatisfação no trabalho, portanto, a presença desses 
fatores não leva à satisfação, mas a sua ausência leva à insatisfação; assim, a 
organização deve cuidar dos mesmos, mantendo o que está bom, para que 
não gere insatisfação. Os fatores motivacionais (intrínsecos) estão associados 
com o trabalho em si ou os resultados derivados dele. 
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 Herzberg propõe que as organizações trabalhem com uma estratégia 
que chamou de enriquecimento do cargo, ou seja, as organizações devem 
oferecer incentivos e tornar o trabalho mais desafiador, no qual a pessoa possa 
dar um sentido ao mesmo, mas, ao mesmo tempo, devem cuidar dos fatores 
higiênicos, para não gerarem insatisfação. 
 
Teorias de Processo: 
 
Teoria da expectativa de Vroom 
 Segundo Maximiano (2000), a teoria da expectativa procura explicar 
como as crenças e expectativas das pessoas combinam-se com os estímulos, 
para produzir algum tipo de força motivacional. A teoria estabelece que: 
1. - o desempenho que se alcança é proporcional ao esforço que se faz; 
- o esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá à recompensa;1 
- se a recompensa for atraente, a motivação para o esforço será grande. 
 
 Ainda segundo o mesmo autor, a teoria da expectativa procura explicar a 
cadeia de causas e efeitos que vai desde o esforço inicial até a recompensa 
final. 
 
 Chiavenato (1997) nos diz que a motivação está diretamente ligada a 
três fatores: 
• Expectativa: esse fator está relacionado aos objetivos individuais e à 
força do desejo de atingir tais objetivos, bem como à percepção de que 
poderá atingi-los, e isso dependerá das possibilidades individuais e das 
condições externas. Esses objetivos têm valoração diferente para as 
pessoas. 
• Valência: refere-se ao grau de importância que tem o objetivo para o 
indivíduo. 
• Instrumentalidade: possibilidade de a ação de se atingir o objetivo ser 
recompensadora. Com objetivo de clarear os conceitos, podemos dizer 
que o indivíduo se pergunta: consigo atingir esse objetivo? Ao atingir, 
serei recompensado? A recompensa vale o esforço despendido? Se ele 
achar que é capaz e que a recompensa vale a pena, ele se mobilizará. 
 
Teoria da equidade de Stacy Adams 
 De acordo com Robbins (2004), a teoria da equidade diz que os 
trabalhadores avaliam o esforço que dedicaram a uma atividade (entrada) e o 
que obtiveram com isso (resultado); então, comparam sua proporção de 
entrada e resultado com a proporção de outros funcionários que consideram 
relevantes. Ao fazer a comparação, se as proporções são iguais, diz-se que 
existe um estado de equidade, ou seja, a pessoa entende como justa a 
situação. Quando essas proporções são desiguais, tem-se a sensação de 
inequidade ou injustiça. 
 Robbins (2004) ainda nos diz que o indivíduo pode se utilizar de três 
categorias para estabelecer o seu processo de comparação: o outro, o sistema 
e próprio. Na primeira categoria, o indivíduo se compara com outros indivíduos 
em empregos similares e estabelece a comparação entre a sua remuneração 
com a dos outros. Na segunda categoria, considera o sistema de remuneração 
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da empresa e atribui se ela é justa ou não. Na terceira, é influenciado por 
critérios como experiências profissionais ou compromissos familiares. 
 
 Podemos dizer que o indivíduo vai se comparar, e se ele considerar 
injusta a sua remuneração, seja porque ele considera que ele trabalha mais 
que outros e ganha menos, seja porque a política de remuneração da empresa 
não é justa, ou porque, ao assumir muitos compromissos financeiros, sua 
remuneração não é suficiente, ele poderá produzir menos, aumentar o 
absenteísmo, reduzir a qualidade etc. 
 
Teoria do estabelecimento de objetivos de Edwin Locke 
 De acordo com Robbins (2004), as intenções expressas como metas 
podem ser fonte de motivação para o trabalho. Objetivos específicos 
aprimoram o desempenho, e objetivos difíceis, quando aceitos, acarretam 
melhor desempenho do que as metas mais fáceis de serem alcançadas. 
 
 Nessa teoria, não podemos concluir que a participação dos funcionários 
no estabelecimento dos objetivos seja sempre desejável; ela será preferível 
quando articulada em termos de objetivos específicos e difíceis, tornando uma 
poderosa fonte motivacional. 
 
Teoria do Reforço: 
 
 É a teoria que se preocupa com o comportamento do indivíduo em seu 
ambiente de trabalho, traçando estratégias para alterá-lo dentro das 
organizações, por meio do reforço positivo e do reforço negativo. 
 
 Segundo Skinner, a eficácia do reforço depende da proximidade 
temporal e espacial em relação ao comportamento que se que pretende 
modelar, sob pena de incidir sobre outro que não esteja em questão. 
 
• O reforço positivo 
 É uma conseqüência ou um estímulo que faz com que o comportamento 
se repita por meio de elogios, congratulação, prêmios, aumento de salário, 
desempenho e outros. 
 
 Um reforço positivo fortalece a probabilidade do comportamento 
pretendido que segue. O seu registro é a presença (positividade) de uma 
recompensa (Skinner). 
O reforço positivo é diretamente orientado para resultados desejados. A teoria 
do reforço positivo parte do fato de que a pessoa se comporta por uma das 
seguintes razões: 
1) Porque um tipo ou nível de desempenho específico é consistentemente 
recompensador; 
2) Porque um padrão de desempenho específico foi alguma vez 
recompensado, de maneira que ele será repetido, na expectativa de 
que a recompensa se repita. 
 
 
 
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• O reforço negativo 
 É a freqüência ou a intensidade de evitar um fato com uma 
conseqüência desagradável, como tirar o empregado da observação por já ter 
melhorado seu desempenho, por exemplo. Quando o funcionário realiza um 
comportamento indesejável para o seu superior, ele será punido, razão pela 
qual responde com crítica, gritos, designação de tarefas desagradáveis, não 
efetuação de eventuais pagamentos, o que, diga-se, não é um método 
motivacional. Pelo contrário, deixa-o cada vez mais desanimado. 
 
 Um reforço negativo enfraquece um determinado comportamento em 
proveito de outro que faça cessar o desprazer com uma situação. O seu 
registro é a ausência (retirada) de um estímulo que cause desprazer após a 
resposta pretendida. (Skinner) 
 
 Verifica-se, porém, que ambos incidem após a emergência de um 
comportamento pretendido pelo experimentador. Portanto, podemos reforçar 
com elogios e recompensas as ações favoráveis de um funcionário e, assim, 
encorajá-lo a repetir o comportamento, ou desencorajá-lo com repreensões às 
ações desfavoráveis, por meio de punição, fazendo com que não haja 
repetição. 
 
 Não podemos dizer que a punição é um método pouco utilizado; muito 
pelo contrário, é comum os gestores punirem os funcionários por não 
corresponderem ao resultado esperado, situação que faz com que as pessoas 
passem a produzir bem por um determinado tempo, porém logo ficam 
desanimadas e a produção cai, exigindo da organização um grande esforço 
para estimular as pessoas novamente. Isso demonstra que, apesar de a 
punição ser o habitual, o reforço positivo geralmente se mostra superior, 
quando se busca produtividade com qualidade. 
 
A punição é diferente do reforço negativo. 
 Em termos conceituais, a punição refere-se a um desprazer (estímulo) 
que se faz presente, após um determinado comportamento não pretendido por 
aquele que a aplica, enquanto que o reforço negativo se caracteriza pela 
ausência (retirada) do desprazer, após a ocorrência deum comportamento 
pretendido por aquele que o promove. Skinner ilustra assim o aspecto 
antipedagógico da punição: 
O pai reclama do filho até que cumpra uma tarefa: ao cumpri-la, o filho 
escapa às reclamações (reforçando o comportamento do pai)....Um 
professor ameaça seus alunos de castigos corporais ou de reprovação 
até que resolvam prestar atenção à aula; se obedecerem estarão 
afastando a ameaça de castigo (e reforçam seu emprego pelo 
professor). 
 
 De uma ou outra forma, o controle adverso intencional é o padrão de 
quase todo o ajustamento social - na ética, na religião, no governo, na 
economia, na educação, na psicoterapia e na vida familiar (SKINNER, 1971:27) 
 
 
 
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 Aula 5 
 
Comportamento Meso-Organizacional e Macro-Organizacional 
 
Na unidade anterior vimos os aspectos referentes ao comportamento micro-
organizacional, ou seja, o indivíduo na organização. Estudamos o ser humano 
e a sua personalidade, mostrando a importância do estudo da percepção, uma 
vez que, a mesma interfere na forma como as pessoas vêem as questões 
organizacionais e ainda as principais teorias motivacionais. 
 
O indivíduo entra na organização com suas expectativas, necessidades, 
interesses, percepções e motivações e, esse mesmo indivíduo, vai pertencer a 
um grupo de trabalho, influenciá-lo e sofrer influência do mesmo. Essa unidade 
trata especificamente sobre os processos que envolvem o comportamento 
meso-organizacional com assuntos como: liderança, comunicação e trabalho 
em equipe. 
 
Liderança 
 
Liderança é comunicar o valor e o potencial das pessoas com tanta clareza que 
elas passam a ver isso em si mesmas (Stephen Covey). 
 
As mudanças ocorridas no mundo dos negócios e das organizações trazem à 
tona várias questões, dentre elas o papel da liderança. Segundo Soto (2002) as 
novas realidades macroeconômicas e tendências em um mundo globalizado 
estão modificando o ambiente comercial e industrial e isso requer organizações 
competitivas, que possam responder de forma positiva a essa realidade e 
tendência dos mercados futuros. Para atender a essas novas exigências, 
compete aos líderes conhecerem e poderem transformar a cultura 
organizacional dentro de uma dinâmica competitiva de esforço, adaptação, 
desafios e mudança constante. 
 
A liderança tem desempenhado um papel fundamental nas relações humanas 
e a capacidade de liderar fica associada ao sucesso ou fracasso das equipes e 
organizações. Embora a liderança seja algo que as pessoas vivenciem de 
alguma forma no cotidiano, o conceito varia de pessoa para pessoa, suscitando 
inúmeras discussões sobre o tema. 
 
Quando falamos em liderança, as pessoas conseguem identificar alguns 
líderes tais como: Gandhi, Nelson Mandela, Adolf Hitler, Juscelino Kubitschek, 
Getúlio Vargas, Papa Paulo II, Henry Ford e Bill Gates, entre outros. 
 
O que elas possuem? 
O que torna essas pessoas com características tão diferentes, líderes? 
Qual o estilo de liderança mais apropriado? 
 
Texto: Profas. Cida Sanches & Leonor Brandão 
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Desde os primórdios da humanidade, estamos organizados em hierarquias, 
com claros relacionamentos de dominação entre os membros. Segundo 
Gardner (1996, p. 23), os “processos de dominação” observáveis em primatas 
não humanos são evidentes mesmo entre os pré-escolares. 
 
As crianças dominantes controlam os brinquedos, iniciam e organizam jogos, e 
ajudam a manter o grupo unido; as crianças menos dominantes orientam-se 
com referência aos mais dominantes. Tamanho, força, habilidade, inteligência, 
atratividade e gênero, tudo isso contribui para determinar quais organismos 
ocuparão posições superiores na hierarquia social emergente. 
 
As primeiras pesquisas sobre liderança tratavam da identificação de 
características de líderes e não líderes, ou de líderes bem-sucedidos e 
malsucedidos. Alguns consideram apenas os fatores de personalidade, outros, 
as características físicas, entretanto, devemos considerar a liderança como 
algo além disso, um fator decisivo na definição dos rumos da organização e na 
motivação pelo cumprimento dos propósitos estabelecidos. A liderança passa a 
ser catalisadora do potencial em realidade. 
 
Considerando o caráter fundamental da liderança para o sucesso das 
organizações, abordaremos as questões que nos levem a uma compreensão 
básica sobre o tema. 
 
Definição de liderança 
 
Para ser líder é preciso ter um caráter forte o suficiente para fazer a coisa 
certa. Caráter é algo mais profundo do que personalidade. É a maturidade 
moral e o compromisso de agir corretamente com as pessoas (James Hunter). 
 
Ao analisarmos o tema liderança, nos deparamos com inúmeras definições 
propostas ao longo dos anos. Conforme definições apresentadas abaixo, 
veremos que, na grande maioria, há um ponto comum em considerar a 
liderança como a capacidade de influenciar pessoas para a consecução de um 
objetivo numa dada situação. 
 
Etimologicamente, liderar significa conduzir e líder é aquele que conduz o 
grupo. Assim, Lacombe e Heilborn (2003) dizem que liderar é conduzir um 
grupo de pessoas, influenciando seus comportamentos e ações para atingir 
objetivos de interesse comum desse grupo, de acordo com uma visão do futuro 
baseada num conjunto coerente de ideias e princípios. 
 
Kim e Mauborgne apud DuBrin (2006) definiram liderança como a habilidade de 
inspirar confiança e apoio entre as pessoas cujo desempenho depende do 
compromisso e da competência. 
 
Bennis apud Lacombe e Heilborn (2003) faz referência à diferença entre 
administrar e liderar: diz que administrar é assumir responsabilidade, fazer 
acontecer, enquanto que liderar é influenciar, guiar em direção a um dado 
objetivo. Desta maneira, o líder age segundo os recursos emocionais e 
espirituais da organização, sobre seus valores, comprometimento e aspirações, 
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enquanto o administrador age sobre os recursos físicos da organização: seu 
capital, habilidades humanas, matérias-primas e tecnologia. 
 
Liderança é a influência que uma pessoa exerce sobre outros indivíduos e 
sobre as atividades do grupo. Essa influência, segundo Krech (1969, p. 489), 
envolve acontecimentos de comportamento interpessoal - casos de interação - 
nos quais o líder influi o seguidor e este por sua vez, influencia o líder. Assim, 
em algum momento de nossas vidas, estaremos exercendo a liderança. 
Sempre que uma pessoa procurar influenciar o comportamento de outra, a 
primeira é o líder potencial e a segunda o liderado potencial. 
 
Para Tannenbaum e Schmidt (1973), a liderança baseia-se em três aspectos 
ou forças e é por meio dessas três forças que o líder é capaz de escolher o 
estilo de liderança que vai adotar naquele momento, com aquelas variáveis, 
para poder sintonizá-las: 
 
• forças no gerente: a motivação interna do líder e fatores externos que 
ele sofre; 
• forças no subordinado: a motivação externa, proveniente do líder, e 
fatores externos que atuam sobre os subordinados; 
• forças na situação: as condições pelas quais a liderança é exercida. 
 
Bergamini (1994, p. 103) aponta dois aspectos comuns às definições de 
liderança: primeiro, que a liderança está ligada a um fenômeno grupal, isto é, 
envolve duas ou mais pessoas; segundo, que fica evidente tratar-se de um 
processo de influência exercido de forma intencional por parte dos líderes 
sobre seus seguidores. 
 
Liderar é ter capacidade de influenciar um grupo em direção à realização de 
metas, visto que a posição de liderança em um ambiente de trabalho está 
relacionada com o processo de interação entre as pessoas: