Justiça Organizacional - Ergonomia e Comportamento Humano no Trabalho

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Justiça Organizacional
Gabriel Abi-Chahin de Oliveira Ferreira (11/0011741)
Gustavo Lopes Silveira (15/0128565)
Luís Artur de Oliveira (15/0016204)
Helberth Gonçalves Macau (13/0045225)
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Roteiro 
Breve introdução
Os tipos de justiça organizacional
Efeitos
Conclusão
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Introdução 
Justiça - jus.ti.ça  sf  (do latim justitia)
- Virtude que consiste em dar ou deixar a cada um o que por direito lhe pertence. 
- Conformidade com o direito. 
- Direito, razão fundada nas leis. 
- Tribunais, magistrados e todas as pessoas encarregadas de aplicar as leis. 
- Autoridade judicial. 
- Ação de reconhecer os direitos de alguém a alguma coisa, de atender às suas reclamações, às suas queixas etc. 
- Poder de decidir sobre os direitos de cada um, de premiar e de punir. 
- Exercício desse poder.
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Introdução 
Conceito remonta à Antiguidade (Platão e Aristóteles)
Sentido foi ampliado na Idade Moderna com os escritos de Rousseau sobre justiça social.
Somente na década de 60 que o passou a ser discutido no contexto das organizações de trabalho.
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Introdução 
Os primeiros estudos produzidos sobre justiça organizacional tinham como base a teoria da equidade do Adams na década de 60.
No entanto a teoria da eqüidade e outros modelos de justiça distributiva não conseguiram predizer e explicar completamente as reações das pessoas à injustiça percebida.
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Introdução
Posteriormente na década de 70 Thibaut e Walker introduziram estudos sobre a percepção dos processos que organização usa nas recompensas e punições.
Já na década de 80 Bies e Moag fazem estudos sobre o tratamento interpessoal dispensado aos empregados no processo de tomada de decisão.
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Introdução
De acordo com Mendonça et al (2003) Justiça organizacional pode ser analisada levando em consideração 3 viés, são eles:
- A alocação de recursos (justiça distributiva) 
- A organização formal dos procedimentos (justiça processual) 
- As relações interpessoais entre chefia e subordinados (justiça interacional)
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Introdução
Justiça Distributiva (teoria de equidade)
Justiça processual ou de procedimentos
Justiça Interacional:
	- justiça interpessoal
	- justiça informacional 
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Justiça Distributiva
Proposta por Homans, na década de 60.
Idéia de que uma distribuição só é justa quando é proporcional às contribuições de cada um.
Uma situação é considerada injusta não apenas em razão de trocas econômicas ou de mercadorias, mas também por meio do processo de trocas sociais. (Adams, 1965)
O sentimento de ineqüidade emerge no indivíduo quando este percebe que os resultados recebidos não foram proporcionais aos investimentos feitos.
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Justiça Distributiva
Pessoas julgam uma situação ou uma dada distribuição de resultados como justa se a razão entre suas inputs e outcomes é comparável à razão entre inputs e outcomes de outros, com os quais se compara (Assmar 1995)
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Justiça Processual
O termo justiça de procedimentos foi introduzido na Psicologia por Thibaut e Walker (1975)
Os indivíduos avaliam de forma diferenciada o que é justo ou não em relação aos procedimentos de tomada de decisão e não unicamente a partir dos recursos disponibilizados
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Justiça Processual
Leventhal em 1980, definiu 6 regras básicas a ser consideradas por todas as organizações:
Consistência das regras e normas;
Ausência de vieses e interesses pessoais;
Veracidade das informações dadas aos indivíduos;
Representatividade dos afetados no processo decisório;
Ética no que se refere aos valores morais;
Possibilidade de correção e modificação das decisões injustas.
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Justiça Interpessoal
Moorman (1991), diz ser a mais importante, uma vez que as relações interpessoais são mais determinantes nos comportamentos e atitudes das pessoas nas organizações do que os procedimentos e os benefícios.
Está diretamente relacionada às atitudes e aos comportamentos dos empregados em relação aos seus superiores.
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Justiça Informacional
Diz respeito ao fornecimento de explicações sobre as decisões tomadas e as bases dessas decisões e feedback às ações dos indivíduos.
Sua percepção refere-se à maneira como a chefia explica e justifica as decisões tomadas pelos colaboradores. 
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Efeitos 
Modelo unidimensional: analisa apenas a justiça distributiva, fundamentado na perspectiva da teoria da equidade.
Modelo bidimensional: com a finalidade de mostrar que, apenas a distribuição e alocação de recursos (justiça distributiva), são insuficientes para explicar a justiça organizacional, cria-se um novo tipo de justiça – justiça processual.
Modelo tridimensional: é um modelo mais abrangente que defende a idéia de que além da justiça distributiva e da justiça processual, existe um terceiro tipo de justiça que é a justiça interacional.
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Efeitos
Modelo tetradimensional: acrescenta em suas análises, a justiça informacional. Este tipo de justiça diz respeito à maneira como os trabalhadores recebem as informações nas organizações.
Modelo penta-dimensional: apresentado por Rego (2001), separa a justiça distributiva em duas, ou seja, distribuição das recompensas e distribuição das tarefas. Além disso, o autor comprova a existência de outros três tipos de justiça: processual, interacional e informacional.
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Efeitos
Resultados do trabalho de Meireles (2006) indicam que os trabalhadores sentem prazer no trabalho quando percebem os procedimentos organizacionais como sendo justos.
Os trabalhadores podem perceber o tratamento recebido pelas chefias como justos se a precepção que eles têm quanto aos benefícios e recompensas e em relação aos procedimentos organizacionais também forem justos.
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Efeitos
Os trabalhadores podem sentir sofrimento no trabalho se percebem as recompensas e benefícios como injustos, bem como se os procedimentos organizacionais e o tratamento recebido dos seus chefes também foram percebidos como injustos.
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Estudos do Almeida et al, 2006
Analisou 211 trabalhadores de empresas metalúrgicas do sul fluminense.
Investigou-se os efeitos da justiça organizacional em 3 situções:
Sintomas de burnout na ineficácia profissional;
Comprometimento afetivo;
Saúde geral percebida.
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 Os resultados da análise de correlação apontam uma relação inversa e significativa entre a ineficácia profissional e a justiça organizacional e uma correlação positiva entre o comprometimento e a justiça organizacional.
Todas as dimensões de justiça estiveram significativamente relacionadas com o burnout e o comprometimento afetivo, com destaque para o relacionamento da justiça distributiva com o burnout e a distributiva e informacional com o comprometimento organizacional afetivo.
Houve uma forte associação entre a saúde geral percebida e a justiça distributiva, os que percebiam os resultados organizacionais como justos, tenderiam a reportar maior saúde percebida.
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Conclusões 
Assmar (1995) conclui que uma teoria concebida em uma cultura pode não se aplicar a outra cultura, pois suas raízes históricas, com características socioeconômicas e ducacionais próprias, bem como valores e práticas religiosas, são distintos.
Os colaboradores poderão vivenciar prazer ou sofrimento no trabalho a partir das suas percepções acerca da justiça organizacional.
“Um tratamento justo contribui para ampliar a possibilidade de aceitação das decisões e faz surgir outros tipos de reações positivas nos colaboradores.” (KANAN; ZANELLI, 2011, p.13)
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Conclusões
Reações negativas às percepções de injustiça ou aos resultados desfavoráveis podem ser minimizadas quando há explicações e justificativas das decisões tomadas pela chefia.
“A ocorrência de feedbacks sobre o desempenho nas atividades realizadas representa um aspecto que contribui à qualidade de vida no trabalho” (KANAN; ZANELLI, 2011, p.15)
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Bibliografia 
Mendonça, H. ; Pereira, C. ; Tamayo, Á. ; Paz, M.G.T. Validação fatorial de uma escala de percepção de justiça organizacional. Estudos: Saúde e Vida. 30, 1, 00, p. 111-130, 2003.
Adams, J.S. Inequity in Social Exchange. In: L. Berkowitz(Eds.).Advances in experimental social psychology. 2, p. 267-299. New York:Academic Press, 1965.
Assmar, E. M. L. Percepção e reação à injustiça na perspectiva da vítima: Uma proposta de abordagem integrada. Arquivos Brasileiros de Psicologia. 47, 2, p. 59-80, 1995.
Leventhal, G.S. What should be done with equity theory? Em: K.J.Gergen, J. Greenberg & R.H. Weiss (Eds.). Social exchange: advances in theory and research. New York: Plenum, 1980.
Moorman, R.H. Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors: do fairness perceptions influence employee citizenship? Journal of Applied Psychology. 76, 6, p. 845-855, 1991.
Almeida, Gustavo de O; Da Silva, Angela. M. M.; Dos Santos, Denise. M. Justiça Organizacional - Relações com a Ineficácia Profissional, Comprometimento Afetivo e Auto Percepção de Saúde Geral. IX Semead. São Paulo. USP, 2006.
Meireles, I. A. de C. O impacto das percepções de justiça organizacional sobre as vivências de prazer e sofrimento no trabalho. Dissertação de mestrado. Goiânia, Universidade Católica de Goiás, Departamento de Psicologia, 2006.
Kanan, Lilia. A.; Zanelli, José C. Tratamento, Respeito, Direitos e Ssensibilidade: O Fenônome no“Justiça Oeganizacional” no Ccntexto Universitário sob a Perspectiva de Docentes-gestores. Revista GUAL, Florianópolis, v. 5, n. 2, p. 251-276, ago. 2012
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